Yönetme Sanatı
Lider Yöneticinin El Kitabı
Editör
Prof. Dr. Murat ÖZDEMİR
Yazarlar
Dr. Öğretim Üyesi Nedim ÖZDEMİR Dr. Öğretim Üyesi Mehmet DURNALI Dr. Öğretim Üyesi Yener AKMAN Dr. Öğretim Üyesi Pınar AYYILDIZ Duran MAVİ
Dr. Öğretim Üyesi Ömer ÇALIŞKAN Hilal BÜYÜKGÖZE
Dr. Ebru GÜLCEMAL Dr. Könül ABASLI Gönül ŞAHİN Bahar YAKUT ÖZEK Cansu KARACA AKARSU Dr. Öğretim Üyesi Seval KOÇAK Dr. Behiye DAĞDEVİREN ERTAŞ Dr. Mehmet Tufan YALÇIN Öğr. Gör. Hakan TOPALOĞLU Dr. Öğretim Üyesi Berna YÜNER Mehmet KÜÇÜKÇENE
Dr. Şule POLAT
Dr. Safiye Çiğdem GÖREN Ahmet Can ABBAK
Ankara
2020
Editör
Prof. Dr. Murat ÖZDEMİR ORCID: 0000-0002-1166-6831
© Tüm Hakları Saklıdır. 2020.
Bu kitabın basım, yayın, satış hakları Anı Yayıncılık Eğitim ve Danışmanlık San. Tic. Ltd. Şti.‘ne aittir. Anılan kuruluşun izni alınmadan kitabın tümü ya da bölümleri herhangi bir bilgi depolama ve erişim sistemiyle veya mekânik, elektronik, fotokopi, manyetik ya da başka yöntemlerle çoğaltılamaz, basılamaz, aktarılamaz veya dağıtılamaz.
Yayıncı Sertifika No : 16003 Matbaa Sertifika No : 46586
ISBN : 978-605-170-349-7
Kapak Tasarımı : Anı Yayıncılık - Kezban Kılıçoğlu Mizanpaj : Anı Yayıncılık - Kezban Kılıçoğlu Dil Kontrol : Anı Yayıncılık - Göksel Çakır Baskı : Sözkesen Matbaacılık
Adres : İvedik OSB 1518. Sokak Mat-Sit İş Mrk. No:2/40 Yenimahalle-ANKARA
Tel : 0 312 395 21 10
KÜTÜPHANE BİLGİ KARTI Editör: ÖZDEMİR, Murat
Yönetme Sanatı Lider Yöneticinin El Kitabı Anı Yayıncılık, 1. Baskı, Ankara/Türkiye 2020, 424 Sf., 16x24 cm
ISBN: 978-605-170-349-7 Yönetim, Yönetme
Yönetim, Liderlik, Güç, Roller, Yönetsel Yeterlikler, Liderlik, Etki
Anı Yayıncılık Kızılırmak Sokak 10/A Bakanlıklar/Ankara Tel: 0 312 425 81 50 pbx
e-posta: aniyayincilik@aniyayincilik.com.tr http://www.aniyayincilik.com.tr
A harfinin evrimi
İÇİNDEKİLER
Editörden ---11
1. BÖLÜM Örnek Olay ---14
Giriş ---15
Kimlik Nedir? ---15
Sosyal Kimlik ---17
Üç Temel Yaklaşım: İşlevselci, Yorumlayıcı ve Eleştirel ---19
Yönetici Kimliği ---21
Yönetici Kimliğinin Oluşumu ---22
Çalışandan Yöneticiliğe Geçiş: Bir Kimlik Çalışması ---24
Özet ---27
2. BÖLÜM Örnek Olay ---34
Giriş ---38
Yönetim Süreçleri---39
Karar Verme ---41
Planlama ---44
Örgütleme ---45
İletişim ---46
Etkileme ---48
Eşgüdümleme ---49
Değerlendirme ---50
Özet ---51
3. BÖLÜM Örnek Olay ---58
Giriş ---58
Yönetim ---59
Yönetimin Evrensel İlkeleri ---60
İş Bölümü/Uzmanlaşma ---61
Emir/Komuta Zinciri ---63
Otorite/Yetki ve Sorumluluk ---64
Merkezileşme/Adem-i Merkezileşme ---66
Adalet ---67
Personel Görev Süresinin Kararlılığı ---68
Girişim/İnisiyatif ---68
Ekip Ruhu/Ekip Uyumu ---69
Özet ---70
4. BÖLÜM
Örnek Olay ---74
Giriş ---74
Yönetim ve Yönetici ---75
Yönetici Becerileri ---77
Yeni Dünyada Yöneticilik ---80
Özet ---82
5. BÖLÜM Örnek Olay ---86
Giriş ---87
Onlu Rol Seti ---87
Kişiler Arası Roller ---88
Bilgiye Dayalı Roller ---89
Karar Temelli Roller ---90
