KARİYER KARİYER DANIŞMANLIĞINDA DANIŞMANLIĞINDA YENİ KURAMLAR VE YENİ KURAMLAR VE YAKLAŞIMLAR YAKLAŞIMLAR

(1)

KARİYER KARİYER

DANIŞMANLIĞINDA DANIŞMANLIĞINDA

YENİ KURAMLAR VE YENİ KURAMLAR VE

YAKLAŞIMLAR YAKLAŞIMLAR

Prof. Dr. Fidan Korkut Owen

(2)

İçindekiler İçindekiler

 Giriş

 İş Yaşamı ile İlgili Değişen Görüşler ve Yeni Kariyer Kuramları

 Kariyer Danışmanlığında Post-modern Yaklaşımlar

 Kuramları Birleştirmeye Doğru Yöneliş

 Kariyer Danışmanlığında Bazı Yeni Modeller

 Kariyer Kuramlarının Durumu: Bugün ve Yarın

 Sonuç

2 Korkut-Owen ve Niles, 2011

(3)



Teknolojideki ve bilgideki

değişim doğrusal olmaktan çok, eğrisel ve son derece hızlıdır

(Kurzweil, 2006).



Dolayısıyla kariyer ile ilgili

kuramlar da farklı boyutlardaki bu değişimlerden

etkilenmektedir.

(4)

Kariyer seçimi kuramlarındaki Kariyer seçimi kuramlarındaki

değişim değişim

◦Önceleri içerik odaklı (Örn., Parsons ve Holland)

◦ Ardından sürece odaklı (Örn., Super)

◦1980 ve 1990’lı yıllarda hem içerik hem de sürece odaklı ve bilişsel süreçleri de dikkate alan (Örn.,Bilişsel Bilgi İşleme Kuramı)

kuramlar

◦Son yıllarda ise yapılandırmacı yaklaşımlar ile, esnek ve uyum sağlamaya odaklı

“bütünsel” kuramlar

(5)

İŞ YAŞAMIYLA İLGİLİ İŞ YAŞAMIYLA İLGİLİ

DEĞİŞEN GÖRÜŞLER DEĞİŞEN GÖRÜŞLER



Var olan kariyer gelişimi kuramları bazı konuları açıklamakta yetersiz kalmaktadırlar.



Tanımlanabilen ve önceden

oluşturulmuş mesleki yollar giderek

kaybolmaktadır.

(6)

İŞ YAŞAMIYLA İLGİLİ İŞ YAŞAMIYLA İLGİLİ

DEĞİŞEN GÖRÜŞLER DEĞİŞEN GÖRÜŞLER



Günümüzün çalışanları daha çok yaşam boyu öğrenme ve kariyer

geçişlerine uyum sağlama aracılığı ile esnek işe alınabilirliği sürdürebilme

konusunda uyumlu olmak zorundadır.



Kariyer planları yapmak yerine

olasılıkları arama daha önemli hale gelmektedir.

(7)

KARİYER KARİYER

DANIŞMANLIĞINDA POST DANIŞMANLIĞINDA POST

MODERN YAKLAŞIMLAR MODERN YAKLAŞIMLAR

 Positif bilimsel bakış açısından ayrılan post modern yaklaşımlar, değişmez, tek bir gerçek olmadığını ve daha ziyade her bireyin kendi gerçek ve gerçekliklerini

inşa ettiği inancını vurgulamaktadır

 Bu inanca dayalı post modern bakış açısı, yapılandırmacı varsayımları içermektedir.

(8)



Son yıllardaki kariyer kuramlarına ilişkin alan yazını post modern

olarak adlandırılan iki tema

üzerinde daha fazla durmaktadır;

yapılandırmacı yaklaşımların

etkisi ve kariyer kuramlarını bir araya getirme çabaları.

(9)



Post modern yaklaşımlar,

bireylerin anlam-yaratma

süreçlerini etkileyen birinci

derece yakın olan aile, kültür

mirası gibi özelliklere ve daha

uzak görünen ekonomi, kültürel

fırsatlar gibi bağlamsal etkenlere

duyarlıdır.

(10)



Yapılandırmacı yaklaşımın 5 sayıltısı vardır:

◦Aktif araç

◦Düzenleme

◦Bireyin kendisi

◦Sosyal–sembolik ilişki

◦Yaşam boyu gelişim

(11)



Sistem kuramları da

yapılandırmacı yaklaşımların ana öğelerine katkıda bulunmaktadır.

İnsanın oluşum sistemi; amaca yönelik, sürekli evirilen, var olan ve kendini sürekli var eden bir

sistem olarak ele alınmaktadır.

