Kompetensförsörjning och
rekryteringsbehov i Norrbotten till och med 2030
Thomas Ejdemo
Karolina Parding
Tidigare analys: 41 000 anställningar t.o.m. 2025
• Arbetskraftens storlek minskar i snabbare takt än hela befolkningen
• Fortsatt sysselsättningstillväxt (eller bibehållen
sysselsättningsnivå) kräver ett ökat arbetskraftsdeltagande och en ökad inflyttning.
• Lyckad integration av utrikes födda är en nyckelfråga
• Mer intensiva insatser krävs för att ta tillvara de
arbetskraftsresurser som idag står utanför arbetsmarknaden av olika skäl
• Allt viktigare att de som träder in på arbetsmarknaden har den kompetens som efterfrågas
• Enbart kvantitativ analys, i huvudsak av demografi på yrkesnivå
• Två övergripande frågeställningar analyseras mha.
trendbaserad beräkning:
– Var förväntas de största pensionsavgångarna ske?
– Hur ser framtidens arbetsmarknad ut i länet om trenden fortsätter?
Samlat rekryteringsbehov 2010-2025 i Norrbottens län
Denna uppföljande studie
• Kombinerar kvantitativ och kvalitativ ansats
• Fördjupningar:
– Vård och omsorg – Processindustri
• Kartläggning av utbildningssystemet i Norrbotten
• Nytt perspektiv: ”efterfrågan vs. utbud”
Övergripande trender
• Hållbar utveckling
Handlar om att långsiktigt bevara vattnens, jordens och övriga ekosystems produktionsförmåga och att minska den negativa påverkan på naturen och människors hälsa. Hållbarheten gäller tre olika dimensioner:
Social hållbarhet, som handlar om att sträva mot ett
samhälle där grundläggande mänskliga rättigheter uppfylls.
Miljömässig hållbarhet, som handlar om att hushålla med mänskliga och materiella resurser på lång sikt.
Ekonomisk hållbarhet, som handlar om att motverka fattigdom, och att alla ska ha råd att tillgodose sina
grundläggande behov i relation till jordklotets ändliga resurser, dvs en ekonomisk utveckling som inte medför negativa
konsekvenser för den ekologiska eller sociala hållbarheten.
Miljö Socialt
Ekonomi
Hållbar tillväxt
Övergripande trender
• Förändringsprocesser kopplade till ny teknologi
• Automatisering
• Digitalisering
– Möjliggör nya arbetssätt, effektivisering
• Under åren 2006-2011 automatiserades ungefär var tionde jobb i Sverige (Fölster, 2015). Viktigt för bibehållen konkurrenskraft
• Merparten av företagsledarna i Norrbotten avser att öka verksamheternas digitalisering under de kommande fem åren (Örtqvist, 2017)
• Efterfrågan på nya kompetenser uppstår, en del traditionella yrken fasas i någon mån ut
• Behov av kontinuerlig kompetensutveckling
– Dessa trender har redan gjort betydande avtryck i Norrbotten
• Automatiserade arbetsmoment inom industrin
• Nya arbetssätt och möjligheter kopplade till digitalisering
• Framväxt av nya digitala plattformar (uppståndelsen av datacenterindustrin)
https://www.svt.se/nyheter/lokalt/norrbot ten/lkab-nya-huvudnivaer-och-
automatiserad-drift.
2018-01-10 svt nordnytt
https://www.di.se/nyheter/lkab-laddar-for- megautbyggnad/
2018-01-22
https://www.svt.se/nyheter/vetenskap/dro nartaxi-snart-i-luften
2018-01-16
Befolkningsutveckling
• Befolkningsförändring: födda, avlidna, in- och utflyttade – Sedan 2012 har regionens befolkning ökat med
över 2 000 personer
– Utan invandringen skulle regionen istället ha minskat med nära 8 500 invånare
• Befolkningsprognos:
– Befolkningen ökar något t.o.m. 2030
– Förbättrat födelse- och flyttnetto. En viktig förklaring är migrationen.
– Kan vi behålla dem i Norrbotten? Ställer krav på fungerande integration
– Arbetskraftens storlek minskar under perioden
Folkökning i Norrbotten 1997-2016
Prognos befolkning i Norrbotten t.o.m. 2030
-3000 -2000 -1000 0 1000 2000 3000 4000
Befolkningstillväxt Födelsenetto Inrikes nettoflyttn.
