T.C.
KASTAMONU ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ
ÇALIŞANLARIN PERFORMANSLARI ÜZERİNE
ETKİSİ: KASTAMONU BELEDİYESİ
ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA
(YÜKSEK LİSANS TEZİ)
Nalan MALİKİ
DANIŞMAN
Doç. Dr. Erol TURAN
YÜKSEK LİSANS TEZİ
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ
ÇALIŞANLARIN PERFORMANSLARI ÜZERİNE ETKİSİ:
KASTAMONU BELEDİYESİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR
ARAŞTIRMA
Nalan MALİKİ
Danışman Doç. Dr. Erol TURAN
Jüri Üyesi Dr.Öğr.Üyesi Tahir BENLİ
Jüri Üyesi Dr.Öğr.Üyesi Gulzira ZHAXYGULOVA
ÖZET
Yüksek Lisans Tezi
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Çalışanların Performansları Üzerine Etkisi: Kastamonu Belediyesi Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma
Nalan Maliki Kastamonu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
İşletme Anabilim Dalı
Danışman: Doç. Dr. Erol TURAN
Örgütler günümüz dünyasının rekabet ortamında birbirleri ile kıyasıya bir mücadele halindedir. Bu mücadelenin galibini belirleyecek olan en önemli etkenlerden biri ise çalışanlardır. Nitekim bir örgütün bulunduğu piyasa içerisinde alacağı konumun büyük çoğunluğunu o örgütün çalışanları belirlemektedir. Bu nedenle örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel performans kavramları son derece önem taşıyan kavramlar olarak öne çıkmaktadırlar.
Araştırmada kolayda örnekleme yöntemi kullanılarak Kastamonu Belediyesi’nde çalışan 260 çalışana anket uygulanmıştır. Örgütsel vatandaşlık davranışı ile çalışan performansı arasındaki ilişkiyi incelemek amacı ile çeşitli istatiksel analizler uygulanmış ve elde edilen bulgular yorumlanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Çalışan Performansı, Örgütsel Performans
ABSTRACT
M.Sc. Thesis
The Impact of Organizational Citizenship Behavior on the Performance of Employees: A Research on Kastamonu Municipality Employees
Nalan Maliki Kastamonu University Institute of Social Sciences Department of Management
Supervisor: Assoc. Prof. Erol TURAN
Organizations are struggling with each other in the competitive environment of today's world. One of the most important factors that will determine the winner of this struggle is the employees. As a matter of fact, the employees of the organization determine the majority of the position that an organization will have in the market. Therefore, organizational citizenship behavior and organizational performance concepts stand out as the most important concepts.
A questionnaire was applied to 260 employees in Kastamonu Municipality using the easy sampling method. In order to investigate the relationship between organizational citizenship behavior and employee performance, various statistical analyzes were applied and the findings were interpreted.
Key Words:OrganizationalCitizenshipBehavior,Performance of Employees, Organizational Performance
ÖNSÖZ
Bu tezi hazırlamamda büyük katkıları olan değerli hocam ve danışmanım Sayın Doç.Dr. Erol TURAN’a sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
Ayrıca, bugüne kadar yetişmemde büyük emekleri olan, her zaman desteklerini hissettiğim aileme, lisansüstü eğitim dönemimde ve çalışmalarım sırasında bana katkıları olan Kastamonu Üniversitesi’ndeki değerli hocalarıma teşekkürü bir borç bilirim.
Nalan MALİKİ
İÇİNDEKİLER ÖZET ... i ABSTRACT ... ii ÖNSÖZ ... iii İÇİNDEKİLER ... iv KISALTMALAR ... vii ŞEKİLLER DİZİNİ ... viii TABLOLAR DİZİNİ ... ix GİRİŞ ... 1 1. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK ... 3 1.1. Vatandaşlık Kavramı ... 3
1.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Kavramı ... 3
1.3. Örgütsel Vatandaşlık Kavramının Gelişimi ... 6
1.4. Örgütsel Vatandaşlık Kavramının Boyutları ... 8
1.4.1.Özgecilik/ Diğerkamlılık ... 9 1.4.2.Vicdanlılık ... 10 1.4.3.Sportmenlik... 11 1.4.4.Gönüllülük/ Centilmenlik ... 11 1.4.5.Nezaket ... 12 1.4.6.Sivil Erdem ... 12
1.5. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etki Eden Unsurlar ... 13
1.5.1.Örgütsel Bağlılık ... 13
1.5.2.Bireyin Ruhsal Durumu ... 14
1.5.3.Kişilik Özellikleri ... 15 1.5.4.İş Tatmini ... 15 1.5.5.Örgütsel Adalet ... 16 1.5.6.İşin Özellikleri ... 17 1.5.7.Liderlik ... 17 1.5.8.Örgüt Kültürü... 18 1.5.9.Karara Katılım ... 18
1.6. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Etkisi ... 19
1.6.1.Bireye Olan Etkisi... 19
1.6.2.Örgüte Olan Etkisi ... 20
2. ÖRGÜTSEL PERFORMANS ... 21
2.1. Performans Kavramının Tanımı ... 21
2.2. Performans Kavramının Tarihsel Gelişim Süreci ... 22
2.3. Örgütsel Performans Kavramının Tanımı ... 23
2.4. Performans Yönetiminin Amacı ve Önemi... 24
2.5. Performans Kavramının Özellikleri ... 25
2.6. Performans Göstergelerinin Boyutları ... 26
2.6.2.Verimlilik ... 27
2.6.3.Yenilik ………...27
2.6.4.Etkinlik ... 28
2.6.5.Girdilerden Yararlanma ... 28
2.6.6.Çalışma Yaşamının Kalitesi ... 28
2.6.7.Karlılık ve Bütçeye Uygunluk ... 29
2.7. Örgütsel Performansı Etkileyen Unsurlar ... 29
2.7.1.Çalışanların Verimliliği ... 29
2.7.2.Yöneticilerin Etkinliği ... 30
2.7.3.Çalışanlar ve Yöneticiler Arasındaki İlişki... 30
2.7.4.Çalışanların Yeniliklere Katılımı ... 31
2.8. Örgütsel Performansta Desteklerin Etkisi ... 31
2.8.1.Eğitimin Etkisi ... 31
2.8.2.Finansal Kaynakların Etkisi ... 34
2.8.3.Teknolojinin Etkisi ... 35
2.8.4.Danışmanların Etkisi ... 36
2.9. Örgütsel Performansın Ölçümü ... 37
2.9.1.Örgüt Performansının Ölçülmesinin Sebepleri ... 39
2.9.2.Performans Ölçüm Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar ... 41
2.9.3.Örgütlerde Performans Ölçümünün Tespit Edilmesi Aşaması ... 42
2.9.4.Performans Ölçümünün Faydaları ve Tehditleri ... 43
2.9.5.Performans Ölçüm Modelleri ... 44
3. YÖNTEM... 50
3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 50
3.2. Araştırmanın Örneklem ve Kısıtlılıkları ... 50
3.3. Veri Toplama Yöntemi ... 51
3.4. Araştırmanın Hipotezleri ... 51
3.4.1.Araştırmanın Modeli ... 54
3.5. Araştırmada Kullanılan İstatistikler ... 55
4. BULGULAR ... 55
4.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri ... 55
4.2. Güvenilirlik Analizi ... 57
4.3. Normal Dağılım Testi ... 58
Korelasyon ... 59
4.5. Regresyon Analizi Sonuçları ... 60
4.5.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Çalışan PerformansıÜzerine Etkisi ... 60
4.6. T-testi Sonuçları ... 62
4.6.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı & Çalışan Performansı / Cinsiyet ... 62
4.6.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı & Çalışan Performansı / Medeni Durum ... 64
4.7. ANOVA Testi Sonuçları ... 65
4.7.1. Yaş Gruplarına Göre ANOVA Tablosu ... 65
4.7.2. Eğitim Durumlarına Göre ... 67
4.7.3. Aylık Gelire Göre ... 68
4.7.4. Görev Yaptığı Pozisyona Göre ... 70
4.7.5. Kurumda Çalışma Süresine Göre ... 71
KAYNAKÇA ... 82
EKLER ... 90
EK 1.ANKET FORMU ... 90
KISALTMALAR
ANOVA Tek Faktörlü Varyans Analizi
Beta Standartlaştırılmış Regresyon Katsayıları
Ed. Editör
SPSS Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paketi
T Regresyon Katsayılarının Anlamlılığı
T-Testi T-Testi Değeri
TDK Türk Dil Kurumu
vb. ve benzeri
ŞEKİLLER DİZİNİ
Sayfa No
Şekil 2.1. Rekabetin son kırk yıl içerisinde gelişimi………...23
Şekil 2.2. Balancedscorecard……….45
Şekil 2.3. Fitzgerald’ın sonuçlar-bileşenler matrisi………47
Şekil 2.4. Keegan’ın denge boyutu……… 48
Şekil 2.5. Ölçütler Piramidi……… 49
TABLOLAR DİZİNİ
Sayfa No
Tablo 3.1. Güven aralığına göre anakütle büyüklüğü için örneklem sayıları…...51
Tablo 4.1. Araştırmaya katılanların demografik özellikleri………...57
Tablo 4.2. Güvenilirlik analizi testi tablosu………...60
Tablo 4.3. Normal dağılım testi tablosu………...61
Tablo 4.4. Pearson korelasyonu tablosu………...64
Tablo 4.5. Örgütsel vatandaşlık davranışının çalışan performansı üzerine etkisi: Çoklu regresyon analizi sonuçları………...65
Tablo 4.6. Cinsiyet dağılımına göre T-testi tablosu………..67
Tablo 4.7. Medeni duruma göre T-testi tablosu………...69
Tablo 4.8. Yaş gruplarına göre ANOVA tablosu ………....71
Tablo 4.9. Eğitim durumlarına göre ANOVA tablosu……….75
Tablo 4.10. Aylık gelire göre ANOVA tablosu………...79
Tablo 4.11. Görev yaptığı pozisyona göre ANOVA tablosu………... .83
Tablo 4.12. Kurumda çalışma süresine göre ANOVA tablosu………....86
GİRİŞ
Üretim süreçlerinin standartlaşması ve dünyanın küreselleşmesi ile beraber hammaddeye olan erişimin kolaylaşması gibi hususlar sebebiyle örgütler aynı sektörde birbirlerine yakın şartlara sahip olarak bir rekabet içerisinde girmişlerdir. Bu rekabet süreci içerisinde örgütlerin birbirlerine üstünlük kurabilmeleri amacıyla başlıca unsurların çalışanlar olduğu düşüncesi öne çıkmıştır. Çünkü giderek yükselen rekabet ve hızlı sanayileşme sonucunda örgütler aynı sektörlerde benzer üretim modelleri ile rekabet etmeye çalışırken, çalışanların emekleriyle de fark yaratma ve rakip örgütlere üstünlük kurmaya çalışmaktadır.
