Performans değerlendirmede objektiflik ve memnuniyet algısı

(1)

T.C.

PAMUKKALE ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ

BİLİM DALI

TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJESİ

PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE OBJEKTİFLİK VE

MEMNUNİYET ALGISI

Sezai BAŞ

(2)

T.C.

PAMUKKALE ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ BİLİM DALI TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJESİ

PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE OBJEKTİFLİK VE

MEMNUNİYET ALGISI

Sezai BAŞ

Danışman

Yrd. Doç. Dr. Fatma ÇOBANOĞLU

(3)

TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJE ONAY FORMU

Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı, Eğitim Yönetimi, Teftişi Planlaması ve Ekonomisi Bilim Dalı öğrencisi Sezai BAŞ tarafından hazırlanan “Performans Değerlendirmede Objektiflik ve Memnuniyet Algısı” başlıklı Tezsiz Yüksek Lisans Projesi tarafımdan okunmuş, kapsamı ve niteliği açısından Tezsiz Yüksek Lisans Projesi olarak kabul edilmiştir.

Yrd. Doc. Dr. Fatma ÇOBANOĞLU Danışman

Pamukkale Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Yönetim Kurulu’nun ………tarih ve………..sayılı kararıyla onaylanmıştır.

Prof. Dr. Şükran TOK Enstitü Müdürü

(4)

TEŞEKKÜR

Akademik eğitime başladığım günden itibaren yakın ilgi ve desteklerini esirgemeyen Enstitü hocalarıma,

Proje çalışmamın her aşamasında bana destek olan, araştırmamın her alanında yardımcı olan motive edici tavrından dolayı sayın hocam Yrd. Doç. Dr. Fatma

ÇOBANOĞLU’na,

Sevgili eşim Ummuhan BAŞ’a,

Pamukkale Üniversitesi Sağlık Bilimleri öğrencisi kızım Ezgi ve Pamukkale Üniversitesi Mühendislik Fakültesi öğrencisi kızım Işık Ceren’e,

Beni sabırsızlıkla bekleyen oğlum Mehmet Ege’ye, Teşekkür ederim.

(5)

ETİK BEYANNAMESİ

Pamukkale Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, tez yazım kurallarına uygun olarak hazırladığım bu proje çalışmasında;

 Proje içindeki bütün bilgi ve belgeleri akademik kurallar çerçevesinde elde ettiğimi,

 Görsel, işitsel ve yazılı tüm bilgi ve sonuçları bilimsel ahlak kurallarına uygun olarak sunduğumu,

 Başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda ilgili eserlere bilimsel normlara uygun olarak atıfta bulunduğumu,

 Atıfta bulunduğum eserlerin tümünü kaynak olarak gösterdiğimi,  Kullanılan verilerde herhangi bir tahrifat yapmadığımı,

 Bu projenin herhangi bir bölümünü bu üniversitede veya başka bir üniversitede başka bir proje çalışması olarak sunmadığımı beyan ederim.

(6)

ÖZET

PERFORMENS DEĞERLENDİRMEDE OBJEKTİFLİK VE MEMNUNİYET ALGISI Sezai BAŞ

Pamukkale Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Yönetimi, Teftişi, Planlaması ve Ekonomisi

Tezsiz Yüksek Lisans Projesi Danışman: Yrd. Doc. Dr. Fatma ÇOBANOĞLU

Milli Eğitim Bakanlığı Atama Yer Değiştirme Yönetmeliğinin 54. Maddesine göre 2016/2017 Eğitim Öğretim yılının birinci döneminden itibaren okul müdürleri tarafından eğitim öğretimin tamamlanmasından sonra bir içinde performans değerlendirmesi yapılmıştır. Performans değerlendirme MEBBİS sistemi üzerinden yapılmıştır.

Sonuçların sistemde yayınlanmasından sonra itiraz süreci başlamıştır. Performans notlarında değiştirmelerin yaşandığı ve öğretmenlerin memnun olmadığı görülmüştür. Bu araştırmada performans değerlendirmede memnuniyet algısının oluşmaması ve objektiflikle ilgili sorunların nedenleri araştırılmaya çalışılmıştır.

Amaç doğrultusunda, hazırlanan anket Denizli ili, Acıpayam ilçesinde 2015/2016 Eğitim Öğretim yılında görev yapan 81 İlkokul ve Ortaokul öğretmenine uygulanmıştır. Anketlerden elde edilen veriler SPSS 20 istatistik programı aracılığıyla analiz edilmiştir.

Araştırma sonucunda, öğretmenlerin performans değerlendirme sürecine ilişkin kısmen katılmasına rağmen; performansın değerlendirilmesine, yönetici tarafından yapılmasına ve puanlamaya katılmaktadırlar. Ayrıca, değerlendirmenin objektif yapıldığı, gelecek yıllardaki sergileyeceği performansı etkileyceği, yöneticilerle olan iletişimi etkileyeceği ve yüksek performans puanının motivasyonu etkileyeceği saptanmıştır. Performans değerlendirme kriterlerinin yeterli olduğu saptanmıştır.

(7)

İÇİNDEKİLER

Proje Onay Sayfası i Teşekkür ii

Etik Beyannamesi iii Özet iv

İçindekiler v-vi

Çizelgeler Dizini vii-viii Simge ve Kısaltmalar ix BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ 1 1.1 Problem 1-2 1.2 Problem Cümlesi 2 1.3 Alt Problemler 2 1.4 Amaç 3 1.5 Önem 3 1.6 Varsayımlar 3 1.7 Sınırlılıklar 3

İKİNCİ BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR 4

2.1 Kavramsal Çerçeve 4-5

2.1.1 Performans Değerlendirmesi Nedir 4-5

2.1.2 Etkin Performans Değerlendirmenin Sekiz Aşaması 5 2.1.3 Performans Değerlendirme Sorunları 5

2.1.3.1.Sakınılması Gereken İki Sorun 5-6 2.1.3.1.1Sorunlar 6

2.1.3.1.2 Bu Sorunlardan Sakınmak İçin Yapılacak İki Şey 6-7 2.1.4 Liderler Ne Yapmalıdır 7

2.1.5 Performans Değerlendirmede Olası Hatalar ve Sorunlar 7-8 2.1.5.1.Değerlendiriciden Kaynaklanan Sorunlar 8-9

2.1.6 Performans Değerlendirmede Yapılmaması Gerekenler 9-10 2.1.7 Performans Değerlendirmesi 10

2.1.7.1 İyi Performansın Ödüllendirilmesi 10

2.1.7.2 Becerilerin ve İş Bilgisinin Ödüllendirilmesi 10-11 2.1.7.3 Parasal Olmayan Ödüller Daha Etkilidir 11

(8)

2.1.8 Performans Değerlendirmede Objektiflik 11

2.1.9 Performans Değerlendirme Sonucunda Memnuniyet 11 2.1.10 Milli Eğitim Bakanlığı Ödül Yönergesi 12

2.1.11 Öğretmenlere Yapılacak Performans Değerlendirmenin Dayanağı 12 2.1.12 Milli Eğitim Bakanlığı Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği 12-13 2.1.13 Performans Değerlendirme Formu (EK-3) Bölümleri 13-14

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM YÖNTEM 15

3.1 Araştırmanın Modeli 15 3.2 Evren Örneklem 15

3.2.1 Katılımcılara İlişkin Bilgiler 16-18 3.3 Verilerin Toplanması 18

3.4 Verilerin Analizi 18

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM BULGULAR VE YORUM 19

4.1 Birinci Alt Probleme Yönelik Bulgular ve Yorumlar 19-24 4.2 İkinci Alt Probleme Yönelik Bulgular ve Yorumlar 24-27

4.3 Üçüncü Alt Probleme Yönelik Bulgular ve Yorumlar 28-33

BEŞİNCİ BÖLÜM SONUÇ VE ÖNERİLER 34

5.1 Sonuçlar 34

5.1.1 Kişisel Bilgilere İlişkin Sonuçlar 34

5.1.2 Performans Değerlendirme Sürecine İlişkin Sonuçlar 34

5.1.3 Performans Değerlendirme Sürecinin Uygulanmasına İlişkin Sonuçlar 34-35 5.1.4 Performans Değerlendirme Alanlarına İlişkin Sonuçlar 35

5.2 Öneriler 35

5.3 Uygulamaya Yönelik Öneriler 36

5.2 Gelecek Çalışmalara Yönelik Öneriler 36

KAYNAKLAR 37 EKLER 38

ANKET FORMU (EK-1) 38-40

ARAŞTIRMA İZİN BELGESİ (EK-2) 41-42

PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU EK-3 (Kısım Ç) 43-44 ÖZGEÇMİŞ(EK-4) 45

(9)

ÇİZELGELER DİZİNİ

Sayfa No:

Çizelge 3.1 Katılımcıların Cinsiyet Dağılımı………...16

Çizelge 3.2 Katılımcıların Okul Türüne Göre Dağılımı………...16

Çizelge 3.3 Katılımcıların Kıdem Yılına Göre Dağılımı………16

Çizelge 3.4 Katılımcıların Aldığı Puana Göre Dağılımı……….17

Çizelge 3.5 Katılımcıların Memnuniyetine Göre Dağılımı……….18

Çizelge 4.1. Öğretmenlerin Performans Değerlendirme Sürecine İlişkin Göüşleri……….19

Çizelge 4.1.1 Öğretmenlerin Performansı Değerlendirilmelidir………..20

Çizelge 4.1.2 2015-2016 Eğitim Öğretim Yılında Ilk Defa Uygulanan PerformansDeğerlendirme Sürecinin Sisteme Olumlu Bir Katkı Sağlar…....20

Çizelge 4.1.3 Performans Değerlendirme Okul Yöneticileri Tarafından Yapılmalıdır…...21

Çizelge 4.1.4 Yeni Sistemde Yöneticilerin Öğretmenleri Objektif Değerlendireceklerini Düşünüyorum………21

Çizelge 4.1.5 Yöneticiler Bu Değerlendirmeyi Yapacak Yeterliliğe Sahiptir……….22

Çizelge 4.1.6 Performans Değerlendirme Formunda Yer Alan Kriterler Öğretmenlerin Performansını Ölçmede Yeterlidir……….22

Çizelge 4.1.7 Performans Değerlendirmede Puanlama Sistemi Uygundur………..23

Çizelge 4.1.8 Performans Değerlendirme Sonunda Objektif Ödüllendirme Yapılacağına Düşünüyorum………23

Çizelge 4.1.9 Bu Performans Değerlendirme Uygulamasına Devam Edilmelidir………..23

Çizelge 4.2. Öğretmenlerin Performans Değerlendirme Sürecin Uygulanmasına İlişkin Görüşleri………24

Çizelge 4.2.1 Performans Değerlendirmem Objektif Yapılmıştır………...25

Çizelge 4.2.2 Bu Yılki Performans Puanım Gelecek Yıl Sergileyeceğim Performansımı Etkiler……….25

Çizelge 4.2.3 Performans Değerlendirme Sonuçları Yöneticilerle Olan Iletişimi Etkiler………..26

Çizelge 4.2.4 Performans Değerlendirme Sonuçları Öğretmenler Arasındaki Iletişimi Etkiler……….26

Çizelge 4.2.5 Performans Değerlendirme Eğitim Öğretimde Başarıyı Artırır……….27

Çizelge 4.2.6 Yüksek Performans Puanı Motivasyonun Artmasını Sağlar………..27

Çizelge 4.3. Öğretmenlerin Performans Değerlendirme Alanlarına İlişkin Yöneticilerinin Değerlendirmesinin Objektifliğine Ait Görüşleri…………..28

(10)

Çizelge 4.3.1 Eğitim Öğretimi Planlayabilme……….29

Çizelge 4.3.2 Eğitim Ve Öğretim Ortamlarını Düzenleyebilme………..29

Çizelge 4.3.3 İletişim Becerilerini Etkili Kullanabilme………..30

Çizelge 4.3.4 Öğrencileri Hedef Kazanımlar Doğrultusunda Güdüleyebilme……….30

Çizelge 4.3.5 Çevre Imkânlarını Kullanabilme………30

Çizelge 4.3.6 Zamanı Yönetebilme………..31

Çizelge 4.3.7 Öğretim Yöntem Ve Tekniklerini Etkin Biçimde Kullanabilme…………...31

Çizelge 4.3.8 Eğitim Öğretim Sürecini Değerlendirebilme……….32

Çizelge 4.3.9 Kurumun Eğitim Öğretim Politikalarına Uyum Ve Katkı Sağlayabilme…..32

Çizelge 4.3.10 Öğretmenlik Mesleğinin Gerektirdiği Genel Tutum Ve DavranışlarıSergileyebilme………33

SİMGE VE KISALTMALAR MEB Milli Eğitim Bakanlığı

MEBBİS Milli Eğitim Bakanlığı Bilişim Sistemleri Xort Medyan(Ortanca)

BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ 1.1. Problem

(11)

Devlet örgütünü oluşturan sistemlerden her birinin toplum ihtiyaçlarının karşılamaya yönelik, kendine özgü amaçları, bu amaçları gerçekleştirmek üzere biçimlendirilmiş örgüt yapıları vardır. Bu sistemlerin başarısı, saptanmış amaçlara ulaşma dereceleri ile ölçülebilir ve belirlenebilir. Bunu sağlamak için her sistem, içinde bir teftiş alt sistemini kurmuştur. Toplumda örgütlenmenin oluşumu ile ortaya çıkan teftiş günden güne önem kazanmıştır. (Taymaz, 2015,s.133)

Bakanlık müfettişleri Milli Eğitim Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatlarındaki bütün birimlerin, orta dereceli eğitim kurumlarının, ilköğretim müfettişleri il sınırları içinde resmi ve özel ilköğretim okulları ile Bakanlığa bağlı kurumlarınve valiliğin uygun göreceği birimlerin kurum teftişini yaparlar. Kurum teftişi kurumun yapısına göre sayıları değişen en az iki müfettişten oluşan grupla yapılır. (Taymaz, 2015,s.136)

Ders teftişi, okullarda genel teftişler sırasında ya da bunlardan ayrı olarak yapılan, öğretmenlerin kendi aralarındaki yetişkinliğini, çalışmasını, uyguladığı yöntemleri, bunların uygulamadaki yeterliliğini, öğrencilerin yetişme düzeylerini inceleyip değerlendirmeye yönelik bir teftiş türüdür. (Taymaz, 2015,s.153)

Bir örgütte çalışan personelin değerlendirilmesi, işlerindeki başarı dereceleri ve kişilikleri hakkında bir yargıya varma sürecidir. (Taymaz, 2015,s.171)

652 Sayılı Milli Eğitim Bakanlığı’nın Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamede 6528 sayılı Kanun ile 14/03/2014 tarihinde yapılan değişiklik ile Milli Eğitim Bakanlığı’nın denetim sisteminde köklü bir değişiklik yapılarak denetim birimleri Rehberlik ve Denetim Başkanlığı çatısı altında toplanarak Maarif Müfettişliği adını almıştır.

Rehberlik ve Denetim Başkanlığı tarafından hazırlanarak 24/05/2014 tarihinde 29009 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren MEB Rehberlik ve Denetim Başkanlığı ile Maarif Müfettişleri Başkanlığı Yönetmeliği ile denetim sisteminde üç yıllık kurum denetimi ve gelişim planı modeline geçilmiştir. Bu yönetmelik ile okullarda ders/öğretmen denetimi okul müdürlerine bırakılmıştır.

7 Nisan 2015 tarihli Resmi Gazetede önemli bir hüküm yer almaktadır. Buna göre, 2015-2016 öğretim yılından itibaren tüm öğretmenler okul müdürlerince değerlendirmeye tabi tutulacak. Milli Eğitim Bakanlığı Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği’nin 54.Md Ek-3’te bulunan Performans Değerlendirme formlara göre öğretmenler değerlendirileceklerdir.

Milli Eğitim Bakanlığı Başarı, Üstün Başarı Belgesi ve Ödül Verilmesine Dair

(12)

Başarı Belgesi: Olağanüstü gayret ve çalışmaları ile emsallerine göre başarılı görev yapmak suretiyle, kamu kaynağında önemli ölçüde tasarruf sağlanmasında, kamu zararının oluşmasının önlenmesinde ve önlenemez kamu zararlarının önemli ölçüde azaltılmasında, kamusal fayda ve gelirlerin beklenenin üzerinde artırılmasında veya sunulan hizmetlerin etkililik ve kalitesinin yükseltilmesinde somut olaylara ve verilere dayalı olarak katkı sağladıkları tespit edilenlere verilebilen belgedir.

2015-2016 eğitim öğretim yılında ders yılının bitiminden bir ay sonra öğretmenler alanlarına göre performans değerlendirmeye tabi tutulmuşlardır. Değerlendirme sonucunda öğretmenler değerlendirme sonuçları Milli Eğitim Bakanlığı Bilgi İşlem Sisteminde (MEBBİS) yayınlanmıştır.

Yapılan değerlendirmede öğretmenlerin istedikleri puanları alamadıkları ve bu nedenle puanların Okul Müdürleri tarafından değiştirildiği görülmüştür. Öğretmenler performans puanını bir başkasına göre kıyaslama yoluna gitmişlerdir.

Performans değerlendirmelerde objektiflik memenuniyet algısını güçlendirecektir. Performans değerlendirmelerde yöneticilerin objektif olması öğretmenin başarısını ve sisteme katkısının daha fazla olacağı düşüncesiyle objektiflik önemlidir.

1.2. Problem Cümlesi

Öğretmenlerin performans değerlendirmede sürecine ilişkin görüşleri ve memnuniyet algıları nedir?

