4. BULGULAR
4.7. ANOVA Testi Sonuçları
4.7.5. Kurumda Çalışma Süresine Göre
Tablo 4.12.Kurumda çalışma süresine göre ANOVA tablosu
Faktörler Çalışma
Süresi N Ortalama SS F P
1-5 yıl 6 4,1020 ,72247 6-10 yıl 9 4,3297 ,53118 11-15 yıl 7 4,1389 ,93112 16 yıl ve üzeri 4 3,9722 ,76582 Vicdanlılık 1 yıldan az 4 4,3039 ,62154 563 ,690 1-5 yıl 6 4,1404 ,79492 6-10 yıl 9 4,3623 ,64610 11-15 yıl 6 4,1154 ,83768 16 yıl ve üzeri 4 4,4136 2,39403 Sportmenlik 1 yıldan az 4 3,9559 ,66421 ,509 ,042 1-5 yıl 6 3,8816 ,58234 6-10 yıl 69 4,0471 ,54952 11-15 yıl 7 4,5000 2,55045 16 yıl ve üzeri 4 3,8056 ,68106 Nezaket 1 yıldan az 4 3,9779 ,78905 ,254 ,289 1-5 yıl 6 4,0329 ,74982 6-10 yıl 9 4,2572 ,62569 11-15 yıl 7 4,1944 ,85015 16 yıl ve üzeri 3 4,0755 ,80202 Örgütsel Erdem 1 yıldan az 4 3,7794 ,57255
,498 ,203 1-5 yıl 6 3,7654 ,57101 6-10 yıl 9 3,9130 ,54278 11-15 yıl 7 4,0617 ,59583 16 yıl ve üzeri 4 3,8457 ,73819 Çalışan Performansı 1 yıldan az 4 4,1422 ,61014 ,304 ,269 1-5 yıl 6 4,1820 ,73946 6-10 yıl 9 4,3816 ,45473 11-15 yıl 7 4,1296 ,78356 16 yıl ve üzeri 54 4,2253 ,73769
Kurumda çalışma süresine göre yapılan ANOVA testinde, tablo 4.12. incelendiğinde, örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerinden özgecilik ve sportmenlik faktörlerinin P değerinin 0,05 anlamlılık değerlerinden küçük olduğu için kurumda çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterdiği görülmektedir. Grup ortalamaları incelendiğinde genel olarak katılımcıların kurumda çalışma süreleri düştükçe özgecilik faktörüne yönelik duyarlılıkları arttığı görülürken, Sportmenlik faktöründe ise tam tersi bir durum tespit edilmiştir. Genel olarak katılımcıların kurumda çalışma süreleri arttıkça sportmenlik faktörüne yönelik duyarlılıkları artmaktadır. Bu durumda H2G hipotezi
sportmenlik ve özgecilik faktörlerine göre kabul edilmiş, örgütsel erdem, nezaket ve vicdanlılık faktörlerine göre reddedilmiştir.
Çalışan performansı açısından Tablo 4.12. incelendiğinde, P değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğundan kurumda çalışma süresine göre anlamlı farklılık göstermediği belirlenmiştir. Bu durumda H3G hipotezi reddedilmiştir.
Tablo 4.13. Araştırma hipotezlerine ilişkin özet sunum
Hipotezler Sonuç
H1: Örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerinin, belediye
çalışanlarının performansları üzerinde etkisi vardır. Kısmen Kabul
• H1A: Özgecilik faktörünün, belediye çalışanlarının performansları üzerinde etkisi vardır.
Kabul
• H1B: Vicdanlılık faktörünün, belediye çalışanlarının performansları üzerinde etkisi vardır.
Kabul
• H1C: Sportmenlik faktörünün, belediye çalışanlarının performansları üzerinde etkisi vardır.
Ret
• H1D: Nezaket faktörünün, belediye çalışanlarının performansları üzerinde etkisi vardır.
• H1E: Örgütsel Erdem faktörünün, belediye çalışanlarının performansları üzerinde etkisi vardır.
