2013 Yılı Yargıtay Kararları - 5. Bölüm RAPOR BİTİM TARİHİNDE İŞE ALMAYARAK FESHİN GERÇEKLEŞTİRİLMİŞ OLMASI

(1)

www.isvesosyalguvenlik.com

•

Mevzuat – Bilgi – Kültür - Haber Platformu

2013 Yılı Yargıtay Kararları - 5. Bölüm İlgili Kanun / Madde 4857 S. İş. K/25 1475 S. İş. K/14

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2013/5958 Karar No. 2013/14482 Tarihi: 15.05.2013

• DEVAMSIZLIĞIN İSTİRAHAT RAPORU İLE GEREKÇELENDİRİLMİŞ OLASI

• RAPOR BİTİM TARİHİNDE İŞE ALMAYARAK FESHİN GERÇEKLEŞTİRİLMİŞ OLMASI

• FESİH SONRASI TUTULAN DEVAMSIZLIK TUTANAKLARININ SONUCA ETKİLİ OLMA¬YACAĞI

ÖZETİ: Davalı tarafın cevap dilekçesinde kabul ettiği üzere 6 Temmuz, Pazar gününe denk gelmekte olup davacı 7 Temmuzda iş başı yapmalıdır. Ancak, davalı tarafça tutulan devamsızlık tutanakları 4 Temmuzdan itibaren başlatılmıştır. Bu durumda 4-5-6 Temmuz tarihlerine ilişkin devamsızlık tutanaklarına, istirahat raporu kapsamında kaldığından itibar edilemez. Devamında ise davacının 08.07.2008 tarihli davalıya gönderdiği ihtarnameye bakmak gerekmektedir. Davacı, bu ihtarnamesinde işyerine 7 Temmuzda geldiği halde, bilmediği bir firma yetkilisi tarafından işyerine alınmadığını bildirmektedir. Davacı tanıkları da, davacının işyerine alınmadığını beyan etmişlerdir. O halde, davacının iş akdi işverence 07.07.2008 tarihinde işyerine alınmayarak sona erdirilmiş olup bu tarihten sonrası için tutulan devamsızlık tutanakları, sonuca etkisi olmadığından dikkate alınmaz.

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ……… tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek , kıdem ve ihbar tazminatlarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının devamsızlık yaptığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

(2)

D) Temyiz:

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davacı, 1 aylık istirahat raporu aldığını, rapor bitiminde işyerine gittiği halde işe başlatılmayarak iş akdine 07.07.2008 tarihi itibariyle son verildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etmiştir. Davalı, davacının rapor bitim tarihinin 06.07.2008 tarihi olduğunu, ancak davacının ayın 7'sinde gelip artık işe gelmeyeceğini beyan ettiğini, bu tarihten sonra da işe gelmediğini ve devamsızlık yaptığını savunmuştur.

Mevcut istirahat raporu 04.06.2008den itibaren 1 aylık olup davacının bu rapora göre işe başlaması gereken tarih 06.07.2008'dir. Davalı tarafın cevap dilekçesinde kabul ettiği üzere 6 Temmuz, Pazar gününe denk gelmekte olup davacı 7 Temmuzda iş başı yapmalıdır. Ancak, davalı tarafça tutulan devamsızlık tutanakları 4 Temmuzdan itibaren başlatılmıştır. Bu durumda 4-5-6 Temmuz tarihlerine ilişkin devamsızlık tutanaklarına, istirahat raporu kapsamında kaldığından itibar edilemez.

Devamında ise davacının 08.07.2008 tarihli davalıya gönderdiği ihtarnameye bakmak gerekmektedir.

Davacı, bu ihtarnamesinde işyerine 7 Temmuzda geldiği halde, bilmediği bir firma yetkilisi tarafından işyerine alınmadığını bildirmektedir. Davacı tanıkları da, davacının işyerine alınmadığını beyan etmişlerdir. O halde, davacının iş akdi işverence 07.07.2008 tarihinde işyerine alınmayarak sona erdirilmiş olup bu tarihten sonrası için tutulan devamsızlık tutanakları, sonuca etkisi olmadığından dikkate alınmaz. Açıklanan nedenlerle davacının iş akdinin işverence haksız feshedildiği anlaşıldığından tazminat taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken ispatlanamayan devamsızlık olgusu nedeniyle reddi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.05.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

---

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İş. K/32,41 T.C YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ

• İBRANAMENİN YENİ BK ÖNCE DÜZENLENMİŞ OLMASI

• İBRANAMEDE İRADE FESADININ BİR YIL İÇERİSİNDE İLERİ SÜRÜLMESİNİN GEREK¬MESİ

• İBRANAMENİN MİKTAR İÇERMESİ HALİNDE MAKBUZ NİTELİĞİNDE OLACAĞI ÖZETİ: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun

yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için yasal koşulların varlığı aranmalıdır. Ancak 6098 sayılı Borçlar Kanununun yürürlükte olmadığı dönemde imzalanan

(3)

ibranamenin geçerliliği sorunu, Dairemizin konuyla ilgili ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmelidir.

İbranamenin feshi izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmamış oluşu 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibra sözleşmeleri için geçersizlik sonucu doğurmaz.

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 sayılı Borçlar Kanununun 31 inci maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir . Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki

ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez. ibra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir. Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur.

Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

Dava Türü: Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının tüm, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki itirazlarının reddine

2- Davacı, iş akdinin haksız olarak sona erdirildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalılar, davacının yasal haklarının alarak kendi isteği ile ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının davasının kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, genel tatil ücreti ve yıllık izin taleplerinin kabulüne, hafta tatili ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için yasal koşulların varlığı aranmalıdır. Ancak 6098 sayılı Borçlar Kanununun yürürlükte olmadığı dönemde imzalanan ibranamenin geçerliliği sorunu, Dairemizin konuyla ilgili ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. İbranamenin feshi izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmamış oluşu 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibra sözleşmeleri için geçersizlik sonucu doğurmaz.

