Hemşirelikte hizmetiçi eğitimlerin performansa etkisi

T.C.

TRAKYA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ

BİLİM DALI

UZAKTAN EĞİTİM

TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

HEMŞİRELİKTE HİZMETİÇİ

EĞİTİMLERİN PERFORMANSA ETKİSİ

GÜLHAN EVCİMEN

PROJE DANIŞMANI

YRD. DOÇ. DR. BİROL YİĞİT

Projenin Adı: Hemşirelikte Hizmetiçi Eğitimlerin Performansa Etkisi Hazırlayan: Gülhan EVCİMEN

ÖZET

Günümüzde yaşanılan üstün rekabet, bilgi ve teknolojideki atik gelişmeler, hizmet öncesi eğitimle edinilen bilgilerin zaman içinde iş ortamındaki yetersizliği sonucunu ortaya koymaktadır. Bu vaziyet, hizmet içi eğitimin gerekliliğini ve çalışanlara işin, iş yerinin gerektirdiği eğitimi vermek, emeğin ve kaynakların faal ve verimli kullanılmasının yanında, ülke kaynaklarının da verimli kullanılmasını sağlayacaktır.

Genç nüfusa sahip ve tam olarak sanayileşememiş olan ülkemiz için, hizmet içi eğitimin önemi gün geçtikçe artmaktadır. Hemşirelik bakımının kalitesi, hemşirelerin bilgi ve kabiliyetleri, hastanın ihtiyaçlarını karşılamada faal bir şekilde kullanabilme derecesi ile ilişkili olmaktadır. Bu amaçla hemşirelikte hizmet kalitesinin ve hemşirelerin performansının yükseltilebilmesi için hizmet içi eğitimler sürekli olarak uygulanmaktadır.

Çalışmanın amacı doğrultusunda hemşirelikte hizmet içi eğitimlerin performansa etkisinin belirlenmesi için bu çalışmada, hizmet içi eğitim olgusu hemşireler üzerinden önce genel ve teorik olarak ele alınacak, daha sonra ise İstanbul-Esenyurt Devlet Hastanesinde görevli 200 hemşire ve çalışan üzerinden hizmet içi eğitim uygulamalarının performansa etkileri incelenmeye çalışılacaktır.

Name of Project: The Impact of In-Service Training on the Performance in Nursing Prepared by: Gülhan EVCİMEN

ABSTRACT

The intense competition in the world, rapid developments in information and technology, reveals that the information obtained with pre-service training is insufficient in the business environment over time. This will provide the need for in-service training and job training for the workplace, the effective and efficient use of labor and resources, as well as the assessment of country resources.

For Turkey, which has a young population structure and has not fully provided its industrialization, the importance of in-service training is steadily increasing. The quality of nursing care depends on the degree to which the knowledge and skills of the nurses are effectively used to meet the needs of the patient. For this purpose, in-service trainings are continuously applied in order to improve the quality of service and nurses' performance in nursing.

In this study, in order to determine the effect of in-service training on nursing in the direction of the aim of the study, the in-service training will be discussed in general and theoretically on the basis of the nurses and then the performance effects of in-service training applications on 200 nurses and employees working in Istanbul- Esenyurt State Hospital .

ÖNSÖZ

Hizmet içi eğitim sürekli eğitim içerisinde bir alt süreçtir. Hizmet içi eğitim etkinlikleri, kişilerin görevlendirildikleri kuramlara daha faydalı hale getirmek için gerekli verileri vermek, becerileri kazandırmak ve sonunda davranış değişikliği gerçekleştirmeyi hedefler. Her alanda ki gelişmeler sağlık bilimlerini ve haliyle hemşirelik mesleğini etkilemektedir. Bu da var olan bilgilerin bir kısmını etkisiz hale getirirken, öte yandan bilinmeyen birçok şeyi aydınlatmaktadır.

Gelişmiş ülkelerde topluma sunulan hizmetlerin başında, sağlık ve eğitim hizmetleri gelmektedir. Her iki hizmet türü de ekip tarafından sunulmakla birlikte, ekibe en önemli örnek sağlık hizmetleri ile ilgili alandır. Dünya Sağlık Örgütü ’ne göre; sağlık hizmetleri ekibinde yirmi dokuz farklı görev yapan personel bulunmaktadır. Bu ekibin en önemlileri arasında "olmazsa olmaz" denilen hemşireler vardır.

Çalışmadan elde edilen sonuçlara göre sunumun etkisi ve içeriği hemşirelerinin performanslarını olumlu olarak etkilemektedir.Sonucuna ulaşılmıştır.

Bu çalışmamda ; planlanmasında,yürütülmesinde ve oluşumunda ilgi ve desteğini esirgemeyen,engin bilgi ve tecrübesinden yararlandığım, yönlendirme ve bilgilendirmeleriyle çalışmamı bilimsel temeller ışığında şekillendiren sayın hocam Yrd. Doç. Dr. Birol YİĞİT e sonsuz teşekkürlerimi sunarım.

İÇİNDEKİLER

Sayfa

BÖLÜM II: İLGİLİ ALAN YAZIN ... 4

2.1. Eğitim Türleri ... 4

2.1.1. Formal Eğitim ... 5

2.1.1.1. Örgün Eğitim ... 5

2.1.1.2. Yaygın Eğitim ... 5

2.1.2. İnformal Eğitim ... 7

2.2. Hizmet İçi Eğitimin Amaçları ve Yararları ... 8

2.3. Hizmet İçi Eğitim Türleri ... 9

2.3.1. Uyum ve Adaptasyon(Oryantasyon) Eğitimi ... 9

2.3.2. Geliştirme ve Bilgi Tazeleme Eğitimi ... 9

2.3.3. Görev Değişikliği ve Tamamlama Eğitimi ... 10

2.3.4. Yükseltme Eğitimi ... 10

2.4. Mesleki Eğitim Uygulama Yöntemleri ... 10

2.4.1 İş Başında Eğitim ... 11

2.4.2 İş Dışında Eğitim ... 11

2.5.1. Anlatım Metotu ... 12

2.5.2. Tartışma Metotu ... 12

2.5.3. Grup Tartışma Yöntemi ... 13

2.5.4. Gösteri Metotu ... 13

2.5.5. Dört Aşamalı Öğretim Metotu ... 14

2.5.6. Örnek Olay Metotu ... 15

2.5.7. Rol Oynama Metotu ... 15

2.5.8. Diğer Öğretim Yöntemleri Hizmet İçi Eğitim Süreci ... 16

2.6. Hizmet İçi Eğitimin İlkeleri ... 16

2.7. Hizmet İçi Eğitimin Politikaları ... 18

2.8. Hemşirelikte Hizmet İçi Eğitim ... 20

2.9. Hemşirelik Rolleri ve Hizmet İçi Eğitim ... 22

2.10. Hemşirelik ve Hizmet İçi Eğitimin Uygulanması ... 23

2.11. Hemşirelerinin Hizmet İçi Gelişimlerine İlişkin Algı ve Beklentileri ... 24

BÖLÜM III: ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ ... 26

3.1. Araştırmanın Yöntemi ... 26

3.2. Çalışma Grubu ... 27

3.2.1. Demografik özellikler ... 27

3.3. Veri toplama aracı ve geliştirilmesi ... 29

3.4. Verilerin Analizi... 29

BÖLÜM IV: BULGULAR VE YORUM ... 31

4.1. Bulguların Değerlendirilmesi ve Yorumlanması ... 31

BÖLÜM V: SONUÇ VE ÖNERİLER ... 49

5.1.Sonuçlar ... 49

5.2.Öneriler ... 49

KAYNAKÇA ... 50

EKLER ... 52 EK 1 : Araştırma Anket Formu

EK 2 : Araştırma Anket ve Ölçeğini Kullanmak İçin Alınan İzin

EK 3 : Araştırma için Sağlık Bakanlığı Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu İstanbul İli Çekmece Bölgesi Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği İzini

BÖLÜM I

GİRİŞ

1.1.Problem

Bu araştırmanın problemi “hemşirelerin aldıkları hizmet içi eğitimin

performanslarına etkileri var mıdır?” olarak belirlenmiştir. Probleme bağlı olarak

araştırmanın geçerliliğini ve ilişkisel durumunu doğru olarak belirleyebilmek için alt amaçlar geliştirilmiştir.

1.2.Araştırmanın Amacı

Araştırmanın amacı, hemşirelikte hizmet içi eğitimlerin performansa etkisini belirlemektir. Hizmet içi eğitimin amaçları, eğitimi yapacak kurumun hedeflerine ve amaçlarına uygun olarak belirlenmektedir. Kamu personel rejiminde, memurların hizmet içi eğitimlerine de yer verilmiştir. Eğer aday seçimleri, genel yetenek, kabiliyet ve bilgilerini tartma amacına dayanıyorsa, memurların işe girdikten sonra, hizmetin mecbur kıldığı bilgi ve becerileri kazanması için, hizmet içi eğitime alınması en önemli gerekliliktir. Bu bağlamda hizmet içi eğitimin üç temel amacı bulunmaktadır. Bunlar:

 Personelin işini daha iyi yapılmasını sağlamak için, gerekli bilgi ve yeteneği kazandırmak ve geliştirmek,

 Personele görevinde yükselebilmesi için gerekli olan yeterliliği kazandırmak,  Personelin kurum ve işe karşı hareketlerini pozitif yönde değiştirmektir.

Başka bir bakışla, hizmet içi eğitimin amaçları, kişi, kurum yönüyle ve genel olarak farklılık göstermektedir. Bunlar:

 Personele göre amaç, kişiyi işini daha iyi yapabilecek konuma getirmektir.  Kurum açısından ise, kurumu oluşturan bireylere görevlerini nasıl

yapacaklarına, beraber nasıl çalışacaklarına ilişkin bilgi vermektir.

 Bu durumda eğitimin başarıya ulaşıp ulaşmadığının ölçüsü “hizmetin niteliği” ile anlaşılır.