1.3. Alt Problemler

1.Öğretmenlerin performans değerlendirme sürecine ilişkin görüşleri nelerdir? 2.Öğretmenlerin performans değerlendirme sürecinin uygulanmasına ilişkin görüşleri nelerdir?

3.Öğretmenlerin performans değerlendirme alanlarına ilişkin yöneticilerinin değerlendirmesinin objektifliğine ilişkin görüşleri nelerdir?

(13)

1.4. Amaç

Bu araştırma, Milli Eğitim Bakanlığı’nın 17 Nisan 2015 tarih ve 29329 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Öğretmen Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği’nin 54 Md göre; adaylık sürecini tamamlamış olan öğretmenlerin başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere her ders yılı sonunda görev yaptığı eğitim kurumunun müdürü tarafından değerlendirmesi yapılırken Ek-3’te yer alan formlardaki ölçütlere göre müdürlerin objektif davranıp davranmadığı ve öğretmenlerin memnuniyetinin belirlenmesi hedeflenmektedir.

1.5. Önem

Araştırma 2015/2016 eğitim öğretim yılında uygulamaya konan performans değerlendirme ve Milli Eğitim Bakanlığı Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği’nin 54.Md Ek-3 formlarında yer alan ölçütler göre müdürlerin objektif olmalarını ve öğretmenlerin değerlendirmeden memnun olması için çözüm önerilerini bulabilmeleri bakımından faydalı olacaktır.

Araştırmanın değerlendirme yapacak müdürlere ve değerlendirmeye tabi tutulacak öğretmenlere katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

1.6. Varsayımlar

1.Öğretmenlerin performans değerlendirme ölçütlerini çok iyi bildiği ve haberdar olduğu, 2. Değerlendirme sonuçlarını MEBBİS modülünde gördükleri,

3. Değerlendirme sonuçlarına göre başarı belgesi verileceğini bildikleri varsayılmaktadır.

1.7. Sınırlılıklar

Bu çalışma;

1. Denizli ili, Acıpayam ilçesindeki İlkokul ve Ortaokul öğretmenleri, 2.Veri toplama araçları yönünden ise anket ile sınırlıdır.

3. Performans değerlendirme formları Ek-3’te bulunan KISIM Ç Formu Rehberlik alanı ile Rehberlik ve Araştırma Merkezlerinde çalışan Özel Eğitim alanı öğretmenleri hariç;

a)Aday Öğretmen Yetiştirme sürecini tamamlamış aday öğretmenlere, b)Öğretmenlere uygulanacaktır.

(14)

İKİNCİ BÖLÜM

KURAMSAL ÇERÇEVE VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR

2.1. Kuramsal Çerçeve

2.1.1. Performans Değerlendirmesi Nedir?

Performans değerlendirmesi, bir çalışanının kendisine verilen hedeflere ne derece ulaştığını anlamak için uygulanan resmi bir yöntemdir. Bu değerlendirmenin nihai amacı, kişisel hedefleri karşılıklı olarak konuşmak, iyi performansı motive etmek, yapıcı geri bildirimde bulunmak ve etkin bir gelişme için gerekli ortamı sağlamaktır.

Performans değerlendirmesi genellikle yıllık olarak ve gerektiğinde arada takiplerle yapılır. Tıpkı doktorunuz tarafından yapılan fiziki muayene gibi, bu yıllık kontrol yöneticiye performans problemleri ciddi bir hal almadan onları belirleme ve işin iyi bir şekilde işlenmesini sağlama fırsatı verir. Performans değerlendirmesi aynı zamanda, çalışan ve yöneticinin ücret artışı, liyakat ve terfiyi etkileyen hedef ve performans beklentileri üzerine odaklanmalarını sağlar. (Luecke, 2015,s.101-102)

Bugün performans değerlendirme denildiğinde bireylerin ve kurumların performanslarını ölçen, doğabilecek sorunları tespit etme amacı taşıyan, yönetimin beklentilerini personele iletmesini, performansın izlenmesini, ölçümünü içeren bir sistem akla geliyor. Performans değerlendirme; çalışanın yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçümdür ve performans yönetiminin en önemli aşaması.

Performans yönetiminin amaçları:

-Çalışanların performanslarını doğru şekilde ölçümlemek, -Ücret standartlarını saptamak,

-Başarıları ödüllendirmek, terfileri belirlemek,

-Bir çalışanın verimli ya da verimsiz çalıştığını tespit edebilmek, -Çalışanın eğitim ihtiyaçlarını saptamak,

-Yönetici ile çalışan arasındaki iletişimi artırmak,

-Çalışanın yeteneklerinin farkında olmak ve ekip çalışmasını teşvik etmek, -Çalışanlara geribildirim sağlayarak onları sürece aktif şekilde dahil etmek,

(15)

-Yöneticilerin de kendilerini değerlendirmelerini sağlamak, -Performansın artmasını sağlamak. (Çalık,2016)

2.1.2. Etkin Performans Değerlendirmesinin Sekiz Aşaması

Luecke (2015:103-113) Performans değerlendirmesi yapmanın tek bir yolu yoktur. Bir çok şirkette ve kurumda bir dizi prosedür bulunmaktadır ve her çalışan değerlendirmeyi yapan yönetici için ayrı bir problem kaynağıdır. Bununla birlikte etkin performans değerlendirmesi genel olarak, sırasıyla aşağıdaki sekiz aşamadan oluşur:

1. Hazırlık,

2.Performans değerlendirme toplantısını yönetin, 3.Hem iyi hem kötü performansı tanımlayın,

4.Performans boşluklarının altında yatan sebepleri bulun, 5.Performans boşluklarını doldurmak için plan yapın, 6.Performans hedeflerini yeniden değerlendirin, 7.Kayıtlara geçin,

8.Takip.

2.1.3. Performans Değerlendirme Sorunları

2.1.3.1. Sakınılması Gereken İki Sorun.

Sonuçta, performans değerlendirmesi eğer insanlar bu değerlendirmeyi ciddiye alır ve üzerinde objektif olarak düşünürlerse bir değer taşır. Bunlar olmadığı takdirde insanları sıkan ve onların zamanını alan bürokratik bir egzersiz olmakla sınırlı kalır.

Şunu kabul etmek gerekir ki, birçok yönetici astının lehine değerlendirme yapmak gibi bir hataya eğilim gösterir. Sonuç ise istatistiksel açıdan olanaksız bir durum olan, hemen hemen herkesin ortalamanın üzerinde not aldığı bir performans enflasyonudur. Bu oldukça genel bir hata olmakla beraber, performans değerlendirmesinin fırlatılıp bir köşeye

(16)

atılmasını gerektirmez. Bunun anlamı şudur: Yöneticiler değerlendirme konusunu daha ciddi bir şekilde ele almayı öğrenmeli ya da bu konuda değerlendirilmelidirler.

Performans değerlendirme raporları ile ilgili diğer problem ise yöneticilerin, hedefler açısından performansı değerlendirme konusunda pek de iyi olmamalarıdır. Gayet açıktır ki hedefin 150 adet bilgisayar yapmak veya 3,5 milyonluk ipotekli kredi vermek olması halinde, sayı sayabilen herkes doğru bir değerlendirme yapabilir. Ama çok az işin tanımı bu denli açık ve nettir. (Luecke, 2015,s.114) Durum böyle olunca da sübjektif hükümler devreye girer. Bir yöneticinin, doğrudan kendisine bağlı on beş farklı türden insanı değerlendirme çabalarının, kişilik, duygular ve seçici hafızadan etkilenmesi kaçınılmazdır. (Luecke, 2015,s.115)

2.1.3.1.1. Sorunlar.

1.Yönetici, bir yıl süresince astının yaptığı işin sadece bir yüzünü görür. Genellikle, memurlarla birlikte çalışan mesai arkadaşları ya da müşteriler, bu kişinin performansı ile ilgili olarak yöneticiden daha fazla şey bilirler. Zira onlar söz konusu kimseyi her gün gözlemlemektedirler.

2.Çalışanın son aylardaki performansı yöneticinin hafızasında daha taze

olduğundan, son aylardaki performans, değerlendirmeye olması gerektiğinden daha fazla yansır. Çalışanın bir yıl boyunca yaptığı bir büyük hata veya bir büyük katkı, yöneticinin zihninde diğer her şeyin üzerinde yer eder. (Luecke, 2015,s.115)

2.1.3.1.2. Bu sorunlardan sakınmak için yapılacak iki şey.

1.Tamamen kendi gözlemlerinize dayanarak değerlendirme yapmayın. Astınızın düzenli olarak iletişimde bulunduğu diğer kimselerden de veri toplamaya çalışın.