Daha Genel Bir Modele Doğru ---93
İnsan Katmanı Rolü ve Alt Roller ---94
İnsan Katmanı Alt Rollerinin Bileşenleri ---95
Bilgi Katmanı Rolü ve Alt Rolleri ---96
Bilgi Katmanı At Rollerinin Bileşenleri ---97
Eylem Katmanı Rolü ve Alt Rolleri ---97
Eylem Katmanı Alt Rollerinin Bileşenleri ---98
Özet --- 102
6. BÖLÜM Örnek Olay --- 106
Giriş --- 106
Teknik Beceriler --- 107
İnsan İlişkileri Becerileri --- 111
Sağlıklı İletişim Ortamı Oluşturma --- 113
Etkili Otorite Kurma ve Gücü Akıllıca Kullanma --- 114
Motive Edici Performansı Destekleyici Bir Ortam Oluşturma --- 115
Anlaşmazlıkları/Krizleri İyi Yönetme --- 116
Kavramsal Beceriler --- 118
Özet --- 121
7. BÖLÜM Örnek Olay --- 126
Giriş --- 128
Güç Kavramı --- 130
Güç Kavramının Tanımı --- 130
Yönetsel Güç --- 131
Güç ile İlgili Temel Kavramlar --- 132
Otorite --- 132
Etki --- 132
Etkileme --- 132
Yetki --- 133
Sorumluluk --- 133
Hiyerarşi --- 133
Liderlik Gücünün Kaynakları --- 134
Örgütlerde Güç Kullanımı --- 136
Güç Kaynakları --- 139
Güç Kaynaklarının Kullanımı --- 142
İkame Edilebilirlik --- 143
Merkezilik --- 143
Görünürlük --- 143
İhtiyat (Takdir Yetkisi) --- 143
Güç Taktikleri --- 143
Özet --- 150
8. BÖLÜM Örnek Olay --- 160
Giriş --- 161
Etki Kavramı ve Özellikleri --- 162
Etki Kavramıyla İlişkili Olan Bazı Kavramlar --- 164
Etki ve Güç --- 165
Etki ve Otorite --- 167
Etki ve Verimlilik --- 138
Yönetimde Etkileme ve Yöneticinin Kullandığı Etkileme Taktikleri --- 169
Etkileme Taktiklerinin Seçilmesinde Etkili Olan Etmenler --- 177
Bireysel Faktörler --- 177
Kişilik Özellikleri --- 178
Cinsiyet--- 178
Liderlik Stilleri --- 179
Örgütsel Faktörler --- 180
İletişim --- 180
Güç Kaynakları --- 181
Etkileme Taktiklerinin Sonuçları --- 183
Özet --- 185
9. BÖLÜM Örnek Olay --- 192
Giriş --- 192
Lider ve Yönetici Kavramı --- 193
Lider --- 193
Yönetici --- 195
Lider ve Yönetici Arasındaki Farklar --- 195
Lider Yönetici Kavramı --- 198
Özet --- 203
10. BÖLÜM
Örnek Olay --- 208
Giriş --- 209
Liderlik --- 210
Yönetime Karşı Liderlik --- 211
Liderlik Yaklaşım ve Kuramlarının Tarihsel Gelişim Süreci --- 212
Özellikler Yaklaşımı --- 213
Büyük Adam Kuramı --- 213
Özellikler Kuramı --- 214
Davranış Yaklaşımı --- 215
Iowa Üniversitesi Liderlik Çalışmaları --- 215
Ohio Eyalet Üniversitesi Liderlik Çalışmaları --- 216
Michigan Üniversitesi Liderlik Çalışmaları --- 217
Durumsallık Yaklaşımı --- 217
Fiedler’in Koşulsal Liderlik Kuramı --- 218
Hersey ve Blanchard’ın Durumsal Liderlik Kuramı --- 219
Modern Liderlik Yaklaşımları --- 220
Karizmatik Liderlik --- 220
İşlemci ve Dönüşümcü Liderlik --- 221
Kuantum Liderlik --- 222
Özet --- 223
11. BÖLÜM Örnek Olay --- 228
Giriş --- 229
Fiedler’in Koşula Bağlı Liderlik Modeli --- 229
Durumsal Liderlik: Dinamik (Çok Boyutlu) Liderlik --- 234
Özet --- 239
12. BÖLÜM Örnek Olay --- 244
Giriş --- 245
Liderlik Becerilerine Çoklu Bir Pencereden Bakışın Kısa Tarihi --- 246