Alt Amaçlar

 Sunum Etkinliği ve Eğitim Dokümanlarının Yeterliliği ile hemşirelerin performansları arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?

 Sunum İçeriği ile hemşirelerin performansları arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?

 Sunum Yöntemi ile hemşirelerin performansları arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?

 Eğitimin Hedefe Uygunluğu ile hemşirelerin performansları arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?

 Sunumun Etkisi ile hemşirelerin performansları arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?

1.3.Araştırmanın Önemi

Bu araştırmanın önemi ise; hemşirelik mesleği gibi gelişen toplumlarda yeni teknolojilerin öğrenilmesi ve hayata geçirilmesinin zorunlu olduğu, hizmet öncesi eğitimin yetersiz kalmasına bağlı olarak, plânlı ve düzenli bir hizmet içi eğitimi zorunlu hale getirilmesi bakımından öne çıkmaktadır. Özel ve kamu kuruluşlarında çalışan personelin hizmet öncesi eğitim eksikliğinin tamamlanmasında, eğitimde beklenen sürekliliğin ve fonksiyonun sağlanmasında, değişik şartların hazırladığı yeniliklere uyum gösterilmesinde, mesleğin gerektirdiği bilgi ve becerilerin kazanılmasında hizmet içi eğitimin önemli bir yeri vardır. Ayrıca hizmet içi eğitimi önemli kılan bir diğer unsurda teknolojidir.

Gelişen teknoloji, örgün eğitim kurumlarında verilen eğitimin önüne geçtiğinden, bu kurumlarda verilen eğitimin kazandırdıkları ile iş yaşamında gereksinme duyulan bilgi, beceri ve davranışlar arasındaki fark gittikçe büyümektedir. Üretim ve hizmet sektöründe meydana gelen teknolojik değişimler, halen sahip olunan becerilerin gelecekte yetersiz duruma düşmelerine neden olabilecektir.

1.4.Sayıltılar

Bu çalışmanın sayıltıları;

 Araştırmada kullanılacak olan anketleri araştırmaya konu olan hemşirelerin ve çalışanların samimi ve doğru cevaplandıracakları varsayılmaktadır. .

1.5.Sınırlılıklar

Bu araştırma 1 hastanede çalışan hemşireler ve çalışanlar arasından tesadüfi örnekleme yöntemiyle seçilen, 200 hemşirenin ve çalışanın verdiği cevaplarla sınırlıdır.

BÖLÜM II

İLGİLİ ALAN YAZIN

Bu bölümde, Hizmet içi eğitim ve Hemşirelik Hizmetlerine yer verilmiştir.

2.1.Eğitim Türleri

Hizmet içi eğitimi açıklamadan önce genel anlamda eğitim kavramını ifade etmek gerekir. Literatürde en genel anlamda; “bireyde kendi yaşantısı yoluyla ve kasıtlı olarak istendik değişim meydana getirme sürecidir ve bireyin hayatı boyunca, yaşayarak ve yaparak davranış değiştirmesine eğitim denir” ifadesi yer almaktadır. Literatürde yer alan yaklaşımlara göre eğitim tanımları;

 İdealizme göre eğitim, kişinin mantıklı ve özgürce Tanrıya ulaşmak için eğitim sürdürdüğü tekdüze emeklerdir.

 Realizme göre eğitim, yerli nesile kültürel mirası bırakarak, onları topluma uydurma sürecidir.

 Pragmatizmde, bireyi yaşantılarını inşa yoluyla yeniden yetiştirme sürecidir.  Marksizm’de, bireyi çok yönlü eğitme, doğayı denetleyerek onu değiştirecek

ve üretimde bulunacak şekilde yetiştirme sürecidir.

 Naturalizm’de, bireyin doğal olgunlaşmasını fazlalaştırma ve kişinin bu özelliğini göstermesini sağlama işidir.

Öğrenilme unsurlara göre kendi içinde temel iki bölüme ayrılan eğitimin alt unsurları aşağıdaki görselde açıklanmaktadır (Arslan,1999).

Kaynak: http://gelecektime.com/sozlesmeli-ogretmenlik-mulakat-sorularinin-cevaplari-1/688/

2.1.1. Formal Eğitim

Bireyin istendik davranışı olarak, uzman kişiler tarafından, eğitim kurumlarında, belirlenmiş zaman diliminde aldığı eğitime formal eğitim denir. Formal eğitim; örgün ve yaygın eğitimler olarak iki alt başlıkta incelenebilir.

2.1.1.1.Örgün Eğitim

Örgün eğitim; bilinen, eğitim kurumu okul olan, kademeli olarak süreçleri işleyen (1. Sınıf, 2. Sınıf gibi), ön şartı olan (ilkokulu bitirmeden ortaokula başlanamaması gibi) ve bitirildiği zaman verilen belge ile başarı seviyesi tespit edilen eğitim sisteminin tamamına denir.

2.1.1.2.Yaygın Eğitim

Yaygın eğitim; örgün eğitimin aksine okulda değil herhangi bir kursta verilebilen (bu kurs devletin ya da özel bir kurumunda olabilir), kademeli olarak işleyen bir süreçleri olmayan (1. Sınıf, 2. Sınıf gibi), örgün eğitime göre esnek ve özgür bir yapısı olan (bireysel irade ile istenildiği zaman başlanabilen ya da bırakılabilen), bitirildiği zaman eğitim sürecinin tamamlandığını gösterir belge (Sertifika, diploma

yerine geçerli değildir) verilen eğitim sisteminin tamamına denir. Formal eğitim alanında yer alan yaygın eğitim de kendi içinde Halk eğitim ve Hizmet içi eğitim olmak üzere bölümlere ayrılmaktadır. Buna göre;

 Halk eğitim; Kişisel gelişim için alınır, Birey kendisi için alır ve Bireyin kişisel tercihi doğrultusundadır.

 Hizmet İçi Eğitim; Mesleki Gelişim için, Mesleki Tercih için ve Kurumun Tercihi için olmak üzere üç farklı şarta bağlı olarak alınır.

Buna göre Hizmet içi eğitimde amaç, bir kurumun personelinin eksiklerini gidermek ve mesleğe dair gereklilikleri öğretmektir. Hizmet içi eğitimi üç aşamada incelemek gerekirse;

 Yeniden Hizmet İçi Eğitim; belirli bir meslek üzerine eğitim alan bir kişinin eğitim aldığı branştan tamamen farklı bir meslekte görev yapması şartına bağlı olarak alınan eğitimdir. Örneğin; Ziraat Mühendisliği eğitimi almış bir kişiyi, öğretmen olarak atandıktan sonra alacağı eğitimdir denebilir ya da bir konservatuar eğitimi almış kişinin, öğretmen olarak atandıktan sonra alacağı eğitimdir olarak açıklanabilir.

 İlave Hizmet İçi Eğitim; Belirli bir meslek üzerine eğitim alan kişinin mesleğe yeni başladığında verilen eğitimdir. Örneğin; öğretmenlik eğitimi alıp, öğretmenlik görevine başlayan bireylere verilen aday öğretmenlik eğitimi gibidir burada milli eğitim öğretmenlerinin tahsil aldığı okullardaki öğretmenlik bilgilerini yetersiz bulmakta ve üzerine ilaveten kendi eğitimini vermektedir.

 İleri Hizmet İçi Eğitim; Görevde yükselmek için ya da terfi kazanmak için alınan hizmet içi eğitimdir. İleri eğitimin bitiminde sertifika verilir.

Eğitim faaliyetleri yoluyla, iş görenlerin eski yetenekleri günün koşullarına uygun duruma getirilebileceği gibi, onlarda yeni beceriler de geliştirilir. Teknolojinin gelişmesi ve son yıllarda makineleşme ve otomasyonun gittikçe artan kullanımı, eğitimin önemini daha da artırmaktadır.(Can H.,Doğan,2000). Makineleşme sonucunda bazı görevlere ilişkin işler daha da fazlalaşıp, yeni bilgi ve becerileri gerektirirken, bazı görevlerin alanı daha da darlaşmakta ve eski görevlerin yerini tam

anlamıyla yeni bazı görevler almaktadır. Bütün bunlar hizmet içi eğitimin rolünü büyük ölçüde artırmaktadır.

Hizmet içi eğitim;kişilerin işletmede üstlendikleri ya da ileride yüklenecekleri

görevleri daha etkin ve başarılı yapabilmeleri için mesleki bilgilerini genişleten, düşünce, rasyonel karar alma, davranış, alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan bilgi, görgü ve becerileri fazlalaştıran eğitsel hareketlerin tümüdür.(Sabuncuoğlu Z.,1994).

Bir başka tanıma göre hizmet içi eğitim; (Can H.Akgün,1998).bireye, işi ile kati hukuki bağının kurulduğu tarihten, işten ayrıldığı tarihe kadarki süre içinde, işinin gereği olan performans düzeyine erişmesi için gereken bilgi, yetenek ve davranışların sistemli bir biçimde öğretilmesi sürecidir, diye tanımlamaktadır. Gül’e göre;(Gül,H.,2000). kurumsal anlamda hizmet içi eğitim, kurumsal hedeflerin gerçekleşmesine fayda sağlayacak davranışların geliştirilmesini sağlayacak deneyimlerin, kurum tarafından sunulduğu programlardır.

2.1.2. İnformal Eğitim

İnformal eğitim ise; formal eğitimin aksine plansız, programsız ve sistemsiz eğitim olarak açıklanmaktadır. İnformal eğitim her an olabilen,her yerde yapılabilen, uzman olamayan kişiler tarafından verilen, sıradan herkesin eğitimci olabildiği, sistemsiz bir eğitimde istendik davranış beklemediği ve dolayısı ile istenmeyen davranışlara yol açtığı eğitim sistemi olarak nitelendirilmektedir. İnformal eğitime bir örnek vermek gerekirse, farklı kültürden bir kişi Türkiye’ye gelip otobüse bindiği zaman, bir kişinin bir bayana hamile olduğundan dolayı yer verdiğini görürse bu kişi bu davranışı informal bir şekilde istendik yolda öğrenebilir ve bunu sonraki otobüse binişlerinde uygulayabilir olarak ifade edilebilir.

