EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
TURĠZM ĠġLETME EĞĠTĠMĠ ANABĠLĠMDALI
KARĠYER ENGELLERĠ VE CAM TAVAN: ANKARA‟DA FAALĠYET GÖSTEREN
4 VE 5 YILDIZLI OTEL ĠġLETMELERĠNDE BĠR UYGULAMA
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan Ece ZEYBEK
DanıĢman
Yrd. Doç. Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU
i
Ece ZEYBEK‟in “KARĠYER ENGELLERĠ VE CAM TAVAN: ANKARA‟DA FAALĠYET GÖSTEREN 4 ve 5 YILDIZLI OTEL ĠġLETMELERĠNDE BĠR UYGULAMA” baĢlıklı tezi 13 Ekim 2010 tarihinde, jürimiz tarafından Turizm ĠĢletme Eğitimi Ana Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı Ġmza
BaĢkan: ... ... Üye (Tez DanıĢmanı): ... ... Üye : ... ... Üye : ... ... Üye : ... ...
ii ÖN SÖZ
Kadın ve erkek var olma mücadelesinde, geçmiĢten günümüze kadar her zaman omuz omuza görev almıĢlardır. Genel toplumsal kabul açısından bakıldığında bu mücadelede erkeklere sadece evin geçimini sağlama görevi yüklenmiĢken, kadınlara ise evin tertip ve düzeni, çocukların yetiĢtirilmesi gibi görevler yüklenmiĢtir. Günümüzde ise gittikçe zorlaĢan hayat Ģartlarının etkisinin yanında, temel hak ve hürriyetlerini büyük ölçüde kazanmıĢ olan kadınların, ataerkil aile yapılanmalarında birincil görevi olarak kabul edilen ev ve aile sorumluluklarını taĢımanın yanında, çalıĢma hayatına katılımlarının her geçen gün daha da arttığı görülmektedir. Tüm bunlara karĢın, her ne kadar kadınlar mevcut sorumluluklarına eklenen, iĢ yükünden yılmasalar da, iĢletmelerde yönetim kademesinde yer almak istediklerinde, iĢverenler tarafından gereken zamanı ayıramayacaklarına olan inanıĢ nedeniyle terfi olanakları erkeklerle eĢit Ģekilde sunulmamaktadır. Söz konusu engellerin turizm sektöründe neler olduğu ve hangi boyutlarda olduğunun araĢtırılması ise tezimin ana konusunu teĢkil etmektedir.
Bu çerçevede, Kariyer Engelleri ve Cam Tavan konulu tez çalıĢmamı tamamlamamda her zaman yanımda olan ve maddi, manevi desteklerini benden hiçbir zaman esirgemeyen baĢta annem ve babam olmak üzere; tezimin konusunu seçmemde bana destek olan hocam Doç. Dr. Mehmet YeĢiltaĢ‟a, danıĢmanım Yrd. Doç. Dr. Serdar Tarakçıoğlu‟na, tezimin her aĢamasında bana destek veren, fikirlerini benimle paylaĢarak beni yönlendiren hocam Güler Sağlam Arı‟ya, Yönetim ve Ġnsan Kaynakları derslerini sevmemi sağlayan Yrd. Doç. Dr. Melih Topaloğlu‟na, Ġstatistik derslerini bana sevdiren Yrd. Doç. Dr. Nuray Güneri Tosunoğlu‟na, akıl hocam ArĢ. Gör. Ece Olguntürk Konaklıoğlu‟na, tüm araĢtırma sürecinde yardımını ve desteğini esirgemeyen arkadaĢım Hakan Demirci‟ye, elim bir trafik kazasında kaybettiğimiz arkadaĢım Sinan Yılmaz‟a, ayrıca saha araĢtırmaları, anket çalıĢmaları, analizler ve fikirsel bazda yardımlarını esirgemeyen bütün arkadaĢlarıma içtenlikle Ģükranlarımı sunarım.
Ece ZEYBEK Eylül 2010, Ankara
iii ÖZET
KARĠYER ENGELLERĠ VE CAM TAVAN ZEYBEK, Ece
Yüksek Lisans, Turizm ĠĢletme Eğitimi Ana Bilim Dalı Tez DanıĢmanı: Yrd. Doç. Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU
Eylül-2010, 191 Sayfa
GeçmiĢten günümüze kadar, pek çok toplumda kadınların iĢgücüne katılımı, geliĢmiĢlik seviyesinin ve sürdürülebilir kalkınmanın önemli bir unsuru olarak kabul edilmiĢ ancak, kadınların iĢgücüne katılım oranları oldukça düĢük kalmıĢtır. Eğitimin her kademesinde kadınlar için bir eĢitsizlik söz konusu olsa da, kadınların eğitim düzeyi arttıkça, iĢgücüne katılım oranları da önemli ölçüde artmıĢ, fakat bu sayı halen yeterli seviyeye ulaĢamamıĢtır (Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü [KSGM], 2010).
ÇalıĢma yaĢamına giren kadınlar, her ne kadar kariyer yapmak isteseler de çeĢitli engeller (cam tavan) ile karĢılaĢılabilmektedirler. Böylelikle çalıĢma yaĢamları ya kısa bir süre sonra sona ermekte ya da kariyer basamaklarında yükselme doğrultusunda tüm potansiyellerini ortaya koyamamaktadırlar. Bu durumun temel nedeninin ev ve iĢ yaĢamı arasında denge sağlamada yaĢadıkları sorunlar olduğu düĢünülse de; buna ilave olarak negatif düĢünce, alıĢkanlıklar ve duygulardan da kaynaklandığından söz edilebilir. Ayrıca kiĢisel farkındalık, karar alma becerisi, motivasyon, dıĢ baskılar, aile ve arkadaĢların etkisi ya da psikolojik ve öğrenilen engeller de bu çerçevede sayılabilir.
Bu araĢtırma ile özellikle turizm sektöründe kadınların karĢılaĢtıkları engeller ve kadınların yönetim kademelerinde yeterince yer alamamalarının nedenleri tespit edilerek, kariyer engellerinin hangi nedenlerden kaynaklanabildiği ve sektörel açıdan çalıĢanların iĢ ve sosyal hayatlarında yapılabilecek düzenlemeler konusunda fikirler ve çözüm önerileri üretilmeye çalıĢılmıĢtır.
iv ABSTRACT
CAREER OBSTACLES AND GLASS CEILING ZEYBEK, Ece
M.A., Department of Tourism Management Education Thesis Advisor: Ph.Dr.Assist. Serdar TARAKÇIOĞLU
September-2010, 191 Pages
It has long been accepted that the participation of women in the labour force is a substantial element of the level of development and sustainable development in almost all societies. However the rate of women participation in the labour force has always been considered low. It is evident that women experience inequality at all levels of education, although the better educated women, the more they participate in the labour force. Having said this, the attained figures have failed to reach a sufficient level (KSGM, 2010).
Thus, their business lives end within a short period of time, or they fail to present their capabilities on the way to promotion in their careers (glass ceiling). Although the basic reason for this is considered to be the problems they may encounter in the arrangements between household and business lives, it is a negative approach, habit and emotion that are the actually essential reasons for this case. In addition, personal awareness, decision-making capability, motivation, external forces, and family along with the effects of friends, and psychological or acquired obstructions can also be classified within this context.
This study attempts to produce solutions and comments on the reasons of the career wise obstacles, and the arrangements to be made in the business and social lives of the employees. This has been done by fully determining the grounds for the obstruction women face within the tourism sector and their failure to be represented at management cadres.