(4)

İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğü öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:

Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür,

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez .

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

Öte yandan 818 sayılı Borçlar Kanununun 21 inci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 sayılı Borçlar Kanununun 31 inci maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen miktar içermeyen ancak eylem belirleyen örneğin “yıllık izinlerimi kullandım, fazla çalışma yapmadım” şeklindeki düzenlemeler dikkate alınmalıdır.

Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir).

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.

(5)

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir.

Somut olayda, davacının iş akdinin sona ermesinden sonra imzaladığı tarihsiz ve davaya konu iş kanunundan doğan ücretler, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile yıllık izin ücretine dair hiçbir hak ve alacağının kalmadığının yazılı olduğu, davacının bu ibranamenin altına el yazısı ile “Eylül, Ekim maaş hak edişlerimi almadım, ihbar- kıdem ve yıllık izin hak edişlerimi almadım, ödenmesi kaydıyla” ihtirazi kaydını düşerek imzaladığı sabittir. Davacının ibranamede yazılı diğer alacaklarını almaması halinde bu alacakları da ihtirazi kayıtta göstermesi gerekeceği tabiidir.

İbranamenin imzalanması ile ilgili olarak ileri sürülmüş bir irade fesadı hali iddiası da sözkonusu değildir. Bu durumda davacının ihtirazi kayıtta yer almayan ve ibraname metninde yazıla diğer işçilik alacakları olan genel tatil, hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacaklarını almış olduğunu kabulü gerekir.

Bu durum değerlendirilerek hüküm verilmesi gerekirken mahkemenin hatalı kabul ile ibranamedeki ihtirazi kayda değer vermeyip hafta tatili dışındaki alacak taleplerinin tamamının kabulü hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davalılar vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, temyiz harcı peşin alındığından davacıdan yeniden harç alınmasına yer olmadığına, 01.07.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

---

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İş. K/17,18-21 6356 S. STS/25 T.C YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ

• İSTİFA İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİRİLMESİ

• İSTİFA DİLEKÇESİNDE İRADENİN FESADA UĞRATILMASI

• İŞÇİLİK ALACAKLARINI ÖDEYECEĞİM VAADİ İLE İŞÇİDEN ALINAN İSTİFA HALLERİNDE İŞVEREN FESHİNİN BULUNDUĞUNUN KABULÜNÜN GEREKMESİ

• İŞÇİNİN FESİH İÇİN HAKLI NEDENLERİ VARKEN İSTİFA DİLEKÇESİ ALINMASINA DEĞER VERİLEMEYECEĞİ

• İSTİFA DİLEKÇESİNİN GENEL İFADELER TAŞIMASI HALİNDE İŞÇİNİN DAVA DİLEKÇESİNDE SOMUT SEBEPLERİ BELİRTEBİLECEĞİ

ÖZETİ: İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı

(6)

istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Dava Türü: İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı iş sözleşmesinin haksız olarak sendikal nedenle feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini kendi talebine binaen feshedildiğini, ayrıca davacı aleyhine şirket tarafından 2012/527 E. Sayılı dosya ile ihbar tazminatı için dava açıldığını bildirerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş akdini feshettiği tarih ile ……. Sendikası üyelik başvuru tarihlerinin 27.08.2012 olduğu, davacının 27.08.2012 tarihli dilekçesine yönelik irade fesadı iddiasının olmadığı, Mahkememize ait davacı C. K. hakkındaki 2012/437-2012/834 ve davacı F. O. hakkındaki 2012/439- 2012/835 ve davacı G. D. hakkındaki 2012/440¬2012/836 ve davacı T. Ç. hakkındaki 2012/441- 2012/837 ve davacı Ö. C. hakkındaki 2012/442-2012/838 ve davacı Y. K. hakkındaki 2012/443- 2012/839 ve davacı V. Y. hakkındaki 2012/444-2012/840 ve davacı E. D. hakkındaki 2012/445- 2012/841 ve davacı A. G. hakkındaki 2012/446-2012/842 A. G. ve davacı O. Ç. hakkındaki 2012/447- 2012/843 sayılı işe iade ve bağlı hakların hüküm altına alınmasına yönelik talepleri içerir davaların;

(7)

davacıların ve vekillerinin vaki feragat talepleri nedeni ile 28.12.2012 günü davanın reddine karar verilmek sureti ile sonuçlandırıldığı ve tüm iş akitlerin fesih tarihinin 03.09.2012 olduğu ve tüm davacıların ………. Sendikasına üyelik yönetim kurulu kabul tarihlerinin 10.08.2012 olduğu, davacı tanıklarının anlatımlarının; mevcut dava dosyası kapsamı ile somut olaya uygun olmadığı ve tüm dava dosyası kapsamı dikkate alınarak; davacı vekilinin iddialarının yerinde ve kabul edilebilir olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17'nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

(8)

Somut olayda; davacı 26/11/2005 tarihinde işyerinde çalışmaya başlamış ve 27/08/2012 (İAB) kayıtlara göre yaklaşık 7 yıl davalı işyerinde çalışmıştır. Çalışanın dosyada mevcut 27.08.2012 tarihli kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinin kuşku uyandıracak ibareler içermesi nedeniyle, hiçbir baskı altında kalmadan kendi hür iradesiyle bu dilekçeyi yazıp yazmadığı veya hangi nedenle istifa ettiği hususuna açıklık getirecek şekilde beyanının alınarak, (davalının cevap dilekçesinde hiç sebep yokken ayrılmak istediğini ve arkadaşlarından öğrendiğine göre ailevi nedenlerle istifa ettiğini beyan ettiği hususu ve istifa dilekçesinde işverene ait isnatlar nedeniyle çelişki bulunması) sair delillerin bu çerçevede değerlendirilerek taraflar arasında tartışmalı olan fesih pozisyonuna duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklık getirilip sonucuna göre değerlendirme yapmak gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde davacıya iadesine, 03/07/2013 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.

