SINIF YÖNETİMİNDE İNSAN İLİŞKİLERİ (ÇATIŞMA YÖNETİMİ)
İnsan ilişkileri bir örgütteki insanları birleştirip ahenkleştirerek çalışma durumuna sokmayı amaç edinen bir yönetim eylemidir. Böylece o insanların hem işbirliği ve verimi artar hem de sosyal, ekonomik ve psikolojik ihtiyaçları karşılanmış olur.
İnsan ilişkilerinde temel ilkeler
İnsan ilişkileri insan insana ilişkidir; insana insan olarak değer verme ve gizil güçlerine inanmayı gerektirir. Gerçek yaklaşım insancıl olmalıdır
İnsan ilişkileri yetişkin yetişkine ilişkidir; duygusal değil, ussal ilişkiler vardır. Ast üst ilişkisi unutulmamalıdır.
İnsan ilişkileri empati gerektirir; yöneten ve yönetilenin birbirinizi anlamasını sağlar.
İnsan ilişkileri güven gerektirir; iki yönlü güven ilişkisi.
İnsan ilişkileri ilgi gerektirir; ilgi profesyonel yaşamın gerektirdiği biçimde ve dozda olmalı.
İnsan ilişkileri hoşgörü gerektirir; kusuru görmezden gelme değil, kusur hakkı tanıma olarak bakılır. Kıdem, kusurun sıklığı ve tehlikesi gibi durumlar kusur hakkını daraltır hoşgörüyü azaltır.
İnsan ilişkileri adaletle beslenir; adalet huzur verir.
ÇATIŞMA NEDİR?
Çok farklı ortam ve düzeylerde ortaya çıkmakla birlikte, genel anlamda ‘bir seçeneği tercih etmede bireyin ya da bir grubun güçlükle karşılaşması ve bunun sonucu olarak karar verme mekanizmalarında bozulma’ olarak tanımlanır.
Çatışmanın sizce yararları var mıdır?
Çatışma sonucunda taraflar kendi haklılığını kanıtlamak için tüm yaratıcılıklarını ortaya koyarak orijinal ve iyi fikirler çıkaracaklardır.
Uzun süredir çözülemeyen sorunlar çözülecek ve gerilim azalacaktır.
Çatışan bireyler kendi bilgi, yetenek ve kapasitelerini değerlendirme şansına sahip olacaklardır.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ ÖRGÜTTE ÇATIŞMA KAÇINILMAZDIR !!!
Örgütün başarısı için sağlıklı olmasının gerekliliği yanında örgütle iş görenlerin ve kümelerin arasında çeşitli nedenlerle çeşitli çatışmaların olması doğaldır. Bir öneri üzerinde tartışan iki iş görenin, öneriye ilişkin değer ve düzgüleri değişik olduğundan uyuşmazlık başlar. Her iş gören, kendi değer ve düzgülerine uygun olan öneriyi savunur. İş görenler arasındaki bu doğal
farklılaşma örgütte çatışmayı doğal hale getirir.
Yönetici, örgütlerde doğal olarak meydana gelen çatışmaları başarı ile yönetecek liyakatte değilse çatışmayı yönetmek yerine çatışmanın bir parçası veya tarafı haline gelir ki işte bu
durum örgüt için tehlikeli olanıdır. Yöneticinin görevi çatışmanın bir parçası haline gelmek değil çatışmayı yönetmektir.
* Kişilerarası ve gruplar arası çatışma evrensel bir kavramdır. Sosyal bir varlık olan insanın içinde bulunduğu ortam itibariyle kısıtlı kaynak ve olanaklar da göz önüne alındığında diğer birey ve gruplarla çatışmaya girmemesi imkansızdır (Gordon, 2001). Tüm yaşam süresince olduğu gibi ilköğretim çağındaki öğrenciler de gerek okul yaşamlarında gerekse okul dışı etkileşimlerinde birçok çatışma içeren olay, durum ve yaşantı geçirmekte ve bu çatışmalara farklı tarzlarda tepkiler göstermektedirler. Çatışma bir ya da birden çok kişinin herhangi bir konu üzerinde anlaşamadığı zaman ortaya çıkar. Bireylerin gereksinimleri, dürtüleri, istekleri, birbirleriyle ters düştüğü zaman, çatışma yaşanır. Bazı durumlarda kişilerin söylemleri birbirlerinden farklıdır ya da bireyler bunları farklı algılar. Bu farklı bakış açıları ve farklı algılamalar da çatışmalara yol açar. İnsan olmanın özelliği gereği tüm bireyler zaman zaman farklı düşündükleri için çatışmalar yaşarlar (Öner, 1999).