Kabul
H2: Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, demografik özelliklerine göre anlamlı farklılık gösterir.
Ret
• H2A: Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların cinsiyetine göre
anlamlı farklılık gösterir. Kısmen Kabul
• H2B: Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların medeni durumuna göre
anlamlı farklılık gösterir. Ret
• H2C: Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların yaşına göre anlamlı
farklılık gösterir. Ret
• H2D: Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların eğitim durumuna göre
anlamlı farklılık gösterir. Ret
• H2E: Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların aylık gelirine göre
anlamlı farklılık gösterir. Ret
• H2F: Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların belediyede görev
yaptığı pozisyona göre anlamlı farklılık gösterir. Ret • H2G: Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı
faktörlerine yönelik algıları, çalışanların belediyede çalışma
H3: Belediye çalışanlarının performansları, demografik özelliklerine göre anlamlı farklılık gösterir.
Ret
• H3A: Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların
cinsiyetine göre anlamlı farklılık gösterir. Ret
• H3B: Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların medeni
durumuna göre anlamlı farklılık gösterir. Ret
• H3C: Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların yaşına
göre anlamlı farklılık gösterir. Ret
• H3D: Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların eğitim
durumuna göre anlamlı farklılık gösterir. Ret
• H3E: Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların aylık
gelirine göre anlamlı farklılık gösterir. Ret
• H3F: Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların belediyede görev yaptığı pozisyona göre anlamlı farklılık
gösterir. Ret
• H3G: Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların
SONUÇ
Örgütlerin çalışanları arasındaki iş uyumunu sağlama, örgüte aidiyetlik duygusunu kazandırma ve işin yapılma aşamasındaki verimlilik düzeyini artırmak istemeleri, vatandaşlık, performans, kültür, aidiyet gibi çeşitli kavramları değerli kılmaktadır. Meydana gelen iktisadi olumsuzluklar, demografik koşullar ve rekabet ortamı gibi çevresel faktörler açıdan büyük belirsizlikler meydana getirirken örgütsel vatandaşlık ve performans anlayışları daha da önem kazanmıştır.
İşgören performansı, işgörenin yerine getirmesi beklenen görevler üzerinden rantabilitesinin ölçülme işlemidir. Yapılan çalışmada örgütsel vatandaşlık duygusunun çalışan performansını nasıl etkilediği ortaya konulmakta ve bunlar için neler yapılması gerektiği hususunda bilgiler sunmaktadır. Çalışan performansı işgörenlerin gerçekleştirdikleri çalışmaya ilişkin bir tutum olarak davranış bilimler alanında, uzun süredir araştırılıp analiz edilen önemli bir konudur. Bu sebeple de çalışan performansının işgörenler üzerinde hem pozitif hem de negatif etkileri görülmektedir. İşgörenleri etkileyen söz konusu davranışlar, hiç kuşkusuz ki örgütün de başarısını doğrudan etkileyecektir.
Örgütsel vatandaşlık, çalışanların, çalıştıkları işletmelere karşı sadakatini, aidiyetini ve işletmeyi ne denli benimsediğini ortaya çıkaran bir kavramdır. Bu sebeple çalışanların, iş performansı ve örgütsel vatandaşlık düzeyi örgütlerin başarısına etki eden en önemli faktörlerdir.
Bu çalışmada örgütsel vatandaşlık duygusunun Kastamonu Belediyesi’nde görev yapmakta olan çalışanların örgütsel performans düzeyine etkisi incelenmiş ve ilgili verilere ulaşılmıştır. Araştırmaya katılan çalışanların demografik özellikleri; cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, görev pozisyonu, görevdeki kıdem yılı, örgütteki görev süresi olarak belirlenmiştir.