Formal ve informal eğitim süreçleri arasındaki farklılıkları aşağıda açıklanmaktadır.(Küçükbaş,2002).

 Formal eğitimin belirli bir mekanda olmasından, informal eğitiminde belirli bir mekanda olmamasından dolayı mekan bakımından sınırsızdır.

 Formal eğitimde belirli bir zamanda olmasından, informal eğitimde belirsiz bir zamanda olmasından dolayı zaman bakımından sınırsızdır.

 Formal eğitimden dolayı planlı, informal eğitimden dolayı ise plansız olduğundan dolayı planlı ve plansız olabilir.

 Formal eğitimden dolayı okul içi, informal eğitimden dolayı okul dışıdır.  Formal eğitimden dolayı denetimli, informal eğitimden dolayı denetimsizdir.  Formal eğitimden dolayı olumlu, informal eğitimden dolayı olumsuzdur.  Formal eğitimden dolayı profesyonel eğitimci, informal eğitimden dolayı

herhangi bir kişi eğitimci olduğundan dolayı, eğitimci herhangi biri olabilir.

2.2.Hizmet İçi Eğitimin Amaçları ve Yararları

Bir kurumda hizmet içi eğitimi etkinlikleri, çalışanın eğitim gereksinimini karşılamak, kurumun belirlenmiş olan amaçlarına ulaşmada, emek unsurundan beklenen faydayı elde etmek üzere programlanır ve uygulanır. Eğitimden beklenen faydalar hedeflerin kapsamında yer alır. Kurumlarda hizmet içi eğitim genellikle, kişiye işiyle ilgili bilgi, kabiliyet ve tutumlar kazandırmak için yapıldığından mesleki eğitim niteliği taşır. Bu nedenle meslek eğitiminden beklenen yararlarla çok yakın bir ilişkisi olduğu görülür ve değerlendirme de aynı yaklaşımla yapılır. (Varinli, İ. ve Çakır, A.,2004/2.).

Eğitimin amaçlarına ulaşabilmesi için kurum ve birey, ihtiyaç ve beklentilerinin dengeli olarak karşılanması gerekir. Bu nedenle eğitim programının sonunda kurum ve bireylerin aşağıdaki yararları sağlamaları beklenir. Hizmet içi eğitim, bir bakıma iş başında yapılan bir eğitim olduğu için, memurların, amirlerinin gözetim ve denetimi altında işlerini "yaparak" ve "tecrübe" ederek daha iyi öğrenecekleri düşünülmektedir. Bu nedenle hizmet içi eğitimin, hem yöneticiler hem personel hem de örgüt açısından faydalar getirmektedir.

2.3.Hizmet İçi Eğitim Türleri

Uygulanacak olan hizmet içi eğitimin amacı, eğitimin türünü de belirler. Eğitim türünün belirlenmesinde; personelin eğitim ihtiyacı, çalışacağı alan, yetenekleri ve kurumun personel ihtiyacı da etkilidir.(Acar,A.,1998).

2.3.1. Uyum ve Adaptasyon(Oryantasyon) Eğitimi

Uyum ve adaptasyon (oryantasyon) eğitimi, işe yeni başlayan işgörene kurumun genel havasını, ekip arkadaşlarını, görevini anlatarak işe ve kuruma uyumunu sağlamak için verilen kısa süreli bir eğitimdir. Bireyi kuruma, kurumu bireye tanıtma hareketi olarak da tanımlanabilir. Böylece çalışana kurum politikalarını, planlarını ve kurumun felsefesini tanıtmak hedeflenmektedir. Bu şekilde işe yeni başlayan bireye işini en iyi şekilde yapabilmesi için yardım edilir. İlk günün izlenimi sonraki iş doyumu ve başarımını etkiler. İlk günden pek çok suale cevap verilerek hatalı anlamalar önlenir, bilgisizlikten doğabilecek başarısızlık ve moral bozukluğu giderilir. Çalışana gösterilecek samimiyet ve ilgi sonucu kurum ile birlikteliği sağlanır.(Dağlı,2010).

2.3.2. Geliştirme ve Bilgi Tazeleme Eğitimi

En eski eğitim yöntemlerinden biri olan geliştirme ve bilgi tazeleme eğitimi, maliyetinin düşük ve uygulamasının kolay olmasından dolayı işletmelerde yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu eğitim yöntemiyle amaçlanan, işletmeye yeni gelen ya da iş değiştiren bir işgörenin bilgi, beceri ve tecrübe sahibi olan bir diğer iş gören veya ustabaşının yanına yetiştirilmek amacıyla verilmesidir.(Dağlı,2010).

2.3.3. Görev Değişikliği ve Tamamlama Eğitimi

Görev değişimi ve tamamlama eğitimi (İş rotasyonu); çalışanın, eğitilmek amacıyla, planlı bir biçimde değişik görevlerde çalıştırılmasını, böylelikle bu işlerle alakalı olarak deneyim ve beceri kazanmasını hedeflenmektedir. İş değiştirmenin pek

çok faydası vardır. Çalışanlar kendilerinin yetiştirilmesi için özel emek harcandığına inanır ve moralleri artar. Kurum esnek bir işgücüne sahip olur. Üst mevkilerde çalışmaya hazır bir yardımcı ekipoluşur. Ayrıca iş devri ile çalışanın yetenekleri fazlalaştığından çalışabileceği iş alanı artar.(Gül,2000).

2.3.4. Yükseltme Eğitimi

Yetki devri ile çalışana kurumun sıra düzeninde sahip olmadığı bir iş gücü (yetki) verilir. Böylelikle, çalışanın, yetkili olduğunda onu kullanabilme yeteneği geliştirilmek istenir. Astların, vekaleten, üstlerin olmadığı zamanlarda önceliklerini kullanması ve kararlar alabilmesi, uygulamaya geçebilmeleri, önemli bir gelişme aşaması oluşturur. Bu yöntemin uygulaması astın tecrübe kazanmasına, işbirliği kavramını geliştirmesine, denetleme ve değerlendirme becerilerini geliştirebilmesine olanak tanımaktadır (Arslan,1999).

2.4.Mesleki Eğitim Uygulama Yöntemleri

Bu eğitim, çoğunlukla alt kademe çalışanlar üzerinde uygulanan işbaşında eğitim metotlarından biridir. Kurumlarda, her gün daha da karmaşık olan ve teknik eğitim gerektiren işleri, eğitici formasyonu bulunmayan ustabaşıların öğretmesine vermek yerine, eğitimli işçi,ustabaşı veya teknisyenler arasından seçilen bireylerin, pedagojik ve teknik bilgilerle besleyerek çalışanların eğitiminde görevlendirilmeleri tercih edilmektedir. Bu seçilen bireyler monitör ya da kılavuz olarak adlandırılmaktadır. Monitörlerin görevi, çalışanlara; işe, hedefe ve araçlara ait sistematik bilgileri vermek, işle ilgili kolay bilgileri sağlamak ve araçların en faal, en ekonomik kullanım yollarını göstermektir. Ayrıca yeni çalışma metotlarına çalışanların uyumunun sağlanması gibi görevleri yerine getirerek, eğitim faaliyetlerini gerçekleştirirler. (Gül,2000).

 Özel Tasarımlar (Proje Çalışması)

Bu yöntemde çalışana belli bir ülkünün gerçekleştirilmesi sorumluluğu verilerek onu yönetmesi arzulanır. Böylelikle çalışan, sadece işletmenin birtakım konularını çözümleyip yönetmekle kalmayacak aynı zamanda kendi için çok faydalı olabilecek bilgileri derinlemesine öğrenme olanağına da kavuşacaktır.

 Staj Yoluyla Eğitim

Staj çalışanlara, ileride üstlenecekleri görevlere dair, çalışma ortamlarını ve koşullarını tanıtma, işleri öğretme, mesleki sorumluluk taşıma ve işe ahenk yeteneklerini geliştirme gibi olanaklar sağlayan bir eğitim yöntemidir.

2.4.1 İş Başında Eğitim

Birçok kurum tarafından yetenek edindirmede başlıca tutum olarak kabul edilmektedir. Birçok faydası olan iş başında eğitim gerçek ortamda yapılmaktadır. Haliyle, iş başında eğitim planları iyi organize edildiğinde etkililik seviyesi yüksek olmaktadır. Ayrıca işbaşında eğitim, üretimin yapıldığı araç- gereçlerle ve aynı işlem ve süreçlerle yapıldığından, eğitim ve üretimin bütünleşmesi sağlanmaktadır. (Dağlı,2010).

2.4.2 İş Dışında Eğitim

İş dışında eğitim, kesinleşmiş mesuliyetlerin özelliklerini odak noktası olarak saymayan, tamamlayıcı bir özellik bulundurmaktadır. İş yaşamında, iş dışında eğitimin çoğunlukla yönetim alanındaki danışmanlık firmaları ya da üniversiteler tarafından yerine getirildiği görülmektedir. İş dışında eğitimin, iş başındaki eğitim planlarına göre fark edilir özellikleri vardır. Bunlardan en önemlisi, eğitilecek çalışanın eğitimi boyunca çalışma ortamlarından arınarak ilgisini eğitime verebilmesi dir. İş dışında eğitim yöntemleri çalışana günlük baskılardan uzaklaşıp, ferah bir ortamda düşünme olanağı sağlar.(Küçükbaş, R.,2002).

2.5.Hizmet İçi Eğitimde Kullanılan Öğretim Yöntemleri

Hizmet içi eğitim için kullanılan farklı öğretim yöntemleri mevcuttur. Bu öğretim yöntemlerinin tanımları, pozitif ve negatif yönleri aşağıda açıklanmaktadır.

