3. BÖLÜM / Yönetsel İlkeler - Dr. Öğretim Üyesi Yener AKMAN 4. BÖLÜM / Yönetsel Yeterlikler - Dr. Öğretim Üyesi Pınar AYYILDIZ 5. BÖLÜM / Yönetsel Roller - Duran MAVİ
6. BÖLÜM / Yönetsel Beceriler -Dr. Öğretim Üyesi Ömer ÇALIŞKAN /Arş. Gör. Hilal BÜYÜKGÖZE 7. BÖLÜM / Yönetsel Güç - Dr. Ebru GÜLCEMAL
8. BÖLÜM / Yönetsel Etki- Dr. Könül ABASLI 9. BÖLÜM / Lider Yönetici - Gönül ŞAHİN
10. BÖLÜM / Liderlik Yaklaşımları - Bahar YAKUT ÖZEK 11. BÖLÜM / Liderlikte Bağlam - Cansu KARACA AKARSU
12. BÖLÜM / Dört Çerçeve Liderlik - Dr. Öğretim Üyesi Seval KOÇAK
13. BÖLÜM / Dönüşüm Lideri Olarak Yönetici - Dr. Behiye DAĞDEVİREN ERTAŞ 14. BÖLÜM / İnovasyon ve Yaratıcı Düşünme - Dr. Mehmet Tufan YALÇIN 15. BÖLÜM / Karar Verme ve Problem Çözme - Öğr. Gör. Hakan TOPALOĞLU 16. BÖLÜM / İzlenim Yönetimi - Dr. Öğretim Üyesi Berna YÜNER
17. BÖLÜM / Müzakere ve İkna - Mehmet KÜÇÜKÇENE 18. BÖLÜM / Güdüleme - Dr. Şule POLAT
19. BÖLÜM / İlm-i Siyaset: Politik Beceriler - Dr. Safiye Çiğdem GÖREN 20. BÖLÜM / Yöneticiler İçin Protokol ve Nezaket Kuralları - Ahmet Can ABBAK
1. BÖLÜM YÖNETİCİ: BİR KİMLİK TARİFİ
Dr. Öğretim Üyesi Nedim ÖZDEMİR
Ege Üniversitesi ORCID: 0000-0002-3054-926X“Güçlüsün, akıllısın, söz sahibisin; ama bunları nerede, nasıl kulla-nacağını bilemezsen, sabah rüzgârında savrulup gidersin.”
Şeyh Edebâli'nin Osman Gazi'ye Nasihatı
Bölümün Amaçları…
Kimlik kavramını açıklar.
Benlik ile kimlik arasındaki ilişkiyi kavrar.
Sosyal kimlik kuramını açıklar.
Yönetici kimliğinin oluşumunu açıklar.
Yönetici kimliğinin temel bileşenlerini kavrar.
Anahtar Sözcükler: Yönetici, Kimlik, Benlik
Örnek Olay
Otel müdürü Ali Bey, deniz kenarında 300 yatak kapasiteli 5 yıldızlı bir oteli işle-tiyordu. Bu otel her yıl mayıs ile eylül arasında ortalama %80 oranında bir dolu-luğa ulaşmaktaydı. Otelin idarî, servis ve kat hizmetleri gibi bölümlerinde çalı-şan toplam 140 personeli vardı. Her yıl belirtilen aylarda çok sayıda yeni perso-nel işe başlamaktaydı. Bir o kadar kişi de işten ayrılmaktaydı. Ali Bey, sabahları erkenden işinin başına gelir ve çoğu zaman mesai bitiminden sonra da çalışırdı.
Babası da eski bir otel müdürüydü ve birçok pratik bilgiyi ondan öğrenmişti.
Babası onu çok iyi bir şekilde yetiştirdiğini düşünüyordu. Ortaokuldan sonra tu-rizm ve otelcilik alanında eğitim almış ve aynı alanda devam ederek üniversiteyi başarılı bir şekilde bitirmişti. Okuldan ve babasının yanında çalışırken öğrendik-lerini uygulamaya çalışıyordu. Ali Bey, otelinde disipline önem veren ve işleri yoluna koyan yönetici olarak ün yapmıştı. Hızlı değişimleri seviyordu. Yeni bir ürün çıktığında otelinde ilk olarak o kullanmalıydı. Müdür yardımcılarına kendi görev alanlarıyla ilgili yüksek performans standartları belirlemeleri ve çalışanla-rın bunlara ulaşmasında ısrarcı olmaları talimatını verdi. Ali Bey, her ayın so-nunda otelinde performans göstergesi olarak kullandığı rakamlara bakarak çalı-şanlarını takip ediyordu. Düşük performansa sahip çalışanları çağırarak uyarı-yordu. Otelin performansı için aylık cirolara baktığında her ay %10 oranında ar-tış olduğunu görüyordu. Bu rakamlar işletme sahibini memnun ediyordu. Fakat Ali Bey’in kafasını kurcalayan bir sorun vardı. Onun döneminde çalışan kadro-nun yarısından fazlası otelden ayrılarak başka bir işe girmişti. En çok şaşırdığı ise bir sabah aşçı başının kendisini arayarak istifa etmek istediğini söylemesiydi.