* Mourer (1991) ise, çatışmayı iki ya da daha fazla tarafın isteklerinin birbiriyle uyuşmaması sonucu ortaya çıkan anlaşmazlık olarak tanımlamıştır. Kişilerarasında yaşanan çatışmaların çok farklı nedenleri olabilir. Bu nedenleri üç grupta toplanmak mümkündür. Bunlar;
karşılanmayan temel psikolojik gereksinimler (Ait olma, Güç, Özgürlük, Eğlenme), sınırlı olan kaynakların paylaşımı (Zaman, para, mal) ve farklı değerlere ( İnançlar, öncelikler, ilkeler) sahip olmadır. Bu sebeplerle oluşan çatışmalara ise kaçma (Çekilme, inkar, görmezden gelme), kavga (Tehtid, saldırı, öfke) ve problem çözme (Anlayış, saygı, çözüm) biçiminde tepkiler gösterilmektedir (Öner, 2000, s.199).
* Çatışma yaşayan bireyler, yaşadıkları çatışmaları çözmek için çok farklı davranışlarda bulunurlar. Johnson ve Johnson (1994), beş tür çatışma çözme biçimi belirlemişlerdir. Bunlar;
a) Zorlama (Forcing), b) Uyma (Accommadation), c) Uzlaşma (Compromise), d) Kaçınma (Avoidance) ve e) İşbirliğidir (Collaboration). Zorlama’ da, çatışma durumunda taraflardan birinin kendi çözümlerini ve isteklerini karşı tarafa kabul ettirme istekleri vardır. Uyma, taraflardan birinin kendi isteklerini göz ardı ederek, karşı tarafın isteklerini yerine getirmek için çaba harcamasıdır. Uzlaşma, taraflardan birinin, diğerinin isteklerinin bir kısmını karşılamak için kendi isteklerinin bir kısmından taviz vererek, iki istek arasında uzlaşma yolu aramasıdır. Kaçınma, taraflardan birinin, diğerinin isteklerine karşı kayıtsız kalmasıdır.
* Kaçınma biçimini benimseyenler çatışma yaratabilecek kişi ve konulardan uzak dururlar.
İşbirliğinde ise taraflar kendi sorunlarıyla, gereksinmeleriyle ne kadar ilgileniyorlarsa aynı biçimde karşı tarafın duygu, gereksinim ve istekleriyle de ilgilenirler. Bu kişiler çatışmaları çözülebilir problemler olarak görebilirler. Hem kendilerine hem de karşı tarafın amaçlarına hizmet edecek çözümler arayarak ilişkilerini sürdürürler. Sonuçta iki tarafın da memnun olması esastır. Bu, kısaca problem çözme davranışıdır. Tarafların çatışmayı çözmek için seçtikleri davranış biçimi çatışmanın yapıcı ya da yıkıcı olmasını belirlemektedir. Zorlama ve kaçınma genel olarak yıkıcı çatışma çözme grubuna giren davranış biçimleridir. Uyma, çatışmadan kaçınma sürecine uygun bir davranış biçimidir. Bu davranışların gösterilmesi durumunda kişi çatışma sonucunda olumsuz duygular yaşamaktadır. Uzlaşma ve işbirliği ise yapıcı çatışma çözme biçimleridir. Kişiler bu davranış biçimleriyle çatışmalarını çözdüklerinde olumlu duygular yaşamaktadırlar
* Bireyin gelişme ve toplumsallaşma sürecini en yoğun yasadığı yerlerden birisi de okuldur.
Okul kişiler arası etkileşimin yoğun bir biçimde yaşandığı bir ortamdır; öğrenciler hem birbirleri ile hem de öğretmenleri ile sürekli iletişimde bulunurlar. Sürekli iletişimde bulunmak zaman zaman anlaşmazlıkları da beraberinde getirir. Çünkü herkesin kendine özgü
düşünme tarzı, değerleri ve inançları vardır; kısacası her kişi yaşanan olaylara farklı açıdan bakmakta, farklı yorumlar getirmekte ve farklı tepkilerde bulunmaktadır. Bu durum, günlük yaşamda, zaman zaman uyuşmazlığa düşülmesine ve çatışma yaşanmasına neden olmaktadır.