Bu bağlamda işgörenlerin kendi istek ve arzularıyla örgütlerine fayda katmaları, bir başka deyişle örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeleri önem arz etmektedir. Nitekim, çalışanların rol tanımlarının haricinde ilave olarak rol davranışları göstermeleri ve herhangi bir ödüllendirme beklentisinde olmamaları bahis olunan rekabette önemli bir avantaj yaratmakta ve örgüt ortamına da olumlu etkiler bırakmaktadır. Örgütsel vatandaşlık kavramı, çalışanların kendilerinden görevleri arasında yer almayan davranışları örgütün faydası için gerçekleştirmesidir. Bu davranışlar örgütler için artı bir maliyet meydana getirmeden pek çok yararlı sonuçlar doğurabilmektedir. Gönüllülük, sadakat, diğerkamlık ve yardımda bulunma gibi davranışlarla tasvir edilen örgütsel vatandaşlık kavramı, örgütlerin performans düzeyinin, etkililik ve verimlilik hacminin yükseltilmesinde etkili olan bir davranış olarak ortaya çıkmaktadır.
Örgütsel performans kavramı ise çalışanın örgüte ne denli katıldığını yansıtmaktadır. Örgütler, çalışanın performans seviyesini yükseltmek için çeşitli girişimler içerisine girmektedirler. Çünkü çalışan, bir kurumun ait olduğu piyasada hangi noktada ve seviyede duracağını belirleyen ana faktörlerden biridir. Bu sebeple çalışanların ve örgütün performansını üst düzeye çıkarmak günümüz dünyasında örgütlerin temel amaçlarından biridir. Örgütler ancak bu şekilde yaşamlarına devam edebileceklerinin farkındadırlar.
Rekabet piyasasında hayatına devam edebilmek için insan kaynağının düzenli olarak beslenmesi ve geliştirilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda performans ölçümü ve alınan geri bildirimler çalışma yaşamlarında örgütler açısından büyük önem arz etmektedirler. Bu sebeple performans kavramı uzun yıllardır ilgi çeken bir kavram olmakla birlikte her geçen gün önemi artmaktadır. Buna ilaveten ise, performans ölçütleri sürekli olarak değişmekte ve farklı başlıklar içerisinde incelenmektedir. Günümüz dünyasında bireysel performans seviyesinin yükseltilmesi genel olarak örgütsel performansın yaratılması ile sağlanmaktadır. Bu neticede itibariyle performans kavramı ile ilgili araştırmalarda olumlu bir artış görülmektedir.
Bu çalışmanın amacı, örgütsel vatandaşlık ile çalışan performansı arasındaki etkiyi ve ilişkiyi incelemektir. Bu nedenle Kastamonu Belediyesi’nde çalışan bireyler üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde; örgütsel vatandaşlık konusu ele alınmış, kavramın gelişimi, örgütsel vatandaşlığın boyutları, örgütsel vatandaşlığa etki eden unsurlar ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının etkileri değerlendirilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde; örgütsel performans kavramı incelenmiştir. Bu bağlamda; Performans kavramı, performans kavramının tarihsel gelişimi, amacı ve önemi, özellikleri, örgütsel performans göstergelerinin ölçütleri ve örgütsel performansta desteklerin etkileri irdelenmiştir. Çalışmanın üçüncü ve son bölümünde ise örgütsel vatandaşlık davranışı ile çalışan performansı arasındaki ilişki incelenmiştir. Örgütsel vatandaşlık davranışı ve çalışan performansının arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla Kastamonu Belediyesi çalışanlarından 260 kişiye yönelik anket çalışması yapılmış ve bu bölümde araştırmanın amacına, önemine, örneklem ve kısıtlarına, yöntemine, modeline ve hipotezlerine yer verilmiştir.
1. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK
Çalışmanın bu başlığı altında örgütsel vatandaşlık konusu ele alınmış, kavramın gelişimi, örgütsel vatandaşlığın boyutları, örgütsel vatandaşlığa etki eden unsurlar ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının etkileri değerlendirilmiştir.
1.1.Vatandaşlık Kavramı
Türk Dil Kurumu tarafından hazırlanan sözlükte, vatandaşlık kelimesinin karşılığı “yurttaşlık” kelimesidir. Yurttaşlık kelimesinin karşılığı ise; “yurttaş olma, aynı yurtta doğup büyüme ya da aynı yurtta yaşamış olma durumu, vatandaşlık” olarak tanımlanmaktadır (TDK, 2011: 2618).
Vatandaşlık kelimesinin İngilizce karşılığı “citizenship” kelimesidir. Bu kelimenin tanımı Oxford İngilizce sözlüğünde; “belirli bir ülkenin vatandaşı olma durumu” olarak tanımlanmıştır. Yine vatandaşlık kelimesinin başka bir İngilizce karşılığına bakacak olursak, Merriam-Webster’in İngilizce sözlüğünde citizenship kelimesinin; “vatandaş olma durumu” tanımının yanı sıra, “bir topluluğun üyesi olma” ve “kişinin, bir topluluğun üyesi olması durumunda sergileyeceği tavrın düzeyi”
tanımlarına da yer verildiğini görmekteyiz
(https://en.oxforddictionaries.com/definition/citizenship, Erişim Tarihi: 22.05.2019).
1.2.Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Kavramı
“Örgütsel Vatandaşlık Kavramı” (ÖVD), ilk kez Dennis Organ ve arkadaşları tarafından 1983 yılında kullanılmıştır. Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütün ödül sisteminde doğrudan ve tam olarak yer almayan ancak örgütün fonksiyonlarını yeterli bir şekilde yerine getirmesini amaçlayan gönüllülüğe bağlı olarak gerçekleştirilen bireysel davranış olarak tanımlanmıştır(İşbaşı, 2000). Diğer bir tanıma göre örgütsel vatandaşlık kavramı, bireyin zorunlu olarak yapması gereken işinin yanında daha fazlası için çabalaması durumudur (Netemeyer ve Boles, 1997:93).
Örgütsel vatandaşlık davranışı özünde bireylerin gönüllü katılımı ile meydana gelmektedir. Bireyin yapması gereken davranışlardan daha fazlasını ifade etmektedir. Birçok örgütsel çalışmada olduğu gibi, örgütsel vatandaşlık davranışı durumunda da iki çeşit katılma söz konusudur (Netemeyer ve Boles, 1997:94). Bunlardan ilki, örgütsel vatandaşlık davranışı ile örgütsel yapıya aktif bir şekilde katkı ve katılımın söz konusu olduğu katılma çeşididir. Diğeri ise, katılımın fazla aktif olmaması ile birlikte, örgütsel yapıya zarar verecek her türlü davranıştan kaçınmanın ve uzak durmanın söz konusu olduğu katılma çeşididir. Birey bu durumda pasiftir fakat gönülden tarafını belli etmektedir.
Örgütsel vatandaşlık, örgüt yaşamını etkileyen bir kavramdır. Örgüt içerisindeki hareketlere üç noktada fayda sağlamaktadır. Bunlardan ilki, kişilerin örgütsel vatandaşlık çerçevesinde “yardımlaşma” eğilimlerinin artması durumudur (George, 1991:302). İyi bir vatandaş olabilmek, yardımsever olmayı sevebilmekten geçmektedir. Bununla birlikte örgüt içerisinde bilgi ve tecrübe oranını arttırarak örgüt için en iyi şekilde fayda sağlanabilecektir. Aynı zamanda örgüt çalışanlarının, eski çalışan ve yeni çalışan olmak üzere etkileşimlerini arttırmaya fayda etmektedir.
İkinci önemli faydası ise, çalışanların “sorumluluk” duygularının gelişmesini sağlamasıdır (George, 1991:305). Çünkü örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütü düşünmeyi, örgütün her zaman yanında olmayı, örgüt için olması gerekenden fazlasını bir şey beklemeden yapmayı gerektirir. Bu sayede, bireyde sorumluluk duygusu oluşturmaktadır. Kişinin, çatısı altında bulunduğu örgütü benimsemesi, örgütün her türlü sorununu kendi sorunu gibi görmesi bunun sonucudur. Örgüt çalışanlarının sorumluluk duygularının gelişmesi, örgütün amaç ve hedeflerine daha çabuk ve daha iyi şekilde ulaşmasına sebep olmaktadır. Aynı zamanda oluşan sorumluluk bilinci sayesinde, kişinin yetkilerini kendisini ve yaptığı işi denetlemede kullanması yöneticilerin yükünü hafifletmektedir.