Örgütsel vatandaşlık ve çalışan performansı arasındaki etki düzeyini ve ilişkiyi tespit etmeyi amaçlayan bu çalışma, örgütsel vatandaşlık ve çalışan performansı ölçeklerinin güvenilirlik ve faktör analizleri yapılmış olup, örgütsel vatandaşlık ölçeğinin Cronbach Alfa katsayısı 0,801 çalışan performansı ölçeğinin Cronbach Alfa katsayısı ise 0,850 olarak saptanmıştır. Bu değerler ölçeğin yüksek düzeyde güvenilir olduğunu yansıtmaktadır.
Araştırmada katılımcıların demografik özellikleri incelendiğinde çalışmaya katılan 260 kişiden 76’sının kadın, 184’ünün erkek olduğu görülmektedir. Katılımcıların 190’nı bekarken, 70’i evlidir. Katılımcıların %9,6’sı 25 yaş ve altı grubunda, %43,1’i 26-35 yaş grubunda, %31,9’u 36-45 yaş grubunda, %12,7’si 46-55 yaş grubunda ve %2,7’si ise 56 yaş ve üzeri grubunda yer almaktadır.
Demografik bilgiler itibariyle katılımcıların; %14,2’sinin ortaöğretim, %29,2’sinin lise, %20,4’ünün önlisans, %31,5’inin lisans, %3,8’inin yüksek lisans ve %0,8’nin diğer eğitim durumunda olduğu görülmektedir.
Katılımcıların; %26,2’si memur, %23,1’i daimi işçi, %13,8’i sözleşmeli personel ve %36,9’u şirket çalışanıdır. Katılımcıların; %25,8’i 1500-2000 TL, %33,8’i 2001- 3000 TL, %15,4’ü 3001-4000 TL, %15,4’ü 4001-5000 TL ve %9,6’sı 5001 TL ve üzeri maaş almaktadır. Katılımcıların; %13,1’i 1 yıldan az, %29,2’si 1-5 yıl, %26,5’i 6-10 yıl, %10,4’ü 11-15 yıl ve %20,8’i 16 yıl ve üzeri olarak kurumda görev yapmaktadır.
Kastamonu Belediyesi’nde gerçekleştirilen çalışmada çalışanlar arasında örgütsel vatandaşlık duygusunun gerçekleşme sıklığı cinsiyet değişkeni açısından değerlendirildiğinde örgütsel vatandaşlık davranışı ölçeği boyutlarından örgütsel erdem faktörünün p değeri 0,05 anlamlılık değerinden küçük olduğu için katılımcıların cinsiyetlerine göre anlamlı farklılık gösterdiği görülmektedir. Grup ortalamalarına göre erkek katılımcıların örgütsel erdeme yönelik algısının daha yüksek olduğu söylenebilir. Bu durumda H2A hipotezi örgütsel erdem faktörüne göre
kabul edilmiş, özgecilik, nezaket, vicdanlılık, sportmenlik faktörlerine göre reddedilmiştir. T testi sonucu elde edilen p değerleri incelendiğinde ise çalışan performansı ölçeğinin p değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğu için katılımcıların cinsiyetlerine göre anlamlı farklılık göstermediği anlaşılmaktadır. Bu durumda H3A hipotezi kabul edilmiştir.
T testi sonucu elde edilen p değerleri incelendiğinde, örgütsel vatandaşlık davranışı ölçeği boyutlarından örgütsel erdem özgecilik, nezaket, vicdanlılık ve sportmenlik faktörlerinin p değeri 0,05 anlamlılık değerinden büyük olduğu için katılımcıların medeni durumlarına göre anlamlı farklılık göstermediği görülmektedir. Bu durumda H2B hipotezi reddedilmiştir.
T testi sonucu elde edilen p değerleri incelendiğinde, çalışan performansı ölçeğinin p değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğu için katılımcıların medeni durumlarına göre anlamlı farklılık göstermediği anlaşılmaktadır. Bu durumda H3B hipotezi kabul edilmiştir.
Yaş gruplarına yönelik yapılan ANOVA testi incelendiğinde, örgütsel vatandaşlık davranışı algısının P değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğundan yaşa göre anlamlı farklılık göstermediği görülmektedir. Bu durumda H2C hipotezi reddedilmiştir. Çalışan performansı açısından incelendiğinde ise P değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğundan yaşa göre anlamlı farklılık göstermediği görülmektedir. Bu durumda H3C hipotezi reddedilmiştir.