---

İlgili Kanun / Madde 4857.S. İşK/ 41 T.C YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

• FAZLA ÇALIŞMA HAFTA TATİLİ VE GENEL TATİL ALACAKLARINA EN YÜKSEK BANKA MEVDUAT FAİZİNE KARAR VERİLMESİNİN GEREKMESİ

ÖZETİ: Mahkemece, davacı taraf lehine hükmedilen fazla çalışma alacağı ile, hafta tatili ve genel tatil alacağının, ücret alacağı niteliğinde olduğu ve bu alacaklar hakkında en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerekirken kanuni faize karar verilmiş olması isabetsizdir.

DAVA: Davacı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile dini ve milli bayram günleri çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi

………. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, davalı şirkette yapılan fazla çalışma ücretleri ile hafta tatili ve milli bayram ücretlerinin de ödenmediğini belirterek, bunların tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının fazla mesai yapmadığını, hafta tatili ve milli bayram ücretlerinin ise çalışma yapıldığında ayrıca ödendiğini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık; davacının fazla mesai yapıp, yapmadığı ve hafta tatili ile milli bayramlarda çalışıp çalışmadığı, çalışmış ise ücretlerinin ödenip, ödenmediği noktalarında toplanmaktadır.

(9)

1- Davacı temyizi yönünden;

Mahkemece, davacı taraf lehine hükmedilen fazla çalışma alacağı ile, hafta tatili ve genel tatil alacağının, ücret alacağı niteliğinde olduğu ve bu alacaklar hakkında en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerekirken kanuni faize karar verilmiş olması isabetsizdir.

2- Davalının temyizine gelince;

Mahkemece, bilirkişi raporu esas alınarak hüküm kurulmuştur.

Bilirkişi, imzalı ücret bordrolarında gösterilen fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücretlerini mahsup etmeden rapor düzenlenmiştir.

İşverence dosya içine ibraz edilen belgelerde gösterilen tüm ödemeler mahsup edildikten sonra alacak miktarı belirlenmelidir.

Ayrıca davacı tarafından tutulan kayıtlar işveren tarafından reddedildiğinden ve her zaman düzenlenebilecek şahsi kayıtlar olduğundan alacakların belgeye dayandığından da söz edilemez.

Davacı tarafından tutulan kayıtların sonradan işyerinde uygulamaya başlanan PDK (kart basma sistemi) ile oldukça farklı bilgiler içermesi ve tanık beyanları arasındaki çelişkilerde gözetilerek hükmedilen alacaklardan 1/3'ten az olmamak üzere hakkaniyet indirimi yapılması gerekirken, bunun gözardı edilmesi de isabetsizdir.

SONUÇ: Tarafların temyiz itirazlarının kabulü ile temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.09.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

---

İlgili Kanun / Madde 6356 S. STS/11,79 T.C YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ

• UYGULANMAKTA OLAN GREVİN YASA DIŞILIĞININ TESPİTİ

• YETKİLİ MAHKEME

ÖZETİ: 6356 sayılı Yasanın Grev Lokavt Başlıklı 11. Bölüm, 71. Maddesinde “(1) Taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman talep edebilir. ...” ve Görevli ve Yetkili Mahkeme başlıklı 79.Maddesinde ”(1) Bu Kanunun uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar iş davalarına bakmakla görevli ve yetkili mahkemelerde görülür. Ancak yedinci ila on birinci bölümlerin uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar için, görevli makamın bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.” ve yasanın 2/c maddesinde “Görevli makam: İşyeri toplu iş sözleşmesi için işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için yapılacak grup toplu iş sözleşmelerinde bu işyerlerinin bağlı

(10)

bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsayacak grup toplu iş sözleşmesi için ise Bakanlığı,”

düzenlemeleri bulunmaktadır.

Dava açıldığı tarihte 2822 sayılı Yasa yürürlükte ise de, sonradan yürürlüğe giren 6356 sayılı Yasa yetkili mahkeme konusunda yeni hükümler getirmiştir. 6356 sayılı Yasanın yetkili mahkemenin belirlenmesine ilişkin usule ilişkin hükümleri derhal uygulanması gerekeceğinden, somut olayda yetkili mahkeme 6356 sayılı Yasa hükümleri nazara alınarak belirlenmelidir.

Dava Türü: Grevin durdurulması

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili dava dilekçesinde, 01.03.2010 tarihinde tespit isteyen işverene ait …….. Köyünde bulunan mermer ocağı işyerinde çalışan davalı ve arkadaşlarının toplu hareket ederek bir takım usulsüz ve haksız gerekçelerle işyerinde işi durdurduklarını ve/veya işbaşı yapmadıklarını, bu nedenle işyerinde üretim ve işletmesel faaliyetlerin durduğunu, belirterek uygulanmakta olan grevin yasadışı grev olduğunun tespitine karar verilmesini istemiştir

Davalılar davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Mahkemece, davanın kabulü ile 01/03/2010 tarihinde davacı şirkete ait iş yerindeki işçilerin iş bırakma şeklindeki eyleminin TSGLK anlamında yasa dışı eylem olduğunun tespitine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre, taraflar arasında hangi iş mahkemesinin yetkili olduğu konusunda uyuşmazlık vardır.