Utrikes nettoflyttn.
0 50000 100000 150000 200000 250000 300000
2010 2015 2020 2025 2030
Befolkning
Befolkning 20-64 år
Pensionsavgångar
• Antagande: pension vid 65
• 43 955 beräknade pensionsavgångar 2015-2030
– Motsvarar 39 % av de sysselsatta 2015
• Stora branscher med höga andelar pensionsavgångar:
– Vård och omsorg (42%) – Utbildningsväsendet (49%)
– Civila myndigheter och försvar (43%) – Tillverkning och utvinning (39%)
2015-2030 per bransch i Norrbotten
0 2000 4000 6000 8000 10000
Okänt Jordbruk, skogsbruk och fiske Tillverknings- och utvinningsindustri Företag inom energi och miljö Byggindustri Handel Transportföretag Hotell och restauranger Informations- och kommunikationsföretag
Kreditinstitut och försäkringsbolag Fastighetsbolag Företagstjänster Civila myndigheter och försvaret Utbildningsväsendet Enheter för vård och omsorg Personliga och kulturella tjänster m.m.
Kvinnor Män
Pensionsavgångar på yrkesnivå
• I dessa 15 yrken sker 48% av länets pensionsavgångar under perioden 2015-2030
Sysselsatta per yrke Pensionsavgångar t.o.m. 2030
Andel som går i pension
t.o.m. 2030
SSYK3 Yrke (SSYK 2012) Kv M Tot Kv M Tot
532 Undersköterskor 5340 484 5824 2651 182 2833 49%
234 Grundskollärare, fritidspedagoger och förskollärare 4352 750 5102 2072 316 2388 47%
534 Skötare, vårdare och personliga assistenter m.fl. 4186 1484 5670 1486 473 1959 35%
411 Kontorsassistenter och sekreterare 3066 530 3596 1715 227 1942 54%
522 Butikspersonal 3815 2190 6005 878 521 1399 23%
Uppgift saknas 2037 3663 5700 375 933 1308 23%
833 Lastbils- och bussförare 307 2790 3097 66 1176 1242 40%
311 Ingenjörer och tekniker 424 2210 2634 138 100
5
1143 43%
711 Snickare, murare och anläggningsarbetare 108 3149 3257 21 1118 1139 35%
723 Fordonsmekaniker och reparatörer m.fl. 164 3025 3189 29 106
6
1095 34%
242 Organisationsutvecklare, utredare och HR-specialister m.fl. 1416 718 2134 608 417 1025 48%
222 Sjuksköterskor 2037 223 2260 919 82 1001 44%
962 Tidningsdistributörer, vaktmästare och övriga servicearbetare 634 1096 1730 339 541 880 51%
911 Städare och hemservicepersonal m.fl. 1591 279 1870 761 65 826 44%
515 Städledare och fastighetsskötare m.fl. 162 1106 1268 84 664 748 59%
Rekryteringsbehov 2013-2030
• Förändrad yrkesklassificering i statistiken
begränsar underlaget för prognosen till perioden 2008-2013
• Antaganden: pension vid 65 år, 9 av 10 ersätts
• Rekryteringsbehovet beräknas för två olika scenarier
– Trend
– ½ tillväxttakt (positiva och negativa tillväxttakter)
• Om rådande trender håller i sig blir
rekryteringsbehovet ca 51 000 anställningar mellan år 2013 och 2030
– Alternativscenario: 46 700 anställningar
– Om 7 av 10 pensionsavgångar ersätts istället för 9 av 10 blir rekryteringsbehovet 42 500 anställningar med rådande trend
• Resultat på yrkesnivå (se rapport för detaljer)
– Rekryteringsbehov som starkt skiljer sig från det förväntade antalet pensionsavgångar visar en tydlig sysselsättningstrend och bör tolkas mot bakgrund av eventuella nyetableringar eller nedläggningar under perioden
0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000
2013→2025 2025→2030
Tillväxt enligt trend Tillväxt, 1/2 takt Pensionsavgångar
Samlat rekryteringsbehov 2013-2030 i Norrbottens län
Kvalitativ studie: tillvägagångssätt
Nedslag i två sektorer
• Vård & omsorg
• Industrin
Vem vet något om något?