Bolman ve Deal’ın Liderliğe Bakışı: Dört Çerçeve Liderlik Modeli --- 247
Yapısal Çerçeve --- 249
Politik Çerçeve --- 251
İnsan Kaynakları Çerçevesi --- 252
Sembolik Çerçeve --- 254
Dört Çerçeve Liderlik Modelinin Örgütler Açısından Önemi --- 257
Özet --- 258
13. BÖLÜM Örnek Olay --- 264
Giriş --- 264
Dönüşümcü Liderliğin Tarihsel Süreci --- 265
Dönüşümcü Liderliğin Çalışma Stili ---25
Dönüşümcü Liderliğin Boyutları --- 266
İdealleştirilmiş Etki (Karizma) --- 267
İlham Verici Güdüleme --- 268
Entelektüel Uyarım --- 268
Bireysel Destek --- 269
Dönüşümcü Liderliğin Etkililiği --- 269
Dönüşümcü Liderlerin Özellikleri --- 272
Dönüşümcü Liderliği Etkileyen Örgütsel Faktörler --- 272
Örgüt Yapısı --- 272
Örgüt ve Çevre --- 272
Takipçiler --- 273
Örgüt Kültürü ve Dönüşümcü Liderlik --- 273
Örgütsel Bağlılık ve Dönüşümcü Liderlik --- 274
İş Doyumu ve Dönüşümcü Liderlik --- 275
Örgütlerde Dönüşüm Engelleri --- 275
Özet --- 276
14. BÖLÜM Örnek Olay --- 280
Giriş --- 280
İnovasyon ile Tanışın--- 283
İnovasyonu Anlamak --- 284
Ürün İnovasyonu --- 284
Süreç İnovasyonu --- 285
Pazarlama İnovasyonu --- 285
Organizasyonel İnovasyon --- 285
Nasıl Yapılır Bu İnovasyon? --- 286
Yaratıcı Düşünme --- 287
Yaratıcı Düşünürler --- 289
Yaratıcı Düşünme ve Finansman --- 291
Yaratıcı Düşünme ve Zekâ --- 291
Yaratıcı Düşünme Eğitilebilir mi? --- 292
Nasıl Yaratıcı Düşünür Olunur?--- 293
Yaratıcı Düşünür Özellikleri --- 294
Yaratıcı Düşünceyi Geliştirme Yolları --- 296
Yaratıcı Düşünce ve Oyun --- 297
İnovasyona ve Yaratıcı Düşünürlere Liderlik Etmek --- 297
Örgüt İçindeki Potansiyeli Kullanma --- 298
İnovasyonu Dışarıdan Edinme --- 299
Örgüt Liderlerine İnovasyonu ve Yaratıcılığı Geliştirmeye Yönelik Öneriler - 300 Özet --- 303
15. BÖLÜM
Örnek Olay --- 308
Giriş --- 308
Karar Verme --- 309
Karar Verme Süreci --- 309
Karar Türleri --- 311
Karar Verme Modelleri --- 312
İyi Bir Kararın Özellikleri --- 314
Karar Verme Etkinliğinin (Faaliyetinin) Özellikleri --- 316
Karar Verme Stilleri --- 317
Grupla Karar Verme --- 319
Problem Çözme --- 320
Problem Çözme ve Karar Verme İlişkisi --- 322
Karar Verme ve Problem Çözme Yöntemleri --- 323
Özet --- 327
16. BÖLÜM Örnek Olay --- 332
Giriş --- 332
Bireyler Neden İzlenimlerini Yönetmek İsterler? --- 333
Örgütlerde İzlenim Yönetimi --- 335
Örgütlerde İzlenim Yönetimine Neden İhtiyaç Duyarız? --- 336
İzlenim Yönetimi Süreci --- 336
İzlenim Yönetimi Taktikleri --- 337
Olumlu İzlenim Oluşturmaya Yönelik İzlenim Yönetim Taktikleri --- 338
Olumsuz İzlenimden Kaçınmaya Yönelik Taktikler--- 341
Bazıları İzlenim Yönetiminde Daha mı İyidir? --- 342
Özet --- 344
17. BÖLÜM Örnek Olay --- 350
Giriş --- 351
Müzakere Kavramı --- 352
Müzakere Türleri --- 352
Müzakere Yönetimi --- 353
Müzakere Öncesi --- 354
Müzakere Süreci --- 355
Müzakere Sonrası --- 356
İkna --- 356
Özet --- 357
18. BÖLÜM Örnek Olay --- 362
Giriş --- 364
Güdülenme (Motivasyon) Kavramı --- 365