2822 sayılı Yasanın 46.Maddesinde “Karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev ve lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini, uyuşmazlığın tarafı olanlardan her biri 15 inci maddeye göre yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. Verilecek karar, tarafları ve işçi ve işveren sendikasının mensuplarını bağlar ve ceza davaları için de kesin delil teşkil eder.” ve aynı yasanın 15. Maddesinde “Kendilerine 13 ve 14 üncü maddeler uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren, taraflardan birinin veya her ikisinin gerekli yetkiyi haiz olmadıkları veya kendisinin çoğunluğu bulunduğu yolundaki itirazını sebeplerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı olduğu bölge müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemeye yapabilir. Toplu iş sözleşmesi birden fazla bölge müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsadığı hallerde itiraz Ankara’daki iş mahkemesine yapılır. İşletme toplu iş sözleşmesi için itiraz, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine yapılır. ...” düzenlemesi yer almıştır.

07/11/2012 tarih ve 28460 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 6356 sayılı Yasanın Grev Lokavt Başlıklı 11. Bölüm, 71. Maddesinde “(1) Taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman talep edebilir. .” ve Görevli ve Yetkili Mahkeme başlıklı 79.Maddesinde ”(1) Bu Kanunun uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar iş davalarına bakmakla görevli ve yetkili mahkemelerde görülür. Ancak yedinci ila on birinci bölümlerin uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar için, görevli makamın bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.” ve yasanın 2/c maddesinde “Görevli makam: İşyeri toplu iş sözleşmesi için

(11)

işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için yapılacak grup toplu iş sözleşmelerinde bu işyerlerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsayacak grup toplu iş sözleşmesi için ise Bakanlığı,” düzenlemeleri bulunmaktadır.

Dava açıldığı tarihte 2822 sayılı Yasa yürürlükte ise de, sonradan yürürlüğe giren 6356 sayılı Yasa yetkili mahkeme konusunda yeni hükümler getirmiştir. 6356 sayılı Yasanın yetkili mahkemenin belirlenmesine ilişkin usule ilişkin hükümleri derhal uygulanması gerekeceğinden, somut olayda yetkili mahkeme 6356 sayılı Yasa hükümleri nazara alınarak belirlenmelidir.

O halde dosya kapsamı ve toplanacak deliller gözetilerek …… Madencilik Sanayi Ve Ticaret A.Ş’nin işletmemi, işyerimi olduğu belirlenip, sonucuna göre yukarıdaki 6356 sayılı Yasa hükümleri uyarınca yetkili mahkeme belirlenerek sonuca gidilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 03.07.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

---

İlgili Kanun / Madde 4857. İşK/ 17 T.C YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

• ANONİM ŞİRKET GENEL MÜDÜRLERİ İLE ŞİRKET ARASINDAKİ UYUŞMAZLIKLARDA TİCARET MAHKEMESİNİN GÖREVLİ OLACAĞI

ÖZETİ: 6772 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 342. maddesinde ki düzenleme gereğince, anonim şirket genel müdürleri, yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğunu düzenleyen hükümlere tabiidir ve yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğu da Türk Ticaret Kanununda özel olarak düzenlenmiştir. Bu uyuşmazlıklara ilişkin davalar Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1. madde uyarınca mutlak ticari davadır.

Türk Ticaret Kanununun 5. maddesi uyarınca bu davalara o yerde Ticaret Mahkemesi varsa, bu mahkemenin bakması yasa buyruğudur.

DAVA: Davacı, icra takibine yapılan itirazın iptail ile icra inkar tazminatının ödetilmesine, karşı davacı ise kötü niyet tazminatı ve cezai şart alacağının tahsili davasının yapılan yargılaması sonunda; asıl davada ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, karşı davanın reddine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı-karşı davacılar avukatlarınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 21.05.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı-karşı davacılar adına Avukat A. Ç. ile karşı taraf adına Avukat A.

M. A. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ……… tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

(12)

Davacı-karşı davalı vekili, müvekkiline her iki davalı şirketin genel müdür olarak 23.03.2009- 30.06.2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin davalılar tarafından deneme süresi sonunda haksız feshedildiğini, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 8. maddesinde öngörülen cezai şart alacağının tahsili amacı ile İstanbul 2. İcra Müdürlüğünün 2009/22893 esas sayılı dosyası üzerinden başlatılan ilamsız icra takibinin davalının haksız itirazı üzerine durduğunu ileri sürerek, itirazın iptali ile takibin devamına karar verilmesini ve icra inkar tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı-karşı davacı vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin müvekkili şirketler tarafından feshedilmediğini, davacı işçinin 30.06.2009 tarihinde haklı sebebe dayanmadan ve mazeretsiz olarak işyerini terkettiğini, bu sebeple müvekkili şirketlerin cezai şart alacağının doğduğunu ileri sürerek, davacı-karşı davalı tarafından açılan itirazın iptali davasının reddine ve 45.000,00 TL cezai şart alacağının kötü niyet tazminatı ile birlikte davacı-karşı davalıdan tahsiline karar verilmesi talep ve dava etmiştir.

Mahkemece, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davalı işverenlerce haksız feshedildiği ve davacı-karşı davacı işçinin iş sözleşmesinin 8. maddesinde öngörülen cezai şart alçağına hak kazandığı gerekçesiyle itirazın iptali davasının kısmen kabulüne, karşı davanın ise reddine karar verilmiştir.

Karar, davalı-karşı davacılar avukatları tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 1. Maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4. Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve

işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanun'un uygulanacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez.

4857 sayılı Kanun'un 8. maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı ile davalılar arasında imzalanan 23.03.2009 tarihli sözleşmesinin incelenmesinde, davacının davalı şirketlerinin genel müdürü olarak görev yapacağının belirlendiği görülmektedir.