2.Doğrudan size bağlı olarak çalışan kişilerle ilgili bir performans defteri tutun veya bilgisayarda bir dosya açın. Bu bilgileri düzenli olarak yenileyin ve bir sonraki değerlendirme toplantınızdan önce üzerlerinden geçin. Bu durum, seçici hafıza sorununu çözecektir.

Performans değerlendirmesine olumlu bir ruh hali ile yaklaşın. Bu değerlendirmeyi, sizin ve astınızın her yıl içinden geçmesi gereken bürokratik bir çember olarak değil; hedeflerinizi konuşmak, sorunları belirlemek ve düzeltmek için bir fırsat olarak görün ve daha iyi performans olanaklarını araştırın. Kişiler arası tüm faaliyetlerde olduğu gibi

(17)

performans değerlendirmelerinden de, onlara bulunduğumuz katkıdan daha fazlasını elde edemeyiz. (Luecke, 2015)

2.1.4. Liderler Ne Yapmalıdır

Öncelikle her şey hedeflerle başlar. Bir kez hedefler belirlendikten ve somut ölçütlere dayandırıldıktan sonra, artık yöneticinin elinde mevcut performansı değerlendirmek için pratik bir rehber var demektir. Daha sonraki adım, her bir çalışanı iz üzerinde tutabilmek ve en iyi performansa giden yolda ilerlemesini sağlamak için onu motive etmek ve koçluk yapmaktır.

Şunu akıldan çıkarmamak gerekir ki, bir sistem ancak insanların o sistemdeki ruh hali ne derce iyi ise o kadar iyi olabilirler. Eğer yöneticiler performans yönetimine bir angarya gibi gönülsüz olarak yaklaşırlar, doldurmaları gereken değerlendirme formlarını öylesine doldururlar ve daha sonraki işlemleri de aynı gönülsüzlükle yaparlarsa, sistem olması gerektiğinden çok daha az başarılı olacaktır. Böylesine bir sistemde o sisteme ne koyarsanız onu alırsınız. (Luecke, 2015,s.151)

İşte burada liderlik işin içine girer. Amir “ Bu önemli” dediğinde insanlar bunu dikkate alacaklardır. Üst yönetim, performans yönetimi konusunda ciddi olur ve bunu da gözle görünecek şekilde uygularsa, kurumun konu hakkındaki tavrını bu belirler. Üst yönetim performansla ilgili olarak yüksek standartlar belirler ve çalışanlarını üstün niteliklerle donatıp gelişmeye zorlarsa, altlarında görev alan yöneticiler ve çalışanlar da onları takip eder.

Beklentilerin yaratılmasında ve tüm iş çapında performans çıtasının belirlenmesinde en büyük sorumluluk üst yönetimindir. Ancak bu diğer yöneticilerin hiç sorumluluğu olmadığı anlamına gelmez. (Luecke, 2015,s.152)

2.1.5. Performans Değerlendirmede Olası Hatalar ve Sorunlar

Performans değerlendirmelerinde zaman zaman çeşitli hatalar yapılmaktadır. Bu hatalar, performansı yüksek çalışan ile performansı düşük çalışan arasında ayrım yapmayı zorlaştırmaktadır. Performansı gerçekte olduğundan daha düşük değerlendirilen çalışanlar, yöneticilere ve sisteme olan güvenlerini kaybederken, performansları gerçekte olduğundan daha yüksek değerlendirilenler hak etmedikleri pozisyonları ya da ödülleri

(18)

alabilmektedirler. Sistemin adaletli ve etkili olabilmesi için olası sorunları belirlemek ve bunları ortadan kaldırmak gerekir.

Performans değerlendirmesinde kullanılan tekniğe ya da sisteme bağlı olmaksızın birçok sorunlarla ve sınırlamalarla karşılaşılır. Bunlardan başlıcaları üç başlık altında ele alınabilir. Bunlardan iki tanesi aşağıda olup, değerlendiriciden kaynaklanan sorunlar ayrı başlık altında ele alınmıştır.

1.Değerlendirmeye karşıt fikirler:Değerlendirme sistemlerinde en önemli sorun olumlu ya da olumsuz önyargıların sistemi etkilemesidir.

2.Sistemin Tasarımı ve Yürütülmesine İlişkin Sorunlar:Değerlendirme sistemleri kötü planlanmış ise çabaların sonuçları yetersiz ve yararsız olacaktır. Persformans değerlendirmesi için kullanılan kriterler çok önemlidir. Kriterlere göre örneğin, yalnızca eylemlere önem verip sonuçları daha az önemsemek veya kişisel özelliklere önem verip performansları gözardı etmek değerlendirmenin doğru sonuçlanmasını engeleyebilir. (Barutçugil, 2015,s.229-230)

2.1.5.1. Değerlendiriciden Kaynaklanan Sorunlar.

Genellikle, değerlendirmeyi yapan kişiler iyi eğitilmediklerinde sistem iyi planlanmış olsa bile ortaya bazı sorunlar çıkabilir.

a.Değerlendirme standartları Sorunları:

Yalnız tek bir değerlendirmecinin performansları değerlendirmesi durumunda yanıltıcı sorunlar ortaya çıkabilir.

b.Hale Etkisi:Değerlendirmecinin performansını değerlendirdiği kişinin genel imajına dayanarak karar vermesinden kaynaklanır. Kişinin iyi ya da kötü bir özelliğinin etkisinde kalarak diğer konularda kararlar vermektir. Çalışanları belirli konularda spesifik olarak değerlendirmek genel olarak değerlendirmekten daha doğru ve faydalı olabilir.

c.Olumluluk ya da Olumsuzluk Hataları:Her değerlendirici kişisel özelliklerden dolayı olaylara olumlu ya da olumsuz yaklaşımgösterebilir.

ç.Ortalama eğilim Hatası:Eğer değerlendirici, değerlendirme yeteneğine güvenemiyor veya tepkilerden çekinerek yüksek ya da alçak değerler vermeden kaçınıyorsa ortaya bu hata türü ortaya çıkmaktadır. Ortalama eğilim hatası, çalışanlarının çoğunluğunun performans değerlendirmesinde orta değerlere yakın değerlendirilmesi

(19)

anlamına gelmektedir. Orta değerler vermek bir yarar sağlamaz ve karar vermeyi zorlaştırır.

d.Son Olayların Etkisi Hatası:Performans değerlendirmesinde çalışanın yalnızca son çalışma performansı dikkate alındığında ortaya çıkmaktadır. Son birkaç ay ya da haftadaki performansını gözönüne alabilir ve olumlu ya da olumsuz değerlendirmeyi buna göre yapabilir.

e.Zıt Durumlar Faktörü: Karşılaşılan zıt durumların yarattığı psikolojik etki nedeniyle çok başarılı bir insanın performansının değerlendirilmesinden sonra değerlendirilecek çalışanın performansı olduğundan daha kötü olarak değerlendirilebilir.

f.Kişisel Tercihler ve Önyargılardan Doğan hatalar:Kişisel tercihler, ırk, cinsiyet, yaş gibi önyargılar ya da değerlendiricinin çalışandan hoşlanıp hoşlanmaması performans değerlendirmelerinde hatalara yol açmaktadır. (Barutçugil, 2015,s.230-231-232)

2.1.6. Performans Değerlendirmede Yapılmaması Gerekenler

Performans değerlendirmeler çok kolay ve eğlenceli uğraşlar değildir. Ancak, bazen yöneticilerin ve insan kaynakları departmanlarının anlamsız, hatta saçma tutum ya da eylemleri nedeniyle daha da zor ve sevimsiz olabilmektedir. Sonuçta da herkes için önemli olan (veya olması gereken) bir sürece büyük zarar verilmektedir.

Barutçugil (2015) göre Değerlendirmeleri Yapan Yöneticilerin Kaçınması Gereken Hatalar:

Hata 1:Performans değerlendirmeye, performansı planlamaya ve mevcut performansı görüşmeye ayrılan zamandan çok daha fazla zaman harcanması.

Hata 2:Çalışanların birbirleriyle kıyaslanması.

Hata 3:Değerlendirmenin suçlama için değil iyileştirme için yapıldığının unutulması.

Hata 4:Bir derecele formunun nesnel, tarafsız bir araç olduğunun düşünülmesi. Hata 5:Bir kişinin ücretlendirilmesinin artık değerlendirmelere bağlı olmaması durumunda, performans değerlendirmenin durdurulması.

(20)

Hata 6:Yöneticilerin çalışanları doğru bir şekilde değerlendirilecek konumda olduklarına inanmaları.

Hata 7:Değerlendirme toplantılarının iptal edilmesi ya da ertelenmesi. Hata 8:Önemsiz şeylerin ölçülmemesi ya da değerlendirilmemesi.

Hata 9: Çalışanların değerlendirme sırasında sürprizlerle karşı karşıya bırakılması. Hata 10: Bütün çalışanların ve bütün işlerin tümüyle aynı şekilde ve aynı prosedürleri kullanarak değerlendirilmesinin düşünülmesi.