Eğitim faktörüne yönelik yapılan ANOVA testi incelendiğinde, örgütsel vatandaşlık davranışı algısının P değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğundan eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermediği anlaşılmaktadır. Bu durumda H2D hipotezi reddedilmiştir.
Çalışan performansı açısından incelendiğinde ise P değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğundan yaşa göre anlamlı farklılık göstermediği belirlenmiştir. Bu durumda H3D hipotezi reddedilmiştir.
Aylık gelire yönelik yapılan ANOVA testi incelendiğinde, örgütsel vatandaşlık davranışı algısının P değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğundan aylık gelire göre anlamlı farklılık göstermediği görülmektedir. Bu durumda H2E hipotezi reddedilmiştir. Çalışan performansı açısından incelendiğinde ise P değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğundan aylık gelire göre anlamlı farklılık göstermediği belirlenmiştir. Bu durumda H3E hipotezi reddedilmiştir.
Görev yaptığı pozisyona göre yapılan ANOVA testinde incelendiğinde, örgütsel vatandaşlık davranışı algısının P değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğundan görev yaptığı pozisyona göre anlamlı farklılık göstermediği görülmektedir. Bu durumda H2F hipotezi reddedilmiştir. Çalışan performansı açısından incelendiğinde ise P değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğundan görev yaptığı pozisyona göre anlamlı farklılık göstermediği belirlenmiştir. Bu durumda H3F hipotezi reddedilmiştir.
Kurumda çalışma süresine yönelik yapılan ANOVA testi incelendiğinde, örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerinden özgecilik ve sportmenlik faktörlerinin P değerinin 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğu için kurumda çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterdiği görülmektedir. Grup ortalamaları incelendiğinde genel olarak katılımcıların kurumda çalışma süreleri düştükçe özgecilik faktörüne yönelik duyarlılıkları arttığı görülürken, Sportmenlik faktöründe ise tam tersi bir durum tespit edilmiştir. Genel olarak katılımcıların kurumda çalışma süreleri arttıkça sportmenlik faktörüne yönelik duyarlılıkları artmaktadır. Bu durumda H2G hipotezi sportmenlik ve özgecilik faktörlerine göre kabul edilmiş, örgütsel erdem, nezaket ve vicdanlılık faktörlerine göre reddedilmiştir. Çalışan performansı açısından incelendiğinde ise P değeri 0,05 anlamlılık değerlerinden büyük olduğundan
kurumda çalışma süresine göre anlamlı farklılık göstermediği belirlenmiştir. Bu durumda H3G hipotezi reddedilmiştir.
Araştırmamız bağlamında hipotezlerin sonuçları itibariyle görülmektedir ki; birinci hipotez olan “Örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerinin, belediye çalışanlarının performansları üzerinde etkisi vardır” hipotezi kısmen kabul edilmiştir.
Çalışmada ikinci hipotez olan “Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, demografik özelliklerine göre anlamlı farklılıklar gösterir” hipotezi kısmen kabul edilmiştir. İkinci hipotezin alt başlıkları olan “Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların medeni durumuna göre anlamlı farklılık gösterir”, “Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların yaşına göre anlamlı farklılık gösterir”, “Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların eğitim durumuna göre anlamlı farklılık gösterir”, “Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların aylık gelirine göre anlamlı farklılık gösterir”, ve “Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların belediyede görev yaptığı pozisyona göre anlamlı farklılık gösterir” hipotezleri reddedilirken; “Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların cinsiyetine göre anlamlı farklılık gösterir” ve “Belediye çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı faktörlerine yönelik algıları, çalışanların belediyede çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterir” hipotezleri ise kısmen kabul edilmiştir.