Okul yaşamında da her öğrencinin birbirinden farklı özellikleri ve yaşantıları olduğu düşünülürse, birbirini algılayış biçimlerinin farklı olmasından doğan çatışmaların yaşanması doğaldır (Taştan, 2006)
* Öğrencilerin çatışma çözme yöntemleri konusundaki bazı araştırmalar öğrencilerin okul ortamında; sınıfta, bahçede, serviste, derste ya da oyun oynarken çatışmaya girebildiklerini ve bu çatışmaları genellikle sözel ya da fiziksel saldırıda bulunarak çözmeye çalıştıklarını ortaya koymaktadır. Çatışma çözme eğitimi boyunca, öğrenciler çatışmalarını yapıcı çözümlerle müzakere etmeyi öğrenirler. Müzakere kişilerin her ikisinin de duygu ve düşüncelerini paylaştığı, gereksinimlerin ortaya konduğu ve anlaşmayla sonuçlanması istenen bir süreçtir (Johnson ve Johnson 1994; Johnson ve Johnson 1995). Literatürde de çatışma çözme ve akran arabuluculuğu psikoeğitim programlarının öğrencilerin kendine güvenlerini, akademik başarılarını, aile ve akran ilişkilerini, sosyal ve duygusal becerilerini, özgüvenlerini geliştirirken, şiddet ve saldırganlık içeren davranışları ve okuldan uzaklaştırmaları azalttığı ileri sürülmektedir (Araki 1990; Davis, 1986; Lam, 1989; Marshall, 1987; Maxwell 1989;
Johnson ve Johnson, 2000; Bemak ve Keys, 2000; Türnüklü ve Şahin, 2002; Tastan, 2004;
Uysal, 2006; Güner, 2007; Türnüklü vd. 2009, 2010; Akgün ve Araz 2010; Kaşık ve Kumcağız 2014).
* Çatışma her zaman olumsuz bir şey midir? Olumlu yanları var mıdır?
ÇATIŞMA TÜRLERİ
* Ortaya Çıkış Nedenlerine Göre Çatışma türleri
* POTANSİYEL ÇATIŞMA
Henüz mevcut olmayan ama ortaya çıkması muhtemel çatışma
* ALGILANAN ÇATIŞMA
Tarafların tümü ya da bir kaçının çatışmanın açığa çıkmamış yönlerini fark etmesidir.
* HİSSEDİLEN ÇATIŞMA
Taraflar birbirine yönelik olumsuz duygular beslemeye başlar. “Biz” ve “Onlar” tutumu gelişir.
* AŞİKAR ÇATIŞMA -Karşılıklı tartışma -Ağır ifadeler -Suçlamalar -Bilgi paylaşmama
-Sabote etme davranışları görülür
TARAFLARA GÖRE ÇATIŞMALAR
* İçsel çatışma : Kişinin kendi içindeki çatışması. Kişi bazı seçenekler ile karşı karşıyadır ve hangi seçeneği tercih edeceğine karar veremez.
* Kişiler arası çatışma: Rekabeti ve yarışmayı olumlu etkilerken, kişiler arası iletişimi olumsuz etkiler. Hem eşit pozisyonlar hem de astlar ile üstler arasında yaşanır.
* Kişi ve grup çatışması: Gruplar kendilerini oluşturan bireylerden farklı özelliklere sahiptir.
Bireyin gruba ait bir normu benimsetilmeye zorlanması durumunda ortaya çıkar.
* Gruplararası çatışma: Benzer fiziki ya da sosyal ortamda bulunan ve birbirleri ile etkileşim içinde olan iki veya daha fazla grubun çatışmasıdır.
* Örgütlerarası çatışma: Bir kurumun rakip kurum ile rekabeti sonucu ortaya çıkabilir.
ÖRGÜT İÇİ YERİNE GÖRE ÇATIŞMALAR
* Dikey çatışma: Astlar ile üstler arasında meydana gelir.
* Yatay çatışma: Benzer pozisyonda olanlar arasında meydana gelir.
* Komuta – kurmay çatışması: Yaptırım gücü olmayan kurmay yetki ile yaptırım gücü olan komuta kademesi arası çatışma.
NEDENLERİNE GÖRE ÇATIŞMALAR
* 1-Amaç farklılıklarından kaynaklanan çatışmalar
* 2- Rol belirsizliğinden kaynaklanan çatışmalar
* 3- Kurumlaşmış çatışmalar
* 4- Belirmiş olan çatışmalar
* ÇATIŞMAYI ÇÖZME YAKLAŞIMLARI
Hükmetme Yaklaşımı
Kaçınma Yaklaşımı
Uyma Yaklaşımı
Uzlaşma Yaklaşımı
Bütünleştirme Yaklaşımı
* Hükmetme Yaklaşımı
Çatışan birisinin, çatışmanın özünden uzaklaşarak, çatışan diğer tarafa güç kullanmasıdır.