2.1.7. Performansın Ödüllendirilmesi

2.1.7.1. İyi Performansın Ödüllendirilmesi.

Günümüzde giderek artan sayıda organizasyon, kadrolarındaki çalışanlara işe ve ünvana bağlı olarak belirlenmiş ücretler ödeme uygulamasını yeniden gözden geçirmektedir. Bu organizasyonlar, en iyi insanlarını ellerinde tutmayı, kaybetmemeyi ve ortak çıkarlara en uygun şekilde bilgiyi ve performansı artırmayı sağlayan ücretlendirme ve ödüllendirme sistemlerini bulmak ve kullanmak istemektedirler.

Bir çalışan belirli bir ücretle işe alındıktan sonra ücretlendirme sistemi konusunda bir değişikliğe gitmek zordur, ancak olanaksız değildir. Bazı organizasyonlar; bilgiye, performansa ve genel katkıya dayalı ücretlendirmenin mevcut uygulamalardan çok daha anlamlı olduğunu açıkça görmekte ve bunu gerçekleştireye çalışmaktadırlar. (Barutçugil, 2015,s.241-242)

2.1.7.2. Becerilerin ve İş Bilgisinin Ödüllendirilmesi.

Çalışanları katılımcı bir sistemle ödüllendirmeye diğer bir yaklaşım, beceriye dayalı olarak bir ücretin ödenmesidir. Bu kavramın özü, çalışanların organizasyona getirdikleri ya da çalıştıkları süre içinde geliştirdikleri bilgi ve becerilere göre ücretlendirilmesidir. Şüphesiz, bu bilgi ve becerilerin yerinde ve doğru kullanılması gerekmektedir.

Bu ücret sisteminin savunucuları, bunun ücret skalasını belirlerken daha fazla objektiflik sağladığını, öğrenmeye ve kişisel gelişime ağırlık verdiğini vurgulamaktadırlar. Sonuçta, organizasyonun hemen her işini bilen daha donanımlı çalışanlar organizasyona daha fazla katkıda bulunabileceklerdir. Bu yaklaşımda çalışana verilen mesaj:”Ne kadar

(21)

fazla öğrenirsen, o kadar fazla kazanırsın.” olmaktadır. Bu uygulamada insan kaynakları maliyetleri toplam olarak artmakta, fakat üretilen birim başına işgücü maliyetleri düşmektedir. Verimlilikte ve (yeni)iş hacminde artışlar sağlanmaktadır. (Barutçugil, 2015,s.244-245)

2.1.7.3. Parasal olmayan Ödüller Daha Etkilidir.

Parasal ve biçimsel olmayan ödüller gerçek yaşamda çok etkilidir. Bu ödüller:  Yöneticinin, iyi bir iş yapan çalışanı kişisel olarak kutlaması.

 Yöneticinin iyi performans gösterenlere kişisel notlar yazması.

 Yöneticinin iyi performans gösteren çalışanlara, bir toplantı sırasında takdir ve teşekkürlerini belirtmesi.

 Yöneticinin moral artırıcı ve kutlama amaçlı toplantılar düzenlemesi ve yüksek performanslı çalışanları onurlandırması. (Barutçugil, 2015,s.248)

2.1.8. Performans Değerlendirmede Objektiflik

Performans değerlendirme sisteminin, çoklu verilere dayalı olmasının (veli, öğrenci, öğretmen, yönetici vb.) objektiflik sağlayacağı, öğretmenlerin performans değerlendirme sonuçlarının açıklanmasının performanslarının gelişmesine olumlu katkı sağlayacağı, öğretmenlerin performansının açıklanmasının eğitimde kaliteyi arttıracağı, kurulacak bir performans değerlendirme sisteminde öğretmenlere belirli aralıklarla alan yeterliliği sınavı yapılıp yapılmaması konusunda ise belirleyici net bir görüş olmadığı sonucuna varılmıştır. (Alpaslan, 2015)

2.1.9. Performans Değerlendirme Sonucunda Memnuniyet

Yöneticinin Performans değerlendirme sonucunda çalışanın performansına karşı beklenti oluşmaktadır. Çalışan beklentisini karşılayan not alırsa memnun; performansının karşılığında beklemediği not verilmesinde memnun olmayacaktır.

Yönetici personelini değerlendirme yaparken personeli ile ilgili dokümanları elinde bulundurmalıdır. Personel performans notuna itiraz edebilir. İtirazlara cevap verebilmek için yöneticinin hazırlıklı olması gerekir. Performans değerlendirmenin dayanağı olmalıdır.

(22)

2.1.10. Milli Eğitim Bakanlığı Ödül Yönergesi

Milli Eğitim Bakanlığı Başarı, Üstün Başarı Belgesi ve Ödül Verilmesine

Dair Yönergeye göre;

Başarı Belgesi: Olağanüstü gayret ve çalışmaları ile emsallerine göre başarılı görev yapmak suretiyle, kamu kaynağında önemli ölçüde tasarruf sağlanmasında, kamu zararının oluşmasının önlenmesinde ve önlenemez kamu zararlarının önemli ölçüde azaltılmasında, kamusal fayda ve gelirlerin beklenenin üzerinde artırılmasında veya sunulan hizmetlerin etkililik ve kalitesinin yükseltilmesinde somut olaylara ve verilere dayalı olarak katkı sağladıkları tespit edilenlere verilebilen belgeyi,

Üstün Başarı Belgesi: Üç defa Başarı Belgesi alanlara verilen belgeyi,

Ödül: Üstün Başarı Belgesi verilenlere en yüksek Devlet memuru aylığının (ek gösterge dâhil) %200’üne kadar yapılabilecek ödemeyi, (Tebliğler Dergisi:Mart2013/2666)

Ödül Belgesi: Ödül alanlara verilen belgeyi, ifade eder.

2.1.11. Öğretmenlere Yapılacak Performans Değerlendirmenin Dayanağı

7 Nisan 2015 tarihli Resmi Gazete’ye göre, 2015-2016 öğretim yılından itibaren tüm öğretmenler okul müdürlerince değerlendirmeye tabi tutulacak. Bu değerlendirmeler öğretmenlere başarı belgesi verilmesinde dikkate alınır. Değerlendirmelerde 50 adet kritere bakılacaktır.

2.1.12. Milli Eğitim Bakanlığı Atama Ve Yer Değiştirme Yönetmeliği

Yönetmelik Hükümleri: Değerlendirme ölçütleri

MADDE 54 - (1) Bu Yönetmelik kapsamında, Bakanlığa bağlı her derece ve türden eğitim kurumunda görev yapan ve adaylık sürecini tamamlamış olan öğretmenlerin başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere her ders yılı sonunda, görev yaptığı eğitim kurumunun müdürü tarafından değerlendirmesi yapılır.

(2) Değerlendirme ölçütleri olarak Ek-3'te yer alan Form esas alınır. Değerlendirmeler ders yılı bitiminden itibaren bir ay içinde, MEBBİS üzerinde oluşturulacak modül üzerinden gerçekleştirilir. (3) Bu madde kapsamındaki değerlendirmelerin Bakanlıkça duyurulacak usul ve esaslar çerçevesinde, zamanında, nesnel ve tarafsız şekilde yürütülmesinden ilgili il milli eğitim müdürü sorumludur.

(23)

(4) Bu değerlendirmeler öğretmenlere başarı belgesi verilmesinde dikkate alınır.

(5) Değerlendirmelerin yapılmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye ve uygulamayı yönlendirmeye Öğretmen Yetiştirme ve Geliştirme Genel Müdürlüğü yetkilidir.

Yürürlük

MADDE 65 - (1) Bu Yönetmeliğin 54 üncü maddesi 2015-2016 öğretim yılı başında, diğer maddeler ise yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

2.1.13. Performans Değerlendirme Formu (EK-3) Bölümleri

KISIM A: Bu kısım rehberlik alanı ile rehberlik ve araştırma merkezinde çalışan özel eğitim alanları öğretmenleri hariç tüm öğretmenlerin değerlendirilmelerinde kullanılacaktır.

KISIM B: Bu kısım sadece alanı rehberlik olan öğretmenlerin değerlendirilmesinde kullanılacaktır

KISIM C: Bu kısım rehberlik ve araştırma Merkezinde çalışan, alanı özel eğitim olan öğretmenlerin değerlendirilmelerinde kullanılacaktır.

KISIM Ç:Rehberlik alanı ile Rehberlik ve Araştırma Merkezlerinde çalışan Özel Eğitim alanı öğretmenleri hariç;

a)Aday Öğretmen Yetiştirme sürecini tatamlamış aday öğretmenlere, b) Öğretmenlere uygulanacaktır.

KISIM D: Alanı Rehberik olup Rehberlik Araştırma Merkezi Özel Eğitim Bölümü haricinde diğer kurumlarda görev yapan;

KISIM E: Alanı Rehberik olup Rehberlik Araştırma Merkezi Özel Eğitim Bölümünde görev yapan;

Her kısımda on bölüm, her bölümde beş ölçüt bulunmaktadır. Ölçütler 0, 1, 2, 3, 4 puanla değerlendirilmektedir.