Güdülenme Teorileri --- 365
Klasik Güdülenme Teorileri (İçerik/Kapsam Teorileri) --- 366
İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi --- 366
(X) ve (Y) Teorisi --- 367
Çift Faktör (Hijyen-Güdüleme) Teorisi --- 369
ERG Teorisi --- 370
Başarma İhtiyacı (Üç İhtiyaç) Kuramı --- 371
Modern Güdülenme Teorileri (Süreç Teorileri) --- 372
Hedef Belirleme (Bireysel Amaç ve Başarı) Teorisi --- 372
Öz Yetkinlik Teorisi --- 373
Koşullanma (Pekiştirme/Davranış Şartlandırma) Teorisi --- 373
Eşitlik/Örgütsel Adalet Teorisi --- 375
Beklenti Teorisi --- 377
Güdülenme Uygulamaları/Modelleri --- 378
İş Tasarımı ile Güdüleme--- 378
İş Özellikleri Modeli --- 378
İş Tasarımı Uygulamaları --- 379
Çalışma Düzeninin Değiştirilmesi --- 380
İş Ortamı (Çevresi) --- 381
Çalışan Katılımına İlişkin Uygulamalar --- 381
Ödüllendirme Uygulamaları --- 382
Ücret Yapısının Oluşturulması --- 382
Farklı Ücret Programları --- 382
Esnek Olanaklar Sağlanması --- 382
İçsel Ödüllendirme --- 383
Özet --- 383
19. BÖLÜM Örnek Olay --- 390
Giriş --- 390
Politik Beceri Nedir? --- 392
Politik Becerinin Dört Boyutu --- 394
Sosyal Zekâ --- 394
Kişiler Arası Etki --- 395
İlişki Ağır Kurma --- 395
Samimi Görünme --- 395
Politik Becerinin Kişisel Özelliklerle İlişkisi --- 397
Politik Becerinin Geliştirilmesi --- 398
Liderlik ve Politik Beceri --- 401
Özet --- 403
20. BÖLÜM Örnek Olay --- 408
Giriş --- 408
Tarihsel Boyutu --- 409
Yasal Dayanak --- 409
Protokol Türleri --- 410
Bazı Protokol Bilgileri --- 410
Kişisel İmaj (Kılık, Kıyafet, Giyim) --- 410
Selâmlama --- 410
Tanıştırma --- 411
Karşılama ve Uğurlama--- 411
Ziyaretler ve Görüşme --- 412
Telefon Görüşmeleri --- 412
Davet --- 413
Toplantı --- 413
Tören --- 414
Resmî Araçlar (Otomobil vb.) --- 414
Hitap (Konuşma ve Yazı) --- 414
Açılış Konuşmaları --- 415
Resmî Yazışmalar --- 416
Çiçek Gönderme --- 416
İkramlar --- 416
Hediyeler --- 417
Özet --- 417
Dizin --- 420
Editörden
önetim, insanlık tarihi kadar geçmişe sahip kadim bir etkinliktir. İnsana özgü her eylem, yönetsel bir biliş ve kavrayış gerektirir. Yönetsel etkililiğin kilit unsuru ise yönetsel etkinliğin mimarı olan yöneticidir. Amacın ve hedeflerin başarılmasın- da belirleyici unsur, yöneticinin niteliği ve yönetsel tercihleridir. Daha uç bir görüşe göre örgütsel başarı ya da başarısızlığın ana nedeni, yönetici ve yönetsel uygulamalardır. İnsanlığın, eğer öyle kabul edersek, ilerlemesi de yine yönetsel eylemin sonucudur. Yönetici, ortak amacın başarılmasında beşerî ve maddî kaynakları planlayan, örgütleyen, yöneten ve nihayet tüm süreci denetleyen bir aktördür. Günümüzde sayısı artan ve sunmuş olduğu hizmet alanı çeşitlenen iş- letmelerin, kamu örgütlerinin ve sivil toplum kuruluşlarının verimi, üretkenliği ve etkililiği, profesyonelleşmiş bir yönetici profili gerektirmektedir. Yöneticilik tüm dünyada giderek özerkleşmekte ve bir meslek olarak kabul görmektedir.