2.5.1. Anlatım Yöntemi

Anlatım yöntemi, çoğunlukla belli bir konu ile ilgili bilgi aktarılırken, belli bir konuya giriş yapılırken ya da belli bir konu özetlenirken kullanılmaktadır. Sözlü ifadeye ağırlık verdiği için, her konuda sıklıkla başvurulan öğretim yöntemleri arasındadır. Eğitimcinin merkezde bulunduğu ve bilgi aktarılmasına dayalı olduğundan, yöntemin dikkatli ve faal şekilde kullanılması gereklidir (Erdemir ,1998). Anlatım yöntemi, öğretimde yer alan konuların öğretici açısından, öğrenici ekibine anlatılması ve açıklanmasıdır. Bu yöntemle öğrencilerin görüş, fikir ve duygularında hedeflenen yönde gelişmeler sağlanabilir. Öğretimde çok uygulanan ve anlaşılmış olan bu yönteme, takrir yöntemi, sözlü anlatım yöntemi, konferans veya ders verme yöntemi da denilmektedir.

2.5.2. Tartışma Yöntemi

Tartışma, belli bir konunun kavranması amacıyla bireyleri düşünmeye yöneltmek, karşılıklı görüşler, fikirler ve eleştiriler üreterek o konuyu kapsamlı ve detaylı olarak irdelemek, önemli noktalan açıklamak ve verilen bilgileri pekiştirmek amacıyla kullanılan bir yöntemdir. Tartışma yöntemi, büyük grup tartışması, küçük grup tartışması, münazara, forum, sempozyum ve panel gibi çeşitli modellerde uygulanmaktadır (Dağlı,2010).

Tartışma yöntemi, amaçlara uygun bilgi kazandırmak üzere, öğrenci grubunun katılması ile konuların açıklanması ve tartışılmasıdır. Bu yöntem, öğrencinin konu hakkında gruba yönelttiği soruların sözlü olarak öğrenciler tarafından cevaplandırılmasını ve onların görüş ve fikirlerinin ortaya konulmasını sağlar.

Öğretim sırasında öğrencilerin de etkili olması nedeniyle bu yönteme aktif metot, tartışmalı öğretim yöntemi veya soru-cevap yöntemi adları verilmektedir.

2.5.3. Grup Tartışma Yöntemi

Tartışma yöntemi, bir grubun, bir konu, olay veya problem hakkında düşünmelerini ve mantıklı olup olmaksızın açık fikirli olarak olabildiğince çok sayıda fikir üretmelerinin sağlanmasıdır. Pek çok değişik önerinin ve cevabın istendiği sorularla ya da değişik çözüm önerilerine ihtiyaç duyulan problemlerde hızla yaratıcı fikir ortaya konmaktadır (Erdemir,1998).

Beyin fırtınası esnasında ortaya çıkan fikirlerin açıklanması ya da savunulması istenmemektedir. Fikirler ve öneriler seri olarak irdelenir, yazıya aktarılır, ardından yazılanlar değerlendirilir ve sonuca varılır. Uygulama sırasında değişik çözüm yollarından faydalanılabilir. Çözüm yolları içinde benzerlerinden faydalanarak konuyla alakalı fikir yürütme, fikir bağlantıları kurma, zarardan yarar çıkarma, olumsuzdan yola çıkma vb. sayılabilir.

Tartışma yöntemi, amaçlara uygun bilgi kazandırmak üzere, öğrenci grubunun katılması ile konuların açıklanması ve tartışılmasıdır. Bu yöntem, öğrencinin konu hakkında gruba yönelttiği soruların sözlü olarak öğrenciler tarafından cevaplandırılmasını ve onların görüş ve fikirlerinin ortaya konulmasını sağlar. Öğretim sırasında öğrencilerin de etkili olması nedeniyle bu yönteme aktif metot, tartışmalı öğretim yöntemi veya soru-cevap yöntemi adları verilmektedir.

2.5.4. Gösteri Metotu

Bu yöntem, bir işlemin uygulanmasını, bir araç gerecin çalıştırılmasını önce gösterip izahat etme, sonra da alıştırma ve uygulama ile öğretimi hedeflemektedir. Bir konu ila alakalı bilgilerin açıklanması ve bu bilgilerin yeteneğe dönüştürülmesi için gereken uygulamaların yapılmasında etkin bir yöntemdir.(Küçükbaş,2002).

Gösteri yöntemi, öğretim esnasında bilginin uygulanması, bir işin yapımının gösterilmesi ve temel işlemlerin tanımlanmasıdır. Demonstrasyon veya laboratuarda öğretim adını alan bu yöntemin uygulama yeri geniştir. Beceri öğretimi için gereken

bilginin kazandırılması, özellikle bir iş veya görevin mekanik ve sıradan yönlerinin öğretiminde en etkili bir öğretim yöntemidir.

2.5.5. Dört Aşamalı Öğretim Metottu

Bu metotta, öğretim yapacak öğretici, tüm öğrencilere verilmek üzere bilgi ve iş yapraklarını hazırlar. Öğretimin amacına uygun olarak, beceri ve tutum kazandırmak üzere öğrencinin hazırlanması, bilgi verilmesi, işin yaptırılması ve izlenmesidir. Öğrencilere beceri kazandırmak için kullandığı gibi, iş yerlerinde üstlerinin astlarını hizmet içinde geliştirmelerini sağlamak için işbaşında uygulanabilir. Bu nedenle iş başında öğretim yöntemi denilmektedir.

Yöntem gerçek veya benzer ortamda- öğrenciye işlemleri yaparak beceri kazandığından, bu metoda, yaparak-yaşayarak öğretim yöntemi adı verilir. Bu öğretim yönteminde bireysel farklılıklar diğerlerine kıyasla daha çok dikkate alındığından, bireysel öğretim yöntemi olarak kabul edilmektedir. Bu yöntem dört aşamada yapılan çalışma ile tamamlandığından dört aşamalı öğretim yöntemi adı daha yaygın olarak kullanılmaktadır (Yağcı, E.,2003).

 Birinci aşama: Hazırlık yapılması,

 İkinci aşama: İşin açıklanması, tartışılması ve gösteri yapılması,  Üçüncü aşama: Öğrencilerin işi yapması,

 Dördüncü aşama: Yapılan çalışmaların izlenmesi ve kontrol edilmesidir. Bu metot genellikle, işyerinde uygulanmakta ve her eleman kendi sorumluluğunda bulunanları iş başında yetiştirmeye çalışmaktadır.

2.5.6. Örnek Olay Yöntemi

Örnek olay yönteminin amacı, toplumdaki değişik görüşlere, değişik değerlere sahip kişilerin birbirleriyle konuşarak farklılıklardan meydana gelen problemleri çözmede kullanabilecekleri yetenekleri kazandırmaktır (Akgemci, ,2004). Burada kullanılacak örnek vakalar, gerçek yaşamdaki olaylara dayalı olarak elenip

hazırlanmalı, kişilerin iş hayatlarında karşılaşabilecekleri problemler için yönlendirici nitelikte olmasına özen gösterilmelidir.

Olayın değerlendirilmesinde katılımcıları en iyi ve tek sonuç yolunu bulmaya yöneltmenin aksine, olayın pozitif ve negatif yönlerini ortaya koyacak bir yaklaşımla, değişik çözüm yollarına ulaşmaya çalışmaları, olaya farklı açılardan bakmalarını sağlayacak, öğretme öğrenme sürecinin etkisini artıracaktır.

Örnek olay yöntemi, öğretim konusu ile ilgili bir olayın neden, nasıl ve sonuç dizgesine göre incelenmesi için uygulanan bir metottur. Bu metot insanların sorunları çözmek üzere bazı kararları nasıl aldıklarını, nasıl uyguladıklarını ve sonucunu ortaya koyarak, insan ilişkilerini analiz etmeyi, fikir ve görüş oluşturmayı amaçlar.

2.5.7. Rol Oynama Yöntemi

Rol yapmada kişi, gerçek rolünden ve hislerinden arınıp kendini başkasının yerine koyar veya belli bir durumda ne yapacağım ve ne hissedeceğini hareketlerle gösterir. Rol yapan birey ya da kişiler belli bir olayı veya sorunu gerçekten yaşanan şekliyle canlandırırken, grubun diğer üyeleri durumu çözümler ve değerlendirir. (Aktay, Güzin,1994).

Rol oynama yöntemi, eğitimin yapıldığı konuda bir olay veya olgu ile alakalı, çözüm, sentez ve değerlendirme yaparak bilgi kazandıran bir yöntemdir. Bu yöntem tek başına bir öğretim yöntemi olmaktan ziyade, diğer yöntemlere yardımcı olarak ve birlikte kullanılır.

2.5.8. Diğer Öğretim Yöntemleri Hizmet İçi Eğitim Süreci

Diğer yöntemler başlığı altında topladığımız öğretim metotlarının en önemlileri, sistemli gözetim, özel görev verme, görev değiştirme, staj, gezi, yazışmalı eğitim, evrak sepeti kullanma ve forumdur.

2.6.Hizmet İçi Eğitimin İlkeleri

Etkin ve verimli bir hizmet içi eğitimin yapılabilmesi için öne çıka ilkeler söz konusudur. Bunları aşağıda detaylandırılmıştır. (Canman, 2007).