Kazan-kaybet esasına dayanır.
* KAÇINMA YAKLAŞIMI
Çatışan tarafların hem kendi hem de karşı tarafın çıkar ve beklentilerine duyarsız olduğu bir yaklaşımdır.Bu yaklaşımda her iki taraf da kaybedebilir bu yüzden bu yaklaşım kaybet kaybet esasına dayanmaktadır.
UYMA YAKLAŞIMI
* Kişi kendi ilgi, istek ve beklentilerinde feragat ederek karşı tarafın beklentilerine uyduğu bir yaklaşımdır.Bu yaklaşım kaybet kazan esasına dayanır.
* UZLAŞMA YAKLAŞIMI
* Çatışma yönetiminde sıklıkla kullanılan bir yaklaşımdır.Taraflar ortak bir noktada birleşerek çatışma yaşanan konuyu çözmeye çalışırlar bu yaklaşımda her iki taraf da beklentilerinden taviz verdiği için kesin kazanan bir taraftan söz edilemez.
* BÜTÜNLEŞTİRME YAKLAŞIMI
* Bu yaklaşımda kişi hem kendisinin hem de karşısındakinin beklentilerini anlama ve empati kurarak çözüme ulaştırmaya çaba sarf etmesi esastır.Empati, demokrasi ve karşılıklı anlayış hakimdir bu sebeple yaklaşımın özünde kazan kazan ilkesi daha baskındır.
* Problem çözme yöntemi: Bu yöntemin amacı tüm tarafların kabul edebileceği çözüm bulmaktır. Genellikle anlam farklılığından kaynaklanan çatışmaların çözümünde etkilidir.
Tüm taraflar çözüme ulaşabilmek için diyalog içerisinde olmalıdır.
* Üstün amaç yöntemi: Bu yöntem çatışma durumundaki tarafların vazgeçilemez bir ortak amaca ve bu amaca ulaşabilmek için karşı tarafla işbirliği yapma zorunluluğu durumunda kullanılabilir. Böyle bir amaca ulaşabilmek için taraflar diğer anlaşmazlıkları göz ardı edebilir
* Kaynakların artırılması yöntemi: Sınırlı kaynaklar nedeniyle ortaya çıkan anlaşmazlıkların çözümde kullanılır.
* Kaçınma yöntemi: Gerçek bir çözüm yoktur. Çözüme ulaşabilmenin mümkün olmayacağına inan taraflardan birinin çatışma içinde olduğu kişiyle fiziksel ortamdan ayrı kalmaya ya da çatışmanın üstünü örtmeye çalışır.
* Yatıştırma yöntemi: Çatışmaya neden olan konu üzerinde durulmaz. Tarafların ortak yönleri üzerinde durularak bir barış sağlanmaya çalışılır. Geçici bir çözüm yöntemidir. Anlaşmazlık sebebi kısa süre sonra tekrar ortaya çıkar.
* Uzlaştırma yöntemi: Çatışma dışındaki üçüncü bir tarafın aracılığıyla taraflar pazarlık yaparak uzlaşmaya çalışırlar. Kesin bir kazanç ya da kaybetme yoktur. Taraflar bazı
isteklerinden vaz geçmelidirler. Geçici bir çözüm yoludur. Kısa süre sonra çatışmanın tekrar başlaması muhtemeldir.
* Yetki Kullanma: Örgüt içindeki üyelerin çatışmasını sonra erdirmek için kullanılır. Örgüt içindeki yönetici çatışan taraflara çatışmayı durdurmaları istenir. Tarafların bir uzlaşma sağlayamadığı durumlarda yetki kullanılır. Örgüt içinde gruplaşmalara neden olabilir.
* Davranış değiştirme: Çatışmanın örgüte zarar verdiği durumlarda taraflardan birinin davranış değişikliğinde bulunması durumudur.
* Politik amaçlar: Örgüt içindeki üyeleri bir arada tutmak için kullanılır. Taraflardan 18 uzlaşma istenmeyebilir. Ancak çözüme ulaşmak için tarafların birlikte çalışması gerekir (Aydın, 1984. s. 31- 34).