6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 342. maddesinde, “Şirket muamelelerinin icra safhasına taalluk eden kısmı, esas mukavele veya umumi heyet veya idare meclisi karariyle idare meclisi azasından veya ortaklardan olmayan bir müdüre tevdi edildiği takdirde; müdür, kanun veya esas mukavele yahut iş görme şartlarını tesbit eden diğer hükümlerle yükletilen mükellefiyetleri, gereği gibi veya hiç yerine getirmemiş olması halinde idare meclisi azasının mesuliyetlerine ait hükümler gereğince şirkete, pay sahiplerine ve şirket alacaklarına karşı mesul olur.

(13)

Bu esas aykırı bir şartın esas mukaveleye konması veya müdürün idare meclisinin emri ve nezareti altında bulunması mesuliyeti bertaraf edemez" yönünde düzenleme bulunmaktadır.

Bu düzenleme ile anonim şirket genel müdürlerinin iş görme edimini yerine getirmemiş olması halinde, şirket yönetim kurulu üyeleri ile aynı hükümlere tabi tutularak sorumlu olacağının kabul edildiği görülmektedir.

Hukuk Genel Kurulunun 2010/9-328 esas, 2010/370 karar ve 07.07.2010 tarihli kararında "Anonim şirket ile yönetim kurulu üyesi arasındaki ilişkinin hukuki niteliği karşılaştırmalı hukukta tartışmalı olmakla beraber, Alman hukukunda sözleşme şartlarına göre, vekalet veya hizmet akdi olarak nitelendirilmekle birlikte, daha çok, hizmet akdi olduğu yönündedir. Fransız hukukunda da. bu ilişkinin bir vekalet akdi olduğu kabul edilmiştir. İsviçre hukukunda ise, vekalet hakkındaki hükümlerin uygulanacağı kabul edilmektedir (Mimaroğlu, S. Kemal: Anonim Şirketlerde İdare Meclisi Azalarının Hukuki Mesuliyeti, Ankara 1967, s. 100). Türk öğretisinde de, bu ilişkinin vekalet akdi olduğu görüşü hakimdir (Çamoğlu, Ersin: Anonim Ortaklık Yönetim Kurulu Üyelerinin Hukuki Sorumluluğu, İstanbul 1972, s.102-104; Mimaroğlu, S.Kemal: a.g.e., s.101- 102).Yargıtay, yönetim kurulu üyeleri ile şirket arasında bir hizmet akdi bulunmadığını kabul etmiştir (H.G.K.'nun 5.2.2003 gün ve 2003/9-82 E.-65 K. sayılı ilamı) Genel olarak yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğu TTK.320 ve TTK. 336.maddelerine göre belirlenir. Şirket yönetim kurulu üyeleri ile şirket arasında bir vekalet akdi ilişkisi bulunduğundan, üyelerin şirkete karşı vekil gibi sorumlu olmaları doğaldır.

Yukarıda da özetlendiği üzere, 6772 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 342. maddesinde ki düzenleme gereğince, anonim şirket genel müdürleri, yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğunu düzenleyen hükümlere tabiidir ve yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğu da Türk Ticaret Kanununda özel olarak düzenlenmiştir. Bu uyuşmazlıklara ilişkin davalar Türk Ticaret Kanunu'nun 4/1. madde uyarınca mutlak ticari davadır. Türk Ticaret Kanununun 5. maddesi uyarınca bu davalara o yerde Ticaret Mahkemesi varsa, bu mahkemenin bakması yasa buyruğudur. (HGK 07.07.2010 gün ve 2010/9-328 E.- 2010/370 K.)

Somut olayda davacının, uyuşmazlık konusu dönemde davalı şirketlerin genel müdürü olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Görevi nedeni ile yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğunu düzenleyen hükümlere tabii olan davacının şirkete karşı açtığı ve şirket tarafından aleyhine açılan davalar yönünden Ticaret Mahkemesi görevli olacağı dikkate alınarak görevsizlik kararı verilmesi gerekirken işin esasına girilerek karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davalı-karşı davacılar yararına takdir edilen 990,00 TL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.05.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

---

İlgili Kanun / Madde 6356. S.STK/ 43 T.C YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

• TİS YETKİSİNE İTİRAZ

(14)

• DAVA DİLEKÇESİNDE SOMUT DELİLLERİN YER ALMASI ZORUNLULUĞUNUN YARGILAMA YAPILARAK BELİRLENMESİNİN GEREKMESİ

ÖZETİ: Hükümde yer alan "itiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir" cümlesi 17.10.2012 tarihinde TBMM Genel Kurulu’nda verilen önerge ile hükmün kapsamına dahil edilmiştir.

Önerge ile eklenen cümlenin amacının sırf yetki sürecini sürüncemede bırakmak amacıyla yapılan kötü niyetli itirazların önüne geçilmesi olduğu görülmektedir. Ancak belirtmek gerekir ki hükümde itirazın incelenmeksizin reddedileceği ifade edilse de itirazın sırf yetki sürecini sürüncemede bırakmaya yönelik olup olmadığı ile somut delillere dayanıp dayanmadığı mahkeme tarafından bir inceleme ve değerlendirme yapılmasını gerekli kılmaktadır. Şu halde itirazın incelenmeksizin reddedileceği ifadesinin somut olmayan ve somut delillerle desteklenmeyen itirazların işin esasına girmeksizin reddedileceği şeklinde anlaşılması özelde maddenin, genelde ise Kanunun amacına ve sistematiğine uygun düşmektedir. Diğer taraftan yargılanma haklarını kısıtlayan ve sınırlandıran hükümlerin hak arama özgürlüğü ve hukuki dinlenme hakkı kapsamında dar yorumlanması gerekmektedir.

DAVA: 'Davacı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Geni Müdürlüğünün 75014829/103.02/2943 sayılı 01.02.2013 tarihli yetki tespitinin iptaline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Mahkemece 06.03.2013 tarih 2013/314 esas 2013/21 karar sayılı ek kararda; verilen kararın 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 43. maddesi gereğince kesin olduğu gerekçesiyle davacının temyiz istemi reddedilmiştir.