 Personelin yetişme ihtiyacının saptanması zorunludur. Hizmet içi eğitim ihtiyacını açıkça ortaya konmaksızın, başarılı bir çalışma yapmak olanaksızdır,  Eğitim planlanması için beklentiler, yapılacak eğitimin amaçları açık olarak

ifade edilmelidir,

 Kurumun uzun süreli planı ile yıllık çalışma programları incelenmelidir. Hizmet içi eğitim, bu plan ve programları içinde yer almalıdır,

 Eğitim politika ve öncelikleri önceden belirlenmeli, plancılar neyi, niçin planladıklarını bilmelidirler,

 Eğitim planlamasında politik, yönetim ve teknik alanlar arasında açık, katı olmayan ayırımlar yapılmalıdır,

 Kurumda personel kadrosu, önceden belirlenmelidir. Personelin işi ve niteliklerinin bilinmesi, hizmet içi eğitimin planlamasını kolaylaştırır,

 Kurumun planlanacak hizmet içi eğitim için var olan olanakları incelenmeli ve belirlemelidir,

 Kurum yöneticilerinin, eğitim planlamasının gerektirdiği değişiklikleri etkin olarak desteklemeleri sağlanmalıdır,

 Eğitimin gelecekteki gelişmeleri ve alacağı yön hakkında ilgililerin görüşleri değerlendirilmeli, yer ve önem verilmelidir,

 Plan döneminde yapılacak çalışmalarda uygulanacak yöntemler, teknikler saptanmalıdır,

 Yapılacak çalışmalar için uygun yerler ve sağlanması gereken ortam belirlenmelidir,

 Planın her aşamasında yapılacak etkinliklerin zamanı ve her birinin süresi belirlenmelidir,

 Planda öngörülen çalışmalar zamanında uygun teknik araçlar kullanılarak kontrol edilmelidir,

 Plan döneminde olası değişme ve gelişmelere göre esnekliği olmalı ve alternatifleri düşünülmelidir,

 Hazırlanan planlar ilgililerin ve uzmanların görüşleri alınarak geliştirilmelidir. Eğitim ilkeleri, planlama şekilleri bakımından yaklaşımlara ya da varsayımlara dayalı olarak amaçları, temel ölçütleri ve yöntemleri belirlemede, eğitim planlamasına

yardımcı olurlar. Eğitim planlamasında temel olarak ele alınan yaklaşımları ise üç aşamada değerlendirilir (Aktay,1994).

 Toplumsal İstem Yaklaşımı: Bu yaklaşımı etkileyen en önemli etken, toplumun sosyal yapısı, kültürü, eğitimin insanları nasıl etkileyebileceği hakkında tutum ve inançlarının genel havasıdır. Bu yaklaşım, kaynak dağılımına, ekonominin gereksinme duyduğu insan gücünün nicelik ve niteliklerinden çok aralarındaki ilişkiye önem verir.

 İnsan Gücü Yaklaşımı: Özellikle hizmet içi eğitimde daha çok benimsenen bu yaklaşıma göre, ekonomik gelişme, tüm kalkınma ve ilerlemenin itici gücüdür ve kaynakların dağılımında göz önünde bulundurulması zorunludur. Ekonomik gelişme, yalnız parasal kaynakların ve araçların değil, onları düzenleyecek ve kullanacak insan gücü kaynaklarını da gerektirir.

 Verim Oranı Yaklaşımı: Bu yaklaşım gelişmenin bugünkü deneysel evresinde, bize geçmişte yapılan çalışmaların sonuçlarını değerlendirme olanağı verir. Verimlilik, sınırlı kaynakların en etkin biçimde kullanılması, ürün ile üretim faktörleri arasındaki oranıdır. Eğitim etkinliğine başlamadan önceki ve sonraki verimlilikler arasındaki artış, insanın üretime katkısı olan emek faktörü hesaplanarak bulunur.

2.7.Hizmet İçi Eğitimin Politikaları

Personel eğitim politikası ile hedeflenen, kurumların eğitim alanındaki stratejilerinin belirlenmesidir. Bu hedefler her işletmenin yapısına göre değişiklik gösterir. Eğitim politikalarının belirlenmesinde aşağıdaki üç nokta üzerinde durulması uygun olur: (Yağcı,2003).

 Temel amaçların belirlenmesi,

 Bu amaçların hangilerinin eğitim yolu ile karşılanacağının belirlenmesi,  Amaçlara ulaşmada izlenecek yolların belirlenmesidir.

Eğitim politikasının bu bütünleyici ve destekleyici işlevi, işletmenin her döneminde, her bölümünde, her zaman hissedilir. Genel bir çerçeve olarak eğitim

politikasının, işletmeye giren tüm elemanların yetenek, bilgi ve davranışlarını işletmeye ve kendilerine katkıda bulunacak düzeyde ve olumlu yönde geliştirmek olarak belirlenebilir.

İşyerlerindeki eğitim birimlerinin en önemli görevlerinden biri hizmet içi eğitim amaçlarını ve politikalarını belirlemektir. Politika bir işletmenin hedeflerini gerçekleştirebilmesini sağlayan ülküler ve kurallardır. Hizmet içi eğitim hedefleri, saptanan plan hedeflerini meydana getirirken politika alınacak kararları hedeflere yöneltir. Politika iki bölümden oluşur: birincisi ilkeler ve ikincisi ise uygulama kuralları oluşturmaktadır. Ülkü, varsayımın bir parçası, sistemin işleyişine yol gösteren bir kavramdır ve yapılacak çalışmalara, analizlere ve gelişmelere rehberlik eden bir dayanak niteliğindedir. Kaide, yapılacak işlerde uyulması gereken hususlardır. Eğitim etkinliklerinde dikkat edilmesi gereken hususlar kurallar olarak belirlenir.

Hizmet içi eğitim programlarının hazırlanması, uygulanması ve sonunda sağlanacak başarının derecesi, program varlığının belirli nedenlere dayanma durumu ile yakından ilişkilidir. Eğitsel çalışmalarda esas alınacak nedenler sistemin amaçları ile ilgili politikalardır. Hizmet içi eğitim politikalarının saptanması aşağıdaki yararları sağlar (Canman,2007).

 Hizmet içi eğitim amaçlarının saptanmasını ve kavranmasını kolaylaştırır,  Bir kurumda eğitim etkinlikleri planının hazırlanmasında dayanak olur,  Eğitim programlarının hazırlanması ve geliştirilmesini kolaylaştırır,

 Eğitim programlarının uygun ortamda yapılmasında, ilgili birimlerin katkıları sağlanır,

 Hizmet içi eğitim önceliklerinin belirlenmesi ve süreklilik kazandırılması gereğini ortaya koyar,

 Kurumda iletişim ve koordinasyon sağlanarak hizmette bütünlük kazandırır,  Kurumda üretim faktörlerinin geliştirilmesi, yeniliklerin uygulanmasında

olumlu katkıda bulunur,

 Personelin moralini yükseltme, güdüleme sorunları çözme ve uyum sağlamayı kolaylaştırır,

 Eğitime ilişkin kuşkular, olumsuz görüşler ve baskılar azalır, güven artar,  Değerlendirmenin yapılması, sonuçların birey ve kurum amaçları

doğrultusunda, kullanılması sağlanır.

Bir kurumun hizmet içi eğitim politikaları aşağıdaki gibi sıralanabilir; (Akgemci,2004)

 Kurumda hizmet içi yönetmeliği kurum ve ilgili yasa hükümlerine uygun hazırlanır,

 Hizmet içi eğitimin amaç ve politikaları kurumun amaç ve politikalarına uygun olarak saptanır,

 Kurumda çalışan her kademe ve alandaki personelin eğitim ihtiyacı saptanır,  Hizmet içi eğitim planları kurumun gelişim planına uygun olarak tasarlanır,  Hizmet içi eğitim bütçesi, kurumun bütçesi kapsamında yer alır,

 Kuruma yeni alınan personelin ortama ve işine uyumu giriş eğitimi ile sağlanır,  Kurumu etkileyen yenilik ve gelişmelere uyum sağlanması için geliştirme

eğitimleri yapılır,

 Üretim faktörleri ve personel sorunlarının çözülmesi için gerekli özel eğitimler yapılır,

 Kurumda görevi değiştirilecek personel için yeni görevin gerektirdiği yeterlikleri kazandıracak tamamlama eğitimi yapılır,

 İşe yeni başlayan personel iş analizi yapılarak hazırlanan temel eğitim programları ile yetiştirilir,

 Hizmet içi eğitim programlarının uygulanmasında öncelikler belirlenir ve dikkate alınır,

 Kurumda kadrolama ve personelin yükselme ihtiyacını karşılayacak yükseltme eğitimi programları uygulanır,

 Programlar kurum içinde, dışında, iş başında veya iş dışında uygun yer ve ortamda yapılır,

 Eğitim programları uygun zamanlarda, ortamda ve kısa sürede uygulanır,  Programların uygulanmasında amaca uygun öğretim yöntemleri seçilir,  Eğitim programının uygulanmasında ön, ara ve son değerlendirmeler yapılır,

 Öğretimde yetişkinlerin özellikleri dikkate alınır, homojen gruplar oluşturulur.

2.8.Hemşirelikte Hizmet İçi Eğitim

Hemşirelik eskiden beri var olan bir toplum hizmeti olarak, bireylerin sağlıklı kılmak, rahatlığını sağlamak, hastaya güvende olduğu duygusunu verme isteği ile ortaya çıkan bir meslektir. Türk Hemşireler Derneği Genel Merkezi’nin organizasyonu ile kurulan Eğitim Komisyonunun çalışmaları sonucu yapılan tanımlamaya göre hemşirelik; "bireyin, ailenin ve toplumun sağlığını ve esenliğini koruma, geliştirme ve hastalık halinde iyileştirme amacına yönelik hizmetlerin planlanması, örgütlenmesi, uygulanması ve değerlendirilmesinden sorumlu, bilim ve sanattan oluşan bir sağlık disiplinidir" (Dağlı, 2010)

Toplumun gereksinimlerinden ortaya çıkan ve bireylere, ailelere ve dolayısıyla topluma verilen bir hizmet olan hemşirelik mesleği, bugün gördüğü işlevler ile dünyanın hemen her yerinde ülkelerin sağlık alanındaki hizmetlerinin vazgeçilmez bir parçasıdır. Hemşirelik, temel sosyal rol ve sorumlulukları, toplumdaki anahtar durumundaki işlevlerdendir. Hemşirelik insan yaşamıyla, yaşamın kalitesiyle, bireylerin, ailelerin, toplumların sağlığının kalitesiyle ilgilidir. Her şeyin en iyisine layık olan insanoğluna daha iyi hizmet verebilmek, hemşireliğin evrensel amacıdır.