Üçüncü fayda ise çalışanların “pozitif tutumları” ile alakalıdır. Bu durum örgüt çalışanlarının başarı düzeylerini etkileyen bir faktördür (Graham, 1991:254). Tabi ki
pozitif düşünme durumu, sadece örgütsel vatandaşlık davranışı duygusu ile gelen bir durum değildir. Bireyler birçok nedenden dolayı pozitif düşünceye sahip olabilmektedir. Fakat pozitif tutum sergileme durumunun örgütsel vatandaşlık davranışının bir etkeni olarak görülmesi yanlış olmayacaktır. Bireyin pozitif tutumlar sergilemesi, diğer örgüt üyeleri ile iyi geçinmenin yanı sıra örgüt başarısının artmasını da beraberinde getirmektedir. Örgüt içerisinde bu durumu sağlamak yöneticilerin belirlediği hedeflerin başında gelmektedir.
Örgüt sadece kendi amaçlarını değil, çalışanlarının da amaçlarını önemsemeli ve bunu başarmak için çalışmalıdır. Örgüt içerisinde, karşılıklı olarak amaç ve hedefler doğrultusunda çaba sarf edilmesi söz konusudur. Örgüt hayatı bunu gerektirir. Bu ilişki içerisinde örgütsel vatandaşlık davranışı, örgüt ve çalışanlar arasında dengeleyici bir köprü görevi görür. Örgütün gelişmesi, örgütte çalışan insanların sorumluluklarının bilincinde olmaları sayesinde olabilmektedir. Örgüt çalışanı görevlerini; sorumluluk duygusu, özveri ve sadakat duygusu taşıyarak yapar ise, hem kendisinin hem de bulunduğu örgütün rekabet ortamında avantaj kazanmasını sağlayacaktır. Bu sayede birey, iyi vatandaş olarak hem kendisine hem de bulunduğu örgüte fayda sağlamaktadır (Çetin, 2004:65).
Örgütsel vatandaşlık davranışları, örgüt ve bireyler arasındaki dengeyi kurarak örgütsel performansa katkıda bulunmaktadır. Bu sayede örgüt daha uzun vadede kalıcı hale gelerek, gelişim için gerekli uyum ve değişimi elde eder. Yapılan birçok araştırmaya göre, çalışanların daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri daha iyi performans göstermelerine neden olmuştur (Netemeyer ve Boles, 1997:91).
Örgütsel vatandaşlık davranışı bireyin performansını birçok şekilde etkileyebilir. Örneğin (Bakan ve Büyükbeşe, 2008:35):
• Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgüt yöneticilerinin devamlı yapmaları gereken çalışana moral verme ve takım ruhu oluşturma gibi, enerji ve zaman isteyen görevlerden tasarruf etmelerini sağlamaktadır.
• Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgüt çalışanları arasında birliktelik oluşmasına zemin hazırlamaktadır.
• Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgüt çalışanları arasında birliktelik sağlayarak, değişen ve gelişen teknolojiye karşı uyum sağlama konusunda yardımcı olmaktadır.
• Örgütsel vatandaşlık duygusu sayesinde, örgüt çalışanlar tarafından daha çekici hale gelerek önem kazanmaktadır.
• Örgütsel vatandaşlık davranışı, yönetimin etkinliğinin ve üretkenliğinin artmasına yardımcı olmaktadır.
• Örgütsel vatandaşlık davranışı sayesinde örgüt amaç ve hedeflerine daha verimli bir şekilde ulaşabilmektedir.
Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgüt içerisinde çalışanların işlerini severek yapmalarını ve bundan tatmin olmalarını, motivasyonlarını yüksek tutmalarını, performanslarını arttırmalarını, örgüte karşı bağlılık duymalarını sağlamaktadır.
1.3.Örgütsel Vatandaşlık Kavramının Gelişimi
Yönetim biliminin örgütsel vatandaşlık kavramı ile tanışması 1970’li yıllara uzanmaktadır. Fakat örgütsel vatandaşlık kavramının temelini oluşturan ve daha iyi anlaşılmasını sağlayan teoriler önceki tarihlerde karşımıza çıkmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışının temelini oluşturan teorilerin başında, Katz’ın 1964 yılında yönetim ve organizasyona kazandırdığı yaklaşım gelmektedir. Katz’ın yaklaşımına göre, yazılı olarak belirlenmiş görevlerin yerine getirilmesine dayanan yönetim şekli çok kırılgan olacaktır. Bu sebepten ötürü “ekstra rol davranışı” kavramını ortaya koyarak, bu durumu daha açık bir şekilde ifade etmeye yardımcı olmaya çalışmıştır. Bu yaklaşımdan sonra yirmi beş yıl boyunca daha çok; çalışanların becerileri, zihinsel görevleri, çalışanların birikimleri ile alakalı araştırmaların yardımcısı ve hızlandırıcısı olmuştur (Demirel ve Özçınar, 2009: 131).
Katz’in yaklaşımından sonra örgütsel vatandaşlık davranışı çalışmalarının asıl çıkış noktası, Dennis Organ’ın “tatmin performans sağlar” adlı ünlü teorisi ile başlamaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışı örnekleri, bu teorinin temeli esas alınarak; çalışanlar ile yöneticilerin iyi ilişkiler kurması, çalışanlar arasında yardımlaşma olması, fazla görev üstlenmekten şikayetçi olmama durumu, zorunluluk haricinde de sorumluluk alma gibi davranışlar olarak açıklanmaktadır. Daha sonra Dennis Organ,Bateman ile birlikte 1983 yılında örgütsel vatandaşlık davranışlarının sınıflandırılmasını yapabilmek adına yöneticilerin yapılmasından memnun oldukları fakat doğrudan çalışanlarından isteyemedikleri, otuz öneriden oluşan, vatandaşlık davranışlarını ölçen bir ölçek hazırlamışlardır (George, 1991:306). Bu çalışmaların sonucunda, örgütsel vatandaşlık davranışları; iş ile alakalı meydana gelen sorunlar, bu sorunların çözülmesi için çalışanlar arasında yardımlaşma ilişkilerinin geliştirilmesi, yönetici emirlerinin sorun edilmeden kabul edilmesi, ansızın yapılması gereken sorumlulukların şikayet edilmeden yerine getirilmesi, çalışma ortamının ortaklaşa görev dağılımı sonucunda temiz ve düzenli tutulması, çalışanların çatısı altında bulundukları örgüt ve yöneticileri hakkında örgüt dışından kişi ve kurumlara karşı iyi şekilde söz edilmesi, çalışanlar arasında tartışma ortamının olmadığı ve işlerin aksamasını engelleyecek dikkat dağıtıcı ögelerin bulunmadığı iş ortamlarının oluşturulması ve örgüt kaynaklarının korunması gibi davranışları kapsamaktadır (Buluç, 2008: 572).
Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramını, bu çalışmaların yanı sıra yönetim bilimi içerisinde farklı teoriler ile açıklamaya yönelik çalışmalara rastlanmaktadır. Bunlardan bir diğeri “sosyal mübadele teorisidir”. Sosyal mübadele teorisinde çalışan birey, sonunda kazanç elde etme düşüncesi ile gönüllü olarak sorumluluk almaktadır. Çalışanın elde etme düşüncesinde olduğu kazanç, güvene dayanmakta ve aynı zamanda belirsizlik taşımaktadır. Bu nedenlerden ötürü, beklenti içerisinde olduğu kazançlarda pazarlık söz konusu değildir (Kamer, 2001:48).
Adams’ın 1965 yılında geliştirdiği eşitlik teorisinde ise çalışan birey, örgüte olan katkı ve ödüllerini diğer çalışanların katkı ve ödülleri ile karşılaştırmaktadırlar. Bu
karşılaştırma sonucunda, eğer bir eşitsizlik fark ederlerse şikayetleri artmaktadır. Eşitsizliği gidermek için, ödüllerini arttırmak için çaba göstermektedirler. Fakat başarılı olamazlar ise, adaleti sağlamak için çalışma hızlarını düşürerek örgüte olan katkılarını azaltma yolunu seçmektedirler (Sezgin, 2005:319).
Örgütsel vatandaşlık davranışı üzerine yapılan çalışmalar genelinde, örgütsel vatandaşlık davranışının çalışan performansına etki ettiği gözlemlenmektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışının çalışan performansına iyi yönde etki etmesi sonucunda, örgüt başarı ve etkisinin arttığı görülmektedir (Netemeyer ve Boles, 1997: 89).
1.4.Örgütsel Vatandaşlık Kavramının Boyutları
Örgütsel vatandaşlık kavramı ile alakalı literatür incelemesi yapıldığında, bu kavramın çeşitli boyutlara dayandığı görülmektedir. Fakat bu boyutların konusu hakkında ortak bir görüş söz konusu olmamaktadır (Kaplan, 2011:28).