6356 sayılı Kanun'un "Yetki itirazı" başlıklı 43. maddesinin 3. fıkrasında, "itiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir" denilmektedir.

Hükmün devamında ise işçi ve üye sayılarının tespitindeki maddi hata ve süreye ilişkin itirazların duruşma yapılmaksızın kesin olarak karara bağlanacağı belirtilmiştir.

Görüldüğü üzere, itiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itirazın incelenmeksizin reddedileceği belirtilmekle beraber bu kararın kesin olduğuna dair bir ifade hükümde yer almamaktadır.

Mahkemece 6356 sayılı Kanun'un 43/3. maddesi uyarınca dava dilekçesi ve eklerinde somut delillerin yer almadığı gerekçesiyle davanın reddine kesin olarak karar verilmiş ise de verilen kararın niteliği itibariyle kesin olmadığı ve bu itibarla İstanbul …….. İş Mahkemesinin 06.03.2013 tarih 2013/…. esas, 2013/21 karar sayılı temyiz isteminin reddine ilişkin ek kararının hatalı olduğu anlaşıldığından söz konusu kararın ORTADAN KALDIRILMASINA karar verilmiş olmakla, Tetkik Hakimi ……….

tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı isteminin Özeti:

Davacı vekili; -müvekkil şirkete ait ……. Depoları İstanbul adresindeki işyeri için davalı Bakanlığın olumlu yetki tespit kararı verdiğini, bu kararın yanlış olduğunu, zira müvekkil şirketin toplam dört işyeri bulunduğunu, Bakanlığın öncelikle diğer üç işyeri ile birlikte bir işletme niteliğinde olup olmadığını tespit edip buna göre yetki belgesi vermesi gerekirken hiçbir gerekçe göstermeden ve işyerlerinin işletme oluşturup oluşturmadığı belirtilmeden tüm işyerleri için tek bir yetki tespiti

(15)

yapıldığını, ayrıca NACE kodlarına uygun olarak işkollarını belirleyen 19.12.2012 tarihli işkolları yönetmeliğine göre İstanbul işyerinin hiçbir şekilde Selüloz-İş Sendikasının faaliyet gösterdiği Ağaç ve Kağıt işkolunda faaliyet göstermediğini, bu nedenle İstanbul'daki işyeri için ağaç ve kağıt işkolunda faaliyet gösteren Selüloz-İş Sendikasına yetki verilmesinin hatalı olduğunu, bu konuda dava açtıklarını, bunun bekletici mesele yapılması gerektiğini, işyerinden ayrılan, ölen ve emekli olan işçilerin üyeliklerinin devam ediyormuş gibi bakanlıkça tespitler yapıldığını, burada da ciddi hatalar söz konusu olabileceğini, bu nedenle üye sayısının tespitinin zorunlu olduğunu, yetki tespit davasının niteliği gereği mahkemece delillerin resen toplanması gerektiğini, bir kısım delillere ulaşamadıklarını, bunların bakanlık ve davalı sendikadan getirtilmesi gerektiğini iddia ederek Bakanlıkça verilen yetkinin iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti:

Davalıya dava dilekçesi tebliğ edilmemiştir. Davalı tarafından davaya cevap verilmemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, dava dilekçesi ve eklerinde somut delillerin yer almadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe:

Davacı ile davalılar arasındaki uyuşmazlık davalı sendikanın davacı şirketin işyerlerinde çoğunluğu sağlayıp sağlayamadığı ve mahkemece itiraz ile eklerinde somut deliller bulunmadığı gerekçesiyle işin esasına girmeksizin davanın reddine karar verilmesinin hukuka uygun olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

6356 sayılı Kanun'un 43. maddesinin 3. fıkrasında, "İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer' almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir, işçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.

Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve karar temyiz edildiği takdirde Yargıtay tarafından on beş gün içinde kesin olarak karara bağlanır." denilmiştir. Hükümde yer alan "itiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir" cümlesi 17.10.2012 tarihinde TBMM Genel Kurulu'nda verilen önerge ile hükmün kapsamına dahil edilmiştir.

Önerge ile eklenen cümlenin amacının sırf yetki sürecini sürüncemede bırakmak amacıyla yapılan kötü niyetli itirazların önüne geçilmesi olduğu görülmektedir. Ancak belirtmek gerekir ki hükümde itirazın incelenmeksizin reddedileceği ifade edilse de itirazın sırf yetki sürecini sürüncemede bırakmaya yönelik olup olmadığı ile somut delillere dayanıp dayanmadığı mahkeme tarafından bir inceleme ve değerlendirme yapılmasını gerekli kılmaktadır. Şu halde itirazın incelenmeksizin reddedileceği ifadesinin somut olmayan ve somut delillerle desteklenmeyen itirazların işin esasına girmeksizin reddedileceği şeklinde anlaşılması özelde maddenin, genelde ise Kanunun amacına ve sistematiğine uygun düşmektedir. Diğer taraftan yargılanma haklarını kısıtlayan ve sınırlandıran hükümlerin hak arama özgürlüğü ve hukuki dinlenme hakkı kapsamında dar yorumlanması gerekmektedir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde;

Davacı, işletme kapsamına ve buna bağlı olarak işçi sayısına itiraz ettiği gibi davalı sendikanın üye sayısını da kabul etmemektedir. Davacı vekili ayrıca işletme kapsamına ilişkin dava açtıklarını, bunun

(16)

bekletici mesele yapılması gerektiğini, delillerin davalı bakanlık ile davalı sendikada bulunması nedeniyle delillere ulaşmakta güçlük çekildiğini ileri sürmektedir.