• AG (offentliga & privata, inkl. bemanningsföretag), AG-förbund, AT-förbund (fackförbund), utbildningsanordnare
Tillvägagångssätt forts.
• Rekrytering
• Vilka rekryteringsbehov ser man generellt inom sin bransch, och mer specifikt inom sin organisation?
• Vilka yrkeskategorier/positioner ser man ett behov av? Finns svårigheter att rekrytera inom dessa yrkeskategorier? Vad består dessa svårigheter i isf? Ser behoven olika ut i olika delar av länet?
• Vilka är problemen med att rekrytera i bristyrkena/bristpositionerna?
• Vad skulle behövas för att lösa dessa problem, dvs. vad kan potentiella lösningar vara?
• Ser ni några ’nya jobb’ som är på väg att växa fram, alternativt att ’nya jobb’ kommer att behövas, isf vilken typ av jobb är det? Vilket behov av arbetskraft kommer ni att behöva för att möta denna efterfrågan? Räcker den som finns i dag, eller behövs ny/annan arbetskraft, beskriv vilken.
• Om och hur kan er bransch ’få in’ unga i arbete? Vad behövs för att ni ska kunna anställa dem, och vilken typ av tjänster kan de fylla?
• Om och hur kan er bransch dra nytta av de nyanlända i länet? Vad behövs för att ni ska kunna anställa dem och vilka typer av tjänster skulle de kunna fylla?
• Vilka jämställdhetsmässiga problem ser ni utifrån ert perspektiv, när det gäller kompetensförsörjningen i Norrbotten? Hur kan dessa mötas/vad krävs för att möta dessa?
Tillvägagångssätt forts.
• Utbildning
• Finns det utbildningsmöjligheter i länet som matchar behoven? Finns det sökande till de platser som finns, om nej varför inte? Fungerar de
utbildningsalternativ som finns? Om nej, varför inte?
• Inom vilka områden finns det ett för litet utbud av utbildning i relation till behoven på arbetsmarknaden? För få sökande? För få platser?
SAMMANFATTNING - GEMENSAMMA NÄMNARE
• Samordning och samverkan mellan för länet centrala aktörer behöver utvecklas ytterligare för att säkra kompetensförsörjningen
– Samordning och samverkan mellan utbildningsanordnaraktörer, med ett länsperspektiv i fokus
– Samordning och samverkan mellan arbetsgivaraktörer
– Samordning och samverkan mellan arbetsgivaraktörer och utbildningsanordnaraktörer
– Samordning och samverkan i hela länet med avseende på att ytterligare utveckla regionen i sin helhet, som en attraktiv region att bo och arbeta i
– Behov av intermediärer (för att säkra ovan nämnda samordning och samverkan) – Behov av att identifiera konkreta strategier för att attrahera individer till de sektorer,
branscher och yrken där behov av arbetskraft finns
– Behov av effektiva strukturer och processer för kompetensutveckling för medarbetare (såväl kontinuerligt integrerat dagligt lärande som formellt lärande via kurser;
vidareutbildning)
– Behov av att förbättra bilden av vissa sektorer, branscher och yrken, parallellt med behov av att förbättra villkoren i vissa sektorer, branscher och yrken
– Behov av att skapa balans mellan ordinarie och inhyrd personal
– Behov av effektiva strukturer och processer för att introducera nyanlända på arbetsmarknaden
– Behov av att nå ut till unga medborgare tidigt, för att skapa förutsättningar för att informerade utbildningsval kan göras i än större utsträckning
– Behov av att på länsnivå såväl som kommun- och företagsnivå beakta jämställdhet som en central aspekt av kompetensförsörjningsfrågan
– Behov av att bli ett än mer attraktivt län att bo och verka i
Utbildningssystemet
• Kartläggning samt bedömning av utbildningssystemets kapacitet att möta framtidens rekryteringsbehov i Norrbotten
– Gymnasieutbildning
– Kommunal vuxenutbildning – Folkhögskola
– Yrkeshögskola
– Universitet- och högskola
• Viktiga skillnader i statistiken
– Tillgänglighet (ej tillgång till detaljerad statistik om Komvux, Skolverket samlar ej in detta) – Innehåll (antal deltagare vs. antal sökande)
– Osäkerhet kring antal examinerade från LTU som mått på ”utbud” (hur många flyttar, studerar vidare etc.) – Framtidens utbildningssystem och ”produktion”? Påverkas av såväl demografi som arbetsmarknadens
efterfrågan
• Olika antaganden behöver göras (t.ex. att dagens utbildningstakt fortgår), detta leder till bedömning ”mellan tummen och pekfingret”
Utbildningssystemets kapacitet inom vård och omsorg
Kvalifikationsnivå Antaganden/förutsättningar Årlig ”indikerad kapacitet” (antal)
”Teoretiskt”
bidrag, 2013-2030
Beräknat
rekryteringsbehov 2013-2030
Gymnasieutbildning Samtliga antas stå till arbetsmarkadens förfogande.