(12)

Yapılandırmacı Yapılandırmacı

yaklaşımlar

(13)

Brown’un Değer Temelli Brown’un Değer Temelli

Kariyer Yaklaşımı Kariyer Yaklaşımı

 Kariyer seçimleri dâhil çoğu önemli kararlar değerler üzerinden

yapılmaktadır

 İlgiler bile değerleri doyurmaya yöneliktir.

 Değerlerin net olmaması ya da değerler ile seçimlerin uyuşmaması, güdülenmeyi ve doğru karar vermeyi olumsuz yönde etkiler.

(14)

Değerlerle ilgili 7 önerme Değerlerle ilgili 7 önerme

( Brown ve Crace, 1996) ( Brown ve Crace, 1996)

1. Yapılan seçimlerde, değerler, en büyük belirleyicidir.

2. Değer sistemleri toplum tarafından kazandırılır

3. Kültür, cinsiyet sosyo-ekonomik düzey, sosyal etkileşimleri ve fırsatları etkilediği için her

ülkede yaşayan her alt grup için farklı değerleri vardır.

4. Bir değere yönelik yapılan seçimler doyumun temelini oluşturmaktadır.

(15)

5. Yaşam doyumu; bireyin

üstlendiği rollerin etkileşiminin sonucunda ortaya çıkar.

6.Yüksek performans gösteren

bireyler öncelik sırasına konmuş değerlere sahiptir.

7. Sonuç olarak, yetenek ve

beceriler kariyer başarısında

önemli bir rol oynar.

(16)

Kariyer danışmanlığında Kariyer danışmanlığında

nasıl kullanılabilir?

 Danışmanın amacı, bireyin kendi değerlerini ve önceliklerini görüp netleşmesini ve bu bilgiyi hedefe yönelik kararlarında kullanabilmesini sağlamaktır.

 Niceliksel ve niteliksel ölçme yolları kullanılabilir.

◦ Değerleri ölçmeye çalışan ölçekler

◦Yönlendirilmiş hayal, rol oynama, kart sıralamaya

dayalı olarak hazırlanmış değer kartları kullanma gibi teknikler

(17)

Bireyin Kendi Hikayesini Bireyin Kendi Hikayesini

Oluşturması Yaklaşımı Oluşturması Yaklaşımı



Kişisel kariyer hikayeleri/ anlatıları oluşturarak, birey yaşam boyu

yaptığı hareketleri daha net olarak görebilir ve belirli seçimlerini

anlamı olan, daha geniş bir

çerçevede, yaşam içindeki

bağlamında anlayabilir.

(18)

Brott’un (2001) Hikayelendirme Yaklaşımı



Bu sürecin iç içe geçmiş üç aşaması vardır.

◦ (a) Danışanın, psikolojik danışmanla beraber, hikayesinin yapısını

oluşturması

◦ (b) Söz edilen yapının parçalara ayrılarak gözden geçirilmesi

◦(c) Hikayenin yeniden yapılandırılması

(19)

Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir?



Yaşam çizgisi, kart sıralama, öz yaşam öyküsü yazma, ilk anılar,

yapılandırılmış görüşme, kavramsal haritalar oluşturma, mesleki

merdivenleri çıkma, genogram, portfolyo hazırlama ve yaşam

rolleri döngüleri gibi bazı niteliksel değerlendirmeler bu amaçla

kullanılabilir.

(20)

Yaşam Düzenleme Yaşam Düzenleme

Psikolojik Danışmanlığı Psikolojik Danışmanlığı

(Savickas ve ark., 2009) (



Model beş temel sayıltıya sahiptir.

◦ Özellik ve etmenlerden, bağlamın bütünsel özelliklerine,

◦ Tanımlamaktan ve çözüm üretmekten, sürece,

◦ Doğrusal olan sebep-sonuç ilişkileri yerine doğrusal olmayan dinamiklere

◦ Bilimsel gerçeklerden anlatılabilen gerçekliğe

◦ Açıklamaktan modellemeye yönelme.

(21)



Kariyer danışma sürecinde

hedeflenen değişimler şunlardır:

◦Bireyin uyum sağlayabilirliği

◦Durumun hikaye gibi anlatılabilirliği

◦Aktiflik

◦Niyetlilik

(22)

Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir?

 Danışma süreci 6 aşamalı bir uygulamayı kapsamaktadır:

◦ Danışan ve danışmanın sorunu tanımladıkları aşama

◦ Danışanın öznel kimlik biçimleriyle ilgili sistemlerini keşfetme

◦ Anlatılan hikayelerde örtük olan öğelerin görünür, daha nesnel ve açık hale gelmeye başlaması

◦ Problemin, yeni hikaye içinde yeniden gözden geçirilmesi

◦ Kimlikle ilgili olarak belli etkinliklerin belirlenip denenmesi

◦ İzleme

(23)

KURAMLARI KURAMLARI

BİRLEŞTiRMEYE DOĞRU

(24)



Son yirmi yılda yapılandırmacılığın, kariyer kuramlarıyla ilgili alan

yazınında, kariyer kuramlarının bütünleştirilmesi ya da

birleştirilmesi biçiminde bir

değişiklik yaşanmasında önemli bir etkisi olmuştur.