Örgütsel vatandaşlık kavramının boyutları ile alakalı çalışmalara bakıldığından birden fazla örneğe rastlanmaktadır. Smith, Organ ve Near’ın yaptıkları bir çalışmada, özgecilik ve genel uyum kavramları üzerinde durdukları gözlemlenmektedir (Smith, Organ ve Near, 1983: 657). Bir diğer çalışmanın ise, Williams ve Anderson tarafından yapıldığı görülmektedir. Bu çalışmada örgütsel vatandaşlık kavramının, bireye yönelik ve örgüte yönelik olmak üzere iki boyutu üzerinde durulmuştur (Williams ve Anderson, 1991: 601-602). Graham’ın çalışmasına baktığımızda ise üç boyut üzerinde durulduğu görülmektedir. Graham uyum, sadakat ve katılım gibi kavramlara değinmektedir (Graham, 1991: 255).
Örgütsel vatandaşlık kavramı üzerinde beş boyuta yer verilen bir diğer çalışma ise, Van Dyne, Graham ve Dienesch tarafından yapılmıştır. Bu çalışmada boyutların; itaat, sadakat, sosyal katılım, savunmacı katılım ve fonksiyonel katılım olduğu belirtilmiştir (Van Dyne, Graham ve Dienesch, 1994: 787). Bir diğer çalışmada ise,
Podsakoff, MacKenzie, Paine ve Bachrach tarafından; özgecilik, centilmenlik, örgütsel sadakat, örgütsel uyum, bireysel inisiyatif, sivil erdem ve kendini geliştirme olmak üzere yedi boyuttan söz edilmektedir (Podsakoff, MacKenzie, Paine ve Bachrach, 2000: 516).
Örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları ile alakalı birçok çalışma olduğu görülmektedir. Bu çalışmalar arasında, Organ tarafından yapılan boyutlandırma en çok kabul gören ve diğer çalışmalara temel oluşturan boyutlandırma çeşidi olduğu belirtilmektedir. Özgecilik, vicdanlılık, centilmenlik, nezaket ve sivil erdem olmak üzere beş boyuttan söz edilmektedir (Gürbüz, Ayhan ve Sert, 2014: 5).
1.4.1. Özgecilik/ Diğerkamlılık
Özgecilik kavramı literatürde, yardımseverlik, diğerkamlık, başka insanların iyiliğini düşünme gibi anlamlara karşılık gelmektedir. Özgecilik, örgüt içerisinde oluşan sorunlara karşı çalışanların, birbirlerine beklentileri olmaksızın yardımcı olmayı gerektirmektedir (Karaman, Yücel ve Dönder, 2008: 52).
Diğer bir tanıma göre özgecilik kavramı, çalışan bireylerin bir ücret beklentisi içinde olmadan, çalışma arkadaşlarına yardımcı olarak çalışma kalitelerini arttırmaya yönelik çabalarıdır. Bu gibi davranışlar, çalışanlar arasında güven duygusunu güçlendirerek verimliliği arttırmaktadır. Bu sayede, örgüt ve çalışanların performans ve başarılarını arttırmaya fayda sağlamaktadır (Özdevecioğlu ve Balcı, 2011: 49).
Özgecilik kavramına, çalışanların örgüte sonradan katılan yeni çalışma arkadaşlarına yardımcı olarak, onların omuzlarındaki yükü hafifletmeye ve bu sayede performanslarını arttırmaya fayda sağlamaları durumu örnek verilebilmektedir (İçerli ve Yıldırım, 2012: 170). Başka bir deyişle; çalışan bireylerin araç ve gereç kullanmaları için yol gösterici olma, görevlerini eksiksiz bir şekilde ve zamanında bitirebilmelerine fayda sağlama gibi davranış çeşitleri özgeciliğe örnek olarak açıklanabilmektedir (Sezgin, 2005: 323).
Örgütsel vatandaşlık davranışı boyutu olarak özgecilik; özellikle çalışanların gönüllü bir şekilde örgüt içerisinde yardımsever olma durumu olarak tanımlanmaktadır. Bu sayede, örgüt ve çalışanların performans ve verimliklerinin arttırılması hedeflenmektedir (İçerli ve Yıldırım, 2012: 170).
1.4.2. Vicdanlılık
Vicdan kavramı, birey doğar doğmaz onunla dünyaya gelmemektedir. Vicdan kavramı hakkında bilgiye birey, çevre ve toplumun etkisi ulaşabilmektedir. Bu durum en açık şekilde, John Locke’un zihnin boş bir levha olduğu tezi ile açıklanabilmektedir. Locke’a göre, bilgi insan için doğuştan var olmamaktadır. Birey, bilgiyi elde edebilmek için deneysel yollara başvurmaktadır. Yine aynı şekilde birey, doğuştan bilginin sahibi olamadığı gibi vicdan kavramına da yabancı olarak doğmaktadır. Ahlaki ve vicdani değerleri de edindiği bilgiler doğrultusunda geliştirmektedir (Locke, 2018:145).
Vicdanlılık kavramı, bireyin kendi isteğiyle her zaman gönüllü olma durumu olarak açıklanabilmektedir. Örgüt içerisinde çalışan birey, kendisinde beklenen görev ve davranışları kendi istek ve arzusu ile beklenti içerisinde olmadan yapmaktadır (Salihoğlu, 2013: 303). Vicdanlılık kavramı özetle, çalışanların gönüllü olarak sergiledikleri tüm davranış çeşitleridir.
Örgüt içerisinde çalışan birey, beklenti içerisinde olmadan görev ve sorumluluklarının fazlasını gönüllü olarak yerine getirmesine karşın, sergilemiş olduğu davranışlar yönetici ve çalışan arkadaşları tarafından fark edilmeyebilir. Fakat gönüllü çalışan bu durumda bile özensiz davranışlar sergilememektedir (Yeşiltaş ve Keleş, 2010: 115).
Vicdanlılık boyutuna çeşitli örnekler verilebilmektedir. Bunlar; çalışanların işlerini hiçbir durumda aksatmamaları, gönüllü olarak gerekli zamanlarda fazla mesai yapmaları, çalışma sürelerini boşa harcamamaları, örgüt ve çalışma arkadaşlarına
sadık olmaları gibi davranışlar vicdanlılık durumuna verilebilecek örneklerdir (Bağcı, 2014: 265).
1.4.3. Sportmenlik
Sportmenlik kavramı; örgüt çatısı altında, gergin ortamların oluşmasına neden olabilecek her türlü olumsuz davranıştan kaçınarak, mümkün olduğunca bütün olumsuz olaylara iyi bakabilme durumu olarak açıklanabilir (Yücel ve Samancı, 2009: 115). Çalışan birey, meydana gelen tüm olumsuzluklara karşı şikayetçi olmadan, kendisine verilen zamanı en iyi şekilde kullanarak örgüt içerisinde yapıcı çalışmalarda bulunmaktadır (Özdevecioğlu, 2003: 121).
Çalışan birey, gereksiz şekilde meydana gelebilen sorunları büyütmeden, çalışma arkadaşlarına karşı saygı çerçevesinde sergilediği her davranış sayesinde örgüt içerisinde örnek oluşturmaktadır. Bu gibi davranışlar sayesinde, örgüt içerisinde bağlılık duygusu gelişmektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışı boyutu olan sportmenlik kavramı sayesinde, örgüt içerisinde pozitif ilişkiler meydana gelmektedir. Bunun sayesinde örgütsel başarı kaçınılmaz olmaktadır (Özdevecioğlu, 2003: 123).
1.4.4. Gönüllülük/ Centilmenlik
Gönüllülük ve centilmenlik kavramları, örgüt içerisinde çalışan veya yönetici tarafından sergilenmesi zorunlu olmayan, gönüllülük ve centilmenlik gibi davranışların sergilenmesi halinde ise, örgüt içerisinde yardımlaşma ve bağlılık duygularının artmasına vesile olan davranışlar olarak açıklanabilmektedir (Yücel ve Kaynak, 2009: 686).
Gönüllülük ve centilmenlik kavramlarına; örgüt içerisinde meydana gelebilecek her türlü olumsuzluğa karşı hoşgörülü olabilmek, kendi tarafından ortaya çıkmayan problemlere karşı bile anlayış gösterebilmek, şikayetçi olmak yerine çözüm odaklı olabilmek, fedakârlık yapabilme gibi her türlü olumlu davranış çeşitleri örnek
verilebilmektedir (Yücel ve Samancı, 2009: 115). Gönüllü kişi, bu gibi davranışları kendisinden yapılması beklenilmediği halde yapmayı tercih eden kişidir. Gönüllü kişi, örgüt içerisinde karşılaştığı her türlü sorunu memnuniyetle karşılayarak sorunları büyütmeyi değil çözmeyi seçmektedir.
1.4.5. Nezaket
Nezaket kavramı, bireylerin karşılıklı olarak fikir ve düşüncelere saygı duyması, birbirlerine karşı empati duygusu besleyebilmesi olarak açıklanabilmektir. Örgüt içerisinde çalışanların birbirlerini gerekli durumlarda haberdar etmesi, kendilerine sunulan zaman ve imkanları verimli şekilde kullanmaları gibi durumlarda nezaket kavramına örnek olarak verilebilmektedir (Yücel ve Samancı, 2009: 115).
Örgüt içerisinde oluşturulan bütün düzen, işbölümünün sonucunda göre gelişmektedir. Bundan ötürü, çalışan ve örgüt liderleri arasında sağlam bir iletişim oldukça önem arz etmektedir. Nezaket kavramı ise bu önemin temel boyutlarından biri olarak açıklanabilmektedir. Bir nevi, örgüt içerisindeki sağlam iletişimin temelleri nezaket kavramı ile atılmaktadır (Özdevecioğlu, 2003: 117). Kurulacak iyi bir iletişim sayesinde, örgüt içerisinde meydana gelebilecek birçok olumsuzluğa engel olunabilmektedir. Bu noktada nezaket kavramı, problemlerin ortaya çıkmasına engel olabilecek davranışlar olarak açıklanabilir (Sezgin, 2005: 324).