Her meslekî faaliyetin kendine özgü yeterlikleri, standartları ve etik kodları var- dır. Söz konusu yeterlik, standart ve etik kodlar, yönetici kimliğinin temel bile- şenleridir. Bu çerçevede yöneticinin hizmet öncesinde yetiştirilmesi ve yönetici- lik görevine adım attığı ilk günden itibaren sürekli gelişimi esastır. Oldukça farklı sektörlerde ve farklı kademelerde görev yapan yöneticilerin yetiştirilme ve ge- liştirilme süreçlerinde ise bilimsel temele sahip telif ve tercüme eserler oldukça önemlidir. Bununla birlikte yöneticinin yönetime özgü kavram, ilke ve yaklaşım- ları öğrenmesi onun etkili yönetsel davranış sergilemesini garanti etmez. Nite- kim yönetimin sanatsal bir yönü de bulunmaktadır. Yönetsel davranış tüm sa- nat dallarında olduğu gibi incelik ve zarafet gerektirir. Bu kapsamda, bu kitabın amacı yönetici adaylarının yetiştirilmesine ve hâlihazırda yönetici olanların geli- şimine katkı sunmaktır.
Kitap üç kısım ve yirmi bölümden oluşmaktadır. Birinci kısımda yöneticilik, ikinci kısımda yönetsel liderlik ve üçüncü kısımda ise çeşitli yönetsel biliş ve davranış konularına yer verilmektedir. Her bir bölüm, incelenen konuya odaklı örnek bir olay ile başlamakta, ardından incelenen konunun temel özellikleri betimlen- mektedir. Nihayet her bir bölümün sonunda yine incelenen konu odaklı olmak üzere okura, yönetsel uygulamaların etkililiğine katkı sunması dileğiyle kimi pratik tavsiyeler verilmektedir. Kitabın hedef kitlesi lisans ve lisansüstü düzeyde öğrenim gören öğrenciler, yönetim odaklı ders veren öğretim elemanları, gele- cek vizyonunda yönetici olanlar, halen sahada çeşitli kademelerde yöneticilik görevinde bulunanlar ve yöneticiliğe ilgi duyanlardır.
Bu kitap birbirinden değerli yirmi bir yazarın kolektif emeğinin bir ürünüdür.
Her bir yazara ayrı ayrı olmak üzere katkılarından dolayı teşekkür ederim. Kita- bın yayınlanması sürecinde desteğini esirgemeyen ve okurla buluşmasında köp- rü olan Anı Yayıncılık ailesine de şükranlarımı ayrıca sunarım.
Prof. Dr. Murat ÖZDEMİR Ankara Mart, 2020
Y
BÖLÜMLER VE YAZARLAR
1. BÖLÜM /
Yönetici: Bir Kimlik Tarifi - Dr. Öğretim Üyesi Nedim ÖZDEMİR 2. BÖLÜM / Yönetsel İşlevler - Dr. Öğretim Üyesi Mehmet DURNALI 3. BÖLÜM / Yönetsel İlkeler - Dr. Öğretim Üyesi Yener AKMAN 4. BÖLÜM / Yönetsel Yeterlikler - Dr. Öğretim Üyesi Pınar AYYILDIZ 5. BÖLÜM / Yönetsel Roller - Duran MAVİ6. BÖLÜM / Yönetsel Beceriler -Dr. Öğretim Üyesi Ömer ÇALIŞKAN /Arş. Gör. Hilal BÜYÜKGÖZE 7. BÖLÜM / Yönetsel Güç - Dr. Ebru GÜLCEMAL
8. BÖLÜM / Yönetsel Etki- Dr. Könül ABASLI 9. BÖLÜM / Lider Yönetici - Gönül ŞAHİN
10. BÖLÜM / Liderlik Yaklaşımları - Bahar YAKUT ÖZEK 11. BÖLÜM / Liderlikte Bağlam - Cansu KARACA AKARSU
12. BÖLÜM / Dört Çerçeve Liderlik - Dr. Öğretim Üyesi Seval KOÇAK