v
TABLOLAR LİSTESİ
2.3.1 YaĢ Grubuna Göre Türkiye‟de Kadın Nüfusu -2007 2.4.1 Kadın Nüfusun ĠĢgücü Durumu
2.4.2 YaĢ Grubuna Göre ĠĢgücüne Katılım Oranları 2.4.3 ĠĢ Arama Sürelerine Göre Kadın ĠĢsizler 2.4.4 Eğitim Durumuna Göre Kadın ĠĢgücü
2.4.5 Eğitim Durumuna Göre Kadın ve Erkeklerin ĠĢgücüne Katılım Oranları 2.4.1.1 Kadın Ġstihdamının Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı
2.4.2.1 Kadın Ġstihdamının Meslek Grubuna Göre Dağılımı 2.4.3.1 Kadın Ġstihdamının ĠĢteki Durumu
2.4.3.2 Kadınların ĠĢyeri Durumuna Göre Ġstihdamı
2.4.4.1 Esas ĠĢlerinden Dolayı Herhangi Bir Sosyal Güvenlik KuruluĢuna Kayıtlı Olmayan Kadınların ĠĢteki Durumu
2.5.4 Türkiye‟de Erkek ve Kadınlarda Kayıtlı ve Kayıt DıĢı Ġstihdam Oranları 2.5.5 Kadınların Cinsiyet ve Eğitim Durumuna Göre Ortalama ÇalıĢma Süreleri 2.6.1 Bireysel ve Örgütsel Kariyerin Farkı
2.7.2 Kadınların Kariyer GeliĢiminin Önündeki Engeller 2.7.4 BaĢarılı Kadınlarda Kariyer AĢamaları
3.3.1 Faktör Grupları ve Güvenirlik Analizi
4.1.1.1 Örneklem Grubunun YaĢlarına Göre Dağılımı 4.1.1.2 Örneklem Grubunun Cinsiyetlerine Göre Dağılımı 4.1.1.3 Örneklem Grubunun Medeni Durumuna Göre Dağılımı
vi
4.1.1.4 Örneklem Grubunun Sahip Oldukları Çocuk Sayısına Göre Dağılımı 4.1.1.5 Örneklem Grubunun Eğitim Durumuna Göre Dağılımı
4.1.1.6 Örneklem Grubunun Öğrenim Gördüğü Alanlara Göre Dağılımı 4.1.1.7 Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Departmanlara Göre Dağılımı 4.1.1.8 Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Pozisyonlara Göre Dağılımı
4.1.1.9 Örneklem Grubunun Bulunduğu Pozisyondaki Toplam ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı
4.1.1.10 Örneklem Grubunun ġu Anki ĠĢletmedeki ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı 4.1.1.11 Örneklem Grubunun Aynı Sektörde ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı
4.1.1.12 OluĢturulan Yargıların Frekans Dağılımı 4.1.2.1 Faktör Gruplarının Ortalamaları
4.1.3.1 Faktör Gruplarının Cinsiyet DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
4.1.3.2 Faktör Gruplarının Medeni Durumu DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması 4.1.3.3 Faktör Gruplarının YaĢ DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
4.1.3.4 Faktör Gruplarının Eğitim Durumu DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması 4.1.3.5 Faktör Gruplarının Pozisyon DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
vii
GRAFİKLER LİSTESİ
4.1.1.1 Örneklem Grubunun YaĢlarına Göre Dağılımı 4.1.1.2 Örneklem Grubunun Cinsiyetlerine Göre Dağılımı 4.1.1.3 Örneklem Grubunun Medeni Durumuna Göre Dağılımı
4.1.1.4 Örneklem Grubunun Sahip Oldukları Çocuk Sayısına Göre Dağılımı 4.1.1.5 Örneklem Grubunun Eğitim Durumuna Göre Dağılımı
4.1.1.6 Örneklem Grubunun Üniversitede Öğrenim Gördüğü Alanlara Göre Dağılımı 4.1.1.7 Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Departmanlara Göre Dağılımı 4.1.1.8 Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Pozisyonlara Göre Dağılımı
4.1.1.9 Örneklem Grubunun Bulunduğu Pozisyondaki Toplam ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı
4.1.1.10 Örneklem Grubunun ġu Anki ĠĢletmedeki ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı 4.1.1.11 Örneklem Grubunun Aynı Sektörde ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı
viii İÇİNDEKİLER
Sayfa
JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ĠMZA SAYFASI ... i
ÖN SÖZ ... ii
ÖZET ... iii
ABSTRACT ... iv
TABLOLAR LĠSTESĠ ... v
GRAFĠKLER LĠSTESĠ ... vii
1. GĠRĠġ ... 1 1.1 Problem Durumu ... 2 1.2. Problem Cümlesi ... 4 1.3. Alt Amaçlar ... 5 1.4. AraĢtırmanın Önemi ... 5 1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları ... 7 1.6. Varsayımlar ... 7 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE... 10 2.1. ĠĢgücü ve Ġstihdam Kavramı ... 10
2.2. Kadın ĠĢgücü ve ÇalıĢma Hayatında Kadın ... 11
2.2.1. Sanayi Devrimi Öncesinde Kadın ĠĢgücü ... 12
2.2.2. Sanayi Devrimi Sonrasında Kadın ĠĢgücü ... 13
2.2.3. KüreselleĢme Sürecinde Kadın ĠĢgücü ... 15
2.3. Türkiye‟de Kadın Ġstihdamı ... 15
2.3.1. Kadın Nüfusu... 15
2.3.2. Kadın ĠĢgücünün GeliĢimi ... 16
2.4. Kadın ĠĢgücüne Ait Temel Göstergeler ... 19
ix
2.4.2. Kadın ĠĢgücünün YoğunlaĢtığı Meslek Grupları ... 24
2.4.3. Kadın Ġstihdamının ĠĢteki Durumu ... 25
2.4.4. Sosyal Güvenlik Durumuna Göre Kadın Ġstihdamı ... 26
2.5. Türkiye‟de Kadınların Ġstihdam Sorunları ... 27
2.5.1. Toplumsal Cinsiyet EĢitsizliği ... 28
2.5.2. Toplumun Kültürel Yapısı ... 29
2.5.3. Kadının Eğitim Düzeyi ... 30
2.5.4. Kayıt DıĢı Ġstihdam ... 32
2.5.5. Ücret Düzeyi ... 33
2.5.6. Ücretsiz Aile ĠĢçiliği ... 34
2.5.7. Kadının YaĢı, Medeni Durumu ve ĠĢgücü Arzı ĠliĢkisi ... 35
2.6. Kariyer Kavramı ... 36
2.6.1. Kariyerin Tanımı ... 36
2.6.2. Kariyer Yönetimi ve Planlaması... 37
2.6.2.1. Kariyer AĢamaları : ... 39
2.6.2.2. Kariyer GeliĢtirme ... 40
2.6.3. Kadınların Kariyer Tipleri ... 41
2.6.4. Kadınların Kariyer Sorunları ... 42
2.6.5. Kariyer Engelleri ... 45
2.6.5.1. Kariyer Engellerinin Sonuçları ... 48
2.7. Cam Tavan (Glass Ceiling) ... 49
2.7.1. ĠĢletmelerde Kadınlara Konulan Engeller ... 52
2.7.2. Kadınların Kariyerlerinde Önlerine Geçen Engeller ... 53
2.7.2.1. Erkek yöneticiler tarafından konulan engeller ... 54
2.7.2.2. Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller: ... 55
2.7.2.3. Kadınların kendi kendilerine koyduğu engeller ... 55
x
2.7.4. Kadın Yöneticiler ve KiĢisel Özellikleri ... 60
3. YÖNTEM ... 63
3.1. AraĢtırmanın Modeli... 63
3.2. Evren ve Örneklem ... 64
3.3. Veri Toplama Teknikleri ... 65
3.3.1. Faktör Grupları ve Güvenirlik Analizi ... 66
3.4. Verilerin Analizi ... 68
4. BULGULAR ve YORUM ... 69
4.1. Nicel Bulgular ve Yorumlar ... 69
4.1.1. Örneklem Grubunun Demografik Özelliklerine ĠliĢkin Bulgular... 69
4.1.2. Faktör Gruplarının Ortalamaları ... 78
4.1.3. Faktör Gruplarının Demografik Özelliklere Göre FarklılaĢması ... 79
4.1.4. AraĢtırma Sorularına ĠliĢkin Betimsel Bulgular ... 85
4.2. Nitel Bulgular ve Yorumlar ... 90
5. SONUÇ ve ÖNERĠLER ... 97 5.1. Sonuç ... 97 5.2. Öneriler ... 100 KAYNAKÇA ... 106 EKLER ... 118 1. Anket Formu ... 118
2. Nitel AraĢtırma Soruları ... 120
3. OluĢturulan Yargıların YaĢa Göre Dağılım Çapraz Tablosu ... 121
4. OluĢturulan Yargıların Cinsiyete Göre Dağılım Çapraz Tablosu ... 132
5. OluĢturulan Yargıların Medeni Duruma Göre Dağılım Çapraz Tablosu ... 143
6. OluĢturulan Yargıların Eğitim Durumuna Göre Dağılım Çapraz Tablosu ... 154
1. GİRİŞ
Günümüzde geleneksel olarak adlandırılan kadın-erkek modellerinin temeli 19. yüzyıla dayanmaktadır. Çok da eskilere dayanmayan bu süreçte, erkeklerin ve kadınların rolleri kesin çizgilerle belirlenmiĢ, kadına ailenin günlük ve duygusal bakımı, erkeklere ise yaĢamak için para kazanma rolü verilmiĢtir. Bu roller kapsamında erkeklerin mantıklı, maceracı, aklına koyduğunu yapan, kadınların ise mantığını kullanmayan, bağımlı, duygusal ve korkak bireyler oldukları düĢünülmüĢtür (Jakobi, 2006:61).
Kadınlara yönelik, “ÇalıĢma KoĢullarına ĠliĢkin Koruyucu Yasalar” da yine bu yüzyılda kabul edilmiĢtir. Bu yasaların amacı, kadınların çalıĢma hayatında yer aldıkları süreçlerde erkeklerle aynı iĢi yapmalarına karĢın daha düĢük ücret almalarına bir çözüm yolu üretmektir, ancak bu kadının yenilgiyi kabul ediĢi anlamına gelmektedir. Çünkü kadının eve ve çocuk bakımına indirgenmesinin doğal ve istenir bir Ģey olduğuna yönelik, iĢçi hareketlerini de içinde barındıran bir görüĢü temsil etmektedir (Barrett, 1995:135).
Özellikle 2. Dünya SavaĢı sırasında erkeklerin savaĢa katılmasıyla kadınlar iĢ hayatına atılmak zorunda kalmıĢlardır. Bu süreç zarfında hem iĢi, hem de aile hayatlarını aynı anda yürütebileceklerini göstermelerine karĢın, savaĢın bitiminde kimi kadınlar yine aile yaĢantılarına geri dönerken, kimileri iĢ hayatında kalmayı tercih etmiĢlerdir (Palmer ve Hyman, 1993:7).
Gerek günümüzde, gerekse geçmiĢte kadının fiilen maaĢlı bir iĢte faaliyet göstermesine karĢın evdeki sorumluluklarında hiçbir azalma olmamıĢtır. Evde kadının bakmakla yükümlü olduğu üç gruptan söz etmek mümkündür: çocuklar, hastalar/sakatlar ve yaĢlılar. Kadınlar her ne kadar kariyer yapmak isteseler de gerek toplumsal baskılar, gerekse çocuklarının eğitiminde yer almak istemeleri nedeniyle aile hayatına atıldıktan sonra iĢi bırakmaya ya da daha fazla sorumluluktan kaçınmaya baĢlamıĢlardır. Bununla birlikte ev iĢleri de kadınlar tarafından yapılmaktadır. Bütün bu sorumluluklar kadının neredeyse tüm gününü almakta, emek-yoğun ve uzun saatler çalıĢmasını gerektirmektedir (Barrett, 1995:197).
1.1 Problem Durumu
Aile ve iĢ dünyasında meydana gelen değiĢiklikler ve iĢçi sınıfının oluĢumu ile kadın ve erkeklerin kesin çizgilerle belirlenen rollerinde değiĢiklikler gerçekleĢmiĢtir. Artık kadınlar da en az erkekler kadar eğitim alabilir, bilgi birikimlerini rahatlıkla iĢ hayatında kullanabilir ve kariyer yapmayı tercih edebilir hale gelmiĢlerdir. Tüm bunlara karĢın kadın ilk çocuğun doğumuyla birlikte, kadının ev içinde yükümlülükleri arttığı için gerek iĢi bırakarak, gerekse uzun süreli ücretsiz izinler alarak kariyerine ara vermek zorunda kalabilmektedir. Sonrasında iĢ hayatına geri dönse de büyük sorumluluklar almaktan kaçındığı için orta ve üst düzey yönetim kademesindeki kadınların sayısı erkeklere oranla daha düĢüktür. “Almanya Aile, YaĢlılar, Kadın ve Gençlikten Sorumlu Devlet Bakanlığı”nın açıklamasına göre, özellikle 30 yaĢından sonra, iĢ ve aile arasındaki dengenin sürekli olarak kadının aleyhine bozulduğundan söz edilmektedir (Jakobi, 2006:62).