Hemşireliğin kuramsal ve kavramsal çatısı "sağlık" üzerinde bireye (insana) odaklanmıştır. Uygar olmanın önde gelen koşullarından biri, kuşkusuz, tüm insanları ırk, din, dil, sosyal ve ekonomik farkı gözetmeksizin sevmek ve bilimsel objektiflere dayalı etkili bir sağlık hizmeti sunmaktır. Bilimsel ölçüt ya da bilimsel objektif denince de akla kalite gelmektedir.

Gelişmiş ülkelerde topluma sunulan hizmetlerin başında, sağlık ve eğitim hizmetleri gelmektedir. Her iki hizmet türü de ekip tarafından sunulmakla birlikte, ekibe en önemli örnek sağlık hizmetleri ile ilgili alandır. Dünya Sağlık Örgütü ’ne göre; sağlık hizmetleri ekibinde yirmi dokuz farklı görev yapan personel bulunmaktadır. Bu ekibin en önemlileri arasında "olmazsa olmaz" denilen hemşireler vardır.

Hizmet içi eğitim sürekli eğitim içerisinde bir alt süreçtir. Hizmet içi eğitim etkinlikleri, kişilerin görevlendirildikleri kuramlara daha faydalı hale getirmek için gerekli verileri vermek, becerileri kazandırmak ve sonunda davranış değişikliği gerçekleştirmeyi hedefler. Her alanda ki gelişmeler sağlık bilimlerini ve haliyle hemşirelik mesleğini etkilemektedir. Bu da var olan bilgilerin bir kısmını etkisiz hale getirirken, öte yandan bilinmeyen birçok şeyi aydınlatmaktadır.

Hemşirelik bakımının niteliği, hemşirelerin bilgi ve kabiliyetinin, hastanın ihtiyaçlarını karşılamada etkili bir biçimde kullanabilme derecesine bağlıdır. Sağlık bilimlerinde kullanılan gelişmiş ve yeni teknikler, hasta onarımı ve bakımındaki seri değişimler, halkın daha iyi hizmet talebini, hemşirelik mesleğini eğitim ve uygulamalarının geliştirilmesi için zorlamaktadır. Hemşirelik eğitiminde sözü geçen birçok otorite, temel hemşirelik eğitiminin sadece mesleğe giriş olduğunu ve bu eğitimin hemşireleri daha verimli bakım verebilmeleri için sürekli bir öğrenmeye hazırlaması gerektiğini savunmaktadır.

Bilgi ve beceri açısından işin lüzumlarını karşılayamayan hemşire, iş yerinin amaçlan ve etkinliği yönünden bir engel oluşturur. Bundan ötürü hizmet içi eğitim, hemşireliğin üyelerinin uygulamadaki yeterliliklerini sürdürebilmelerini sağlamada, hemşirelik hizmetlerinin tamamlayıcısı olan mühim bir araçtır (Canman,2007).

Her eğitim seviyesinden hemşirenin hizmet içi eğitimden faydalanması, hem sağlık hizmeti alanların kalifiye bakım almaları, hem de hemşirelik hizmeti üreten hemşirelerin bakımı geliştirebilmeleri ve iş doyumlarının yükseltilmesini sağlayacaktır. Hemşirelik hizmetlerinin etkinliği, hemşirelerin kişisel ve mesleksel gelişimi bazında artacağı ve gelişeceği anlayışıyla hemşirelere yönelik hizmet içi eğitim programlarının uygulanması gerekir.

2.9.Hemşirelik Rolleri ve Hizmet İçi Eğitim

Hemşirelik hizmetlerinin tümünde ve günümüzde, sınıflandırılan tüm çağdaş hemşirelik rollerinde ‘bakım’ bir var oluştur. Bakım/ bakım verme; bir kişinin canlı bir varlık için özel ilgi duyması, o varlığı düşünmesi, duygular beslemesi ve onun için

bir şeyler yapmadır. İnsanoğlunun yaşama başladığı, dünyaya geldiği daha ilk anında bakım alma gereksinimi vardır (Dağlı,2010)

Bakım veren kişinin bakım verme çaba ve eylemlerinin yetersiz kalması ya da gereksinilen bakımın verilmemesi durumlarında yeni doğanın yaşam hakkı ve yaşamı tehdit altında kalır. O halde bakım verme, bakım almak kadar insan doğasının bir parçasını oluşturmaktadır. Hemşirelikte bakım, hemşireliğin kuramsal bilgi kütlesi ve uygulamasının diğer bir deyişle, hemşirelik bilim ve sanatının merkezinde yer alır.

Sağlık bakımı sisteminde, kalifiye hemşirenin pay ve faydası büyüktür. Bu fayda, hemşirelik rolleri olarak tespit edilen davranışların oluşturduğu hareketler ve bu hareketleri gerçekleştirilen yöntemlerle sağlanır. Hemşirelik rolleri, hemşirelik kuralına uygun biçimde beklenen davranışların tümüdür. Hemşirenin sağlık bakımındaki görevleri; uygulayıcı rolü (bakım+ tedavi+ koordinasyon), eğitici rolü, araştırıcı rolü, koruyucu-gözetici ve savunucu rolü, yönetici rolü, danışmanlık rolü ve profesyonel rolü olarak sınıflandırılabilir.( Torrington, Derek, J. Chapman, C. L. Copper, 2003).

2.10. Hemşirelik ve Hizmet İçi Eğitimin Uygulanması

Sağlık hizmetlerinin temel amacı toplumun ihtiyacı olan farklı sağlık hizmetlerini, hastanın istediği kalitede, istediği zamanda ve mümkün olan en düşük maliyetle sunmaktır. Hızla değişen teknoloji, artan maliyetler, artan hasta şikâyetleri ve yaygınlaşan iyi bakım talepleri sağlık hizmetlerinin daha sofistike bir yapıya bürünmesine neden olmuştur. Genel olarak sağlık işletmelerinde hizmet kalitesi “sağlık hizmetleri sisteminin çeşitli öğelerinin, standartlara uygunluk ya da mükemmellik derecesi” olarak tanımlanmaktadır.

Bu bağlamda; “kabul edilen standartlara bakım vermek, hastaların ve sağlık personelinin karar verme sürecine birlikte katılmaları, hasta güvenliğine yüksek önem atfetmek kaçınılmazdır. Sağlık işletmelerinde kalite çalışmaları, hizmetin karakteristik özellikleri nedeni ile hizmet sektöründe yer alan diğer işletmelere göre daha farklı

yaklaşımlar içerisinde sürdürülmektedir. Sağlık işletmelerinin karakteristik özellikleri şu şekilde sıralanabilir (Dağlı,2010).

 Hastaneye gelen her hasta farklı tanı ve tedavi özellikleri göstermektedir.Belli bir zaman için hastaneye yönelen ya da yönelecek olan talep çoğu zaman doğru tahmin edilememektedir.

 Hastaneler talep değişikliğine kısa dönemde uyum sağlayamamaktadır.  Hizmetin üretimi stoklanamamaktadır. Üretildiği anda tüketilmektedir.

 Sağlık işletmelerinde aşırı işbölümü ve uzmanlaşma, nitelikli personel artışı ile beraber işgücü maliyetlerindeki artışı da getirmektedir.

Her hastaya uygulanan sağlık hizmeti bileşiklik göstermesi nedeniyle hizmetin tanımlanmasını olanaksızlaştırmakta ve çıktıların standartlaşmasını engellemektedir.

Sağlık hizmetinin kalite ebatlarının tanımlanmasına yönelik birçok çalışma bulunmaktadır. Literatürde sağlık hizmetlerinde kaliteyi üçe ayrılmaktadır. Bunlar; sağlık hizmetlerinin teknik yönü, kişiler arası iletişim yönü ve konfor yönüdür. Teknik yönü; tıbbî bilim ve bilginin bir sağlık probleminin teşhis ve tedavisinde ne kadar iyi uygulandığını ifade etmektedir.

Kalitenin kişiler arası iletişim yönü; hasta ile iletişime geçen doktor, hemşire, yardımcı personel gibi sağlık hizmeti sunum sürecinde yer alan bireylerin yardımseverliği ve dostça yaklaşım özelliklerini kapsamaktadır. Konfor yönü ise, hastane ortamında sunulan olanaklar ve bu olanakların rahatlığı gibi özellikleri içermektedir.

Ulusal sağlık reformu, amaç, ülkü ve stratejileri doğrultusunda sağlık çalışanı hizmetlerinin, güvenirliliğini, kalitesini, etkinliğini arttırmak ve performansı arttırarak çalışanları motive etmek için tüm sağlık çalışanlarına yönelik hizmet içi eğitim programları başlatmıştır. Sağlık hizmetleri etkinliklerinden olan hastaneler, insan hayatında sağlığı korumak, hastalık durumunda iyileştirmek ve sağlığı geliştirmek açısından oldukça fazla önem taşırlar.

Hastanelerin toplum sağlık düzeyini arttırarak, verimlilik ivmesi sağlamaları yoluyla, ülke iktisadına de pozitif etkileri olmaktadır. Bunun yanında, hastane hizmetlerinin fiyatlarının yüksek olması hastanelerde etkinlik ve verimliliğin önemini fazlalaştıran diğer bir hususu oluşturmaktadır. Özellikle ülkemizde sağlık hizmetlerinin tam anlamıyla gelişim gösterememesinde, hastanelerin etkin ve verimli işletilmemelerinin, verilen hizmetin kalitesine fazla ehemmiyet verilmemesinin büyük rolü vardır. Bu açılardan, hizmet içi yönetimin hastane hizmetlerinin istenen seviyeye getirilebilmesinde önemli katkıları olacaktır.

2.11. Hemşirelerinin Hizmet İçi Gelişimlerine İlişkin Algı ve Beklentileri

Günümüz şartlarında hemşirelik eğitimi mezuniyetle biten bir olgudan ibaret değildir. Günümüz değişken sağlık problemlerine totaliter ve yansız yaklaşabilmek, değişen sağlık teknolojisine uyum sağlayabilmek, kaliteli sağlık hizmeti sunmayı benimsemiş bir grubun üyesi olabilmek için hemşirelik hizmetlerinde eğitimin sürekliliği esastır. Bu durumda, kariyerini devam ettiren hemşirelerin belirli aralıklarla hem tespit edilen eğitim gereksinimleri hem de sürekli değişen ve gelişen hemşirelik bakım uygulamaları yönünde eğitim çalışmalarına katılmaları, sundukları hizmetin başarısı açısında şarttır. (Gürsoy, 2006).