13. BÖLÜM / Dönüşüm Lideri Olarak Yönetici - Dr. Behiye DAĞDEVİREN ERTAŞ 14. BÖLÜM / İnovasyon ve Yaratıcı Düşünme - Dr. Mehmet Tufan YALÇIN 15. BÖLÜM / Karar Verme ve Problem Çözme - Öğr. Gör. Hakan TOPALOĞLU 16. BÖLÜM / İzlenim Yönetimi - Dr. Öğretim Üyesi Berna YÜNER
17. BÖLÜM / Müzakere ve İkna - Mehmet KÜÇÜKÇENE 18. BÖLÜM / Güdüleme - Dr. Şule POLAT
19. BÖLÜM / İlm-i Siyaset: Politik Beceriler - Dr. Safiye Çiğdem GÖREN 20. BÖLÜM / Yöneticiler İçin Protokol ve Nezaket Kuralları - Ahmet Can ABBAK
1. BÖLÜM YÖNETİCİ: BİR KİMLİK TARİFİ
Dr. Öğretim Üyesi Nedim ÖZDEMİR
Ege Üniversitesi ORCID: 0000-0002-3054-926X“Güçlüsün, akıllısın, söz sahibisin; ama bunları nerede, nasıl kulla- nacağını bilemezsen, sabah rüzgârında savrulup gidersin.”
Şeyh Edebâli'nin Osman Gazi'ye Nasihatı
Bölümün Amaçları…
Kimlik kavramını açıklar.
Benlik ile kimlik arasındaki ilişkiyi kavrar.
Sosyal kimlik kuramını açıklar.
Yönetici kimliğinin oluşumunu açıklar.
Yönetici kimliğinin temel bileşenlerini kavrar.
Anahtar Sözcükler: Yönetici, Kimlik, Benlik
Örnek Olay
Otel müdürü Ali Bey, deniz kenarında 300 yatak kapasiteli 5 yıldızlı bir oteli işle- tiyordu. Bu otel her yıl mayıs ile eylül arasında ortalama %80 oranında bir dolu- luğa ulaşmaktaydı. Otelin idarî, servis ve kat hizmetleri gibi bölümlerinde çalı- şan toplam 140 personeli vardı. Her yıl belirtilen aylarda çok sayıda yeni perso- nel işe başlamaktaydı. Bir o kadar kişi de işten ayrılmaktaydı. Ali Bey, sabahları erkenden işinin başına gelir ve çoğu zaman mesai bitiminden sonra da çalışırdı.
Babası da eski bir otel müdürüydü ve birçok pratik bilgiyi ondan öğrenmişti.
Babası onu çok iyi bir şekilde yetiştirdiğini düşünüyordu. Ortaokuldan sonra tu- rizm ve otelcilik alanında eğitim almış ve aynı alanda devam ederek üniversiteyi başarılı bir şekilde bitirmişti. Okuldan ve babasının yanında çalışırken öğrendik- lerini uygulamaya çalışıyordu. Ali Bey, otelinde disipline önem veren ve işleri yoluna koyan yönetici olarak ün yapmıştı. Hızlı değişimleri seviyordu. Yeni bir ürün çıktığında otelinde ilk olarak o kullanmalıydı. Müdür yardımcılarına kendi görev alanlarıyla ilgili yüksek performans standartları belirlemeleri ve çalışanla- rın bunlara ulaşmasında ısrarcı olmaları talimatını verdi. Ali Bey, her ayın so- nunda otelinde performans göstergesi olarak kullandığı rakamlara bakarak çalı- şanlarını takip ediyordu. Düşük performansa sahip çalışanları çağırarak uyarı- yordu. Otelin performansı için aylık cirolara baktığında her ay %10 oranında ar- tış olduğunu görüyordu. Bu rakamlar işletme sahibini memnun ediyordu. Fakat Ali Bey’in kafasını kurcalayan bir sorun vardı. Onun döneminde çalışan kadro- nun yarısından fazlası otelden ayrılarak başka bir işe girmişti. En çok şaşırdığı ise bir sabah aşçı başının kendisini arayarak istifa etmek istediğini söylemesiydi.
Başka bir otelle anlaşmıştı. Oysa babasının çalışanları kendisine çok bağlıydı.