Başka bir otelle anlaşmıştı. Oysa babasının çalışanları kendisine çok bağlıydı.
Birçok işi özveri ile yapıyordu ve çalışanların büyük çoğunluğu emekli olana ka-dar onla birlikteydi. “Şimdi ne değişmişti?” diye durmadan kendine soruyordu.
Giriş
Aktarılan örnek olayda Ali Bey’in çalışkanlığı ve işini ciddiye alması otelin per-formansını artırmıştı. Buna karşın çalışanların örgüte bağlılıklarında bir sorun vardı. Çalışan kadronun yarısından fazlası daha rahat bir iş ortamı bulduklarında kolaylıkla işten ayrılma kararı vermişlerdi. Babasının dönemiyle karşılaştırıldı-ğında bu durumun muhtemel bir nedeni geçmişteki çalışanların X nesli, Ali Bey zamanında çalışanların ise Y nesli olması şeklinde açıklanabilir. X nesli daha çok sabırlı, işine bağlı ve yaşamak için çalışma prensibine sahipken Y nesli beklenti-leri yüksek, bağımsızlıklarına düşkün ve kolaylıkla iş değiştirme potansiyeline sahiptir. Bu iki nesilden özellikle sosyal medya kullanımı açısından farklılık gös-teren Z nesli ise çalışma hayatının kapısında henüz! Bu nedenle Ali Bey’in yöne-tim tarzı ile babasının arasında bir farklılık olması beklenir. Nesiller arasındaki bu farklılık örgüt ortamında da göz önünde bulundurulmalı ve Y neslinin yüksek beklentilerini ve özgürlük ihtiyacını karşılamaya yönelik çalışma ortamları oluş-turulmalıdır. Bu örnek olay göstermektedir ki, yöneticiler kendi kimliklerini oluştururken çalışanların özelliklerini de göz önünde bulundurmalıdır. Başarılı bir yönetici olmanın temel unsurlarından birisi çalışanların ilgi, ihtiyaç ve istek-lerini anlayabilmek ve ona göre planlamalar yapabilmekten geçer.
Bu becerinin gelişmesinde bilgi ve deneyimin de önemli bir rolü bulunmaktadır.
Fakat eski tartışmalar sorun çözme yeteneğine sahip yöneticilerin doğuştan bu özellikleri taşıdıklarını belirtmektedir (Davis & Newstrom, 1989). Bu kişilerin olayları çözümleme ve dönüştürme konusunda önemli bir güce sahip oldukları düşünülür. Kimlik tartışması içerisine girecek olursak, Ali Bey’in kendisinin ve başkalarının gözünde kim olduğu sorusunun cevabını almamız gerekir. Heye-canlı ve işini ciddiyetle yapması, onun kişiliğinin bir parçasıdır. Daha geniş bir perspektifte ise Ali Bey’in bir yönetici olmasından kaynaklı onu farklı kılan nite-likler neler olabilir? Kimlik, daha ziyade topluma dönük sosyal bir görünümdür.
Örneğin, aynı dili konuşuyor olsalar bile Avustralyalı bir yöneticinin İngiliz bir yöneticiden farklı bir kültürel kimliği vardır. Teorik olarak kimlik kavramı ben-zerlikleri ve farklılıkları sıraladığımız iki boyutta ele alınabilir. Bu yüzden kimlik-ler, sosyal etkileşim içerisinde bireyleri ve grupları diğer bireylerden veya grup-lardan ayırt etmenin yollarıdır. Bu bölümde ilk olarak kimlik kavramı üzerinde durulacak ardından meslekî kimlik ve yönetici kimliği incelenecektir.
Kimlik Nedir?
Kimlik, sosyal bilimlerin diğer birçok dalında olduğu gibi örgüt çalışmalarında da sıkça ele alınan konulardan biridir. Nitekim son yıllarda farklı alanlardaki araş-tırmacılar örgütleri ve toplumları anlamak için kimliği önemli bir unsur olarak görmeye başlamıştır. Bu kavram örgütsel, mesleki, sosyal ve bireysel olmak üzere farklı biçimlerde değerlendirilmektedir. Bazen bunlar, bireylerin kimlikle-rini besleyen örgütsel veya diğer sosyal kimliklerde görüldüğü gibi birbirleri ile bağlantılıdır (Humphreys & Brown, 2002). Kimlik, motivasyon, iş doyumu,
bağlı-lık, gruplar arası ilişkiler ve örgütsel işbirlikleri gibi konularda merkezi bir rol oy-namaktadır (Mamatoğlu, 2008). En genel tanımıyla kimlik, toplumsal bir varlık olan insanın nasıl bir kimse olduğunu gösteren belirti, nitelik ve özelliklerin bü-tünü olarak ifade edilebilir (Türk Dil Kurumu [TDK], 2019).