Örgüt içerisinde nezaket sergileyen bireylerin, uzmanlığı ve sorumluluk duygusu yüksek kişilerin olduğu gözlemlenmektedir. Bunun sebebi ise, kişinin meydana gelebilecek sorunları önceden tahmin edecek tecrübe ve birikime sahip olması ve bunun sonucunda sorumluluk altına girebilmesi olarak açıklanabilmektedir Yücel ve Samancı, 2009: 117).
1.4.6. Sivil Erdem
Literatürde sivil erdem kavramı, çalışanların örgüt içerisinde olabilecek olumlu ve olumsuz her husustan kendilerini sorumlu hissetmeleri olarak açıklanmaktadır. Bu
sebepten ötürü çalışan bireylerin, örgüt içerisinde çalışma ve toplantılara gönüllü bir şekilde katılım göstermeleri gerekmektedir. Aynı zamanda sivil erdem kavramı, çalışan bireyin bulunduğu örgütü benimsediği, örgüte bağlılık gösterdiği ve ona sadık kaldığı her durum olarak açıklanabilmektedir (Polat ve Celep, 2008: 311).
Örgütsel vatandaşlık davranışı boyutu olarak incelediğimiz sivil erdem kavramı, örgütün çıkarlarını ön planda tutmak sureti ile her türlü destek ve yardımları kapsamaktadır. Sivil erdem sahibi olabilmek için, örgüte bağlılık duygusunun gönüllü olarak gelişmesi gerekmektedir (Bağcı, 2014: 264).
Sivil erdem davranışına; örgütü kapsayan çalışmalara katılma, gerçekleşen toplantı ve seminerlere karşı ilgili olarak katılım sağlama, örgüt tarafından yürütülen sosyal faaliyetlere destek vererek devamlılık göstermek gibi davranışlar örnek verilebilmektedir (Sezgin, 2005: 323).
1.5.Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etki Eden Unsurlar
Örgütsel vatandaşlık davranışı, birçok unsurun etkisi ile şekillenerek meydana gelmektedir. Etki eden bu unsurlar; örgütsel bağlılık, bireyin ruhsal durumu, kişilik özellikleri, iş tatmini, örgütsel adalet, işin özellikleri, liderlik, örgüt kültürü, karara katılım olarak açıklanmaktadır (Yücel ve Samancı, 2009: 116).
1.5.1. Örgütsel Bağlılık
Örgütsel bağlılık kavram olarak, çalışan bireyin örgütte kalarak ve örgüt için gerekli çaba ve azmi göstererek, örgütün amaç ve değerlerini korumak ve yerine getirebilmek için sergilediği davranışlar bütünü olarak açıklanabilmektedir (Sığrı ve Basım, 2006: 138). Örgütsel bağlılık, fedakârlık ve dürüstlük kavramları ile bütünleşerek örgütsel vatandaşlık davranışı unsurunun oluşturmaktadır.
Yapılan birçok araştırmada, örgütsel vatandaşlık davranış ile örgütsel bağlılık kavramları arasında doğrudan bir ilişki olduğundan söz edilmektedir (Polat ve Celep, 2008: 311). Bu çalışmaların sonucunda; örgütsel bağlılık kavramının, örgütsel vatandaşlık davranışlarını açıklayabilmek için önemli bir unsur olduğu kanısı varılmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışının bir unsuru olarak örgütsel bağlılık, pozitif ilişkiler sonucu meydana gelmektedir.
Örgütün devamlılığı, çalışanların örgüte olan sadakatlerine bağlıdır. Çalışan bireyler, örgütlerine ne kadar sadıksa örgütte o kadar güçlenmektedir. Örgütün istikbali için, çalışanlar ile örgüt arasında sağlam bir güven köprüsü oluşturulması gerekmektedir. Örgüt çalışana karşı bu köprüyü; ücret arttırarak, yükselme olanağı sağlayarak, çalışanların ilgisini çekebilmek için faaliyetler göstererek kurmaya çalışmalıdır. Örgüt bu çalışmalar sonucunda, çalışanda örgütsel vatandaşlık davranışı duygusu uyandırarak kendisine duyulan bağlılığı arttırmayı sağlamaktadır (Polat ve Celep, 2008: 315).
1.5.2. Bireyin Ruhsal Durumu
Sosyoloji ve psikoloji alanında yapılan birçok araştırmaya bakıldığı zaman, bireyin ruh halinin örgütsel vatandaşlık davranışlarını şekillendirdiği görülmektedir. Bireyin ruh halinin olumlu veya olumsuz şekilde ilerlemesi, örgüte karşı sergilediği davranışları belirlemektedir. Olumlu hisseden birey, örgüte ve çalışma arkadaşlarına karşı daha pozitif ve ılımlı yaklaşmaktadır. Örgüt içerisinde yapıcı taraf olarak fayda sağlamaktadır. Aynı zamanda olumlu ruh haline sahip bireyler, örgüte karşı daha fazla bağlılık göstermektedirler (Williams ve Shaw, 1999: 656).
Çalışan bireyin örgüte bağlılığı, hem örgütün geleceğini güvenceye alır hem de etkinliğini ve verimliliğini arttırmaktadır. Bireyin örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemesi durumu, örgüte duyduğu güven ve bağlılık halinde artmaktadır. Örgüte duyduğu güven ve bağlılıkta, olumlu ruh haline sahip olması ile mümkün olduğu görülmektedir. Fakat yapılan bazı araştırmalara göre de olumsuz ruh halinin, bireyin
örgütsel vatandaşlık davranışlarını sergilemesi durumlarını etkilemediğini gösteren sonuçlar da elde edilmiştir (Somech ve Ron, 2007).
1.5.3. Kişilik Özellikleri
Bireyin, hayatı içerisinde karşılaştığı her durumda gösterdiği tepkiler yapısal özellikler olarak şekillenmektedir. Bu yapısal özellikler, kişilik özelliklerinin yansımasıdır. Kişilik, bireyin kalıcı özelliklerini ifade etmektedir. Bu özellikler, bireyi diğer bireylerden ayıran durumlardır (Polat ve Celep, 2008: 311). Kişilerin hayatları boyunca karşılaştıkları her zorlukta, bakış açıları farklılık göstermektedir. Bireyin değişen bakış açıları sayesinde, bir işi yapmaya veya işi devam ettirmeye yönelik gösterdiği çabalarda şekillenmektedir. Örneğin, kişinin iyimser bakış açısı sayesinde motivasyonunun yüksek olması, bireyin örgüte faydasının artmasına vesile olmaktadır. Bireyin iyimser bakış açısı sayesinde, işi yapabileceğine olan inancı artar ve bu sayesinde başarıya ulaşmaktadırlar (Baltaş, 2002: 185). Bu durumdan hareketle bireyin kişilik özellikleri ve hayata karşı sergiledikleri tutumlar sayesinde örgütsel vatandaşlık davranışları etkilenmektedir. Bireyin kişilik özellikleri ılımlı davranmaya müsaitse bu durum bireyin bakış açısını ve tutumlarını da ılımlı kılmaktadır. Bu sayede çalışan birey, örgüt içerisinde karşılaştıkları her türlü durum karşısında iyimser tavırlar sergileyerek, örgüte fayda sağlamaktadır.
1.5.4. İş Tatmini
Örgüt içerinde çalışan bireyin, işine karşı sergilediği tutum ve davranışların toplamı, işin sonunda hissedilen tatmin duygusunu ifade etmektedir (Polat ve Celep, 2008: 317). Bireyin bulunduğu ortamın durumundan ötürü, işine karşı sergileyeceği tutumlar olumlu veya olumsuz olabilmektedir. Bu durumda iş tatmini, bireyin işinden edindiği deneyimler sonucunda meydana gelen olumlu ruh halinin meydana getirdiği duygu durumu olarak nitelendirilebilir. Bireyin olumsuz ruh hali ise, işinden duyduğu tatminsizliği ifade etmektedir (Eren, 1998: 286). Çalışan birey iş tatminsizliği sonucunda, greve gidebilir veya disiplin problemleri oluşturabilmektedir.
Çalışan birey, örgüt içerisindeki görevinde iş tatmini duyduğunda örgütsel vatandaşlık davranışı göstermesi beklenebilmektedir. Yapılan araştırmalara göre, iş tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında güçlü bir ilişki söz konusudur. Yapılan bir diğer araştırmaya göre ise, iş tatmini sonucunda örgüte karşı sergilenen örgütsel vatandaşlık davranışlarının, bireyin eğitim seviyeleri ile yakından ilişkisinin olduğu gözlemlenmiştir (George, 1991:254).
İş tatmini unsuru, hem birey için hem de örgüt için önem arz etmektedir. Bireyin işinden tatmin olması durumunda, kendisine olan güveni artmaktadır. Bu sayede bireyin örgüt içerisinde verimliliği ve etkinliği artmaktadır. Çalışan bireyin örgüt içerisinde, çalışma arkadaşları ile uyumu artmakta ve yardımseverlik duygusu gelişme göstermektedir. İş tatmininin örgüt açısından önemi ise, olumlu yönde seyretmektedir. Çalışanların iş tatmini sonucunda etkili ve verimli çalışmaları, örgüt performansını iyi yönde etkilemektedir. Bu sayede, örgüt içerisindeki problemler giderek azalmakta başarı oranı yükselmektedir (Çetin, 2004: 70-71).