(25)



Bu amaca uygun olarak altı köprü görevi görebilecek bakış açısı vardır

(Savickas,1995).

◦Gelişimsel ve bağlamcılık

◦Öğrenme kuramı

◦Birey ve çevre etkileşimi

◦İşe uyum kuramı

◦Gelişimsel sistem kuramları

◦Sistemler kuramı

(26)



Burada Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması (SKÇÇ) ile Savickas’ın Kariyer Yapılandırma Kuramı daha ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

(27)

Sistemler Kuramı Çerçeve

Çalışması (SKÇÇ )

⁽Patton ve McMahon, Patton ve McMahon, 2006).

2006).



SKÇÇ, kariyer kuramının

gelişimine iki biçimde katkıda bulunmaktadır.

◦Meta kuram olmasıyla,

◦Kariyerle ilgili yapılandırmacı ve sosyal yapılandırmacı kuramların kullanılabilmesi için bir araç olarak işlev görmesi.

(28)

SKÇÇ SKÇÇ

 Bronfenbrenner’in ekolojik

yaklaşımından yararlanılmış, bireysel sistem, sosyal sistem ve çevresel-

sosyal sistem kavramları kullanılmıştır.

 Bu sistemlerdeki öğelerin,

değişikliklerin bilinemezliği, kişinin kariyerinin doğrusal olmayışı gibi özelliklerine rağmen birbirilerini etkilemektedirler.

(29)

(30)

SKÇÇ’nin 8 sayıltısı SKÇÇ’nin 8 sayıltısı

1. Bütünler ve parçalar 2. Örüntüler ve kurallar

3. Neden sonuç ilişkisinin olmaması 4. Karşılıklılık

5. Sürekli olmayan değişiklikler 6. Açık ya da kapalı sistemler 7. Dışa doğru uzaklaştırma

8. Hikaye

(31)

Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir?



Bu model aracılığı ile bireyin kendi kariyer gelişimine

bakması ve karar vermesi

sağlanabilir. Bu da kendi

hikayesini oluşturmasını

sağlayarak başarılabilir.

(32)

Kariyer Yapılandırma Kuramı Kariyer Yapılandırma Kuramı

(KYK)

(Savickas, 2005)(Savickas, 2005)



Bireyler kariyerlerini, mesleki davranışları ve deneyimlerinin anlamı üzerine oluştururlar.

◦KYK, öznel ve nesnel kariyeri

ayırmaktadır. Kariyerin birey için öznel tanımı, kariyerin nesnel tanımı içinde yer alan meslekler, görevler, işler gibi kavramlara ilişkin öznel

yansıtmalarına dayalıdır.

(33)

Bireysel farklılıkları Bireysel farklılıkları

oluşturanlar oluşturanlar



Doğuştan getirilen eğilimler



Yaşamların bağlamları



Kimlik sorunu



Gelişimsel özellikler

^.

(34)



Hangi kariyer (ne?),



Kariyerin nasıl elde edileceği (nasıl?)



Kariyerin neden önemli olduğu

(niçin?) soruları kuramda çerçeve olarak ele alınmaktadır.



Savickas, kariyer uyumu kavramını mesleki kişilik ve kariyer uyumu

olmak üzere iki düzey olarak almaktadır.

(35)



Tabloda kariyer uyumluluğu yapısının içerdiği, kariyer

gelişiminin dört temel öğesiyle ilgili belli gelişimsel görevler

vurgulanmaktadır.

(36)

(37)

Kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabilir?



Model, tabloda da özetlendiği gibi hangi kariyer sorunları karşısında

ne tür müdahalelerin kullanılacağını göstermektedir.



Bunun yanı sıra Kariyer Stili

Görüşmesi tekniği bu kurama göre kariyer danışması yapmada yol

göstericidir.

(38)

KARİYER KARİYER

DANIŞMANLIĞINDA DANIŞMANLIĞINDA

BAZI YENİ MODELLER

(39)

Kariyer tekeri

(Amundson ve ark., (Amundson ve ark., 2005)

2005)



Danışman aracılığı ile kullanılabilmesi kadar birey tarafından kendi başına uygulanabilme özelliği de

göstermektedir. Kariyer danışmanlığına gelen danışana, test dışı teknikler

aracılığı ile uygulanmaktadır.



Bu süreçte elde edilen sonuçlara göre

birey, bilgileri yapılandırmaktadır.