96. Uluslararası ÇalıĢma Konferansında hazırlanan bir raporda, 2007 yılında dünyada kadınların iĢgücüne katılımının % 56,6‟ya ulaĢtığı, yani cinsiyet eĢitsizliklerinin azaldığı, ancak kıtalar arasında bir dengesizlik olduğu ortaya konmuĢtur: Kuzey Amerika‟da bu oranın % 71,1, AB‟de % 62, Doğu Asya ve Pasifik‟te % 61,2 ve Ortadoğu ile Kuzey Afrika‟da % 32 oranlarında olduğu açıklanmıĢtır. Türkiye ĠĢveren Sendikaları Konfederasyonu yönetim kurulu baĢkanının yaptığı açıklamaya göre, Türkiye‟de kadın nüfusun %26,6‟sı iĢgücünde, % 21‟i ise orta ve üst düzey yönetimde istihdam edilmektedir (Web:<http://www.tisk.org.tr/isveren_ sayfa.asp?yazi_id=1772&id=88>, 2008).
Her toplumda üretimin sürekli kılınması, uzmanlaĢmaya bağlıdır. Bunun için bireysel ya da grup olarak yapılan tüm faaliyetlerde iĢbirliği olması gerekir. Çünkü bireysel yapılan bir hareketin bile toplum üzerindeki etkisi göz ardı edilemezken, kadınların da bu zorunlu iĢbirliği çarkında yerini almaları, toplumların geliĢmiĢlik düzeyinde belirleyici rol oynayacaktır. Kimi toplumlarda kadın erkekle aynı seviyede tutulsa da, kimilerinde hala kadının gücü kabul görmemiĢtir (Dönmezler, 1982:347).
ĠĢletmeler personelin kariyer geliĢimine ne derece önem verirlerse, örgütün kârlılığı da bir o kadar artacaktır, çünkü bireyin kariyer geliĢimi, kiĢisel geliĢiminin desteklenmesine ve dolayısıyla iĢletmeye olan katkısının artmasına neden olmaktadır (Bingöl, 2006:284). Bu nedenle yapılacak her türlü kariyer geliĢtirme faaliyetinin dil, cins, ırk ayrımı gözetmeksizin yapılanmasına olanak tanınmalıdır. Amerika‟da yapılan bir araĢtırmaya göre kadınların ve azınlıkların terfilerine önem veren Ģirketlerin 5 yıllık süre içinde yıllık ortalama yatırımlarının geri dönme oranı % 18,3 iken, kadınları ve azınlıkları devre dıĢı bırakan Ģirketlerde % 7,9 olarak belirlenmiĢtir (Güldal, 2006:3). Kariyer planlaması, bireyin kendi becerileri, ilgileri, değerlerinin ve fırsatlarının neler olduğunun farkına varma çabalarını yansıtır. Bu tanımlamadan yola çıkarak, bu çalıĢmada çalıĢanların ve özellikle kadınların bu farkındalıklarına engel olan hususlar ortaya konmaya çalıĢılmıĢtır.
Günümüzde kadının sosyal, siyasal, ekonomik ve hukuksal açıdan hangi konumda olduğu incelenmeye değer bir alandır. Özellikle kadına yüklenen ev içi görev ve sorumlulukların, ev dıĢında alacağı sorumluluklara sınırlılık getirdiğine inanılmakta, kadın ev içi ve dıĢı sorumlulukları kabul etse de, kimi zaman toplumsal baskı yüzünden kadının geri adım atabilmesine neden olmaktadır. ĠĢte aile içindeki bu sorumlulukları nedeniyle, iĢletmelerde kadınlara daha az sorumluluk gerektirecek roller verilir, bu da yönetimde erkeklerin sayısının kadınlara oranla daha fazla olmasına neden olmaktadır (International Labour Office [ILO], 2004).
Hizmet sektöründe çalıĢma saatlerinin belirsizliği, diğer sektörlere göre kadınların yönetimden daha fazla uzaklaĢmasına neden olabilmektedir. ÇalıĢmada Ankara‟da faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otellerde çalıĢan kadınların çalıĢma yaĢamlarına bakıĢ açılarına iliĢkin değerlendirme yapılarak, orta ve üst yönetim kademesinde çalıĢma konusunda olumsuz görüĢe sahip çalıĢanlara çözüm önerileri getirmek amaçlanmıĢtır.
1.2. Problem Cümlesi
Yapılan araĢtırmalarda kadınların üst yönetim pozisyonlarına yükselememelerini açıklayan farklı pek çok neden sıralanmaktadır. Bunlardan biri de “cam tavan”dır. Cam tavan, kadınlar ile üst yönetim arasında yer alan ve onların baĢarılarına ve iĢ vermeye uygunluk durumlarına bakmaksızın ilerlemelerini engelleyen, açıkça görülmeyen, aynı zamanda aĢılamayan engelleri ifade etmektedir. Bu engeller, iĢletmelerin rekabet üstünlüğü elde edebilmek için gerekli olan farklı ve çeĢitli yeteneklere sahip kiĢilerin üst düzey yönetimde görev alamamalarına ve özelliklerine bakılmaksızın iĢletmenin verimliliğine katkıda bulunabilecek yeteneklerin kullanılmamasına neden olmaktadır.
Gerek dünyada gerekse Türkiye‟de, konu ile ilgili yapılan çalıĢmalarda cinsiyet temelli bu engellerin farklı Ģekillerde sınıflandırıldığı görülmektedir. Ancak bütünleyici bir açıyla, örgütlerde cam tavan oluĢumuna yol açan unsurlar, üç temel faktör (bireysel, örgütsel, toplumsal) etrafında toplanabilmektedir. Buna göre, kadınların çoklu rol üstlenmesi, kiĢisel tercih ve algıları bireysel faktörlerden kaynaklanan engelleri oluĢturmaktadır. ĠĢletme kültürü ve politikaları, mentor (danıĢman) eksikliği ve iletiĢim ağlarına katılamama ise örgütsel faktörlerden kaynaklanan engeller olarak incelenmektedir. Toplumsal faktörlerden kaynaklanan engellerin mesleki ayrım ve stereotiplerden (kalıp yargısı) oluĢtuğu görülmektedir. Kadınların; her ne kadar eğitim alsalar da özellikle çocuk sahibi olduktan sonra kariyerlerine son vermeleri, uzun bir ara vermeleri ya da kariyerlerine dönseler de yükselmeyi hedef haline getirmemelerindeki temel nedenler ve bu nedenlerin nasıl önüne geçilebileceğini belirlemek temel amaçtır. Kadınların çocuk sahibi olmalarının orta ve üst düzey yönetim kademelerinde yer almak istememe nedenleri üzerine etkisi esas alınmıĢtır.
Turizm sektöründe kadınların karĢılaĢtıkları engeller incelendiğinde ise özellikle vardiyalı ve uzun saatler çalıĢmaktan kaynaklanan engellerin kadınlar tarafından ne Ģekilde aĢıldığı, üst yönetim kademelerinde yer alabilmek için taĢınması gereken karakteristik özelliklerin neler olduğu ortaya konularak, üst yönetim kademesinde çalıĢanlarla yapılan yüz yüze görüĢmelerin astlara yön vermesi amaçlanmıĢtır.
1.3. Alt Amaçlar
ÇalıĢmanın amacı; gerek dünyada gerekse ülkemizde kadınların üst yönetim pozisyonlarına ulaĢmalarına engel olan ve cam tavan olarak nitelendirilen faktörleri teorik bir çerçeve altında incelemek ve bir uygulama çalıĢması ile desteklemektir. Bu araĢtırmada aĢağıdaki sorulara cevap aranacaktır:
1. Kadın ve erkek çalıĢanların kariyer engellerinin varlığına olan inançları arasında farklılık var mıdır?
2. Kadın ve erkek çalıĢanların cam tavana bakıĢları arasında farklılık var mıdır? 3. Kadın ve erkek çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında farklılık
var mıdır?
4. Kadın ve erkek çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık var mıdır?
5. Kadınların ve erkeklerin, toplumsal yapının cam tavana etkisi olup olmadığına iliĢkin görüĢ farkı var mıdır?
6. ÇalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine cinsiyetler arasında farklılık var mıdır?
Belirlenen bu alt amaçlara iliĢkin, cinsiyet, medeni durum, yaĢ, eğitim durumu ve pozisyon değiĢkenleri temel alınarak kombinasyonları ile hipotezler oluĢturulmuĢtur.
1.4. Araştırmanın Önemi
Bu çalıĢmanın önemi, kadınların en çok istihdam edildiği sektörlerden biri olan turizm sektöründe, kadınların karĢılaĢtığı sorunlar ve bu sektörde var olan toplumsal cinsiyet ayrımcılığının araĢtırılması, kadınların niçin sektörün yönetim kademelerinde yeterince yer alamadıklarının tespit edilmesi, bireylerin iĢ tercihleri ve ayrımcı uygulamalarla ilgili tutumlarını karĢılaĢtırmaya imkân sunması ve bireylerin iĢyerlerindeki ayrımcı uygulamalarla ilgili farkındalık düzeyini ölçmeye çalıĢmasıdır.
Toplumsal cinsiyet temelli eĢitsizlikleri somut olarak göstermek için geliĢtirilmiĢ indeksler, dünyanın pek çok ülkesinde kadınların erkeklerle eĢit olmadıklarını ve ayrımcılığa uğradıklarını doğrulamaktadır. Turizm sektörü, kadınlara iĢ imkânı yaratması açısından, önemli sektörlerden biri olmasına rağmen, toplumsal cinsiyet ayrımcılığının türlü biçimlerinin görüldüğü ve geleneksel kadın rollerinin yeniden üretildiği bir sektördür. Bu bakımdan sektörde istihdam edilecek eğitimli çalıĢanların turizmde cinsiyet ayrımcılığı algısı ve iĢ tercihleri, bu durumun değiĢmesinde ne kadar katkı sağlayabileceklerine dair bir fikir vermesi açısından da önemlidir.