Birçok işi özveri ile yapıyordu ve çalışanların büyük çoğunluğu emekli olana ka- dar onla birlikteydi. “Şimdi ne değişmişti?” diye durmadan kendine soruyordu.
Giriş
Aktarılan örnek olayda Ali Bey’in çalışkanlığı ve işini ciddiye alması otelin per- formansını artırmıştı. Buna karşın çalışanların örgüte bağlılıklarında bir sorun vardı. Çalışan kadronun yarısından fazlası daha rahat bir iş ortamı bulduklarında kolaylıkla işten ayrılma kararı vermişlerdi. Babasının dönemiyle karşılaştırıldı- ğında bu durumun muhtemel bir nedeni geçmişteki çalışanların X nesli, Ali Bey zamanında çalışanların ise Y nesli olması şeklinde açıklanabilir. X nesli daha çok sabırlı, işine bağlı ve yaşamak için çalışma prensibine sahipken Y nesli beklenti- leri yüksek, bağımsızlıklarına düşkün ve kolaylıkla iş değiştirme potansiyeline sahiptir. Bu iki nesilden özellikle sosyal medya kullanımı açısından farklılık gös- teren Z nesli ise çalışma hayatının kapısında henüz! Bu nedenle Ali Bey’in yöne- tim tarzı ile babasının arasında bir farklılık olması beklenir. Nesiller arasındaki bu farklılık örgüt ortamında da göz önünde bulundurulmalı ve Y neslinin yüksek beklentilerini ve özgürlük ihtiyacını karşılamaya yönelik çalışma ortamları oluş- turulmalıdır. Bu örnek olay göstermektedir ki, yöneticiler kendi kimliklerini oluştururken çalışanların özelliklerini de göz önünde bulundurmalıdır. Başarılı bir yönetici olmanın temel unsurlarından birisi çalışanların ilgi, ihtiyaç ve istek- lerini anlayabilmek ve ona göre planlamalar yapabilmekten geçer.
Bu becerinin gelişmesinde bilgi ve deneyimin de önemli bir rolü bulunmaktadır.
Fakat eski tartışmalar sorun çözme yeteneğine sahip yöneticilerin doğuştan bu özellikleri taşıdıklarını belirtmektedir (Davis & Newstrom, 1989). Bu kişilerin olayları çözümleme ve dönüştürme konusunda önemli bir güce sahip oldukları düşünülür. Kimlik tartışması içerisine girecek olursak, Ali Bey’in kendisinin ve başkalarının gözünde kim olduğu sorusunun cevabını almamız gerekir. Heye- canlı ve işini ciddiyetle yapması, onun kişiliğinin bir parçasıdır. Daha geniş bir perspektifte ise Ali Bey’in bir yönetici olmasından kaynaklı onu farklı kılan nite- likler neler olabilir? Kimlik, daha ziyade topluma dönük sosyal bir görünümdür.
Örneğin, aynı dili konuşuyor olsalar bile Avustralyalı bir yöneticinin İngiliz bir yöneticiden farklı bir kültürel kimliği vardır. Teorik olarak kimlik kavramı ben- zerlikleri ve farklılıkları sıraladığımız iki boyutta ele alınabilir. Bu yüzden kimlik- ler, sosyal etkileşim içerisinde bireyleri ve grupları diğer bireylerden veya grup- lardan ayırt etmenin yollarıdır. Bu bölümde ilk olarak kimlik kavramı üzerinde durulacak ardından meslekî kimlik ve yönetici kimliği incelenecektir.
Kimlik Nedir?
Kimlik, sosyal bilimlerin diğer birçok dalında olduğu gibi örgüt çalışmalarında da sıkça ele alınan konulardan biridir. Nitekim son yıllarda farklı alanlardaki araş- tırmacılar örgütleri ve toplumları anlamak için kimliği önemli bir unsur olarak görmeye başlamıştır. Bu kavram örgütsel, mesleki, sosyal ve bireysel olmak üzere farklı biçimlerde değerlendirilmektedir. Bazen bunlar, bireylerin kimlikle- rini besleyen örgütsel veya diğer sosyal kimliklerde görüldüğü gibi birbirleri ile bağlantılıdır (Humphreys & Brown, 2002). Kimlik, motivasyon, iş doyumu, bağlı-
lık, gruplar arası ilişkiler ve örgütsel işbirlikleri gibi konularda merkezi bir rol oy- namaktadır (Mamatoğlu, 2008). En genel tanımıyla kimlik, toplumsal bir varlık olan insanın nasıl bir kimse olduğunu gösteren belirti, nitelik ve özelliklerin bü- tünü olarak ifade edilebilir (Türk Dil Kurumu [TDK], 2019).