Üçüncü hipotez olan “Belediyede çalışanlarının performansları, demografik özelliklerine göre anlamlı farklılık gösterir” hipotezi ve onun alt başlıkları olan “Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların cinsiyetine göre anlamlı farklılık gösterir”, “Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların medeni durumuna göre anlamlı farklılık gösterir”, “Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların yaşına göre anlamlı farklılık gösterir”, “Belediye çalışanlarının performansları,
çalışanların eğitim durumuna göre anlamlı farklılık gösterir”, “Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların aylık gelirine göre anlamlı farklılık gösterir”, “Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların belediyede görev yaptığı pozisyona göre anlamlı farklılık gösterir”, “Belediye çalışanlarının performansları, çalışanların belediyede çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterir” hipotezleri ise reddedilmiştir.
Çalışmamızda örgütsel vatandaşlık boyutları ile çalışan performansı arasında kısmen bir ilişki tespit edilse de anlamlı bir ilişkiye ulaşılamamıştır. Hipotezler genel olarak reddedilirken, çalışanların örgütsel vatandaşlık duygularının cinsiyet faktörü ve kurumda görev yapılan süre itibariyle etkilendiği görülmüştür. İleride gerçekleştirilecek olan çalışmalarda araştırmacılara yardımcı olacağı düşünülen öneriler aşağıdaki gibi sıralanabilir:
• Araştırmanın çalışma evrenini Kastamonu Belediyesi çalışanları oluşturmaktadır. Farklı illerdeki belediyeler ve şirketler uygulamaya dahil edilebilir. Araştırma evreninin genişletilmesi daha açıklanabilir sonuçlara varılmasına imkan sunacaktır.
• Kullanılan veri toplama aracı yani anket, farklı tekniklerle desteklenebilir. • Örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde etkili olabilecek farklı değişkenler de
KAYNAKÇA
Akal, Z. (2000). İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi, Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, 4. Baskı, No: 473.
Akgemici, T. (2001). “Kobilerin Temel Sorunları ve Sağlanan Destekler”, KOSGEB, Ankara, Haziran.
Akın, Ö. (2001). Toplam Kalite Yönetimi ve İnsan, Bursa: Ezgi Kitabevi.
Aslan, Ş. (2009). “Karizmatik Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi: Kurumda Çalışma Yılı ve Ücret Değişkenlerinin Rolü”, Uluslararası İnsan Bilimleri
Dergisi, Cilt: 6, Sayı: 1, ss. 256-275
Bağcı, Z. (2014). “Duygusal Zekâ ve Örgütsel Vatandaşlık İlişkisi”, Hitit
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 7, Sayı 2, ss. 259-270.
Bakan, İ., & Büyükbeşe, T. (2008). “Katılımcı Karar verme: Kararlara Katılım Konusunda Çalışanların Düşüncelerine Yönelik Bir Alan Çalışması”, Süleyman
Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, (13) 1: 29-56
Baltaş, A. (2002). Ekip Çalışması ve Liderlik, 4. Basım, İstanbul: Remzi Kitapevi.
Bartol, K. & David, C. M. (1991). Management, McGraw-Hill, Inc., New York. Bateman, T. S. & Organ, D. W. (1983). “Job Satisfaction And Good Soldier: The Relation Between Affect And Employe Citizenship”. Academy Of Management
Journal, 26(4), 587-595.
Benligiray, S. (1999). İnsan Kaynakları Açısından Otellerde Performans Yönetimi, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları, No 1174.
Bilgen, B. (2001). “Performans Ölçme Sistemlerinin İncelenmesi”, II. Ulusal Üretim Araştırmaları Sempozyumu Bildirileri, İ.T.Ü., İstanbul.
Buluç, B. (2008). “Ortaöğretim Okullarında Örgütsel Sağlık İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki”. Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 6(4), 571-602.
Cropanzona, R., Rupp, D. E. & Byrn, Z. S. (2003). “The Relationship of Emotional Exhaustion to Work Attitudes, Job Performance, and Organizational Citizenship Behaviors”. Journal of Applied Phsychology (88) 1: 160-169.