(40)

Sekiz boyut Sekiz boyut

1. İlgiler

2. Beceriler

3. Kişisel özellikler 4. Değerler

5. Birey için önemli olan kişiler 6. Öğrenim deneyimleri

7. İş/Yaşam Deneyimleri 8. Kariyer Fırsatları

(41)

(42)



Danışan, bu unsurların her biri için en önemli olan üç ya da beş tane

özelliği teker dilimleri içine yazması ve tekerin tamamına bakmasına

bağlı olarak kariyer seçeneklerini belirleyebilmektedir.



Ardından da bu seçenekler üzerinde çalışarak karar vermesi ve plan

yapması beklenen sonuçlardandır.

(43)

Kariyer Yelkenlisi Modeli Kariyer Yelkenlisi Modeli

(Korkut-Owen ve ark., 2010)



Kariyer Yelkenlisi Modeli, mesleki seçimi etkileyen

◦bireysel,

◦sosyal, politik, ekonomik,

◦yasal ve sisteme ilişkin özellikler ve

◦ şans etmenlerine temellendirilmiştir.



Modelde kariyer seçme süreci,

rotasını belirlemeye çalışan ve bu rotada ilerlemek isteyen bir

yelkenlinin yolculuğuna

benzetilmektedir.

(44)

(45)

 Model tarafından oluşturulan SKÇÇ modelinden ve Mitchell, Levin ve

Krumboltz (1999) tarafından önerilen

Planlanmış Şans Kuramı’nın şans ile ilgili görüşlerinden yararlanılarak

geliştirilmiştir.

 Model, yapılandırmacı görüşlerde savunulduğu gibi bireylerin kendi hikayelerini oluşturarak gitmeyi istedikleri limanı belirlemelerini sağlamaya dayalı tekniklerle

zenginleştirilmiştir.

(46)

Kariyer Akışı: Umut-Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli

(UOKGM)

Niles, Amundson ve Neault (2011)Niles, Amundson ve Neault (2011)



“

Kariyer akışı” tüm çalışanların iş

yaşamlarında karşılaştıkları değişkenliği

tanımlamak için kullanılan bir benzetmedir.

 Çalışanlar, karşılaştıkları kariyer akışı

güçlükleriyle etkili bir şekilde baş etmek için değişik derecelerde hazır bulunuşluğa sahiptirler.

 Kariyer uyumu temel kavramdır.

(47)

Umut

Benlik

Koşullar

 Nesnel Benlik Netliği

 Öznel Benlik Netliği

 Yaşam Rolü Netliği

Yönetme &

Değerlendirme

Kişisel Esnekliği Kullanma

Hedef Belirleme

& Planlama

Uzun-Süreli Hedefler

Kısa-Süreli Hedefler

Gelecek Olasılıklarına İlişkin Beyin Fırtınası

Uygulama &

Uyarlama

Benlik Netliği

Vizyon Oluşturma Kendini

Ortaya Koyma

Çevre Çevre

Kariyer Akışı Yeterlilikleri:

Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli

(48)

 Model, çalışanların karşılaştığı kariyer güçlüklerini aşmak için bireyin sahip olduğu donanımları ortaya koyma ve geliştirmede umut değişkeninin önemi üzerinde durur.

 Model çalışanların kendi iş bağlamlarına önem vermeleri için onlara yaratıcı

yollar sunar ve onların kariyer akışlarını etkili bir şekilde yönetmeleri için

yenilikçi stratejiler önerir.

(49)

KARİYER KURAMLARININ KARİYER KURAMLARININ

DURUMU: BUGÜN VE DURUMU: BUGÜN VE

YARIN YARIN



Post modern çalışmaların

yaygınlaşmasıyla iki bakış açısı ortaya çıkmıştır

(Sampson, 2009).

◦Post modern ve modern sistemlerin

birbirleriyle bir arada olamayacaklarını savunan bakış açısı.

◦Post modern ve modern sistemlerin bir arada kullanılabileceğini savunan bakış açısı.

(50)



Kariyer danışmanlarının, bireyin kararlığına, kişiliğine, kültürüne, öğrenme stillerine, sözel

becerilerine, harcanan zaman ve para ile alınan sonucun buna

değmesine ve diğer bazı

değişkenlere bağlı olarak modern ya da post modern teknik ya da

müdahale yollarını kullanacaklarına karar vermeleri gerekmektedir.

(51)

Sonuç Sonuç

 Yıllardır hakim olan modern yaklaşımlar yavaş yavaş post modern yaklaşımlarla beraber

kullanılmaya doğru bir değişim göstermeye başlamışlardır.

 Artık günümüzün ve geleceğin kuramsal

modellerinin aşağıdaki üç öğeye temellenmesi gerekmektedir; insan esnekliği, uyum

sağlayabilirliği ve yaşam boyu öğrenme.

 Öte yandan 20.yüzyılda geliştirilen, bu alana çok değerli katkıları olan ve kullanılabilecek yanları olan kuram ve teknikleri de göz ardı etmemelidir.