Eylül - Ekim 2011 KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞANLARIN YILLIK
ÜCRETLİ İZİN HAKKI
Umut TOPCU* 1- GİRİŞ
Günümüzde ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmeler iş huku- kunu esnekleşme yönünde zorlamakta, bunun sonucunda başta kısmi süreli iş sözleşmeleri olmak üzere birçok atipik iş sözleşmesi türü yaygınlık ka- zanmaktadır. Bu sayede işverenler, tam süreli iş sözleşmesinin getireceği ücret, tazminat v.s. sorumluluklarını azaltmaktadır. Aynı zamanda kısmi süreli çalışma, istihdamı sağlamada ve işsizliği önlemede bir çözüm olarak ortaya çıkmakta, bu çalışma biçiminde işin bölünmesi daha çok işçi ihtiya- cını doğurmakta, böylece işsizlerin iş bulma olanakları artmaktadır. Kısmi süreli çalışmanın, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda doğrudan tanımı ya- pılmamış olmasına rağmen uygulamada çok karşılaşılan bir durum olduğu için bazı maddelerdeki atıflarla mevzuat içine dahil edilmeye çalışılmıştı.
Ancak söz konusu Kanun’u mülga eden ve genel olarak esnek çalışma modellerine dayalı istihdam türlerine yer veren 4857 sayılı İş Kanunu’nda kısmi süreli çalışmanın tanımı yapılmış ve kısmi süreli çalışanların hakları mevzuat açısında koruma altına alınmıştır.
Bu yazıda ilk olarak kısmi süreli çalışmanın ne olduğu anlatılacak, daha sonra da kısmi süreli çalışan işçinin yıllık ücretli izin sürelerinin nasıl belirleneceği ile işçinin işten çıkarılması halinde yıllık izin alacağının nasıl hesaplanacağı izah edilecektir.
2- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?
Uygulamada iş sözleşmeleri genellikle haftalık ve günlük iş sürelerine uygun olarak tam süreli yapılmakta ancak bazı durumlarda kısmi süreli de kurulabilmektedir. İş Kanununun 13. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “İşçi- nin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleş-
* SGK Müfettişi.
me kısmi süreli iş sözleşmesidir”. Haftalık çalıma süresinin önemli ölçüde daha az belirlenmesinden kastedilenin ne olduğu aynı yasanın 63. Maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreli Yönetmeliğinin 6. Maddesinde açıklanmıştır. Buna göre; “işyerinde tam süreli iş sözleşme- si yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Kanunun gerekçesinde “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte “üçte iki oranına kadar” yapılan ça- lışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın işçi ve işveren tarafından “30 saat ve daha az” kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığın- dan söz edilir. Dolayısıyla, içinin çalışma süresinin haftalık 30 saat ve/veya daha altında belirlenmesi durumunda kısmi süreli çalışma örneğin haftanın sadece belirli günlerinde tam gün, haftanın her günü belirli bir süre, hafta- nın bir veya birkaç gününde belirli süreli yapılabilir. Burada önemli olan haftalık 30 saat ve/veya daha az olarak belirlenmesidir.
Uygulamada işyerinde danışmanlık hizmeti veren işyeri hekimleri, hu- kukçular, muhasebeciler, mühendisler gibi nitelikli işçilerle yapılan sözleş- meleri veya haftanın belirli günleri temizlik hizmeti görmek üzere işçilerle bağıtlanan sözleşmeleri kısmi çalışma sözleşmelerine örnek gösterebiliriz.
Çalışma yaşamında yaygınlık kazanan bu tür sözleşmeler, bir ya da bir- den çok işverenle yapılabildiği gibi işçinin bu gibi işlerden başka serbest çalışması da söz konusu olabilmektedir. Ancak işçinin aynı anda birden fazla kısmi çalışma ilişkisine girmesi halinde değişik işyerlerindeki toplam çalışma süresi sağlığının korunması amacıyla (haftada 45 saat) çalışma sü- resini (İş Kanunu m.63) aşamaz (Süzek, 2009, 245).
3- YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ VE UYGULAMASI 3.1- İş Kanunu Açısından Yıllık Ücretli İzin Süreleri
İş Kanununda yıllık ücretli izin süreleri, işçilerin işyerindeki hizmet
Eylül - Ekim 2011 c- Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaş- taki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabi- lir ancak toplu iş sözleşmeleri ile yıllık izin hakkı düzenlenemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2002).
Yıllık izin süresi belirlenirken işçinin izne hak kazandığı tarihteki hiz- met süresi esas alınır. Örneğin, işyerinde 4 yıllık hizmet süresi olan bir işçi 14 günlük yıllık ücretli izine hak kazanır. İşçi bu izni iki yıl sonra kullansa bile kullanma tarihinde hizmet süresi 6 yıl olmasına rağmen, izin süresi 20 gün değil, 14 gündür.
3.2- İş Kanunu Açısından Yıllık Ücretli İznin Uygulanması
İş Kanununun 56. Maddesinin ilk üç fıkrasına göre ücretli izin süre- si kural olarak işveren tarafından bölünemez. Ancak söz konusu süreler tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere üçe bölünebilir.