Çetin, M. (2004). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Ankara: Nobel Yayın.
Demirel, Y. ve Özçınar, M. F. (2009). “Örgütsel Vatandaşlık Davranışının İş Tatmini Üzerine Etkisi: Farklı Sektörlere Yönelik Bir Araştırma”, Aksaray Üniversitesi İİBF
Dergisi, Cilt: 23 Ocak 2009 Sayı: 1, 129-145.
Diken, A. (1998). “Sanayi ve Hizmet İşletmelerinde Toplam Kalite Yönetimi”, Konya: Konya Ticaret Odası Eğitim ve Kültür Yayınları No8, ISBN:975-512-236-2. Doğan, Ö. İ. (2000). “Kalite Uygulamalarının İşletmelerin Rekabet Gücü Üzerine Etkisi”, DEÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 2, Sayı 1.
Durna, U. (2002). Yenilik Yönetimi, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Dvarte, N. (1994). “Effects of Dyadic Quality and Duration on Performance Appraisal”, Academy of Management Journal, pp. 171-185.
Eccles, R. (1991). “The Performance Measurement Manifesto, Harvard Business
Review, January-February, s. 131-138.
Erdem, R. (2007). “Örgüt Kültürü Tipleri ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Elazığ İl Merkezindeki Hastaneler Üzerinde Bir Çalışma”, Eskişehir Osmangazi
Üniversitesi İİBF Dergisi, 2(2), ss.63-79
Eren, E. (1998). Yönetim ve Organizasyon, 4. Baskı, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım Nr. 401.
Ergun, Ü. (2002). “Yönetsel Performansın Geliştirilmesinde Yeni Yaklaşımlar: Mükemmellik Modeli ve Balanced Scorecard”, Muhasebe Bilim Dünyası Dergisi.
George, J. M. (1991). “State or Trait: Effects of Positive Mood on Proscial Behaviors at Work”. Journal of Applied Psychology 76 (2) : 299-307.
Graham, J. W. (1991). “An essay on organizatioanal citizenship behavior”. Employee
Responsibilities and Rights Journal. 4, 249-270.
Gürbüz, S., Ayhan, Ö. & Sert, M. (2014). “Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Türkiye’de Yapılan Araştırmalar Üzerinden Bir Meta Analizi, İş ve İnsan Dergisi, Cilt 1, Sayı 1, ss 3-20.
Helvacı, M. A. (2002). “Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Önemi”, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, Cilt 35, Sayı 1, ss.155-169.
İçerli, L. & Yıldırım, M. H. (2012). “Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki: Sağlık Sektöründe Bir Araştırma”, Organizasyon ve
Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 4, Sayı 1, ss. 167-176.
İşbaşı, J. Ö. (2000). Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güven ve Örgütsel Adalete İlişkin Algılamalarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Oluşumundaki Rolü: Bir Turizm Örgütünde Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya.
Jayath, J. (1999). “The Impact of Human Resource Management Practices on Manufacturing Performance”, Un. of Oregon & Michigan State Un., USA, Journal
of Operations Management, 18.
Kalaycı, Ş. (2017). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri, Ankara: Dinamik Akademi, 8. baskı
Kalkan, A. (1998). “Toplam Kalite Yönetimi’nde Eğitimin Yeri: Brisa, Arçelik ve Şişecam2da Toplam Kalite Yönetimi ve Eğitim Faaliyetleri”, Gebze: Gebze İleri teknoloji Enstitüsü-İşletme Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi.
Kamer, M. (2001), Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Karahan, M. (2011). İstatistiksel Tahmin Yöntemleri: Yapay Sinir Ağları Metodu ile Ürün Talep Tahmini Uygulaması, Konya: Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Doktora Tezi.
Kaplan, İ. (2011). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve İş Tatmini İlişkisi: Konya Emniyet Teşkilatı Üzerine Bir Uygulama, Konya: Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı, Doktora Tezi.