1.5.5. Örgütsel Adalet
Örgütsel vatandaşlık davranışının temeli, yapılan birçok araştırmaya göre örgütsel adalet kavramı sayesinde atılmaktadır (Moorman, 1991: 845). Çalışan bireyler, örgüt içerisinde adil bir düzen olduğuna güven duyarlar ise bu durumda örgütsel adalet kavramlarından söz edilebilmektedir. Örgüt içerisinde adalet duygusu egemen olduğunda, bireyin örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemesi durumunda artış gözlemlenecektir. Fakat aksi durumda, örgütsel adaletsizlik hissi, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarını zayıflatabilmektedir. Bu durum karşısında örgüt yöneticileri, çalışanların kendilerini güvende hissedebilmeleri adına, örgüt içerisinde adaleti sağlamaları gerekmektedir. Örgüt içerinde örgütsel adaleti sağlamaları durumunda, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları artış gösterecektir (Sezgin, 2005: 326).
1.5.6. İşin Özellikleri
İş özellikleri özünde beş unsura göre şekillenmektedir. Bu unsurlar; yetenek çeşitliliği, görev birliği, görev önemliliği, otonomi ve geribildirim olarak gruplandırılmıştır. Bu iş unsurları sayesinde şekillenen işin özellikleri, örgütsel vatandaşlık davranışını etkilemektedir. Farh, Podsakoff ve Organ (1990) tarafından yapılan araştırmaya göre, örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarından yardımseverlik boyutu ile iş özellikleri arasında bir ilişki olduğu sonucuna varılmaktadır. Yine aynı çalışmaya göre, iş özellikleri unsurlarından otonominin, güçlü bir örgütsel vatandaşlık davranışı boyutu olduğu tespit edilmektedir. Podsakoff ve arkadaşları tarafından yapılan bir diğer araştırmaya göre, iş özelliklerinin; yardımseverlik, vicdanlılık, sportmenlik, nezaket ve erdemlilik boyutlarına dayandığını ifade etmektedirler (Podsakoffvd., 2006: 5-6).
Örgüt yöneticisi, iş özelliklerini iyi bir şekilde tespit ederek sorumluluk duygusunu harekete geçirmeli ve motive edici unsurlar oluşturmalıdır. Bu sayede, çalışan bireyin çalışma isteği ve örgüte olan bağlılıklarının dereceleri yükselerek, örgütsel vatandaşlık davranışlarını arttıracaktır (Van, Graham ve Dienesch, 1994: 773).
1.5.7. Liderlik
Liderlik kavramı tanım olarak; gönüllülük esasına dayanan, örgütsel amaçlara ulaşmak için örgüt üyelerini etkileyebilme yeteneğine sahip olan kişidir. Bu tanımda yer alan gönüllülük esasına dayanma durumu ise, örgütsel vatandaşlık davranışı kapsamında değerlendirilmektedir (George, 1991:256).
Liderlik kavramı örgütsel vatandaşlık davranışına etki eden unsurların en başında gelmektedir. Örgüt içerisinde yöneticinin, çalışanlar için güven verici olması, çalışanların ilgi ve alakalarına göre teşvik edici bir çalışma ortamı oluşturması gibi durumlar çalışan bireylerin örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkileyen unsurlardır. Bu durumda, yöneticinin liderlik vasfını iyi bir şekilde kullanabilmesi faydalı olacaktır (Sezgin, 2005: 325).
1.5.8. Örgüt Kültürü
Örgüt içerisinde ortak paylaşılan tüm değerler bütünü, örgüt kültürünü ifade etmektedir. Örgüt kültürü; sembol, tören veya efsane haline gelen kavramlar olabilmektedir. Bunlar sayesinde, örgütün inanç ve değerleri çalışan bireylere örgüt kültürü olarak aşılanmaktadır. Örgüt kültürü, örgütsel vatandaşlık davranışları sonucunda şekillenmektedir (Erdem, 2007: 64).
Örgüt kültürü sayesinde, örgüt ve çalışanları arasında kaliteli bir bağ ilişkisi oluşmaktadır. Örgüt kültürü, çalışan bireyin örgütü sahiplenmesine ve bu sayede örgüte sadık olmasına vesile olabilmektedir. Örgüt kültürünün oluşturduğu değerler sayesinde, örgütte kalıcı olma isteği artar ve örgütsel vatandaşlık davranışları meydana gelmektedir (Sezgin, 2005: 326).
1.5.9. Karara Katılım
Çalışan her birey, bulunduğu örgüt içerisinde yer edinmek istemektedir. Bireylere, kendilerini ilgilendiren her karar ve düzenlemede yer alabilmek, söz hakkı sahibi olabilmek ve sonuç görüşmelerinde aktif olarak yer alabilmek her zaman cazip gelmektedir. Çalışan birey, çalıştığı ortamda fikirlerinin sorulmasını ve fikirlerini beyan ederken, özenle dinlenilmesini arzu etmektedir (Eren, 1998: 365).
Örgüt içerisinde çalışan bireylerin yönetsel alanda rol almaları, bireyin motivasyonunu etkilediği gibi örgüt verimliliğini arttırarak yöneticiyi de fayda sağlamaktadır. Çalışan bireyin kararlara katılımlarının sağlanması, özgüvenlerini arttırarak örgütü sahiplenmelerine vesile olmaktadır. Bu sayede, yöneticinin omuzlarındaki yük azalacak, örgüt içerisindeki etkileşimi artacaktır (Bakan ve Büyükbese, 2008: 37).
1.6.Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Etkisi
Yapılan araştırmalara göre, örgütsel vatandaşlık davranışın etkisi durumu; bireylere yönelik etkiler ve örgüt seviyesinde etkiler olmak üzere iki başlıkta incelenmektedir. Bireylere yönelik etkilerin; performans değerlendirme, yönetimin ödül kararları, çalışanın kendini geri çekmesi (işe devam etmede sıkıntı, işten ayrılma) gibi sonuçlar gözlemlenmektedir. Örgüt seviyesinde görülen etkiler ise; üretkenlik, verimlilik, maliyet etkinliği ve karlılık gibi faaliyetlerin sonuç olduğu ifade edilmektedir (PodSakoff ve diğerleri, 2009: 135).
1.6.1. Bireye Olan Etkisi
Örgütsel vatandaşlık davranışı bireylerde; performans değerlendirme, ödüllendirme ve çalışanın işe düzenli olarak devam etmemesi veya kendini geri çekerek ayrılması gibi davranışlar üzerinde etki ettiği gözlemlenmektedir. Yapılan birçok araştırmaya göre, bireylerin performans ölçülerine göre, örgütsel vatandaşlık davranışlarının seyirlerinin değiştiği ifade edilmiştir(Bakan ve Büyükbese, 2008: 39). Sivil erdem, centilmenlik, nezaket gibi örgütsel vatandaşlık davranışı boyutları sonucunda örgüt içerisinde yöneticinin çalışan bireylere karşı yüksek performans değerlendirmesi ve ödül sisteminin kullanması gibi durumlar sayesinde bireyin performansı artmaktadır. Bu nedenler örgüt içerisinde yöneticiler; örgütsel vatandaşlık davranış boyutlarını çalışanların örgüte daha fazla bağlılık duymaları için bir araç olarak kullanmaktadırlar (Somech ve Ron, 2007:47).
Yapılan diğer araştırmalara göre, çalışan bireyin işinde devamsızlık göstermesi ve kendini geri çekme durumu örgütsel vatandaşlık davranışı ile alakalıdır. Bireyin, örgütsel vatandaşlık davranışlarının düşmesi veya hiç olmaması durumunda, kendisini örgüte karşı yabancı veya dışlanmış hissetmesi durumu kaçınılmaz olmaktadır. Bu sebepten dolayı, birey kendini örgütten soyutlamaya başlayacaktır (Podsakoff vd.,2009: 136).
1.6.2. Örgüte Olan Etkisi
Örgütsel vatandaşlık davranışı, çalışan bireylerin örgüte karşı sergilediği tüm olumlu davranışları kapsamaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının boyutları olarak ele aldığımız başlıkların tümü; özgecilik, vicdanlılık, sportmenlik, gönüllülük, nezaket ve sivil erdem davranışları; örgütün üretkenliğini, verimliliğini, başarısını ve geleceğini etkilemektedir. Çalışan bireyler, bu davranış boyutları ile ilerledikleri koşulda, örgütün pozitif yönde ilerlemesi durumu kendini gösterecektir (Podsakoff ve Mackenzie, 1994: 355).
2. ÖRGÜTSEL PERFORMANS
Çalışmamızın bu bölümünde örgütsel performans üzerinde durulacak ve performans kavramının tanımı, tarihsel gelişimi, amacı, önemi, özellikleri ve örgütsel performansı etkileyen unsurlar incelenecektir.
2.1.Performans Kavramının Tanımı
Performans kavramı nitel ve nicel yapılarda karşımıza çıkarken bir amaca ve plana uygun şekilde hareket etmelidir. Performans, bireyin, grubun ya da örgütün yerine getirdiği işle daha önceden tespit edilen amaçların uyuşup uyuşmadığını nitel ya da nicel olarak ortaya konulmasıdır. Bir örgütün ileriki yıllar üzerinde beklentilerini ve varmak istediği hedef noktalara varması örgüt içerisindeki işgörenlerin motivasyonlarını ne denli yükselttiği ile de ilgilidir. Ulaşılan sonuçlar daha önceden tespit edilen standartlar çerçevesinde ele alınmalı, genel başarının analizinde performans la ilgili süreç ve teknikler tespit edilmelidir (Kubalı, 1999:4).