Kadınların eğitim düzeyi her ne kadar artsa da, örgüt içerisinde üst yönetimde yer alma konusunda tereddütleri vardır. Bunun temel nedenine bakıldığında aslında kadının içine yıllar yılı yerleĢtirilmiĢ olan bir korku söz konusudur. Ancak bu korku öyle yerleĢmiĢtir ki, artık korku olarak algılanmamakta, çalıĢmama fikri kadının kendi düĢüncesi olarak kabul edilmeye baĢlanmaktadır (ILO, 2004).
2. Dünya SavaĢı sırasında kadınların savaĢta olan eĢlerinin yüklerini omuzlarına alıp iĢ hayatına atılmıĢ olmaları, aslında ne kadar güçlü olduklarının bir göstergesidir. Kadın zor günlerde eĢine ve çocuklarına destek olabilmek adına yeniliklere daima açık olmuĢtur. Bu araĢtırma ile neler yapabileceğinin farkında olmayan kadınlara aslında ne kadar güçlü oldukları ve fırsatları kendilerinin yaratabileceği gösterilmeye çalıĢılmıĢ, çalıĢanların iĢ ve sosyal hayatlarında yapılabilecek düzenlemeler konusunda getirilecek çözüm önerileri üzerine durulmuĢtur.
Bu araĢtırma tüm çalıĢma kademelerinde yer alan kiĢilerin kariyer engelleri ve cam tavana iliĢkin görüĢleri ortaya konarak, bu görüĢme sonuçları doğrultusunda cam tavanı kırarak yönetim kademesinde yer alan kadınların, bulundukları kademelerde yer almak için neler yaptıkları, nelerden feragat etmek durumunda kaldıkları, astlarından beklentileri irdelenerek, gerçeğe en yakın değerlendirmeler yapılması açısından diğer çalıĢmalardan farklılık göstermektedir. Karma metot kullanılmasının en büyük avantajı, bireylerin Cam Tavanın varlığına iliĢkin tutumlar arasındaki farklı yaklaĢımlarını rahatlıkla ortaya koyabilmektir. Böylelikle nitel yaklaĢım yöntemi ile teoride yansıtılanlar ile gerçekte yaĢananlar arasındaki farklılıkların ortaya konmasının, iĢ yaĢamında faaliyet gösteren kiĢilere ve diğer araĢtırmalara da ıĢık tutması amaçlanmıĢtır.
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
- AraĢtırma sadece Ankara‟daki 4-5 yıldızlı otel iĢletmeleri ile sınırlıdır.
- ĠĢletmelerde her kademede çalıĢan kadınlar ile üst ve orta düzey yönetim seviyesindeki erkeklerle sınırlıdır.
- AraĢtırmaya katılanların öznel görüĢleri ile sınırlıdır.
1.6. Varsayımlar
Yıllar içerisinde kadınların iĢ gücüne katılımının kolaylaĢtırılması için dünyada ve ülkemizde yasal düzenlemeler getirilmiĢtir. Küçük aksaklıklar görülse de, tamamen pozitif tutum içerisinde gerçekleĢtirilen bu geliĢtirici faaliyetlere karĢın, kadınların mesleki hayattaki yeri tam olarak beklenilen düzeye ulaĢamamıĢtır.
Gerek günümüzde, gerekse geçmiĢte kadının iĢ hayatındaki yeri incelenmeye değer bir konu olarak bulunmuĢ, kadınların, yasal düzenlemeler olmasına karĢın, niçin meslek hayatında yeterince yer alamadıkları, alanların da niçin yönetim kademesine ulaĢmakta zorlandıkları ortaya konmaya çalıĢılmıĢtır. ĠĢletmelerdeki çalıĢanlar incelendiğinde yadsınamayacak ölçüde kadın çalıĢan olmasına karĢın, yönetim kademesinde bu sayı ile orantılı kadın yönetici bulunmamaktadır.
AraĢtırmada, kadınların özellikle aile sahibi olduklarında meslekten uzaklaĢtıkları, çocuk sahibi olmaları ile de meslekten tamamen ellerini ayaklarını çektikleri ya da uzun yıllar sonra mesleğe geri döndükleri görüĢünden yola çıkarak, bunun günümüzde doğru olup olmadığı araĢtırılmıĢtır. Kadınların, özellikle okul yıllarında her Ģeyi yapabileceklerine olan inançlarına karĢın, okul bittikten sonra aile hayatının önceliği ile iĢ hayatından çekildikleri gerçeği araĢtırılmaya değer bir konu olarak bulunmuĢtur.
AraĢtırmanın Alt amaçlar kısmında belirlenen yedi amaca iliĢkin, cinsiyet, medeni durum, yaĢ, eğitim durumu ve pozisyon değiĢkenleri temel alınarak kombinasyonları ile hipotezler oluĢturulmuĢtur.
H1: Cinsiyete göre kariyer engellerinin varlığına olan inanç arasında farklılık vardır.
H2: Medeni duruma göre kariyer engellerinin varlığına olan inanç arasında farklılık
vardır.
H3: YaĢa göre kariyer engellerinin varlığına olan inanç arasında farklılık vardır.
H4: Eğitim durumuna göre kariyer engellerinin varlığına olan inanç arasında farklılık
vardır.
H5: Pozisyona göre kariyer engellerinin varlığına olan inanç arasında farklılık vardır.
H6: Cinsiyete göre cam tavana bakıĢ arasında farklılık vardır.
H7: Medeni duruma göre cam tavana bakıĢ arasında farklılık vardır.
H8: YaĢa göre cam tavana bakıĢ arasında farklılık vardır.
H9: Eğitim durumuna göre cam tavana bakıĢ arasında farklılık vardır.
H10: Pozisyona göre cam tavana bakıĢ arasında farklılık vardır.
H11: Cinsiyete göre çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında farklılık
vardır.
H12: Medeni duruma göre çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında
farklılık vardır.
H13: YaĢa göre çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında farklılık vardır.
H14: Eğitim durumuna göre çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında
farklılık vardır.
H15: Eğitim durumuna göre çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında
farklılık vardır.
H16: Cinsiyete göre çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık vardır.
H17: Medeni duruma göre çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık vardır.
H18: YaĢa göre çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık vardır.
H19: Eğitim durumuna göre çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık vardır.
H21: Cinsiyete göre toplumsal yapının cam tavana etkisi olup olmadığına iliĢkin görüĢ
farkı vardır.
H22: Medeni duruma göre toplumsal yapının cam tavana etkisi olup olmadığına iliĢkin
görüĢ farkı vardır.
H23: YaĢa göre toplumsal yapının cam tavana etkisi olup olmadığına iliĢkin görüĢ farkı
vardır.
H24: Eğitim durumuna göre toplumsal yapının cam tavana etkisi olup olmadığına iliĢkin
görüĢ farkı vardır.
H25: Pozisyona göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık vardır.
H26: Cinsiyete göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık vardır.
H27: Medeni duruma göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık
vardır.
H28: YaĢa göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık vardır.
H29: Eğitim durumuna göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık
vardır.
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1. İşgücü ve İstihdam Kavramı
ĠĢgücü kavramı, bir ülkede çalıĢanlar ile iĢ arayanların tamamı anlamına gelen bir kavramdır. Bir baĢka ifade ile ekonomide nüfusun üretici konumunda bulunabilecek bölümüdür, ayrıca arz edilen sayısı veya çalıĢma saatleri yönünden ifade edilebilmektedir (Unay, 2001:342). ĠĢgücü piyasasını ise, iĢgücü arz ve talebinin karĢılaĢtığı, belirli bir ücretin oluĢtuğu yer ve sosyal bir organizasyon olarak tanımlamak mümkündür. ĠĢgücü piyasasında çalıĢma ve ücret arasındaki değiĢimin hangi etkinlikte tamamlandığı, ekonomi etkinliğinin temel belirleyicisidir. Ġktisadi faaliyetleri meydana getiren üretim faktörlerini emek, teĢebbüs, sermaye ve doğal kaynaklar olarak dört grupta toplayabiliriz (Mucuk, 1993:30). Bunlardan emek, iktisadi faaliyetin insan unsurunu oluĢturmaktadır. Üretim unsurlarını bir araya getirecek olan müteĢebbisler diğer unsurlarla birlikte emek satın alırlar. ĠĢgücü piyasasında bir kısım insanlar emeklerini arz ederken, bir kısmı da arz edilen emeği talep ederler. Arz ve talebin karĢılaĢtığı ve buluĢtuğu alan ise iĢgücü piyasasıdır (KarataĢ, 2006:5).
KüreselleĢme sürecinde, organizasyonların baĢarıya ulaĢmasında insan kaynağının en az finansal ve fiziksel kaynaklar kadar önemli olduğu ve insan kaynağına iliĢkin strateji ve uygulamalara özen gösterilmesi gerektiği anlaĢılmıĢtır (Irmak, 2007:145). GeliĢmiĢ ülkelerde küreselleĢme sayesinde esnek üretim biçimi, kadın istihdamındaki artıĢa önemli katkıda bulunmuĢtur. Özellikle çalıĢma saatlerindeki esneklik, Batı Avrupa ülkelerinde evli ve çocuklu kadın iĢgücü katılım oranının artmasını sağlamıĢtır (Yılmaz, 2006:45). KüreselleĢmenin ulusların sosyal ve ekonomik hayatları üzerindeki yansımaları iĢgücü ve istihdam kavramlarını derinden etkilemiĢ, bu etkinin ve değiĢimin bir sonucu olarak önceleri iĢgücü piyasasında fazla yer edinemeyen kadınlar, çalıĢma hayatında daha fazla yer almaya baĢlamıĢlardır. ĠĢgücü piyasasından çıkan kadınlar çeĢitli nedenlerle tekrar girenler ile birlikte bu piyasada farklılaĢmalara neden olmuĢtur, ancak ülkelerin iĢgücü arzı kapsamında aktif çalıĢma nüfusu, çalıĢma süreleri ve verimlilikleri; iĢgücü talebinde ise baĢta ücretler değiĢmiĢtir (Güzel, 2009:10).