Hemşireler; sağlık bakımının haricinde araştırma yapma, teori geliştirme, mesleki kuruluşlara ve politik aktivitelere katılma gibi profesyoneller tarafından yerine getirilen görevleri gerçekleştirir hale gelmişlerdir. Profesyonel hemşirelik eğitimi kültürel ve mesleki bilgi, klinik ve kavramsal maharet ve kişinin değerler sistemi üzerine temellenir. Hemşirelik hizmetleri genel yönlendirme eğitimini bitirmiş tüm hemşireler, kurumda yürürlükte olan hemşirelik hizmetleri hizmet içi eğitim programına devam ederler. Hasta bakım kalitesinin çoğalması, hemşirelerin mesleki bilgi ve becerilerinin güncelleştirilmesiyle iş verimlerinin yükseltilmesi yanında, bilimsel gelişmeleri takip etmelerini sağlamak için hizmet içi eğitim programları hazırlanmalıdır (Dağlı, 2010). Bu programların doğru bir şekilde etkin yöntemlerle yönetimi performansa pozitif bir biçimde etki edecektir.

BÖLÜM III

ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ

Anket formu hazırlamada, Clifton P. Campbell’ın “Training Course/Program Evaluation: Principles and Practices”(Dağlı,2010). isimli makalesindeki ölçekten faydalanılmış, araştırmacı tarafından literatür doğrultusunda oluşturulan anket formu kullanılmıştır. Anketi kullanan Deniz Dağlı ve danışman hocası Hakan Kitapçı dan gerekli izin alınmış ve ekte sunulmuştur. Veri toplama aşaması; anketlerin dağıtılması ve uygulanması, araştırmacı tarafından gerçekleştirilmiştir. Bu araştırmada kullanılan ölçekler aşağıda belirtilmiştir.

Bu bölümde; araştırmanın ana kütle / evren, bütünü anlamak için bütünden seçilen araştırma tekniklerinin uygulanacağı grup (örneklem) ve bunun birimi, ölçüm araçları, araştırmanın planı ve modeli, veri toplama yöntemi, araştırmanın varsayımlarına ve araştırma verilerinin çözümünde kullanılan teknikler hakkında bilgiler yer almaktadır. Bu veriler doğrultusunda gerçekleştirilen anket çalışması ile elde edilen bulgular bir araya getirilmiş ve araştırma, genel bir değerlendirmeyle sonlandırılmıştır.

3.2. Çalışma Grubu

Araştırmada Esenyurt Devlet Hastanesinde bulunan aktif olarak çalışan hemşirelere anket uygulanmıştır.

Anket bir hastanedeki 300 hemşireye dağıtmış, bunlardan 200 tanesi geri dönmüştür. Anket verileri SPSS.23 programında değerlenmeye alınmış ve analize tabi tutulmuştur. Araştırmada veri toplama aracından bilgi toplamak için; Frekans, Aritmetik Ortalama, Standart Sapma, verilerin analizi için ise; Korelâsyon Analizi kullanılmıştır.

Hastane yönetimi gerçekleştirilen çalışmada, katılımcıların bireysel ve hastane kimliğinin yer almasını istememiş, bu durum, araştırma sonucunun güvenirliği açısından da uygun görülmüştür.

3.2.1. Demografik Özellikler Frekans Bulguları

Cinsiyet Erkek 66 33,0 Kadın 134 67,0 Yaş Grubu 20 yaş ve altı 10 5,0 21-30 yaş 94 47,0 31-40 yaş 76 38,0 41 yaş ve üzeri 20 10,0

Medeni Durum Evli 127 63,5

Bekar 73 36,5

Öğrenim Durumu

Sağlık Meslek Lisesi 51 25,5

Önlisans 63 31,5

Lisans 75 37,5

Yüksek Lisans/Doktora 11 5,5

Kaç yıldır bu işyerinde çalışıyorsunuz? 0-5 yıl 93 46,5 6-10 yıl 59 29,5 11-15 yıl 29 14,5 16-20 yıl 14 7,0 21 yıl ve üzeri 5 2,5 Pozisyonunuz Yönetici Hemşire 19 9,5 Servis Hemşiresi 117 58,5 Diğer 64 32,0 Çalışma Şekli Sürekli Gündüz 127 63,5 Nöbet Usulü 56 28,0 Sürekli Gece 17 8,5

Hastanede Çalışılan Birim

Genel yoğun bakım 22 11,0

Kadın doğum servisi 12 6,0

Hastane yönetimi 6 3,0

Acil servis 50 25,0

Cerrahi servisi ve

ameliyathane 54 27,0

Yenidoğan yoğun bakım/

Çocuk 18 9,0

Dahiliye/Diyaliz/Poliklinik 38 19,0

Araştırmaya katılan hemşirelerin demografik özelliklerine göre elde edilen bulgular;  Katılımcıların %33’ü erkek, %67’si kadındır,

 Katılımcıların %5’i 20 ve altı yaş grubundadır, %47’si 21-30 aralığındaki yaş grubundadır, %38’i 31-40 aralığındaki yaş grubundadır ve %10’u 41 ve üzeri yaş grubundadır.

 Katılımcıların %63,5’i evli, %36,5’i bekardır,

 Katılımcıların %25,5’i sağlık meslek lisesi eğitim seviyesindedir, %31,5’i ön lisans eğitim seviyesindedir, %37,5’i lisans eğitim seviyesindedir ve %5,5’iyüksek lisans / doktora eğitim seviyesindedir.

 Katılımcıların %46,5’i0-5 yıl aralığında bu işyerinde çalışmaktadır, %29,5’i 6-10 yıl aralığında bu iş yerinde çalışmaktadır, %14,5’i 11-15 yıl aralığında bu iş yerinde çalışmaktadır, %7’si 16-20 yıl aralığında bu iş yerinde çalışmaktadır %2,5’i 21 yıl ve üzerinde bu iş yerinde çalışmaktadır.

 Katılımcıların %9,5’i yönetici hemşire pozisyonundadır, %58,5’iservis hemşiresi pozisyonundadır ve %32’si diğer pozisyonlarda çalışmaktadır.  Katılımcıların %63,5’i sürekli gündüz çalışmaktadır, %28’i nöbet usulü

çalışmaktadır ve %8,5’i sürekli gece çalışmaktadır.

 Katılımcıların %11’i genel yoğun bakım biriminde çalışmaktadır, %6’sıkadın doğum servis biriminde çalışmaktadır, %3’ühastane yönetim biriminde çalışmaktadır, %25’i acil servis biriminde çalışmaktadır, %27’si cerrahi servis ve ameliyathane biriminde çalışmaktadır, %9’u yeni doğan yoğun bakım ve çocuk servis biriminde çalışmaktadır ve %19’u dahiliye/diyaliz/poliklinik birimlerinde çalışmaktadır.

3.3. Veri Toplama Aracı ve Geliştirilmesi

Bu çalışmada, anket tekniği, veri toplama aracı olarak kullanılmıştır. Hemşirelikte hizmet içi eğitimin performansa olan etkisinin sonuçlarını belirlemeye yönelik yapılan bu araştırma; ölçülebilen, niceliksel bir araştırma özelliğini taşır. Araştırmada kullanılan anket formu; demografik, A.Hizmet içi eğitimleri sunan eğitimciler, 9 yargıda belirtilen hususlara ne kadar önem vermektedir?, B.Hizmet içi eğitimleri veren eğiticilerin size vermiş oldukları eğitim dokümanlarının yeterliliğini 4 yargıya göre değerlendirmek, C.Hizmet içi eğitimler verilirken 10 yargıya göre ne kadar dikkat edilmiştir?, D.Hizmet içi eğitimde kullanılan eğitim yöntemlerinin etkinliğini 9 yargıya göre belirtmek, E.Hizmet içi eğitimlerden sonra ilgili10 yargıya ne kadar önem vermeye başladınız?ve F.Sağlık kurumlarında verilen hizmet içi eğitim sayesinde 16 yargıda belirlene performans kriterleri olmak üzere yedi bölümden

oluşmaktadır ve toplam 67 maddede örneklem grubundan cevap istenmiştir (Bk. Ek-A).

3.4. Verilerin Analizi

Hemşirelikte hizmet içi eğitimin performansa olan etkisinin sonuçlarını ortaya koymayı amaçlayan bu çalışma ile ana kütle olan hastanedeki hemşireler kolayda örnekleme yoluyla anket ve ölçekler dahilinde bilgiler toplanmıştır. Araştırma yapılarak elde edilen veriler SPSS 23.0 programından yararlanarak analiz edilmiştir. Araştırma verilerinin değerlendirilmesinde, tanımlayıcı istatistiksel yöntem olarak, betimleyici analizlerden (frekans, yüzde, ortalama ve standart sapma)yararlanılmıştır.Araştırmanın sürekli değişkenleri arasında korelasyon analizi uygulanmıştır. Korelasyon analizi sürekli değişkenler arasında doğrusal ilişkinin derecesi ve yönünün belirlenmesi için uygulanmıştır.