Kuruluş yönetiminde değerlendirilen performans kavramı daha önceden tespit edilen standartlara uygun şekilde örgütteki çalışanların başarı düzeyini ölçmek, işle ilgili hareketleri değerlendirmek ve ölçe ve değerlendirme yamak için kullanılabilir. Örgüt gereken hususların tespiti için performans bilgisinde faydalanabilir. Performans bilgisi hedef noktaya varıp varılmadığı, ne kadar mesafe kat edildiği, izlenilen yolun doğru yol olup olmadığı, kaynakları analitik şekilde kullanılıp kullanmadığı hakkında bilgi sunabilir (Kubalı, 1999:6).
Sonuçlar değerlendirildiğinde ise öncelik olarak amacın ne denli gerçekleştiği, ulaşılan ürünün kalitesini ve hizmetten faydalananların memnuniyet seviyesini sunan da yine performans kavramının kendisidir (Akın, 2001:5).
2.2.Performans Kavramının Tarihsel Gelişim Süreci
İşletme biliminin pek çok alanda olduğu gibi performans alanında da konunun geçmiş tarihçesini net olarak tespit etmek zordur. Fakat performans alanında bilinen, başlangıçta ekonomik göstergelerin bolca kullanıldığı, daha sonraki zamanlarda ise bu göstergelerin örgütsel performansı birebir yansıtma hususunda yeterli düzeyde olmadığıdır (Neely, 1995:89). Kurumlarda performansın ve performans göstergelerinin gelişim düzeyi, aslında kurumun etkin olduğu dönemin rekabet avantajı doğurabilecek hususlarına göre farklılıklar yaratmaktadır. Kurumlar performansını yükseltirken, rekabetin önceliklerine uygun bir yol belirlemeli ve bu yola ilişkin performans boyutlarına önem vermelidir.
Dünya tarihinde, işletmeciliğin ve üretimin tarihi gelişimi içerisinde, insan hayatına ve rekabete direkt olarak etki gösteren temel olayın sanayi devrimi olduğu herkesçe kabul edilmektedir. Sanayi devrimi ile beraber rekabet düzeyinde büyük değişimler meydana gelmemesine karşılık, son elli yıl içerisinde boyutu oldukça dönüşmüştür. Sanayi devriminden önce, üretim az sayıda işgören tarafından atölyelerde gerçekleştirilmekteydi. Şirket sayısının az olmasından ötürü ticari bağlantılar günümüz kadar yoğun bir seviyede değildi. Bu dönem içerisinde, zanaatkarlık ve siparişe göre üretim mekanizmaları daha geçerli olarak görülmekteydi. Fakat sanayi devrimi sonrası, öncelikle İngiltere olmak üzere diğer devletlerde de üretici kurum sayısı artmış ve bu durum keskin bir rekabet ortamının doğmasına sebep olmuştur (Neely, 1995:91).
Sanayi devriminin hemen başlangıcında örgütlerde rekabet avantajı doğuran unsur olarak verimlilik kavramı öne çıkmaya başlamış ve pek çok uzman işgücünün verimli çalıştırılabilmesi ile ilgili araştırmalar gerçekleşmiştir. İşgücü verimlilik düzeyi, İkinci Dünya Savaşı’nın bitmesiyle beraber, özellikle 1960’lı yıllar içerisinde rekabet stratejik anlamda değerlendirmeye başlanmıştır.(Neely, 1995:93).
Şekil 2.1. Rekabetin son kırk yıl içerisinde gelişimi (Doğan, 2000:6)
İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra örgütler için önem arz eden rekabet hususları, iktisadi ve teknolojik gelişmelere paralel ortalama on yıllık dönemlerde farklılıkgöstermiştir (bkz. Şekil 2.1.). Bu neticede, 1960’lı senelerde üretimin üstünlüğü, 70’li senelerde maliyet üstünlüğü, 80’lerde kalite üstünlüğü ve hız, 90’lı yıllardan sonra ise yenilik ve farklılık önemli rekabet unsurları olmuşturlar (Doğan, 2000:7).
2.3.Örgütsel Performans Kavramının Tanımı
Kurumsal seviyede performans, genel performans mekanizmasından ayrı bir anlam taşımaktadır. Bir kurumun performansı, belirli bir zaman sonucundaki çıktısı veya etkinliklerinin sonucudur. Elde edinilen bu sonuç, kurumun belirlediği hedeflere varma potansiyeli olarak değerlendirilmektedir. Bu bağlamda örgütsel performans, örgüt amaçlarının hayata geçirilmesi için sarf edilen eklerin yorumlanmasıdır (Benligiray, 1998:8).
Performansın tespit edilmesi, kurumun girdi ile çıktıları arasındaki etkileşimlerin ve sonuçların değerlendirilmesiyle mümkündür. Kurumlar, çıktıları veya sonuçları performansın farklı şekillerine göre yorumlamaktadırlar (Benligiray, 1998:9). Fakat açık bir mekanizma olan örgütlerde performansın ölçümü bazen zorlaşmaktadır. Her ne kadar belirli bir kar noktasının performansı, Pazar payı ve karlılık gibi ölçütlerle; belirli bir iş zamanlamasının performansı hata seviyesi, zamanında teslim edilen birimlerin genel birimlere oranı gibi ölçütlerle değerlendirilebilse de bu ölçülen performans ölçütlerine her çalışanın n denli katkıda bulunduğunun net olarak belirlenmesi zordur (Kılınç ve Akkavuk, 2001:106).
2.4.Performans Yönetiminin Amacı ve Önemi
Örgüt içerisindeki çalışanların kendi yetenekleri ve getirilerini geliştirmeye çalışıp sorumlulukları devamlı hale dönüştürmeye çalışarak bir kültür yaratma arzusu performans yönetiminin genel anlamda bir amacı olarak tanımlanabilmektedir (Helvacı, 2002:7).
Performans yönetiminin çeşitli amaçlarının yaratmaya çalıştığı kültür içerisinde kalite verim ve sağlıklı birey iletişimleri barındırılır. İşgörenlerin başarı ve değerlerini tespit etmek, eksik özelliklerini belirleyerek tamamlanması için önderlik etmek, çalışanlara çalışma ortamı ve işler hakkında fikirlerini sunabilecek özgür bir ortam sağlamak, yöneticilerin tutarlı kararlar almalarını kolaylaştırmak performans yönetiminin amaçları arasındadır (Helvacı, 2002:8).
Herhangi bir teşebbüsün değerlendirme, teşebbüsün güçlü yanlarını tespit ederek vurgulanması ve eksikliklerin ortaya konulup en az seviyeye indirilmesi ya da bitirilmesine denilebilir. Örgütlerin geliştirilmesinde değerlendirme aşaması oldukça önemlidir. Değerlendirme giderilmesi zorunlu olan eksikliklerin belirlenmesinde büyük rol oynamaktadır (Özgan, 2016:18).
Örgütteki departmanların güçlü ve zayıf yanları değerlendirme süreci ile ortaya konulabilir. Böylece örgütler eksik olan yanlarını tespit ederek gelecekte doğabilecek engelleri ortadan kaldırır. Bu bağlamda işin daha kaliteli yapılması sağlanmaktadır (Özgan, 2016:19).
2.5.Performans Kavramının Özellikleri
Örgütler, günümüzün yoğun rekabet piyasasında yaşamlarını devam ettirebilmek için kendi gelişimlerini destekleyecek çeşitli iç ve dış değişimlere ayak uydurmak zorundadırlar. Bu bağlamda örgütler için performans değerleme başarıya giden yolda önem bir araç konumunda yer almaktadır.
İşgörenin çalışma davranışlarını belirleyen değişkenleri esas alan modellere göre işgörenlerin performansını belirleye hususlar şunlardır (Helvacı, 2002:9):
• Yetenek,
• İşe duyulan ilgi, • İşin sağladığı gelişme, • İlerleme olanakları, • İyi tanımlanmış hedefler,
• Faaliyetlerine yönelik geri besleme, • Başarının ödüllendirilmesi,
• Başarısızlığın cezalandırılması,
• İşin yapılması için gerekli kaynaklara ulaşabilme yetkisidir.
Yukarıda yer verdiğimiz unsurlar bağlamında işgörenin, iş yerindeki performansı doğrudan etkilenmektedir. Kişinin işe duyduğu ilgi ve yetenek, onu işe daha sıkı sıkıya bağlanmasına itecektir. Ayrıca işi sayesinde ilerlemesi, daha iyi olanaklara sahip olarak kendini geliştirmesi ve yeni hedefler koyması, diğer bir deyişle elde ettiği geri besleme ile kendini daha iyi hissedecektir. Ortaya performans neticesinde
ödüllendirilip veya cezalandırılması ise çalışanın üst düzeyde performans göstermesine etki eden diğer unsurlardır (Helvacı, 2002:11).
2.6.Performans Göstergelerinin Boyutları
Sanayi devrimi itibariyle yakın tarihe kadar performans göstergelerinin boyutları denildiğinde akıllara gelen kavramlar sadece maliyet ve kar idi. Sonraki zamanlarda ise performans göstergelerinin boyutları maliyet-kar-verimlilik üçgeni içerisinde değerlendirilmeye başlanmıştır (Akal, 2000:1). Bu süreçte, değerli yönetim bilimci Drucker da performansın asıl olarak iki önemli gösterge boyutundan meydana geldiğini iddia etmiş ve bu boyutların verimlilik ile etkinlik olduğunu belirtmiştir (Bartol ve Martin, 1991:20).