Ücret sistemindeki bu değiĢimler, ticari dalgalanma veya doğrudan yabancı yatırımcıların daha çok dikkatini çekerek, kadın çalıĢanların ücretlerini düĢürerek ülkelerarası bir rekabetin oluĢabileceği küresel iĢgücünde cinsiyet ayrımcılığına yönelik endiĢelerin oluĢmasına neden olmuĢtur (Irmak, 2007:153)
ĠĢgücünün hareket serbestliği, iĢgücünün bir iĢten diğer bir iĢe geçiĢi olarak tanımlanabilir. Bu nedenle hareket serbestliği sırası ile Ģirketlerin, sektörün, mesleğin ve coğrafi bölgenin değiĢtirilmesini kapsayabilmektedir. En yaygın olanı ise çalıĢılan Ģirketin değiĢtirilmesidir. ĠĢ pazarında diğer iĢletmelerde ne kadar ücret ödendiğini belirten merkezi bir birim bulunmamaktadır. Bu da, aynı iĢ için daha yüksek ücret veren bir iĢletmenin, ücret hakkında bilgisi olmayan iĢgücünü kendine kolaylıkla çekebilmesini sağlamaktadır (Butler, 1961: 328). KiĢisel atalet (eylemsizlik) ise iĢgücü arz esnekliğini etkileyen diğer bir etkendir. Gideceği yeni iĢletmede veya coğrafi bölgede, bilinmezlik duygusu ve iĢ/bölge değiĢtirmenin maliyeti genellikle olumsuz etkilere sahiptir. AlıĢkanlıklar veya tanıdıklar ile bağların koparılması, yeni bir ortama ve iĢe alıĢılması gerekliliği, iĢgücünün mevcut iĢinde kalmasında etkili olabilmektedir (Güzel, 2009:33).
2.2. Kadın İşgücü ve Çalışma Hayatında Kadın
Kadın dünya kurulduğundan bu yana çalıĢmaktadır. Ġlkel toplumlardan geliĢmiĢ toplumlara kadar uzanan toplumsal geliĢim süreci içinde kadın, gerek evin içinde, gerekse evin dıĢında ekonomik hayatta daima aktif olarak yer almıĢtır. Tarihsel süreç içinde, her dönemin koĢul ve niteliklerine göre değiĢen biçim ve statülerde çeĢitli ekonomik faaliyetlere katılmıĢtır (Çullu, 2009:22). Bununla birlikte, kadının ekonomik hayattaki öneminin anlaĢılması için Endüstri Devrimi sürecine kadar beklemek gerekmiĢtir. Kadınlar, gerçek anlamda, ilk kez sanayi devrimi ile birlikte, “ücretli” olarak ve “iĢçi” statüsü altında çalıĢma yaĢamı içinde yer almıĢlardır (Sefer, 2006:19).
Sanayi devrimi sonrasında kadınlar, ev içindeki annelik ve ev kadınlığı rolleri dıĢında ekonomik faaliyetlere ücret karĢılığı katılabilmiĢlerdir. Turizm alanında çalıĢan kadınların sektördeki durumu da bu geliĢime paraleldir. Ancak turizmin, misafirperverlik, temizlik, estetik, iyi iletiĢim ve hoĢgörü gibi görev davranıĢları gerektirmesi kadınların bu alanda çalıĢmasını ve yoğunlaĢmasını kolaylaĢtırmıĢtır.
BM Dünya Turizm Örgütü Konferansı 2009 yılı sonuçlarına göre, AB ülkelerinde otel ve restoranlarda çalıĢan kadınlar iĢgücünün %50'sini oluĢturmaktadır. Bu oran ülkemizde %30‟un üzerindedir. Bunların, %4 ve %6 arası “cam tavanı” delerek üst düzey yönetim basamaklarına yükselebilmiĢlerdir (Kozak, 2009). Bu nedenlerle tarihsel süreç içerisinde kadın iĢgücü incelenirken, süreç, sanayi devrimi öncesinde ve sonrasında kadın iĢgücü olarak ikiye ayrılıp, sonrasında ise küreselleĢme sürecinde kadın iĢgücü incelenebilir (ġenel, 1985:50-52).
2.2.1. Sanayi Devrimi Öncesinde Kadın İşgücü
Kadınların sanayi devrimi öncesindeki konumlarını; aĢağıdaki baĢlıklar altında inceleyebiliriz;
1. İlkel toplum düzeni (Anaerkil Dönem): Erkek çoğunlukla, yaĢanılan alandan uzakta avcılıkla uğraĢırken kadın ise; bitki toplayıcılığı ile çocukların bakımı, beslenmesi, soğuğa, sıcağa ve yırtıcı hayvanlara karĢı korunmalarıyla ilgilenmiĢtir (Camcı, 2004:76). Bu dönemde üretmek doğaya özgü bir kavram olarak sayıldığı için bu döneme anaerkil dönem denilmiĢtir. Bu toplumda yer alan kadınların üretime katılma Ģekilleri evde ve tarlada çalıĢmak olarak kısıtlandığı için, halı ve örtüler dokuyarak bunları baĢkaları ile değiĢtirmeleri, hem tarım iĢçiliği hem de ilkel anlamda Sanayi iĢçiliği ve ticaret yapmalarını sağlamıĢtır. Erkekler ise sadece avla uğraĢmaları sayesinde dıĢ dünyaya açılmıĢlardır (Altan, 2004:242).
2. Yerleşik Düzen: YerleĢik düzene geçiĢin en önemli sonucu aile ve toplum yaĢamında cinsiyete dayalı yeni bir iĢbölümü ile birlikte, ataerkil aile düzeninin ortaya çıkmasıdır (Çullu, 2009:23). Anaerkil düzenden ataerkil düzene geçiĢte, mülkiyetin ortaya çıkması ve avcılıktan tarım toplumuna geçisin önemli etkileri olduğu bilinmektedir. Toplumun, yerleĢik yaĢam tarzını benimsemesi ekonomik, siyasal ve sosyal yapıda köklü değiĢimler yaĢanmasına sebep olmuĢtur. Yeni yerleĢim merkezlerinin kurulması, değiĢim ekonomisini ortaya çıkararak ticareti baĢlatmıĢ, bu süreç içinde üretim araçları tekniklerinin geliĢimi ile tarımsal faaliyetler giderek geliĢmeye baĢlarken, madencilik ve balıkçılık gibi yeni iĢ kolları ortaya çıkmıĢtır (Altan, 2004: 243).
3. Kölelik ve Tutsaklık Düzeni (Feodal Düzen): Ataerkil aile yapısının hâkim olduğu bu dönemde iĢgücü gereksiniminin büyük ölçüde karĢılandığı ve savaĢlarda elde edilen en önemli ganimetlerden biri olan kölelerin büyük bir bölümünü kadınlar oluĢturmuĢtur (Tayanç, 1977:27).
Kadın kölelerin de erkek kölelerle aynı oranda performans göstermeleri nedeniyle kadın ve erkek köleler arasında üretime katkıları bakımından bir ayrım yapılmamıĢ; ancak kadın kölelere yönelik cinsel istismar, cinsiyete dayalı eĢitsizlikler, bu dönemin en önemli göstergeleri olmuĢtur (Mayatürk, 2006:52).
4. Lonca Düzeni: 15 ve 18. yüzyıllar arasında kasaba ve kentlerde küçük sanat kollarında meydana gelen önemli geliĢmelerle birlikte lonca üretim düzeninin giderek önem kazandığı görülmektedir (www.tisk.org.tr, 2005:1-3). Lonca sisteminde kalfa ve çırak ustanın yanında çalıĢmakta ustadan el sanatını öğrenmektedir. Usta çırağa kalfa olana dek bakmak ve geçimini sağlamak zorunda olmakla birlikte, o dönemde ücret ödeme söz konusu olmamaktadır. Çırak, kalfa olduktan sonra ücrete hak kazanmaktadır (Berberoğlu, 1998:124). Lonca düzeni içinde lonca otoritesi ve denetimi altında kadın çalıĢanlara rastlanmıĢ hatta daha sonraki yıllarda sadece kadınların çalıĢtığı bazı iĢkolları doğmuĢtur. Bu dönemde kadınlar ustabaĢı olabilmiĢ ve çırak yetiĢtirebilmiĢtir. Tüm bunlara karĢın, kadınların, mülk elde etme hakları olmadığı gibi herhangi bir nedenle toprak sahibi olduklarında, evlilik yoluyla bu mal eĢlerine geçmektedir (Çakmak, 2001:7).
5. Burjuvazi Dönemi: 16. yüzyılın sonlarına doğru kadınların iĢ hayatından uzaklaĢtırılmaları ile ilgili baskılar daha da artmıĢ ve evli kadınlar hukuken, tamamen kocalarına bağımlı hale getirilmiĢlerdir. Güçlenen burjuvazi kadınların ev kadını olmasını yücelten bir modeli benimsemiĢtir. Bu modele göre kadınlar sadece ev iĢleri ve çocuklarla ilgilenecek, önemli kararları koca alacak, kadın kamu iĢlerinden uzak tutulacaktır. Bu yüzyılda gerçekleĢen reform hareketleri (Rönesans‟ın etkisiyle özgür düĢüncenin yayılması) kadına yarar sağlayamamıĢ aksine manastırların kapatılması ve kilise okullarına kızların alınmayıĢları, baĢka eğitim olanakları olmadığından, kızların eğitimine büyük darbe vurmuĢtur. Bu kısıtlamalar, kadınların meslek sahibi olmalarını giderek zorlaĢtırmıĢ ve orta sınıf kadınları bilimsel ve sanatsal uğraĢılarını aile içinde devam ettirmiĢlerdir (Dalkıranoğlu, 2006:10).