* Okullardaki iyi yönetilemeyen çatışmaların öğrenciler üzerinde de stres, benlik saygısı, öz yeterlilik konusunda zorluklar, düşük başarı ve benzeri birçok olumsuz sonucu vardır (Johson
&Johson, 1996). Demokratik öğretmenin en büyük özelliği saygılı ve açık olmasıdır.
Öğretenin sınıf içerisindeki davranışlarının nedenini öğrencinin bilmesi ve anlaması gerekir.
Öğretmen - öğrenci çatışmaları yanlış anlama ve değerlendirmelerden kaynaklanır.
Öğretmenin sınıf içerisindeki tasvip etmediği fikir ve davranışlara karşı tutumu önemlidir.
Hiçbir düşünce veya davranış mutlak doğru değildir. Bu davranış ve fikirler savunulabilir ancak mutlak doğruluğundan bahsedilemez. Demokratik tutum ve davranış içerisinde bir anlayışın oluşması beklenir. Bu algı ve tutumla yaklaşıldığında diğer fikir ve davranışların doğru yönleri görülmeye başlanır. Bu tutum ve algı karşılıklı oluştuğunda demokratik bir sınıf ortamından bahsedilebilir (Akçadağ, 2018 s.36 ).
* Her okulda kendi kosullarina uygun 'davranis yönetim politikasi' olusturularak bu politikanin içeriginin çatisma çözüm ve arabuluculuk yöntemiyle dokunarak hem ögrenciler hem de okul çalisanlari olan ögretmen, psikolojik danismanlik ve rehberlik servisi uzmanlari, okul
yöneticileri ve diger okul çalisanlari arasinda, baris dolu, yapici ve üretken iliskilerin ortaya çikarilmasi ve gelistirilmesi saglanacaktir. Çünkü, insanlar arasinda çatismanin ortadan kalkmasi, insanlar arasindaki çesitliligin ortadan kalkmasi anlamina gelir. Bu nedenle insanin oldugu her yerde çatisma olacaktir, dogaldir, gereklidir, mesrudur ve ayni zamanda doğanin sundugu bir güzelliktir. Buna karsin, asil sorun çatisma degil, çatismanin nasil yönetildigidir.
Yani çatismalarin yikici tekniklerle mi yoksa yapici tekniklerle mi çözüldügü esas tartisilmasi gereken sorundur. Bu baglamda, çatismalarin yapici ve barisçil çözüm becerisi dogustan ve genetik olarak getirilemedigi için, okullarda hem ögrencilere hem de ögretmenlere ve diger çalisanlara, bu beceri hizmet içi egitim yoluyla ögretilerek gelistirilmelidir. Böylece, her yerde ve zamanda baris dolu, yapici ve üretken insan ilişkileri gelistirilmelidir. Böylece, her yerde ve zamanda baris dolu, yapici ve üretken insan iliskileri için de kültürel bir perspektif olusturulmus olunacaktir.
MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ TEORİSİ
Motivasyon konusunda ortaya çıkan ilk teorilerden biri Abraham Maslow’un ihtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisidir.
Maslow yaptığı araştırmalarda, insan ihtiyaçlarının hiyerarşik bir düzen içinde ve bir piramit gibi yapılandığını iddia etmiştir. Bireyin her davranışının temelinde onun ihtiyaçları vardır. İhtiyaçlar davranışların ortaya çıkmasında ve sürdürülmesinde önemli faktördür.
Birey ancak kendisi için oldukça önemli ihtiyaçları karşıladıktan sonra diğer ihtiyaçlarını fark edip onları karşılama isteği duyabilir. Birey bir kategoride bulunan ihtiyaçlarını karşılayamadan bir sonraki ihtiyaç kategorisine geçemez.
Bireyin ihtiyaçlarının karşılanma sırası ve niteliği bu motivasyon kuramında önemlidir. İnsanlar bu ihtiyaçlar hiyerarşisinde fiziksel ve psikolojik bir dengeyi sağlamaya çalışmaktadır. Gelişme ve başarılı olma güdüsüyle de hiyerarşinin en üst katmanına ulaşmaya çalışmaktadır.
Ünal ve Gülmez ‘e (2017) göre yapılan çalışmalar, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinin bütün kültürler için genellenemeyeceğini, başka ihtiyaçların olduğunu göstermektedir. Ancak
insanların ihtiyaçlarının olduğu bu ihtiyaçları gidermek için motive edilebileceği bilgisi verdiği için bu kuram önemlidir.