Performans Değerlendirme Ölçeği Mesleki Ölçütler (10 Bölüm) Göstergeler (Her bölümde 5 ölçüt) Puanlar:

Hiçbir zaman :0, Nadiren:1,

(24)

Bazen:2, Sürekli:3,

(25)

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

YÖNTEM

3.1. Araştırmanın Modeli

Araştırma, nicel araştırmalardan tarama araştırması yöntemindedir. Bir grubun belirli özelliklerini belirlemek için verilerin toplanmasını amaçlayan çalışmalara tarama (survey) araştırması denir. (Büyüköztürk, Ş. , Kılıç Çakmak, E. , Akgün, Ö. E., Karadeniz, Ş., Demirel, F. (2012:14)

Tarama araştırmaları, geniş kitlelerin görüşlerini özelliklerini betimlemeyi hedefleyen araştırmalardır. Bu tür araştırmalar, daha çok “ne, nerede, ne zaman, hangi sıklıkta, hangi düzeyde, nasıl” gibi soruların cevaplandırılmasına olanak tanır. “Neden” sorusunun gerçek cevaplarının bulunmasında ise bu denli güçlü değildir (Wellington, 2006)

Bu araştırmada, tarama araştırmasının kesitsel türü kullanılacak.

3.2. Evren ve Örneklem

Nicel araştırmanın evrenini Denizli ili Acıpayam ilçesindeki resmi İlkokul ve Ortaokullarda görev yapmakta olan öğretmenler oluşturmaktadır. İlk olarak Denizli ili Acıpayam İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü’nden tüm Ortaokulların listesi ve iletişim adresleri alınarak, bu okullarda görev yapan öğretmen sayısı belirlenmiştir. Araştırmada örneklem alma yoluna gidilmemiş, öğretmenlerin tamamı çalışmaya dâhil edilmiştir. Denizli ili Acıpayam İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü’nün Acıpayam Merkezde faaliyet gösteren Cumhuriyet İlkokulu, Cumhuriyet Ortaokulu, Atatürk Ortaokulu ve Osman Manisalı İlkokulu’nda görev yapan müdür yardımcısı ve öğretmenlerin çalışma grubu içerisinde yer almıştır.

(26)

3.2.1. Katılımcılara İlişkin Bilgiler

Araştırmaya katılan öğretmenlerin cinsiyetlerine ilişkin dağılımı, Çizelge 3.1.’de verilmiştir.

Çizelge 3.1. Katılımcıların Cinsiyet Dağılımı

Değişkenler Frekans(f) Yüzde (%)

Bayan 31 38,3

Erkek 50 61,7

Toplam 81 100

Çizelge 3.1. incelendiğinde, araştırmanın örnekleminin yaklaşık olarak 31’i (%38,3) bayan, ve 50’si (%61,7) erkek öğretmenlerden oluşmaktadır.

Araştırmaya katılan öğretmenlerin okul türüne ilişkin dağılımı, Çizelge 3.2.’de verilmiştir.

Çizelge 3.2. Katılımcıların Okul Türüne Göre Dağılımı

İlkokul 38 46,9

Ortaokulu 43 53,1

Toplam 81 100

Çizelge 3.2. incelendiğinde, araştırmanın örnekleminin yaklaşık olarak 38’i (%46,9) İlkokulu, 43’si (%53,1) Ortaokulda görev yapan öğretmenlerden oluşmaktadır.

Araştırmaya katılan öğretmenlerin kıdemine ilişkin dağılımı, Çizelge 3.3.’de verilmiştir

Çizelge 3.3. Katılımcıların Kıdem Yılına Göre Dağılımı

0-5 6 7,4

6-10 11 13,6

11-15 10 12,3

16-20 16 19,8

(27)

Toplam 81 100

Çizelge 3.3. incelendiğinde, araştırmanın örnekleminin yaklaşık yarısının kıdeminin yirmi yıl ve fazlası olduğu görülmektedir. Ancak 6’sı (%7,4) 0-5 yıl, 11’i (%13,6) 6-10 yıl, 10’u (%12,3) 11-15 yıl, 16’sı (%19,8) 16-20 yıl ve 38’i (%46,9) 21 yıldan fazla görev yapan öğretmenlerden oluşturğu görülmektedir.

Merkez İlkokul ve Ortaokullarda görev yapan öğretmenlerin büyük çoğunluğu yirmi yılın üzerinde kıdeme sahiptir. Öğretmenlerin yarısına yakını kırklı yaşlar ve üst daha büyük yaşlarda olduğu görülmektedir. Kıdemli öğretmen avantajdır ama günümüzde teknoloji kullanımı ön plandadır. Sınıflarımız etkileşimli tahtalarla donatılmıştır. Çok az da olsa bazı yaşlı öğretmenler teknolojiye karşı direnç göstermektedirler.

Araştırmaya katılan öğretmenlerin performans değerlendirmeden aldığı puana ilişkin dağılımı, Çizelge 3.4.’te verilmiştir.

Çizelge 3.4. Katılımcıların Aldığı Puana Göre Dağılımı

50-60 1 1,2 71-80 1 1,2 81-90 2 2,5 91-100 75 92,6 Cevap Vermeyen 2 2,5 Toplam 81 100

Çizelge 3.4. incelendiğinde, araştırmanın örnekleminin yaklaşık tamamına yakını 91-100 arasında puan almıştır. Ancak 1’i (%1,2) 50-60, 1’i (%1,2) 71-80 puan, 2’si (%2,5) 81-90 puan, 75’i (%94,9) 91-100 puan almıştır.2 (%2,5) kişi bu soruyu cevaplamamıştır.

Öğretmenlerin çoğunluğu doksan ve üzeri puan almıştır.

Araştırmaya katılan öğretmenlerin performans değerlendirmeye ilişkin memnuniyet dağılımı, Çizelge 3.5.’te verilmiştir.

(28)

(29)

Çizelge 3.5. Katılımcıların Memnuniyetine Göre Dağılımı

Evet 73 90,1

Hayır 6 7,4

Cevap Vermeyen 2 2,5

Toplam 81 100

Çizelge 3.5. incelendiğinde, araştırmanın örnekleminin yaklaşık olarak 73’ü (%90,1) evet, 6’sı (%7,4) hayır cevabını vermiştir. Ancak iki öğretmen memnuniyetini belirtmediği görülmektedir.

Yetmiş beş öğretmen doksan ve üstü puan almıştır ama puanından memnun olan öğretmen sayısı yetmiş üçtür. Bu sonuca göre yüksek puan alan iki öğretmen sonuçtan memnun değildir.

3.3. Verilerin Toplanması

Alan yazın taranarak ve ilk yapılacak olan görüşmelerden elde edilen veriler de dikkate alınarak programla ilgili öğretmen görüşlerini yansıtabileceği düşünülen maddelerden oluşturulmuştur. Oluşturulan bu anket formundaki yer alan maddeler uzman görüşü alınarak hazırlanmıştır. Hazırlanan anket dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde kişisel bilgiler, ikinci bölümde performans değerlendirme süreci ile ilgili dokuz soru, üçüncü bölümde performans değerlendirme sürecinin uygulanmasına ilişkin altı soru, dördüncü bölümde yöneticilerin performansınızı değerlendirdiği alanlara ilişkin “Yöneticim objektif bir değerlendirme yapmıştır.” on sorudan oluşmaktadır.

Anketin sonunda açık uçlu sorulmuştur. Açık uçlu soruya cevap veren öğretmen olmamıştır.

Denizli İli Valiliği onayı alınmış olan anketlerin okullar ile görüşülerek öğretmenlerin uygun olduğu zamanlar belirlenerek araştırmacı tarafından uygulanmıştır.

3.4. Verilerin Analizi

Araştırmada elde edilen veriler, IBM SPSS Statistics 20 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Anketler yoluyla elde edilecek olan nicel veriler % ve frekansları ile medyan (ortanca) sonuçlarına göre tablolar halinde sunulmuştur. Ardından bu tablolar araştırma sorularına cevap vermek amacı ile bulgular değerlendirilmiştir.

(30)

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM BULGULAR VE YORUM

Araştırmanın bu bölümünde anket sonucunda elde edilen verilerin analizinden elde edilen bulgular ve yorumlara yer verilmektedir.

4.1. Birinci Alt Probleme Yönelik Bulgular ve Yorumlar

Araştırmanın birinci alt problemi;” Öğretmenlerin performans değerlendirme sürecine ilişkin görüşleri nelerdir? Şeklinde belirlenmiştir. Bu alt probleme ilişkin bulgular Çizelge 4.1’de verilmiştir.