2.2.2. Sanayi Devrimi Sonrasında Kadın İşgücü
19. yüzyılın sonlarında meydana gelen ekonomik ve sosyal değiĢiklikler, kadınların çalıĢma hayatına girmelerine yol açmıĢtır.
Kadının ev dıĢında belirli bir ücret karĢılığı çalıĢması, Sanayi Devrimi‟nin yarattığı bir yeniliktir (Mayatürk, 2006:52). Sanayi Devrimi, bugünkü anlamı ile ücretli kadın iĢgücü kavramının doğmasına yol açan en önemli tarihsel geliĢme olarak değerlendirilmektedir. Temelinde makinenin üretimde kullanılması vardır. SanayileĢmeyle birlikte kullanılmaya baĢlanan makineler, insan gücünü vazgeçilmez bir öğe olmaktan çıkararak, çok geçmeden, yaĢ ve cinsiyet ayrımı gözetmeksizin iĢçi ailelerinin bütün üyelerini ücretli statüsüne sokmuĢtur (Kılıç, 1998:11).
Buharın üretim sürecinde kullanılmasıyla ilk kez Ġngiltere‟de dokuma sektöründe baĢlayan Sanayi Devrimi, daha sonraki yıllarda hızla diğer batı Avrupa ülkelerine yayılmıĢtır. Büyük kentlerdeki fabrikalara akın eden iĢçilerin ücretlerinin düĢüklüğü ailelerin geçimine yetmediğinden, babanın yanında kadın ve çocuklar da iĢçi olarak çalıĢmak zorunda kalmıĢlardır, bu durum erkek ve kadına biçilen toplumsal rollerin yapısını da değiĢtirmeye baĢlamıĢtır (Mayatürk, 2006:53). Sanayi devrimi ile birlikte değiĢen sosyal yapıyla farklı bir konum edinmeye baĢlayan kadınlar, bu yapının geliĢmesi ile birlikte eğitim ve mesleki ilerleme olanaklarından da yararlanmıĢ ve giderek sanayi-sonrası toplumlarda kendi durumlarını sorgulayarak genelde “Kadın Hareketleri“ adıyla anılan düĢünce akımlarını toplumsal ve siyasal yaĢama dâhil etmiĢlerdir (GĠAD, 1990:2).
Kadının tarım dıĢı sektörlerde çalıĢmaya katılması, sanayileĢme ile baĢlamıĢsa da, özellikle I. ve II. Dünya SavaĢlarının yaĢandığı yıllara gelindiğinde, kadın iĢgücünün ekonominin tüm kesimlerinde sayıca arttığı, özellikle de savaĢ sanayisinde silahaltında bulunan erkek iĢgücünün yerini aldığı görülmektedir. Bu artıĢın sebeplerine emek arzı açısından bakıldığında, bir kısım kadın iĢgücünün piyasaya giriĢ nedeninin vatanseverlik güdüsü olduğu görülmüĢtür. Diğer bir kısım kadının iĢgücü piyasasına giriĢinde ise, erkeklerin savaĢa gitmesi ile aile gelirinin düĢmesi ve evde yapılacak iĢlerin azalması etkili olmuĢtur. Durum emek talebi açısından değerlendirildiğinde; erkeklerin savaĢa gitmeleri ekonomide iĢgücü talebini ve ücretleri yükseltmiĢ ve dolayısıyla kadınların emek piyasalarına giriĢlerini teĢvik etmiĢtir (Karaca, 2007:14). YaĢanan tüm bu geliĢmeler çalıĢma hayatında kadın iĢgücünün değerini geçici de olsa, ön plana çıkartmıĢtır. II. Dünya SavaĢını izleyen dönemde, geliĢmiĢ ülkelerdeki kadın iĢgücü oranları yükselmekle kalmamıĢ, aynı zamanda önemli, kalıcı, yapısal özellikler kazanmıĢtır.
Bu iĢgücünün yaĢ, toplumsal sınıf ve evlilik durumu açısından bileĢimi değiĢtiği gibi ağırlık merkezi de tarım ve Sanayi isçiliğinden “beyaz yakalı” iĢlere ve hizmet kesimine kaymıĢtır. 1970‟lerde baĢlayan ekonomik kriz sosyoekonomik politikaları da değiĢtirmiĢtir. Bu dönem sonrasında hızla uygulamaya konulan Dünya Bankası yapısal uyum programları gereği, özelleĢtirmeci politikalar ve esnek çalıĢma sistemi en çok kadın çalıĢanları etkilemiĢtir. ÖzelleĢtirilen fabrikalarda ilk iĢten çıkarılanlar kadınlar olmuĢlardır. Ġstihdam edilen kadın iĢgücü giderek azalırken, gerekli iĢgücü ise kayıtsız olarak düĢük ücretle çalıĢtırılmıĢ ya da evde parça baĢı iĢ yapmaya veya yarı zamanlı iĢlerde çalıĢmaya zorlanmıĢtır (Tanrıöver ve Eyüboğlu, 2000).
2.2.3. Küreselleşme Sürecinde Kadın İşgücü
18. yüzyılda baĢlayıp 19. yüzyılı içine alan sanayi devrimi sadece yeni buluĢlar ve üretimin artmasını sağlamamıĢ, kapitalizmin de kurumsallaĢmasını sağlamıĢtır. Yapılan araĢtırmalar, kadınların yoğun olarak gelenekselleĢmiĢ iĢ alanlarında ve meslek gruplarında yer aldıkları ortaya konulmuĢtur. Buna karĢın kadınların, erkek çalıĢanlar için geleneksel olan iĢ alanlarına kaydığı da önemli bir gerçektir. Kadınların yoğun olduğu iĢ alanları, iĢveren açısından kadının zaman zaman ucuz iĢgücü olarak görüldüğü ve kadın açısından iĢin kolay yapılabilirliğinin söz konusu olduğu alanlardır (Yılmaz, 2006:10).
2.3. Türkiye’de Kadın İstihdamı 2.3.1. Kadın Nüfusu
Türkiye Ġstatistik Kurumu (TÜĠK) verileri incelendiğinde, 2007 yılı nüfus sayım sonuçlarına göre Türkiye nüfusunun %49,8‟ini kadınlar oluĢturmaktadır. 35 milyon 209 bin 723 olan kadın nüfusunun 24 milyon 818 bin 874‟ü (%70,4) Ģehirde yaĢarken, 10 milyon 390 bin 849‟u (%29,6) köylerde yaĢamaktadır. AĢağıdaki tabloda görüldüğü gibi, kadın nüfusunun yaĢ grubu incelendiğinde en yüksek payın 25-29 yaĢ aralığında olduğu görülmektedir. Yani ülkemiz genç bir kadın nüfusa sahiptir.
Tablo 2.3.1 YaĢ Grubuna Göre Türkiye‟de Kadın Nüfusu -2007
Kaynak: TÜĠK
2.3.2. Kadın İşgücünün Gelişimi
Ülkemizde kadın iĢgücünün geliĢim süreci, genel olarak dünyada görülen geliĢim süreci ile paralellik göstermektedir. Kadın iĢgücünün ülkemizde ücretli iĢgücü halini alıĢı ekonomik ve toplumsal bir zorunluluğun sonucu olarak ortaya çıkmıĢ olduğunu söyleyebiliriz. SanayileĢmenin etkisi ile artan iĢgücü talebinin karĢılanması sorunu kadınların da ücretli iĢgücüne dâhil olmasını gerekli kılmıĢtır. Ġkinci Dünya SavaĢı da tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de çalıĢma yaĢamındaki kadın sayısının artmasında önemli bir paya sahiptir. Batı toplumlarında görüldüğü gibi, ülkemizde de kadın iĢgücünün yoğun biçimde ücretli iĢgücü halini alıĢı, erkek iĢgücünün azaldığı savaĢ dönemlerine rastlar. Türk kadınlarının çalıĢma yaĢamında yer alıĢı ve artıĢı ile Türkiye‟de sanayinin doğusu ve geliĢimi arasında iliĢki vardır.