İş Kanununun 56. Maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca işveren tara- fından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya din- lenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Ayrıca yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Cumartesi çalışılmayan ve bu güne ait sürenin diğer işgünlerine bölü- nerek çalışma süresinin tamamlandığı işyerlerindeki işçilerin yıllık ücretli izin sürelerine sadece bir günlük hafta tatili günü eklenir, çalışılmayan cu- martesi günleri eklenmez.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yer- de geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
4- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ AÇISINDAN YILLIK ÜCRETLİ İZİN
Her şeyden önce herkesçe bilinmelidir ki kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamazlar. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kul- landırılmalıdır. Nitekim, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde de “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar yıllık ücretli izin haklarından tam süreli çalışanlar gibi yararlanırlar ve farklı işleme tabi tutulamazlar” den- mek suretiyle bu husus açıkça belirtilmiştir.
Yıllık izine hak kazanan kısmi süreli çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım ya- pılamaz. Aşağıda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanları, yıllık ücretli izin haklarından yararlandırırken dikkat edilmesi gereken hususlar ile izin sürele- ri ve bu sürelere ait ücretlerin nasıl hesaplanacağı açıklanacaktır.
4.1- Bir Yıllık Kıdem Süresinin Belirlenmesi
İş Kanunu madde 53 kapsamında çalışan işçilerin yıllık ücretli izine hak kazanabilmeleri için, işyerinde işe başladıkları günden itibaren, dene- me süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olmaları gerektiğini yukarıda belirttik. Bu noktada kısmi süreli iş sözleşmeleri açısından dikkat edilmesi gereken nokta, bir yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında, sa- dece fiilen çalışılan günlerin mi dikkate alınacağıdır.
İş Kanunu madde 13/2’ de açıkça belirtildiği üzere, kısmi süreli iş söz- leşmesiyle çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş söz- leşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli iş sözleşmesiyle çalı- şan işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacaktır. Nitekim İş Kanunu, “en az bir yıl çalışmış olma” koşulunu aramış, bu konuda haftalık veya günlük çalışma süresine ilişkin olarak herhangi bir değerlendirmede bulunmamış- tır (Karaman, 2009, 289). Bu nedenle, işçiye yıllık izin açısından farklı
Eylül - Ekim 2011 4.2- Yıllık Ücretli İzin Süresinin Belirlenmesi
Yıllık ücretli izin süresinin belirlenmesi konusunda da kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ile tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi- ler arasında ayrım yapılmasını gerektirecek bir nedeni iş mevzuatı öngör- memiştir. İş Kanununun 56. Maddesine göre, yıllık ücretli izin günlerinin hesaplanmasında sadece ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık ücretli izin süresinden sayılmayacaktır. Bunun dışındaki süreler ve bu arada sözleşme gereği zaten boşta geçecek süreler, yıllık ücretli izin günlerine dahil olan sürelerdir. Aynı husus, “Kısmi süreli ya da çağrı üze- rine iş sözleşmesiyle çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinlerini, bir sonraki yıl izin süresi içerisine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanırlar” denilmek suretiyle Yıl- lık Ücretli İzin Yönetmeliğinde de açıkça belirtilmiştir.
4.3- Yıllık İzin Ücretinin Hesaplanması
Yıllık izin ücretinin hesaplanmasında da tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi ile kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi arasında farklı iş- lem yapmayı gerektirecek bir mevzuat hükmü bulunmamaktadır. Nitekim Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinde de “kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz” denilmek suretiyle bu husus açıkça belirtilmiştir.
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler yıllık izin süreleri içinde, şayet izinli olmasalar idi çalışabilecekleri süreler dikkate alınarak yıllık izin ücreti alacaklardır. Daha açık bir ifadeyle, kısmi süreli iş sözleşme- siyle çalışan işçilere, sözleşme gereğince zaten çalışmayacakları süreler için yıllık izin ücreti ödenmeyecektir (Yarg. 9. HD, 03.07.1996 tarih ve E.1996/9759, K.1996/15333). Ancak, İş Kanununun 57/son maddesinde belirtildiği üzere, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere olduğu gibi, kısmi süreli çalışan işçilere de, yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ayrıca ücret ödemesi yapı- lacaktır.
5- SONUÇ
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Tam süreli çalışan iş- çiler ile ilgili yer alan hükümlerdeki şartların varlığı halinde tüm hükümler kısmi süreli çalışan işçiler için de uygulanır. Örneğin; yıllık ücretli izin hakkının koşulları oluşmuşsa ilgili izinlerden yararlanabilmektedir. Kısmi süreli olarak çalışan işçilerin kıdemleri tam süreli olarak çalışan işçilerinki gibi hesap edilir. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölü- nebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izinlerinin hesaplanmasında iş akdinin devam süresinin nazara alınmasının tam süreli çalışanlara göre eşitsizlik yarattığı ve hakkaniyete aykırı bulunduğu da söylenemez. Çünkü kısmi süreli çalışan işçinin ücreti aynı işte tam süre çalışana göre genellikle daha düşük olacağından yıllık izin alacağı da o oranda az olacaktır.
KAYNAKÇA
Karaman, Mehmet Halis (2009). ”Kısmi Süreli Çalışma, Ayrımcılık Yasağı, Kıdem Tazminatı, Yıllık Ücretli İzin ve Hafta Tatili”: Karar İnce- lemesi, Çalışma ve Toplum Dergisi. 25 (2009)
Süzek, Sarper (2009). İş Hukuku. 5.bs. İstanbul : [yayl.y].
Yarg. 9. Hukuk Dairesi (08.10.2002). E.2002/6922, K.2002/18521 sa- yılı kararı. Ankara : Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