Çizelge 4.1. Öğretmenlerin Performans Değerlendirme Sürecine İlişkin Görüşleri

Anket Sorusu N %1 %2 %3 Xort Katılım Düzeyi Öğretmenlerin performansı değerlendirilmelidir.81 18,5 29,6 51,9 3 Katılıyorum 2015-2016 Eğitim öğretim yılında

İlk defa uygulanan performans değerlendirme 81 34,5 34,6 30,9 2 Kısmen Katılıyorum sürecinin sisteme olumlu bir katkı sağlar.

Performans değerlendirme okul 81 24,7 29,6 45,7 3 Katılıyorum yöneticileri tarafından yapılmalıdır.

Yeni sistemde yöneticilerin

öğretmenleri objektif 81 24,7 50,6 24,7 2 Kısmen Katılıyorum değerlendireceklerini düşünüyorum.

Yöneticiler bu değerlendirmeyi 81 17,3 48,1 34,6 2 Kısmen Katılıyorum yapacak yeterliliğe sahiptir

Performans değerlendirme formunda

yer alan kriterler öğretmenlerin 81 23,5 38,3 38,2 2 Kısmen Katılıyorum

performansını ölçmede yeterlidir.

Performans değerlendirmede 81 27,2 33,3 39,5 3 Katılıyorum

puanlama sistemi uygundur.

Performans değerlendirme sonunda

objektif ödüllendirme yapılacağına 81 37 39,5 23,5 2 Kısmen Katılıyorum

düşünüyorum.

Bu performans değerlendirme 81 34,5 34,6 30,9 2 Kısmen Katılıyorum

(31)

Çizelge 4.1’de öğretmenlerin performans değerlendirme sürecine ilişkin verileri toplu olarak verilmiştir.

Bu bölümde performans değerlendirme sürecine ilişkin öğretmenlerin verdiği cevaplara göre frekans (f) ve yüzde (%) değerlere göre yorumlama yapılmıştır. Sürece ilişkin dokuz soruya ait değerlendirme aşağıda gösterilmiştir.

Çizelge 4.1.1. “Öğretmenlerin Performansı Değerlendirilmelidir” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Değişkenler Frekans(f) Yüzde (%)

Katılıyorum 42 51,9

Kısmen Katılıyorum 24 29,6

Katılmıyorum 15 18,5

Toplam 81 100

Çizelge 4.1.1. incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 42’si (%51,9) Katılıyorum, 24’ü (%29,6) Kısmen katılıyor ve 15’i (%18,5) katılmıyorum demişlerdir. Öğretmenlerin büyük çoğunluğu performanslarının değerlendirilmesi gerektiği görüşünü savunmaktadır.

Çizelge 4.1.2. “ 2015-2016 Eğitim Öğretim Yılında Ilk Defa Uygulanan Performans Değerlendirme Sürecinin Sisteme Olumlu Bir Katkı Sağlar” ifadesine ilişkin betimsel

istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.1.2. incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 25’i (%30,9) Katılıyorum, 28’i (%34,6) Kısmen katılıyor ve 28’i (%34,6) katılmıyorum demişlerdir. Öğretmenler, performans değerlendirme sürecinin sisteme olumlu bir katkı sağladığı görüşüne tam olarak katılmadıkları söyelenebilir.

(32)

Çizelge 4.1.3. “Performans Değerlendirme Okul Yöneticileri Tarafından Yapılmalıdır” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.1.3. incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 37’si (%45,7) Katılıyorum, 24’ü (%29,6) Kısmen katılıyor ve 20’si (%24,7) katılmıyorum demişlerdir. Öğretmenlerin çoğunluğu performans değerlendirmenin yöneticiler tarafından yapılması gerektiğini düşündükleri söylenebilir

Çizelge 4.1.4. “Yeni Sistemde Yöneticilerin Öğretmenleri Objektif Değerlendireceklerini Düşünüyorum” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.1.4. incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 20’si (%24,7) Katılıyorum, 41’i (%50,6) Kısmen katılıyor ve 20’si (%24,7) katılmıyorum demişlerdir. Öğretmenlerin yarısından fazlası yöneticilerin kendilerini objektif değerlendirebileceği konusunda kararsız olduğu söylenebilir.

(33)

Çizelge 4.1.5. “Yöneticiler Bu Değerlendirmeyi Yapacak Yeterliliğe Sahiptir” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.1.5. incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 28’i (%34,6) Katılıyorum, 39’u (%48,1) Kısmen katılıyor ve 14’ü (%17,3) katılmıyorum demişlerdir. Öğretmenler, yöneticilerinin performans değerlendirmeyi yapacak yeterliliğe sahipliği konusunda kararsız oldukları söylenebilir.

Çizelge 4.1.6. “Performans Değerlendirme Formunda Yer Alan Kriterler Öğretmenlerin Performansını Ölçmede Yeterlidir” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.1.6. incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 31’i (%38,3) Katılıyorum, 31’i (%38,3) Kısmen katılıyor ve 19’u (%23,5) katılmıyorum demişlerdir. Öğretmenler performans değerlendirme formunda yer alan kriterlerin performansı ölçmede yeterli olduğu görüşüne sahiptir. Katılıyorum diyenler ile kısmen katılıyorum diyenler eşittir. Bu nedenle öğretmenlerin kriterleri çok ta yeterli görmedikleri söylenebilir.

(34)

Çizelge 4.1.7. “Performans Değerlendirmede Puanlama Sistemi Uygundur” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.1.7. incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 32’si (%39,5) Katılıyorum, 27’si (%33,3) Kısmen katılıyor ve 22’si (%27,2) katılmıyorum demişlerdir. Öğretmenler performans değerlendirme puanlama sisteminin uygun olduğunu düşünmektedir. Puanlama sisteminin uygun olmadığına düşünenler de azımsanmayacak sayıdadır.

Çizelge 4.1.8. “Performans Değerlendirme Sonunda Objektif Ödüllendirme Yapılacağına Düşünüyorum” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Katılmıyorum 30 37

Toplam 81 100

Çizelge 4.1.8. incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 19’u (%23,5) Katılıyorum, 32’si (%39,5) Kısmen katılıyor ve 30’u (%37) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenler değerlendirme sonucunda objektif ödüllendirme yapılacağı konusunda kararsız olmaları ile birlikte ödüllendirmenin objektif olmayacağı kanaatindedirler.

Çizelge 4.1.9. “Bu Performans Değerlendirme Uygulamasına Devam Edilmelidir” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

(35)

Çizelge 4.1.9 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 25’i (%30,9) Katılıyorum, 28’i (%34,6) Kısmen katılıyor ve 28’i (%34,6) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenler performans değerlendirme uygulamasının devam edilmesi konusunda kararsız olmalarına rağmen devam edilmemesini isteyenler de fazladır. Performans değerlendirmenin devam edilmemesi görüşündedir.

4.2. İkinci Alt Probleme Yönelik Bulgular ve Yorumlar

Araştırmanın ikinci alt problemi;” Öğretmenlerin performans değerlendirme sürecinini uygulanmasına ilişkin görüşleri nelerdir?” Şeklinde belirlenmiştir. Bu alt probleme ilişkin bulgular Çizelge 4.2’de verilmiştir.

Bu bölümde performans değerlendirme sürecinin uygulanmasına ilişkin öğretmenlerin verdiği cevaplara göre frekans (f) ve yüzde (%) değerlere göre yorumlama yapılmıştır. Sürece ilişkin altı soruya ait değerlendirme aşağıda gösterilmiştir.

Çizelge 4.2.” Öğretmenlerin Performans Değerlendirme Sürecin Uygulanmasına İlişkin Görüşleri” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Anket Sorusu N %1 %2 %3 Xort Katılım Düzeyi

Performans değerlendirmem 81 9,9 29,6 60,5 3 Katılıyorum Objektif yapılmıştır

Bu yılki performans puanım gelecek

yıl sergileyeceğim performansımı etkiler 81 14,8 37 48,1 3 Katılıyorum Performans değerlendirme sonuçları 81 6,2 42 51,9 3 Katılıyorum yöneticilerle olan iletişimi etkiler.

Performans değerlendirme sonuçları, 81 13,6 44,4 42 2 Kısmen öğretmenler arasındaki iletişimi etkiler. Katılıyorum Performans değerlendirme eğitim 81 23,5 40,7 35,8 2 Kısmen

öğretimde başarıyı artırır. Katılıyorum

Yüksek performans puanı

motivasyonun artmasını sağlar. 81 14,8 35,8 49,4 3 Katılıyorum

(36)

İlişkin Görüşleri toplu olarak verilmiştir.