Söz konusu kavramın ne anlama geldiğini açıklamak için birçok yazar, sosyal bi-limlerde ve felsefede kullanılan tanımına yönelmektedir. Özellikle Mead (1934) ve Erikson'un (1968) çalışmaları dikkat çekicidir. Mead (1934), kimlik kavramını benlik kavramı ile ilişkilendirerek kullanmıştır. Buna göre benlik, kişiyi kendisi yapan ve diğerlerinden ayıran özelliklerdir. Örneğin, boy, kilo, yüz ifadesi gibi fi-ziksel görünümümüz, aile ya da arkadaş grubuyla ilişkilerimizde güçlü ya da za-yıf olduğumuz noktalar, istediğimiz bir şey olmayınca surat asmamız, iş yerinde çalışkan birisi olarak davranmamız, başkalarının bizi komik bulması, verilen ran-devuya zamanında gitme alışkanlığımız ya da güncel olayları takip etmemiz gibi.
Tüm bu özellikler çevreyle birlikte şekillenmektedir. Bu açıdan Mead (1934), bi-reyin çevresi ile olan etkileşimi sonucunda benliğin nasıl geliştiğini ayrıntılı ola-rak ele almıştır. Buna göre benlik ancak sosyal ilişkilerin olduğu bir ortamda or-taya çıkabilir. İletişim sürecinde başkalarının rolünü algılar ve eylemlerimizi bu-na göre şekillendirmeyi öğreniriz. Kimlik ise benliğimiz üzerine giydiğimiz elbise gibidir. Kişisel benliğimiz giydiğimiz bu elbiseyle bütünleşerek çevremize bir gö-rüntü sunar. İnsanlar bizi bu elbiseyle birlikte bir bütün olarak algılar.
Diğer bir çalışmada ise Erikson (1968) kimlik oluşumuna sosyal açıdan yaklaşmış ve bireylerin yaşa bağlı olarak kat ettiği aşamalara odaklanmıştır. Birey, biyolo-jik ve psikolobiyolo-jik olgunlaşma nedeniyle, her bir aşamada, çevresiyle olan etkile-şimine göre kendi özelliklerini inşa etmektedir. Bu kapsamda kimlik, kişinin tüm hayatı boyunca gelişme gösterdiği bir süreçtir. Örneğin, kırk yaşındaki bir birey üretkenliğe karşı durgunluk dönemindedir. Yani, topluma faydalı olacak işlerde çalışmak isteyebilir ya da kendini bunlardan soyutlayabilir. Buna karşılık gelen kimlik duygusu, “Ben ürettiğim şeyim.” biçimindedir. Altmışlı yaşlara geldiğinde ise kendi geçmişi ile muhasebesini yapar ve faydalı bir yaşam sürmüşse sakin huzurlu bir yaşlılık dönemi geçirir. Bu dönemin kimlik duygusu “Ben geride bı-rakabildiklerimim.” şeklindedir (Atak, 2011). Bu yüzden kimliğin hiçbir zaman yalnızca bir etiketten ibaret olmadığı; eylemler yoluyla oluşturulan ve şekille-nen bir süreç olduğu söylenebilir.
Bireylerin toplumdaki etkileşimine bağlı olarak çoklu kimlikleri vardır. Herhangi biri bir bağlamda etkileşime girdiğinde, diğerleri o kişinin belirli bir kimliğe sa-hip insan gibi davrandığını kabul eder. Hatta bu kişi aynı anda birkaç farklı kim-liğe göre davranabilir ve etkileşime geçebilir. Örneğin, bu kişi hem bir anne hem de bir sanatçı, hem de bir yüksek lisans öğrencisi olarak tanınabilir. Çünkü kim-liğe ilişkin bu algımız etkileşim süreci içerisinde zamandan zamanda, mekândan mekâna ya da durumdan duruma değişiklik göstermektedir. Bu, her birimizin öz kimlik olarak adlandırdığımız niteliklere sahip olmadığımız anlamına gelmez.
Ancak, öz kimliğimizden ziyade bu bölümde toplumun algısına dönük meslekî kimliğimiz konusu tartışılacaktır. Genel olarak, kimlik kavramının alanyazında