İlerleyen dönemlerde bu boyutlara, kalite, yenilik, girdilerden faydalanma ve çalışma yaşamının kalite düzeyi gibi çeşitli gösterge boyutlar ilave edilmiş ve performans kavramı daha geniş bir şekilde değerlendirilmeye başlanmıştır (Mistepe, 1998:17). Günümüz dünyasında ise bu sınıflandırmaya; pazar durumu, kamu sorumluluğu, çalışanların davranışı ve ürün liderliği gibi çeşitli boyutlar ilave edilmiştir.
İşletme bilimi literatüründegenel olarak kabul edilen bir sınıflandırmaya göre performans kavramı yedi farklı performans gösterge boyutu ile değerlendirilmektedir. Bu yedi boyut şunlardır (Mistepe, 1998:21):
• Kalite, • Verimlilik, • Yenilik, • Etkinlik,
• Girdilerden yararlanma, • Çalışma yaşamının kalitesi, • Karlılık ve bütçeye uygunluk.
2.6.1. Kalite
Kalite kavramı, genel olarak, müşterilerin, mal ve hizmetlerden taleplerinin karşılanması olarak tanımlanmaktadır. Bir performans göstergesi olarak kalite, kaynakların etkin ve verimli kullanımı sağlayan, ürün ve hizmetlere kullanım mekanizması kazandıran, müşteri ihtiyaçlarına uygun üretim ve hizmet çerçevesini hakim kılan ve bu bağlamda kurumların sosyal sorumluluklarını da olumlu yönde geliştirmelerini sağlayan bir kavramdır (Koçel, 2003:379).
2.6.2. Verimlilik
Verimlilik boyutu kavramı, üretime dahil olan tüm faktörlerin işletmelerin sonuçlarına göre nispi etkinlik seviyelerini ve bu faktörlerin birbirleri ile olan etkileşimini tanımlayan bir kavramdır (Mistepe, 1998:20). Diğer bir deyişle verimlilik, belirli bir dönem içerisinde kazanılan ürün ve çıktıların miktarı ile aynı dönem içerisindeki girdilerin kullanım miktarı arasındaki oransal ilişkidir. Ayrıca verimlilik, sonuçlar ile bu sonuçlara ulaşmak için harcanan süre arasındaki ilişki olarak da değerlendirilebilir (Prokopenko, 2001:3).
Verimliliğin ölçülmesinde birçok oran kullanılmaktadır. Bu oranlardan bazıları şunlardır (Koçel, 2003:379):
• İşgücü verimliliği, • Malzeme verimliliği, • Enerji verimliliği, • Sermaye verimliliği, • Toplam faktör verimliliği.
2.6.3. Yenilik
Genel olarak yenilik, ortaya çıkan yeni bir şeyi uygulamaya geçirme biçiminde tanımlanmaktadır. Yenilik, bir şirkette beraber çalışan farklı bilgi ve becerideki
insanları verimli bir hale getirmek için onlara ilk kez imkân yaratan faydalı bilgi olarak tanımlanabilir. Yeniliğin ölçümü çevre üstündeki etkinlik derecesidir. Diğer bir deyişle, şirket içerisindeki yeni bir uygulama, ticari bir şekle dönüştürülebilirse yenilik bir anlam ifade etmiş olacaktır. Örgütler yenilik faaliyetleri aracılığı ile rekabet avantajı sağlayabilirler. Örgütler yeniliğe, teknoloji ve iş yapma yöntemi olarak en geçiş çerçevede yaklaşmalıdırlar (Durna, 2002:5).
2.6.4. Etkinlik
Etkinlik kavramı, şirketlerin amaçlarına ulaşabilmesi için kaynaklarını değerlendirmesi, dış çevre ile olan etkileşimlerini göz önünde bulundurması ve örgütsel yapılarını bu bağlamda şekillendirmesi anlamına gelmektedir. Diğer bir deyişle, planlanan örgüt amaçları ile uygulamanın arasındaki oransal ilişki olarak tanımlanabilir. Bu bağlamda etkinlik, şirket amaçlarının en düşük maliyet ile en yüksek derece hayata geçirilmesini ifade etmektedir (Öğüt, 2001:235).
2.6.5. Girdilerden Yararlanma
Girdilerden yararlanma, bir örgütün, ürün veya hizmet yaratma süreci içerisinde üretim kaynaklarından ne denli faydalandığını veya bu üretim kayaklarını nasıl şekillendirdiğini göstermektedir. Girdilerden yararlanma oranı; tüketilen kaynakların kullanılabilir kaynaklara oranlaması ile hesaplanmaktadır (Öğüt, 2001:236).
2.6.6. Çalışma Yaşamının Kalitesi
Çalışma yaşamının kalitesi kavramı, şirket çalışanlarının fiyat, fiziksel çalışma imkanları, şirket kültürü, işbirliği ortamı, liderlik, bağımsızlık, iletişim, bilgi ve becerileri geliştirme, iş ile bütünleşme, tanınma, sorun çözme ve karar almaya katılma, takdir ve planlama gibi pek çok çeşitli mekanizma olgularına karşı doğan davranış şekillerini ve fikirlerini tanımlayan bir kavramdır. Diğer bir deyişle, bu kavram ile işgörenlerin çalışma yaşamının değişik alanlarına yönelik fikir ve
davranışları anlatılmak istenmektedir. İşgörenlerin bu alandaki davranış ve fikirleri örgüte performansını büyük derecede etkileyen bir etkendir (Akal, 2000:35).
2.6.7. Karlılık ve Bütçeye Uygunluk
Kar kavramı, çıktılar ile girdiler arasındaki yükselen farkı, karlılık kavramı ise örgütün belli dönemlerinde kazandığı karın o dönem içerisinde örgütte kullanılan sermayeye oranlanmasını yansıtmaktadır (Akal, 2000:41).
Karlılık gibi maliyet ve gelir etkileşimini yansıtan bir baka kavram ise bütçeye uygunluktur. Bu kavram, kar amacı gütmeyen ve yalnızca bir maliyet merkezi olan kamu kurumlarında karlılığın yerine kullanılmaktadır. Bütçeye uygunluk ölçümü performans ölçümünde kullanıldığı gibi gerek performansın geliştirilmesi için düzeltici işlemler alınmasına gerekse gelecek yılların performans planlamasına katkı sağlamaktadır (Benligiray, 1998:15).
2.7.Örgütsel Performansı Etkileyen Unsurlar
Örgütsel performansı belirleyen unsurlar; çalışanların verimliliği, yöneticilerin verimliliği, çalışanlar ve yöneticiler arasındaki ilişki ve çalışanların yeniliklere katılımı başlıkları altında incelenecektir.
2.7.1. Çalışanların Verimliliği
Örgütlerin en ciddi hammaddesi ve üretim unsuru insandır. Örgütlerin amaçları bir düzleme konursa benzer örgütlerden daha kaliteli hizmet ya da ürün yaratma, teknolojik bakımdan rakiplerini geride bırakmak, satış miktarını artırmak, örgüt içerisinde gereksiz harcamanın önüne geçilmesi, işgörenlerinmotivasyon düzeylerini artırmak, örgütün görünüşünü, bir nevi imajını iyileştirmek olarak sayılabilir (Yumuşak, 2008:241).
Örgütlerin hedeflerine varması işgörenlerine yani iş gücü mekanizmasını verimli kullanmasına bağlıdır. Çünkü örgütlerin üretkenlikleri etki alanları çalışanlarının motivasyon ve verimlilikleri ile doğrudan ilişki halindedir (Yumuşak, 2008:242).
Örgütte işgörenlere ve onların yönetme tekniklerine öne verilmesi örgüt için en az teknoloji, strateji ve patent kadar önem taşımaktadır. Bir örgüt için ileri teknolojiye önem verilmesi, örgütün geleceği bakımından son derece mühimdir. İleri teknoloji aletleri karmaşık olabilir, bu ürünlerin etkili bir biçimde işletilmesi yetişmiş ve uzman işgörenlerin önemini ortaya çıkarır.
Örgütlerin iyi eğitim almış kişilere ve iş gücüne değer vermesi performansı arttırır. Örgüt kültürü yaratılırken temel, işgörenlerin özveri, sadakat ve zekalarından alındığında başarıya ulaşılacaktır (Özdamar, 1998:242).
2.7.2. Yöneticilerin Etkinliği
Örgüt çalışanlarını belli bir amaca ilişkin hedeflenmeleri yöneticilerin esas hedefleri arasındadır. Yöneticilerin kendilerinin farkına varması işgörenlerini ve örgütün pozisyonunu bilmesi onlara çeşitli avantajlar sağlamaktadır. Bu bağlamda yöneticiler de önce kendi özelliklerini tanıyıp daha sonra başkalarının karakteristik özellikleri hakkında daha basit bilgi sahibi olabilirler (Koçel, 1998:39).
2.7.3. Çalışanlar ve Yöneticiler Arasındaki İlişki
İşgörenler ve yöneticiler arasındaki iyi yöndeki ilişkiler güven ve uzun beraberlikleri, uzun beraberlikler ise güveni sağlamaktadır. Böylece örgütün performansı yükselmektedir. Kısa süreli yönetici ve çalışan ilişkileri arasındaki etkileşimin kaliteli olmamasından kaynaklanan düşük performans ortamının doğmasına sebep olabilir. Uzun süreli ilişkiler ise yüksek performans yaratmaktadır (Dvarte, 1994:177).