Komvux ej möjlig att inkludera.
135 2295 6894
Eftergymnasial utbildning upp till 3år
Samtliga från Folkhögskola och YH antas stå till förfogande. 50 % av de examinerade från
universitetet antas stanna kvar.
267 4539 1248
Högskoleutbildning>3år 50 % av de examinerade från universitetet antas stanna kvar.
61 1037 1236
Totalt 463 7871 9572
• Med dagens takt matchar utbildningssystemet sannolikt inte behovet av vårdpersonal med kompetens motsvarande gymnasieutbildning (t.ex. undersköterskor, vårdbiträden). Det var dock inte möjligt att klargöra i vilken utsträckning Komvux bidrar på detta område
• Förutsättningarna ser relativt goda ut när det gäller yrken med krav på eftergymnasial utbildning (t.ex. ingenjörer och olika vårdyrken) om dagens utbildningstakt kan upprätthållas
• En mer detaljerad analys av matchningen mellan utbudet och behovet av specifika kompetenser (t.ex. olika specialister inom vården, samt olika inriktningar inom ingenjörs- och teknikutbildningarna) har dock inte varit möjlig att genomföra.
Vissa yrken präglas redan nu av brist, vilket innebär att det beräknade rekryteringsbehovet blir underskattat
Kvalifikationsnivå Antaganden Årlig ”indikerad
kapacitet” (antal)
"Teoretiskt"
bidrag, 2013-2030
Beräknat
rekryteringsbehov 2013-2030
Gymnasieutbildning Samtliga antas stå till arbetsmarkadens förfogande. Komvux ej möjlig att inkludera.
319 5423 4415
Eftergymnasial utbildning upp till 3år
Samtliga från Folkhögskola och YH antas stå till förfogande. 50 % av de examinerade från universitetet antas stanna kvar.
150 2550 1928
Högskoleutbildning>3år 50 % av de examinerade från universitetet antas stanna kvar.
116 1972 571
Totalt 624 10608 6914
Utbildningssystemets kapacitet inom tillverkning och utvinning samt energiförsörjning
Summering
• Kvantitativa delresultat:
– Höga andelar pensionsavgångar inom vård och omsorg samt utbildningsväsendet. Detta innebär utmaningar för hela regionen, inte minst för små kommuner med svag befolkningsutveckling
– Analysen av utbildningssystemets kapacitet att bidra till behovet av kompetens ger ett blandat intryck. Dagens utbildningstakt pekar på att:
• Förutsättningarna ser relativt goda ut när det gäller yrken med krav på eftergymnasial utbildning (t.ex. ingenjörer och olika vårdyrken). Dock finns oklarheter kring specifika kompetenser
• Utbildningssystemet möter sannolikt inte det långsiktiga behovet av vård- och omsorgspersonal med gymnasiekompetens (t.ex.
undersköterskor och vårdbiträden)
– Rekryteringsbehov 2013-2030: ca 51 000 anställningar
• Yrkesgruppen vård- och omsorgspersonal (t.ex. undersköterskor och vårdbiträden) beräknas ha det största enskilda rekryteringsbehovet av alla yrken (nästan 6 500)
Summering
• Fördjupningar (kvalitativ studie):
– Enorma och tämligen akuta behov
– Problem & lösningar handlar mycket om arbetsvillkor (attraktiviteten i arbetet) och livsvillkor (attraktiviteten i att leva och bo)
– ‘Bilden’ av sektorerna och yrkena lockar inte – men stämmer bilden och (hur) kan den ändras?
• Fortsatta nyckelfaktorer:
– samverkan och samordning, – utbildning, integration,
– attraktiv region, – Bostäder,
– kommunikationer