Araştırmanın anket bölümünde kullanılan ölçeklerin güvenilirliği ve geçerliliği, yapılan araştırma sonucunda elde edilen değerlerin geçerliliğini ifade edecektir. Araştırma sonucunda elde edilen bulgular %95 güven aralığında, %5 anlamlılık düzeyinde değerlendirilmiştir. Katılımcıların hemşirelikte hizmet içi eğitimin performansa etkisine yönelik puanlarını ölçmeyi hedefleyen güvenilirlik analizinin sonuçlarına göre “A-Sunum Etkinliği ve Eğitim Dökümanlarının Yeterliliği” ölçeğinin güvenilirlik katsayısı 0,919; “B-Sunum İçeriği” ölçeğinin güvenilirlik katsayısı 0,863;“C- Sunum Yöntemi” ölçeğinin güvenilirlik katsayısı 0,932;“D-Eğitimin Hedefe Uygunluğu” ölçeğinin güvenilirlik katsayısı 0,911;“E- Sunumun Etkisi” ölçeğinin güvenilirlik katsayısı 0,902 ve “F- Hemşirelerin Performansı” ölçeğinin güvenilirlik katsayısı 0,934 olarak bulunmuştur

BÖLÜM IV

BULGULAR VE YORUM

Bu bölümde, araştırma probleminin çözümü için, araştırma katılımcılarından ölçekler yoluyla toplanan verilerin analizi sonucunda elde edilen bulgular yer alır. Demografik bulgular, hemşirelikte hizmet içi eğitimin performansa olan etkisine ait

ölçeklere ait sonuçlarını ortaya koymayı amaçlayan bu çalışma elde edilen bulgulara dayalı olarak açıklama ve yorumlar yapılmıştır.

4.1. A-Sunum Etkinliği ve Eğitim Dokümanlarının Yeterliliği Bakımından Betimsel (Frekans, Ortalama, Standart Sapma) Analiz Bulguları

A.Hizmet içi eğitimleri sunan eğitimciler, aşağıda belirtilen hususlara ne kadar önem

vermektedir?

Seçenekler N % ∑ σ

Genel verimliliğe dikkat etmektedir.

Kesinlikle katılmıyorum 5 2,5 4,005 0,83574 Katılmıyorum 8 4,0 Kararsızım 15 7,5 Katılıyorum 125 62,5 Kesinlikle katılıyorum 47 23,5 İstek/motivasyonları yüksek düzeydedir. Kesinlikle katılmıyorum 2 1,0 3,98 0,82645 Katılmıyorum 13 6,5 Kararsızım 19 9,5 Katılıyorum 119 59,5 Kesinlikle katılıyorum 47 23,5

İletişim becerisi iyidir.

Kesinlikle katılmıyorum 1 0,5 4,26 0,78452 Katılmıyorum 7 3,5 Kararsızım 15 7,5 Katılıyorum 93 46,5 Kesinlikle katılıyorum 84 42,0

İlgili örnek ya da kişisel deneyimleri kullanmakta yeteneklidirler Kesinlikle katılmıyorum 2 1,0 4,245 0,85946 Katılmıyorum 6 3,0 Kararsızım 25 12,5 Katılıyorum 75 37,5 Kesinlikle katılıyorum 92 46,0

Ders notları yeterlidir.

Kesinlikle katılmıyorum 3 1,5 4,265 0,83562 Katılmıyorum 4 2,0 Kararsızım 20 10,0 Katılıyorum 83 41,5 Kesinlikle katılıyorum 90 45,0

Grup çalışmalarını yönetme becerisi iyidir. Kesinlikle katılmıyorum 3 1,5 4,22 0,82157 Katılmıyorum 5 2,5 Kararsızım 17 8,5 Katılıyorum 95 47,5 Kesinlikle katılıyorum 80 40,0

Katılmıyorum 5 2,5

Kararsızım 19 9,5

Katılıyorum 89 44,5

Kesinlikle katılıyorum 87 43,5

Eğitim alanlara karşı iyidir.

Kesinlikle katılmıyorum 1 0,5 4,315 0,72692 Katılmıyorum 4 2,0 Kararsızım 13 6,5 Katılıyorum 95 47,5 Kesinlikle katılıyorum 87 43,5

Ses kullanımları iyidir.

Kesinlikle katılmıyorum 1 0,5 4,305 0,75819 Katılmıyorum 5 2,5 Kararsızım 15 7,5 Katılıyorum 90 45,0 Kesinlikle katılıyorum 89 44,5

Sunum Etkinliği ve Eğitim Dokümanlarının Yeterliliği bakımından bulguları için katılımcılara 33 yargı yöneltilmiş ve Kesinlikle katılmıyorum, katılmıyorum, kararsızım, katılıyorum ve kesinlikle katılıyorum cevapları kapsamında değerlendirme yapmaları istenmiştir. Elde edilen sonuçlara göre betimsel analizler (frekans değeri, yüzdesel değeri, aritmetik ortalaması ve standart sapma değerleri) bakımından öne çıkan ilk beş yargı ve sonuçları şunlardır;

 “İletişim becerisi iyidir.” Yargısına %46,5 oranında katılıyorum cevabı verilmiştir. Aritmetik ortalama değeri 4,26 ve standart sapma değeri 0,78452 ‘dir.

 “Ders notları yeterlidir.” Yargısına %46,5 oranında katılıyorum cevabı verilmiştir. Aritmetik ortalama değeri 4,265 ve standart sapma değeri 0,8356 ‘dır.

 “Açıklamaları iyidir.” Yargısına %44,5 oranında katılıyorum cevabı verilmiştir. Aritmetik ortalama değeri 4,29 ve standart sapma değeri 0,7407 ‘dir.

 “Eğitim alanlara karşı iyidir.” Yargısına %47,5 oranında katılıyorum cevabı verilmiştir. Aritmetik ortalama değeri 4,315 ve standart sapma değeri 0,72692 ‘dir.  “Ses kullanımları iyidir.” Yargısına %45oranında katılıyorum cevabı verilmiştir.

Aritmetik ortalama değeri 4,305 ve standart sapma değeri 0,75819 ‘dur.

Betimsel analizlerden aritmetik ortalama değerlerinin ortalaması (37,885/9) alındığında ise 4,2094 değerine göre 9 yargının geneline katılıyorum ve tamamen katılıyorum cevaplarının daha çok verildiği saptanmıştır.

4.2. B- Sunum İçeriği Bakımından Betimsel (Frekans, Ortalama, Standart Sapma) Analiz Bulguları

B.Hizmet içi eğitimleri veren eğiticilerin size vermiş oldukları eğitim

dokümanlarının yeterliliğini aşağıdaki hususla göre değerleyiniz.

Seçenekler N % ∑ σ

Konuya uygun, gerçek ve gerekli bilgi vermesi yeterlidir. Kesinlikle katılmıyorum 4 2,0 4,165 0,7554 Katılmıyorum 4 2,0 Kararsızım 7 3,5 Katılıyorum 125 62,5 Kesinlikle katılıyorum 60 30,0 Okunabilirliği yeterlidir. Kesinlikle katılmıyorum 2 1,0 4,23 0,74152 Katılmıyorum 5 2,5 Kararsızım 10 5,0 Katılıyorum 111 55,5 Kesinlikle katılıyorum 72 36,0

Anlama sorularını kullanma biçimi yeterlidir. Kesinlikle katılmıyorum 2 1,0 4,245 0,74008 Katılmıyorum 2 1,0 Kararsızım 18 9,0 Katılıyorum 101 50,5 Kesinlikle katılıyorum 77 38,5

Öğrenme ve akılda tutma bakımından yeterlidir. Kesinlikle katılmıyorum 4 2,0 4,26 0,80974 Katılmıyorum 1 0,5 Kararsızım 19 9,5 Katılıyorum 91 45,5 Kesinlikle katılıyorum 85 42,5

Sunum içeriği bakımından bulguları için katılımcılara 4 yargı yöneltilmiş ve Kesinlikle katılmıyorum, katılmıyorum, kararsızım, katılıyorum ve kesinlikle katılıyorum cevapları kapsamında değerlendirme yapmaları istenmiştir. Elde edilen sonuçlara göre betimsel analizler (frekans değeri, yüzdesel değeri, aritmetik ortalaması ve standart sapma değerleri) bakımından öne çıkan ilk iki yargı ve sonuçları şunlardır;

 “Anlama sorularını kullanma biçimi yeterlidir.” Yargısına %50,5 oranında katılıyorum cevabı verilmiştir. Aritmetik ortalama değeri 4,245ve standart sapma değeri 0,74008‘dir.

 “Öğrenme ve akılda tutma bakımından yeterlidir.” Yargısına %45,5 oranında katılıyorum cevabı verilmiştir. Aritmetik ortalama değeri 4,26 ve standart sapma değeri 0,80974 ‘dür.

Betimsel analizlerden aritmetik ortalama değerlerinin ortalaması (16,9/4) alındığında ise 4,225 değerine göre 4 yargının geneline katılıyorum ve tamamen katılıyorum cevaplarının daha çok verildiği saptanmıştır.

4.3. C- Sunum Yöntemi Bakımından Betimsel (Frekans, Ortalama, Standart Sapma) Analiz Bulguları

C.Hizmet içi eğitimler verilirken aşağıdaki hususlara ne kadar dikkat

edilmiştir?

Seçenekler N % ∑ σ

Hedeflerin eğitim, araç ve gereçlerine uyarlanması öğrenmeyi kolaylaştırdı. Kesinlikle katılmıyorum 4 2,0 4,195 0,77458 Katılmıyorum 3 1,5 Kararsızım 11 5,5 Katılıyorum 114 57,0 Kesinlikle katılıyorum 68 34,0 Öğretilen becerileri

tekrarlamak için yeterince fırsat sağlandı. Kesinlikle katılmıyorum 4 2,0 4,2 0,82669 Katılmıyorum 4 2,0 Kararsızım 16 8,0 Katılıyorum 100 50,0 Kesinlikle katılıyorum 76 38,0 Eğitmen, eğitime katılacak

kişileri derse katılmaları konusunda cesaretlendirdi. Kesinlikle katılmıyorum 3 1,5 4,265 0,79241 Katılmıyorum 3 1,5 Kararsızım 16 8,0 Katılıyorum 94 47,0 Kesinlikle katılıyorum 84 42,0 Eğitmen ihtiyaç

duyulduğunda yardım etmek için uygundu. Kesinlikle katılmıyorum 2 1,0 4,265 0,79873 Katılmıyorum 4 2,0 Kararsızım 20 10,0 Katılıyorum 87 43,5 Kesinlikle katılıyorum 87 43,5