Toplam Şehir Köy
Yaş Grubu Türkiye Kadın Türkiye Kadın Türkiye Kadın
Toplam 70.586 256 35 209 723 49.747.859 24.818.874 20.838.397 10.390.849 0-4 5.793.906 2.814.934 4.000.576 1.942.824 1.793.330 872.110 5-9 6.436.827 3.133.498 4.392.285 2.137.523 2.044.542 995.975 10-14 6.411.658 3.123.186 4.370.199 2.126.604 2.041.459 996.582 15-19 6.157.033 2.997.310 4.270.762 2.076.445 1.886.271 920.865 20-24 6.240.573 3.058.769 4.570.985 2.231.765 1.669.588 827.004 25-29 6.512.838 3.217.736 4.832.720 2.405.544 1.680.118 812.192 30-34 5.727.699 2.842.548 4.274.753 2.126.209 1.452.946 716.339 35-39 5.072.441 2.507.329 3.751.411 1.859.833 1.321.030 647.496 40-44 4.725.800 2.346.486 3.449.529 1.717.780 1.276.271 628.706 45-49 4.085.065 2.027.439 2.971.192 1.473.047 1.113.873 554.392 50-54 3.565.669 1.784.640 2.533.921 1.259.632 1.031.748 525.008 55-59 2.788.858 1.419.240 1.907.299 962.418 881.559 456.822 60-64 2.067.714 1.086.536 1.348.996 705.464 718.718 381.072 65-69 1.698.583 917.418 1.052.014 572.790 646.569 344.628 70-74 1.373.077 743.836 828.888 461.115 544.189 282.721 75-79 1.069.961 628.672 639.464 388.442 430.497 240.230 80-84 578.879 366.496 362.036 236.526 216.843 129.970 85-89 182.188 123.636 120.950 84.185 61.238 39.451 90+ 97.487 70.014 69.879 50.728 27.608 19.286
Türk kadını için sanayileĢme hareketleri Osmanlı döneminde baĢlamıĢ ve Cumhuriyet ile birlikte hız kazanmıĢtır (KarataĢ, 2006:68). Kadın ĠĢgücünün geliĢimini Cumhuriyet öncesi ve Cumhuriyet Dönemi olarak iki baĢlık altında inceleyebiliriz:
a) Cumhuriyet Öncesi: Cumhuriyet öncesi Osmanlı döneminde kadının en büyük görevi analık olarak kabul edilmiĢ ve bu anlayıĢ korunmuĢtur. Osmanlı Dönemi‟nde kadına bakıldığında, kadının toplumsal gelenek ve görenekler çerçevesinde yerinin korunduğu ve evinde ailenin geçimine katkıda bulunduğu görülmektedir (Yaraman, 2001:22). Osmanlı‟da kadınların çalıĢma yaĢamına girmelerinde, savaĢlar
nedeniyle erkeklerin cepheye gidiĢinin yanı sıra artan yoksulluk ve açlık, kısmî reformlar Ģeklinde dahi olsa yasalardaki ve anlayıĢlardaki bazı değiĢiklikler ve yaygınlaĢan eĢitlik fikirlerinin de önemli etkileri olmuĢtur. Osmanlı döneminde kadınların çalıĢma yaĢamına giriĢindeki en belirgin geliĢmeler Tanzimat ve MeĢrutiyet dönemlerinde yaĢanmıĢtır. Kadının toplumsal statüsü, 1839 Tanzimat Fermanı ile resmi boyutta tartıĢılmaya baĢlanmıĢtır. Osmanlı Ġmparatorluğu döneminde ekonomik yaĢam 19. yüzyıl baĢlarına dek tarım, hayvancılık, ticaret, el ve ev sanatlarına dayalı olmuĢtur. Dokuma, maden, savaĢ sanayi gibi bazı geleneksel sanayi kollarında ücret karĢılığı çalıĢan kadınlarda yer almıĢtır. Ancak Osmanlı döneminde bu anlayıĢla birlikte, bunun eğitimle daha iyi hale getirilmesi savunulmuĢtur. Bu fermanla birlikte kadınlara bazı haklar verilmiĢ ve kadınlar da konumlarını yavaĢ yavaĢ tartıĢmaya baĢlamıĢlardır (YeĢilorman, 2001:22). Osmanlı Devleti‟nde baĢlayan batılılaĢma hareketi kadınlar açısından önemlidir. 1847 yılında kölelik ve cariyelik kaldırılmıĢ, 1857‟de ise veraset haklarında kız ve erkek çocukların eĢit konuma getirilmesi sağlanmıĢtır (Çullu, 2009:51).
Bu faaliyetlerle birlikte, toplumsal ilerleme için kadınların eğitilmesi gereğini düĢünen bazı aydınların öncülüğünde, 1842‟de ilk ebelik kursları, 1858‟de ilk kız ortaokulları, 1863‟te ilk sanayi okulları, 1870‟te kız öğretmen okulları açılmıĢtır. 1908-1918 yıllarında Batı‟ya paralel olarak kadın hareketleri baĢlamıĢ, belirgin bir kamuoyu oluĢturulmuĢ ve bu durum Cumhuriyet için uygun bir zemin hazırlanmasına sebep olmuĢtur (Yalçın, 2008:61). MeĢrutiyet döneminde ise ilk kız liseleri açılmıĢ ve kadın konusunda fikir hareketleri hızlanmıĢtır. Kadınların yüksek öğretime ilk adımlarını atmaları da yine bu dönemde gerçekleĢmiĢtir. Mesleki eğitim olarak hemĢirelik eğitimi MeĢrutiyet döneminde baĢlamıĢtır. 1922 yılında ise tıp fakültelerine kız öğrencilerin kabulü gerçeklemiĢtir (Kurnaz, 1991:2).
b) Cumhuriyet Dönemi: Türkiye Cumhuriyeti‟nin kuruluĢu toplumsal, ekonomik ve siyasal açıdan olduğu gibi kadın hakları açısından da birçok köklü değiĢimi beraberinde getirmiĢtir. Cumhuriyet Dönemi ile birlikte, kadınların statülerinin yükseltilmesi ve çalıĢma yaĢamında daha etkin yer alabilmeleri için gerekli ortam oluĢturulmaya baĢlanmıĢtır (Aydın, 1999:74). Atatürk‟ün her alanda kadına sağladığı eĢitlik, ona eğitimde de fırsat eĢitliğini getirmiĢ, bu durum kadınlara meslek sahibi olarak ev dıĢında da toplum kalkınmasına doğrudan katılım imkânı vermiĢtir (Doğramacı, 1997:112). 1923 yılında Ġzmir‟de düzenlenen Ġktisat Kongresi‟nde devletin alt yapısını oluĢturmak ve sorunları belirlemek için toplumun her kesiminden temsilcilerin yer aldığı kongrede kadın temsilciler de yer almıĢtır. SavaĢ sonrasında ortaya çıkan ağır ekonomik koĢullar ve yetiĢkin erkek iĢgücünün azalması, kadınların doğrudan istihdama katılmasını zorunlu kılmıĢ, dolaysıyla kadın iĢçi sayısı artmaya baĢlamıĢtır (Altan, 1980:68).
Cumhuriyet dönemi ile birlikte, kadınların statülerinin yükseltilmesi ve çalıĢma yaĢamında daha etkin yer alabilmeleri için gerekli ortam yaratılmaya baĢlanmıĢtır. ÇağdaĢ kadın kimliğinin kuruluĢunda batılı devletlerdeki kadınlar örnek alınmıĢtır. 2. Dünya savaĢı sonrasında Batı toplumlarında geliĢen muhafazakârlığa paralel olarak, kadınlar eve ve geleneksel rollerine itilmeye çalıĢılmıĢtır. Ancak, tüm bu etkileĢim çalıĢmalarına rağmen, Cumhuriyet ile birlikte Türk kadını, toplumda hak ettiği statüye kavuĢma yönünde geliĢmeler yaĢamaya baĢlamıĢtır (Yalçın, 2008:62).
3 Mart 1924‟te çıkarılan Tevhid-i Tedrisat (Öğrenim Birliği) Kanunu‟yla eğitim sistemi laikleĢtirilmiĢ ve bu sayede kız çocuklar erkeklerle birlikte ve eĢit eğitim olanaklarına kavuĢmuĢlardır. 1925 yılında kabul edilen Kılık Kıyafet Kanunu kadınlara modern giyimin yolunu açarken, 4 Ekim 1926 yılında kabul edilen Medeni Kanun ile de erkeklere tanınan ayrıcalıklar kaldırılarak, kadın-erkek hakları arasında denge kurulmaya çalıĢılmıĢtır (Yaraman, 2001:25). 1934 yılında Millet Meclisi seçimlerinde kadınlara seçme ve seçilme haklarının tanınması, siyasal alanda cinsiyete iliĢkin tüm yasal kısıtları ortadan kaldırmıĢtır. Bunun sonucu olarak 1935 yılında kadınların da katıldığı ilk milletvekili seçiminde 18 (%4.6) kadın parlamentoya girmiĢtir. 1936 ĠĢ Kanunu çalıĢma hayatında yapılan yeni düzenlemeler de çalıĢan kadınların oranını arttırmıĢtır (Kuzgun, 2004:15).
Cumhuriyet Türkiye‟sinde sosyal hayata kadın, öncelikle öğretmen olarak katılmıĢtır. 1921 yılından itibaren Ġstanbul Üniversitesi‟ne alınan kız öğrencilerin mezuniyet sonrası iĢ hayatına atılmaları ile öğretmenlik dıĢı mesleklerde de kadınlar görülmeye baĢlanmıĢtır. Ancak sayılan tüm bu geliĢmelere karĢın, hemen her toplumda olduğu gibi Türkiye‟de de halen kadınlar erkeklerden daha az oranda iĢgücüne katılmaktadır. Kadınların iĢgücüne katılımının, gerek kendileri gerekse aile ve toplumsal kalkınma için önemli olduğu kabul edilmekle birlikte iĢgücüne katılım oranları düĢüktür ve yıllara göre de sürekli bir azalma göstermektedir (Özbay, 1995:132). Yasalardaki eĢitlikçi yapıya rağmen, kadının mesleki ve teknik eğitim yoluyla niteliksel geliĢimini ve iĢgücü piyasasına giriĢini sağlayacak mekanizmaların oluĢamaması bu düĢüĢün önemli nedenlerinden biridir (Karaca, 2007:20).
Türk kadınının çalıĢma yaĢamında aktif rol üstlenmesi ve kadının çalıĢma yaĢamında daha üst düzeylerde görevler alabilmesi konusunda tüm dünyada olduğu gibi, ülkemizde de kadın haklarını savunan hareketlerin yaygınlaĢmasının etkisi büyüktür. Bu konuda yapılan yasal ve kurumsal düzenlemeler de kadının çalıĢma yaĢamındaki statüsünün daha üst düzeylere çıkmasında büyük rol oynamıĢtır (Güldal, 2006:21).