Kaplan, R. S. & Norton, D. P. (1992). “The Balanced Scorecard –Measures That Drive Performance, Harward Business Review, January-February, pp. 71-79.
Karaman, K., Yücel, C. & Dönder, H. (2008). “Öğretmen Görüşlerine Göre Okullardaki Bürokrasi ile Örgütsel Vatandaşlık Arasındaki İlişki”, Kuram ve
Uygulamada Eğitim Yönetimi, Sayı 53, ss 49-74).
Kılınç, T. & Akkavuk, E. (2001). “Takım Performansının Ölçümüne Metodolojik Bir Yaklaşım, Akdeniz Üniversitesi İİBF Dergisi, Sayı 2.
Kobu, B. (1984). “Mesuring Productivity”, Verimlilik Dergisi, MPM Yayınları, Ankara.
Koçel, T. (2003). İşletme Yöneticiliği, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım, 9. Baskı.
Kubalı, D. (1999). “Performans Denetimi”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt 32, Sayı 1, ss. 1-29.
Laitinen, E. K. (2002). “a Dynamic Performance Measurement System: Evidence from Small Finnish Technology Companies”, Scandinavian Journal of Management, Vol 18, ss. 65-99.
Locke, J. (2018). Yönetim Üzerine İkinci İnceleme Sivil Yönetim Gerçek Kökeni Boyutu ve Amacı Üzerine Bir Deneme, Çev. Fahri Bakırcı, Eski Kitaplar, 4. Baskı.
Mistepe, M. U. (1998). “Orman Ürünleri Sanayinde ORÜS A.Ş’nin Performans Göstergeleri”, Verimlilik Dergisi, MPM Yayınları, Yıl: 10, Sayı 109, Ocak. Ankara.
Moorman, R. H. (1991). “Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship?”, Journal of Applied Psychology, 76. Ss. 845-855.
Neely, A. (1995). “Performance Measurement Design: a Literature Review and Research Agenda, Int. Journal of Operations & Production Management, Vol 15, No 4.
Netemeyer, R. G. & Boles. J. S. (1997). “An Investigation İnto The Antecedents Of Organizational Citizenship Behaviors İn A Personal Selling Context”, Journal Of
Marketing, 61 (3): 85-98
Öğüt, A. (2001). Bilgi Çağında Yönetim, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Örnek, A. Ş. (2000). “Balanced Scorecard: Bilgiden Stratejiye Ulaşmada Kullanılabilecek Yeni Bir Araç, DUE Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 2, Sayı 3.
Özaslan, Ö. B, Acar, A. B. ve Acar C. A. (2009). “Duygusal Zekâ ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma”,
Yönetim, 20(64), 98-111.
Özdamar, S. (1998). “İnsan Gücü Potansiyelimizin En Verimli Biçimde Değerlendirilmesi Öncelikli Hedeflerimiz Arasındadır”, İşveren Dergisi, Sayı 8, ss. 241-251.
Özdevecioğlu, M. (2004). “Duygusal Olaylar Teorisi Çerçevesinde Pozitif ve Negatif Duygusallığın Algılanan Örgütsel Adalet Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, Cilt 59, Sayı 3, ss 181-202.
Özgan, A. (2016). “İş Analizi Verimlilik Etkililik”, 23.05.2019 tarihinde https://www.academia.edu/attachments/32681229/download_file?st=MTQ3MTk1O TIxNywyMTIuMjUyLjE0MC4xMzAsNDYzNzM3NzE%3D&s=swp-toolbar adresinden erişilmiştir. ss. 1-26
Park, H. M. (2002) Univariate analysis and normality test using sas, stata, and SPSS Technical Working Paper. The University Information Technology Services
(UITS) Center for Statistical and Mathematical Computing, Indiana University: 1-
Podsakoff, P. M. & MacKenzie, S. B. (1994). “Organizational Citizenship Behaviors and Sales Unit Effectiveness”. Journal of Marketing Research, 31 (3), 351-363.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B. & Bachrach, D. G. (2000). “Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review Of The Theoretical And