Öğretmenlerin performans değerlendirme sürecinin uygulanmasına ilişkin altı maddeden oluşan değerlendirmenin dört maddesine katılmışlar ve iki maddesine katılmamışlardır. Bu nedenle performans değerlendirme sürecininin uygulanmasına ilişkin sorun olmadığı söylenebilir. Değerlendirmenin objektif olduğu, gelecek yıl sergileyeceği performansı etkileceği, yöneticilerle olan iletişimi etkileyeceği ve yüksek puanın motivasyonu artıracağına katılmakta; değerlendirme sonuçlarının öğretmenler arasındaki iletişimi etkileyeceğini, eğitim öğretimde başarıyı artıracağına kısmen katılmatadırlar.

Performans değerlendirmenin eğitim öğretimde başarıyı artıracağına inanılmadığı söylenebilir.

Çizelge 4.2.1. “Performans Değerlendirmem Objektif Yapılmıştır” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.2.1 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 49’u (%60,5) Katılıyorum, 24’ü (%29,6) Kısmen katılıyor ve 8’i (%9,9) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenler performans değerlendirmenin objektif yapıldığını düşünmektedirler.

Çizelge 4.2.2. “Bu Yılki Performans Puanım Gelecek Yıl Sergileyeceğim Performansımı Etkiler” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

(37)

Çizelge 4.2.2 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 39’u (%48,1) Katılıyorum, 30’u (%37) Kısmen katılıyor ve 12’si (%14,8) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenler bu yılki performans puanının gelecek yıl sergileyeceği performansı etkileyeceğini düşünmektedirler.

Çizelge 4.2.3. “Performans Değerlendirme Sonuçları Yöneticilerle Olan Iletişimi Etkiler” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.2.3 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 42’si (%51,9) Katılıyorum, 34’ü (%42) Kısmen katılıyor ve 5’i (%6,1) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenlerin yarısı performans değerlendirme sonuçlarının yöneticilerle olan iletişimi etkileyeceğini düşünmektedirler.

Çizelge 4.2.4. “Performans Değerlendirme Sonuçları Öğretmenler Arasındaki Iletişimi Etkiler” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Kısmen Katılıyorum 36 44,4 Katılmıyorum 11 13,6

Toplam 81 100

Çizelge 4.2.4 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 34’ü (%42,0) Katılıyorum, 36’sı (%44,4) Kısmen katılıyor ve 11’i (%13,6) katılmıyorum demişlerdir.

Performans değerlendirme sonuçlarının öğretmenler arasındaki iletişimi kısmen etkileyeceğini düşünseler de etkileyeceğini düşünenler de kısmen katılanlara çok yakındır. Bu nedenle performans sonuçlarının öğretmenler arasındaki iletişimi etkileyeceği söylenebilir.

(38)

Çizelge 4.2.5. “Performans Değerlendirme Eğitim Öğretimde Başarıyı Artırır” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.2.5 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 29’u (%35,8) Katılıyorum, 33’ü (%40,7) Kısmen katılıyor ve 19’u (%23,5) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenler performans değerlendirmenin eğitim öğretimde başarıyı artıracağına kısmen inanmaktadırlar. %29 öğretmen de başarıyı artıracağını düşündüğü için performans değerlendirme sisteminin eğitim öğretimde başarıyı kısmen arttıracağı söylenebilir.

Çizelge 4.2.6. “Yüksek Performans Puanı Motivasyonun Artmasını Sağlar” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.2.5 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 40’ı (%49,4) Katılıyorum, 29’u (%35,8) Kısmen katılıyor ve 12’si (%14,8) katılmıyorum demişlerdir.

(39)

4.3. Üçüncü Alt Probleme Yönelik Bulgular ve Yorumlar

Araştırmanın üçüncü alt problemi;” Öğretmenlerin performans değerlendirme alanlarına ilişkin yöneticilerinin değerlendirmesinin objektifliğine ilişkin görüşleri nelerdir?” Şeklinde belirlenmiştir. Bu alt probleme ilişkin bulgular Çizelge 4.3’de verilmiştir.

Çizelge 4.3. “Öğretmenlerin Performans Değerlendirme Alanlarına İlişkin Yöneticilerinin Değerlendirmesinin Objektifliğine Ait Görüşleri” ifadesine ilişkin

betimsel istatistik değerler.

Anket Sorusu N %1 %2 %3 Xort Katılım

Düzeyi Eğitim öğretimi planlayabilme 81 4,9 24,7 70,4 3 Katılıyorum Eğitim ve öğretim 81 6,2 24,7 69,1 3 Katılıyorum ortamlarını düzenleyebilme

İletişim becerilerini etkili kullanabilme 81 7,4 25,9 66,7 3 Katılıyorum Öğrencileri hedef kazanımlar 81 7,4 33,3 59,3 3 Katılıyorum doğrultusunda güdüleyebilme

Çevre imkânlarını kullanabilme 81 6,2 28,4 65,4 3 Katılıyorum Zamanı yönetebilme 81 3,7 27,2 69,1 3 Katılıyorum Öğretim yöntem ve tekniklerini 81 7,4 25,9 66,7 3 Katılıyorum etkin biçimde kullanabilme

Eğitim öğretim sürecini 81 7,4 27,2 65,4 3 Katılıyorum değerlendirebilme

Kurumun eğitim öğretim politikalarına 81 6,1 27,2 66,7 3 Katılıyorum uyum ve katkı sağlayabilme

Öğretmenlik mesleğinin gerektirdiği

genel tutum ve davranışları sergileyebilme. 81 6,2 28,4 65,4 3 Katılıyorum

Çizelge 4.3.’te Öğretmenlerin Performans Değerlendirme Alanlarına İlişkin Yöneticilerinin Değerlendirmesinin Objektifliğine Ait Görüşleri Toplu olarak verilmiştir.

Öğrtemenler performans değerlendirme alanlarına ilişkin yöneticilerinin değerlendirmesinin objektifliğine katıldıkları söylenir. Öğretmenler on alt maddeye katılıyorum dediler.

(40)

Bölüme ait on alt madde frekans (f) ve yüzde (%) olarak tek tek değerlendirilmiştir.

Çizelge 4.3.1. “Eğitim Öğretimi Planlayabilme” alanına ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.3.1 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 57’si (%70,4) Katılıyorum, 20’si (%24,7) Kısmen katılıyor ve 4’ü (%4,9) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenlerin büyük çoğunluğu eğitim - öğretimi planlama alanına ilişkin yöneticileri tarafından objektif değerlendirildiğine katıldıklarını söylemektedirler.

Çizelge 4.3.2. “Eğitim Ve Öğretim Ortamlarını Düzenleyebilme” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.3.2 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 56’sı (%69,1) Katılıyorum, 20’si (%24,7) Kısmen katılıyor ve 5’i (%6,2) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenlerin büyük çoğunluğu eğitim öğretim ortamlarını düzenleyebilme alanına ilişkin yöneticinin objektif değerlendirme yaptığına katılmaktadırlar.

(41)

Çizelge 4.3.3. “İletişim Becerilerini Etkili Kullanabilme” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.3.3 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 54’ü (%66,7) Katılıyorum, 21’i (%25,9) Kısmen katılıyor ve 6’sı (%7,4) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenlerin büyük çoğunluğu iletişim becerilerini etkili kullanabilme kriterinin objektif değerlendirildiğine katıldıkları söylenebilir.

Çizelge 4.3.4. “Öğrencileri Hedef Kazanımlar Doğrultusunda Güdüleyebilme” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.3.4 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 48’i (%59,3) Katılıyorum, 27’si (%33,3) Kısmen katılıyor ve 6’sı (%7,4) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenler, yöneticilerinin öğrencileri hedef kazanımlar doğrultusunda güdüleyebilme kriterinin objektif değerlendirme yapıldığına inanmaktadırlar.

Çizelge 4.3.5. “Çevre Imkânlarını Kullanabilme” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

(42)

Çizelge 4.3.5 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 53’ü (%65,4) Katılıyorum, 23’ü (%28,4) Kısmen katılıyor ve 5’i (%6,2) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenler, yöneticilerinin çevre imkanlarını kullanabilme kriterinin objektif değerlendirme yapıldığına inanmaktadırlar.

Çizelge 4.3.6. “Zamanı Yönetebilme” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.3.6 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 56’sı (%69,1) Katılıyorum, 22’si (%27,2) Kısmen katılıyor ve 3’ü (%3,7) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenler, yöneticilerin performasn değerlendirmede zamanı yönetebilme kriterine katıldıkarı söylenebilir.

Çizelge 4.3.7. “Öğretim Yöntem Ve Tekniklerini Etkin Biçimde Kullanabilme” ifadesine ilişkin betimsel istatistik değerler.

Toplam 81 100

Çizelge 4.3.7 incelendiğinde, araştırmaya katılan öğretmenlerin 54’ü (%66,7) Katılıyorum, 21’i (%25,9) Kısmen katılıyor ve 6’sı (%7,4) katılmıyorum demişlerdir.

Öğretmenler, yöneticilerin performasn değerlendirmede öğretim yöntem ve tekniklerini etkin biçimde kullanabilme kriterini objektif değerlendirdiklerini düşünmektedirler.