Söz konusu kavramın ne anlama geldiğini açıklamak için birçok yazar, sosyal bi- limlerde ve felsefede kullanılan tanımına yönelmektedir. Özellikle Mead (1934) ve Erikson'un (1968) çalışmaları dikkat çekicidir. Mead (1934), kimlik kavramını benlik kavramı ile ilişkilendirerek kullanmıştır. Buna göre benlik, kişiyi kendisi yapan ve diğerlerinden ayıran özelliklerdir. Örneğin, boy, kilo, yüz ifadesi gibi fi- ziksel görünümümüz, aile ya da arkadaş grubuyla ilişkilerimizde güçlü ya da za- yıf olduğumuz noktalar, istediğimiz bir şey olmayınca surat asmamız, iş yerinde çalışkan birisi olarak davranmamız, başkalarının bizi komik bulması, verilen ran- devuya zamanında gitme alışkanlığımız ya da güncel olayları takip etmemiz gibi.
Tüm bu özellikler çevreyle birlikte şekillenmektedir. Bu açıdan Mead (1934), bi- reyin çevresi ile olan etkileşimi sonucunda benliğin nasıl geliştiğini ayrıntılı ola- rak ele almıştır. Buna göre benlik ancak sosyal ilişkilerin olduğu bir ortamda or- taya çıkabilir. İletişim sürecinde başkalarının rolünü algılar ve eylemlerimizi bu- na göre şekillendirmeyi öğreniriz. Kimlik ise benliğimiz üzerine giydiğimiz elbise gibidir. Kişisel benliğimiz giydiğimiz bu elbiseyle bütünleşerek çevremize bir gö- rüntü sunar. İnsanlar bizi bu elbiseyle birlikte bir bütün olarak algılar.
Diğer bir çalışmada ise Erikson (1968) kimlik oluşumuna sosyal açıdan yaklaşmış ve bireylerin yaşa bağlı olarak kat ettiği aşamalara odaklanmıştır. Birey, biyolo- jik ve psikolojik olgunlaşma nedeniyle, her bir aşamada, çevresiyle olan etkile- şimine göre kendi özelliklerini inşa etmektedir. Bu kapsamda kimlik, kişinin tüm hayatı boyunca gelişme gösterdiği bir süreçtir. Örneğin, kırk yaşındaki bir birey üretkenliğe karşı durgunluk dönemindedir. Yani, topluma faydalı olacak işlerde çalışmak isteyebilir ya da kendini bunlardan soyutlayabilir. Buna karşılık gelen kimlik duygusu, “Ben ürettiğim şeyim.” biçimindedir. Altmışlı yaşlara geldiğinde ise kendi geçmişi ile muhasebesini yapar ve faydalı bir yaşam sürmüşse sakin huzurlu bir yaşlılık dönemi geçirir. Bu dönemin kimlik duygusu “Ben geride bı- rakabildiklerimim.” şeklindedir (Atak, 2011). Bu yüzden kimliğin hiçbir zaman yalnızca bir etiketten ibaret olmadığı; eylemler yoluyla oluşturulan ve şekille- nen bir süreç olduğu söylenebilir.
Bireylerin toplumdaki etkileşimine bağlı olarak çoklu kimlikleri vardır. Herhangi biri bir bağlamda etkileşime girdiğinde, diğerleri o kişinin belirli bir kimliğe sa- hip insan gibi davrandığını kabul eder. Hatta bu kişi aynı anda birkaç farklı kim- liğe göre davranabilir ve etkileşime geçebilir. Örneğin, bu kişi hem bir anne hem de bir sanatçı, hem de bir yüksek lisans öğrencisi olarak tanınabilir. Çünkü kim- liğe ilişkin bu algımız etkileşim süreci içerisinde zamandan zamanda, mekândan mekâna ya da durumdan duruma değişiklik göstermektedir. Bu, her birimizin öz kimlik olarak adlandırdığımız niteliklere sahip olmadığımız anlamına gelmez.
Ancak, öz kimliğimizden ziyade bu bölümde toplumun algısına dönük meslekî kimliğimiz konusu tartışılacaktır. Genel olarak, kimlik kavramının alanyazında