Diğer taraftan yetki tespitine itiraz dilekçesi ve eklerinde hukuki mütalaa, keşif, bilirkişi incelemesi, yetki tespit belgesi, bir kısım üyelikten çekilme bildirimleri, işyerlerine ilişkin Nace kodlarını gösterir belge, SGK prim bordroları, işe giriş ve çıkış bildirimleri, üye kayıt fişleri, istifa fişleri delillerine dayanılmıştır.

Görüldüğü üzere, davacının itirazı somut olup delillerle de desteklendiğinden 6356 sayılı Kanun'un 43.

maddesinin 3. fıkrasının birinci cümlesi kapsamında değerlendirilemez. Bu nedenle mahkemece belirtilen hükme dayanılarak esas hakkında değerlendirme yapılmaksızın davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bozma sebebi ve şekline göre sair temyizlerin bu aşamada incelenmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASNA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26.06.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

---

İlgili Kanun / Madde 4857. İşK/ 18-21 T.C YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

• İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI

• GEÇERLİ FESİH

ÖZETİ: Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde

31.12.2004-09.01.2012 tarihleri arasında satış memuru olarak çalışan davacının rahatsızlığı sebebiyle sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının anılan çalışma süresi içinde sık sık rapor alması iş akışını, planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olduğundan iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddi yerine yazılı şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ……….. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

(17)

Davacı vekili, müvekkilinin 31.12.2004 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığını, çalışmalarından verim alınamadığı gerekçesiyle savunmasının alındığını, müvekkilinin çalışma süresi boyunca özverili ve çalışkan bir personel olduğunu, iş sözleşmesinin geçerli sebebe dayalı olmadan feshedildiğini, bu nedenlerle müvekkilinin işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin işyerindeki olumsuz tutum ve davranışları ile işyerindeki verimliği nedeniyle feshedildiğini, davacının 2009 yılında 24 gün, 2010 yılında 41 gün, 2011 yılında 39 gün rapor kullandığını, davacının hizmetinden yeteri derecede yararlanamadığını, bu nedenlerle davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının almış olduğu raporların tıbbi gerekçe ve ameliyat nedeniyle olduğunu, iş sözleşmesinin feshinin yerinde olmadığını, bu nedenlerle feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu davacının iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedilip feshedilmediği noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayadığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde 31.12.2004-09.01.2012 tarihleri arasında satış memuru olarak çalışan davacının rahatsızlığı sebebiyle sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının anılan çalışma süresi içinde sık sık rapor alması iş akışını, planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olduğundan iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddi yerine yazılı şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;

(18)

1- Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 85,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 08.07.2013 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, kararın onanması gerekir görüşünde olduğumdan sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum.

08.07.2013 ---

İlgili Kanun / Madde 4857.S. İşK/ 2, 18-21 T.C YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

• ALT İŞVEREN ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİNİN GEÇERLİ OLDUĞU DURUMDA İŞE İADENİN ALT İŞVERENE YAPILACAĞININ BELİRTİLMESİNİN GEREKMESİ

• FESHİN MALİ SONUÇLARINDAN ASIL İŞVEREN VE ALT İŞVERENİN MÜTESELSİLEN SORUMLU OLACAKLARI

ÖZETİ: Davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanunu’na uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mahkemece de, asıl işveren alt işveren ilişkisi geçerli kabul edildiği halde, davacının hangi davalıya ait işyerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir. Davacı, alt işveren olan davalılardan …………. Bilgi Teknolojileri A.Ş. işçisi olduğuna göre anılan davalıya ait işyerine iadesine karar verilmelidir. Yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olmuştur.

Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,

(19)

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ……… tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalılar, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuşlardır.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalılar tarafından temyiz edilmiştir.

Davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanunu'na uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mahkemece de, asıl işveren alt işveren ilişkisi geçerli kabul edildiği halde, davacının hangi davalıya ait işyerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir. Davacı, alt işveren olan davalılardan ……….. Bilgi Teknolojileri A.Ş. işçisi olduğuna göre anılan davalıya ait işyerine iadesine karar verilmelidir. Yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olmuştur.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı ……… Bilgi Teknolojileri A.Ş.'ne ait işyerindeki işine iadesine,

3- Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih sebebi ve kıdemi dikkate alınarak dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.320,00 TL vekâlet ücretinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine,

(20)

7- Davacı tarafından yapılan TL yargılama giderinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerlerinde bırakılmasına,

8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 13.09.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

---

İlgili Kanun / Madde 5510.S. SGK/ 86 506 S. SSK/79 T.C YARGITAY 10. HUKUK DAİRESİ

• SOSYAL GÜVENLİK HAKKININ TEMEL BİR İNSAN HAKKI OLMASI

• SİGORTALILIK NİETLİĞİNİN KAZANILMASI

• HASILAT KİRASI

• BAĞIMLILIK

ÖZETİ: Gerek (Mülga) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında gerek ise 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu anlamında sigortalı niteliğini kazanmanın koşulları başlıca üç başlık altında toplanmaktadır. Bunlar: a) Çalışma ilişkisinin kural olarak hizmet akdine dayanması, b) işin işverene ait yerde yapılması, c) çalışanın mülga 506 sayılı Kanunun 3.maddesinde, 5510 sayılı Kanunun ise 6. maddesinde belirtilen istisnalardan olmaması şeklinde sıralanabilir. 5510 sayılı Kanunun 4/1-a maddesine ve 506 sayılı Kanuna göre sigortalı olabilmek için bu koşulların bir arada bulunması zorunludur.

İşçi ve sigortalı kavramlarının tanımında hizmet sözleşmesinden hareket edilmekteyse de yürürlükten kalkan 1475 sayılı İş Kanunu ile (Mülga) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununda bu sözleşmenin tanımına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 3/11. maddesinde “bu Kanunun uygulamasında, Hizmet akdi: 22/4/1926 tarihli ve 818 sayılı Borçlar Kanununda tanımlanan hizmet akdini ve iş mevzuatında tanımlanan iş sözleşmesini veya hizmet akdin ifade eder” şeklinde düzenlemiştir. Yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanununun 8.

maddesinde, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” tanımlaması yapılmıştır. Belirtmek gerekirse, 4857 sayılı İş Kanununda “Hizmet akdi” sözcüğü terkedilmiş, yerine “İş sözleşmesi” ifadesi kullanılmıştır

Bağımlılık, iş ve sosyal güvenlik hukuku uygulamasında temel bir ilke olup, bu unsur, hizmetini işverenin gözetimi ve yönetimi altında yapmayı ifade eder. Ne var ki, iş hukukunun dinamik yapısı, ortaya çıkan atipik iş ilişkileri, yeni istihdam modelleri, bu unsurun ele alınmasında her somut olayın niteliğinin göz önünde bulundurulmasını zorunlu kılmaktadır. Bazı durumlarda, taraflar arasında sıkı bir bağımlılık ilişkisi bulunmasa da, işverenin iş organizasyonu içinde yer alınmaktaysa, bu unsurun varlığının kabulü gerekecektir. Önemli yön, işverenin her an denetim ve buyurma yetkisini

(21)

kullanabilecek olması, çalışanın, edimi ile ilgili buyruklara uyma dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte teknik ve hukuki bir bağımlılığın bulunmasıdır. Genel anlamda bağımlı çalışma, işverenin belirleyeceği yerde ve zamanda, işverence sağlanacak teknik destek ve işverenin denetim ve gözetiminde yapılan çalışmadır. İşverenin yönetim (talimat verme) hakkı karşısında işçinin talimatlara uyma (itaat) borcu yer alır. Bir işin görülmesi süreci içinde işçinin faaliyeti, çalışma şekli, yeri, zamanı ve işyerindeki davranışları düzenleyen talimatlar veren işveren onu kişisel bağımlılığı altında tutar. Bu sözleşmede varolan otorite/bağımlılık ilişkisi taraflar arasında kaçınılmaz olarak bir hukuki hiyerarşi yaratır. Bu nedenle iş akdinde bağımlılık hem işçinin kişiliğini ilgilendirmekte hem de bir hukuki bağımlılık niteliği taşımaktadır.

DAVA: Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece, ilamında belirtildiği şekilde davanın reddine karar verilmiştir. Hükmün, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi

…….. tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davacı, işveren A. Coşkun’a ait …. T 0499 plakalı ticari takside şoför olarak 01.07.2006 — 01.09.2009 tarihleri arasındaki çalışmalarının tespitine karar verilmesini istemiş, mahkemece; taraflar arasındaki ilişkinin hizmet akdine dayanmadığı, dolayısıyla taraflar arasında işçi-işveren ilişkisinin bulunmadığı, davacının davalıya ait aracı kiralamak suretiyle çalıştırdığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Hasılat kirası; Borçlar Kanununun 270-298 maddelerinde düzenlenmiş olup, hasılat veren bir mal veya hakkın semerelerinden yararlanılmak ve işletmek üzere bir bedel karşılığında kiralayan tarafından kiracıya devredilmesinin taahhüt edilmesidir. Bir başka ifadeyle, hasılat kirasında kiralayan hasılat getiren bir malı ya da hakkı, kiracının bu malın semeresinden yararlanmasını da içerecek şekilde kiralamaktadır. Hasılat kirasının konusunu, hasılat getiren bir taşınır veya taşınmaz, yahut bir ticari işletme veya hak oluşturabilir. (Doç. Dr. Hüseyin Altaş, Hasılat ve şirket kirası, Yetkin Yayınları 2009, sayfa:73) Hasılat kirasında kiracı, kiralanan şeyi işletmekle yükümlüdür.

Borçlar Kanununda, hasılat kirasının geçerliliği herhangi bir biçim koşuluna bağlanmamış, yine süresi ile ilgili bir düzenleme yer almamıştır. Ancak anılan Yasanın 285. maddesine göre, süre konusunda sözleşme veya mahalli adette aksine bir hüküm belirlenmemişse iki taraftan her biri en aşağı altı aylık bir ihbar sürecine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Bu hükmün mefhumu muhalifinden hasılat kiralarının minimum altı aylık sürelerle yapılabileceğini söylemek yanlış olmaz. Yine Borçlar Kanununun 287.maddesinde düzenlenen zımni yenilemenin hasılat kirasında bir yıl olması nedeniyle, bu sözleşmelerin bir yıllık sürelere tabi olduğu da söylenebilir. Ancak günün sosyolojik ve teknolojik gelişimine göre daha kısa süreli hasılat kiraları da mümkün olabilecektir.

Uyuşmazlığın çözümünde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun Geçici 7.

maddesi uyarınca davanın yasal dayanağını oluşturan (mülga) 506 sayılı Kanunun 79/10. maddesi ve 5510 sayılı Kanununun 86. maddesinin irdelenmesinde ve hukuki niteliği ile ispat koşulları üzerinde durulmasında yarar vardır.

Anayasa’nın 12. maddesine göre; “Herkes kişiliğine bağlı, dokunulmaz devredilmez, vazgeçilmez, temel hak ve hürriyetlere sahiptir.”. Sosyal güvenlik hakkı, bireylerin geleceğe güvenle bakmalarını sağlayan bir insan hakkıdır. Aynı zamanda “sosyal güvenlik, sosyal hukuk devleti içerisinde yer alan ve bu ilkeyi oluşturan temel kavramlardan birisidir”. Bu esası göz önüne alan anayasa koyucu “Sosyal ve Ekonomik