2.4. Kadın İşgücüne Ait Temel Göstergeler
Türkiye genelinde 2003 yılında 15 ve üstü yaĢ grubunda kadın iĢgücü 6 milyon 55 bin iken, 2006 yılında bu sayı 6 milyon 480 bine düĢmüĢtür. 3 yıllık süreçte iĢgücü oranında %-1,14 değerinde düĢüĢ yaĢanmıĢtır. 2007 yılının ilk on ayında ise kadın iĢgücü miktarı 6 milyon 686 bine yükselmiĢtir. Kadınların, hem iĢgücüne katılım hem de istihdam oranlarındaki artıĢlar olumlu geliĢmeler olarak değerlendirilebilir. Ancak bu artıĢlar o kadar sınırlıdır ki, kentlerde her beĢ kadından birinin iĢgücünde olduğu gerçeğini değiĢtirmeye yetmemekte, kentlerde yaĢıyor olmanın, kadınların ekonomik yaĢamdan uzaklaĢması anlamına geldiği gerçeğini gizleyememektedir (Tüsiad-Kagider, 2008:125-129)
Tablo 2.4.1 Kadın Nüfusun ĠĢgücü Durumu-Bin kiĢi (15 + yaĢ grubu) Yıllar Kurumsa l Olmayan Nüfus
İşgücü İstihdam İstihdam Eksik İşsizlik İşgücüne Katılım Oranı İşsizlik Oranı Tarım Dışı İşsizlik İstihdam Oranı Eksik İstihdam Oranı İşgücüne Dâhil Olmayan Nüfus 2003 34.787 6.555 5.891 149 663 26,6 10,1 18,9 23,9 2,3 18.098 2004 35.330 6.388 5.768 114 620 25,4 9,7 19,6 22,9 1,8 18.763 2005 35.864 6.388 5.700 113 652 24,8 10,3 18,8 22,3 1,8 19.264 2006 36.392 6.480 5.810 119 670 24,9 10,3 17,9 22,3 1,8 19.588 2007 33.172 6.686 5.431 104 604 22,8 9 15,5 20,5 1,5 19.811
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
Tablo 2.4.2 YaĢ Grubuna Göre ĠĢgücüne Katılım Oranları, 2006 (%)
Türkiye Kent Kır
Yaş Grubu Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek 15-19 17,7 35,5 13,8 33 23,5 40,6 20-24 31,4 72,1 29,6 70,6 34,9 75,3 25-29 31,9 91,6 30 92,8 35,9 89 30-34 30,1 94,5 26,3 96 37,7 91,6 35-39 31,5 94 25,9 95,2 42,2 91,7 40-44 29,4 92,7 21,6 93,2 43,3 91,8 45-49 24,8 82 15,2 79,7 41,9 86,1 50-54 21,8 65,4 10,1 58,9 39,8 76 55-59 18,5 51,3 6,5 40,5 34,3 66,8 60-64 14,6 39,8 4 25,6 26,8 57,2 65+ 6,6 22 1,3 10,9 12,1 32,6 Toplam 24,9 71,5 19,9 70,8 33 72,7
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
Kadınların iĢgücüne en yüksek katılımlarını olduğu yaĢ grubu 25 -29‟dur. Bu yaĢ grubundaki kadınlar, Türkiye genelinde %31,9, kentlerde de %30 oranında iĢgücünden pay almaktadır. Kadınların katılımları, özellikle kentlerde 30 yaĢlarından itibaren düĢmektedir. 2006 yılında 30 - 34 yaĢ grubu için katılım oranı %26,3 ve 35 – 39 yaĢ grubu içinse %25,9 dur. Bu düĢüĢler önce kadınların evlilik ve çocuk sahibi olmaları ile 40‟lı yaĢlarda emeklilik hakkını elde ettiklerinde de, iĢ yaĢamından erken ayrılmak istemeleri ile açıklanabilir.
Tablo 2.4.3 ĠĢ Arama Sürelerine Göre Kadın ĠĢsizler Toplam İşsiz Ay Yıl İş bulmuş başlamak için bekleyen 01. Şub 03. May 06. Ağu 09. Kas 1 Yıl ve daha fazla 2 Yıldan az 2 Yıl ve daha fazla 3 yıldan az 3 yıl ve daha fazla 2003 663 151 162 93 28 105 53 34 37 2004 620 106 121 75 29 134 85 59 11 2005 653 109 119 77 26 142 88 76 16 2006 670 125 141 71 24 148 83 62 17 2007 604 129 122 71 27 136 61 41 14
Kaynak: TÜĠK, Hane halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
Tabloda görüldüğü gibi, kadın iĢsizlerin iĢ arama sürelerine bakıldığı zaman 2007 yılı verilerine göre 604 bin kadın iĢsizin 129 bini 1-2 ay süreyle iĢ aramıĢtır. Ay süresi arttıkça kadın iĢsizlerin ay süresi bazında iĢ arama süreleri azalmaktadır. Yıllık olarak incelendiğinde ise kadınların, 1 yıl ve daha fazla - 2 yıldan az süreyle iĢ arayan kadın iĢsizlerin sayısı 2007 verilerine göre 136 bindir. 3 yıl ve daha fazla sürede iĢ bulamayan kadın sayısı ise 2007 yılında 41 bin kiĢi olmuĢtur.
Kadın istihdamı 2003 yılında 5 milyon 891 bin iken, 2006 yılında 5 milyon 810 bine düĢmüĢtür. 2007 yılında ise kadın istihdamı 5 milyon 431 bindir. Kadın istihdam oranı 2003 yılında %23,9 iken, 2006 yılına gelindiğinde %22,3‟e gerilemiĢtir. 2007 yılının ilk 10 aylık toplam göstergelerine göre ise kadın istihdam oranı %20,5‟dir. 2003 yılında eksik istihdam oranı 149 bin kiĢi iken, 2006 yılında 119 bine gerilemiĢ, 2007 yılının ilk on aylık verilerine göre bu sayı 104 bin kiĢi olarak gerçekleĢmiĢtir. Eksik istihdam oranı ise 2007 yılı ilk on ayına göre % 1,5 olarak gerçekleĢmiĢtir.
2003 yılında 663 bin kadın iĢsiz iken, 2006 yılında kadın iĢsiz sayısı 670 bin kiĢiye yükselmiĢtir. 2007 yılının ilk on ayında ise kadın iĢsiz sayısı 604 bin kiĢi olarak gerçekleĢmiĢtir. 2003 yılında %10,1 olan kadın iĢsizlik oranı 2006 yılında %10,3‟e yükselirken 2007 yılının ilk on ayında bu oran %9 olarak gerçekleĢmiĢtir. 2003 yılında iĢgücüne dâhil olmayan kadın nüfusu 18 milyon 98 bin iken, 2006 yılına gelindiğinde bu sayı 19 milyon 588 bine yükselmiĢtir. 2007 yılının on aylık verilerine göre 19 milyon 811 bindir.
2007 verilerine göre 1 milyon 149 bin yükseköğretim mezunu kadın iĢgücü bulunurken, lise ve dengi okul mezunu kadın iĢgücünün sayısı ise 1 milyon 239 bindir. Lise ve altı eğitimlilerde bu sayı 3 milyon 491 bine yükselmektedir. Kadın iĢgücünün %52‟sini lise altı eğitimliler oluĢtururken, %20‟sini lise ve dengi meslek grubu oluĢturmaktadır. Yükseköğretimin payı ise %17‟dir. Kadın istihdamının eğitim durumuna göre dağılımı incelendiğinde en yüksek pay 3 milyon 252 bin kiĢi ile lise ve altı eğitimlilerdedir. Yükseköğretimde ise istihdam 892 bin kiĢidir. Kadın istihdamında ağırlığı %56‟lık oran ile lise altı eğitimliler oluĢtururken, onu %15‟lik oranla lise ve dengi meslek grubu takip etmektedir. Yükseköğretim mezunu kadınların istihdamdaki payı da yine %15‟dir.
Kadınlarda iĢsiz sayısı bakımından en yüksek grubu 237 bin iĢsiz sayısı ile lise ve dengi meslek okulu mezunları oluĢtururken, yükseköğretim mezunlarında iĢsiz sayısı 143 bindir. ĠĢsiz sayısı bakımından %39 ile en yüksek pay lise ve dengi meslek okulu mezunlarındadır. Yükseköğretimde ise iĢsiz sayısının toplam iĢsiz sayısındaki oranı %23‟tür. ĠĢsizlik oranı bakımından incelendiğinde en yüksek oran %19,1 ile lise ve dengi meslek grubundadır. ĠĢgücüne katılım oranı lise altı eğitimlilerde %19,7 iken, lise ve dengi meslek grubunda %28,8, yükseköğretim mezunlarında ise %63,7‟dir.
Tablo 2.4.4 Eğitim Durumuna Göre Kadın ĠĢgücü – Bin kiĢi (15+ yaĢ) -2007 Okur-yazar
olmayanlar
Lise altı
eğitimliler Lise ve dengi meslek
Yüksek öğretim
İşgücü 729 3.491 1.239 1.149
İstihdam 719 3.252 878 892
İşsiz 10 213 237 143
İşgücüne katılım oranı % 14,6 19,7 28,8 63,7
İşsizlik oranı % 1,2 6,1 19,1 12,5
Tablo 2.4.5 Eğitim Durumuna Göre Kadın ve Erkeklerin ĠĢgücüne Katılım Oranları, 2000-2006 (%)
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
Eğitimin, kentteki kadınların iĢgücüne katılım oranlarında erkeklere kıyasla daha belirleyici olduğu gözlenmektedir. 2006 yılı itibariyle kentte, eğitim düzeyi ilerledikçe kadınların iĢgücüne katılım oranı artmakta; yüksekokul mezunu kadınlarda bu oran %69,8‟e ulaĢmaktadır. Ancak 2000 – 2006 yılları arasında, kentlerdeki yüksekokul mezunlarının iĢgücüne katılım oranlarında 1990‟lı yıllara kıyasla bir azalma görülmektedir. 2000‟de yapılan çalıĢmada kentte yaĢayan yüksekokul mezunlarının iĢgücüne katılım oranları incelendiğinde, 1989 yılı ile 2006 yılları arasında yüksekokul mezunu kadınların iĢgücüne katılım oranları arasında %9,9‟luk bir fark vardır. Kentlerde lise ve dengi meslek okulu mezunu kadınların iĢgücüne katılım oranlarında da azalma görülmektedir. 2000 yılında yapılan çalıĢmaya göre kentte yaĢayan lise ve dengi meslek okulu mezunlarının iĢgücüne katılım oranları, 1989‟da %42,6; 1994‟de %43,4 ve 1999 „da %40,4‟dür. Bu grubun katılım oranları, Tablo 2.3.3.5‟ den görülebileceği gibi 2006‟da %35,6‟ya kadar gerilemiĢtir (Tüsiad – Kagider, 2008:125).
2.4.1. Kadın İşgücünün Yoğunlaştığı Sektörler
Günümüzde baĢarılı yönetici ve iĢ kadınları olarak iĢ dünyasının merdivenlerini hızla tırmanan giriĢimci kadınlar, finans, perakende, eğitim, hukuk, tekstil, gıda, tarım, medya, turizm, enerji, ulaĢım, inĢaat ve danıĢmanlık gibi pek çok sektörde çalıĢmaktadır. Kadın iĢgücünün yoğunlaĢtığı sektörler arasında en yüksek pay eskiden olduğu gibi günümüzde de %48 ile tarım sektöründe yoğunlaĢmıĢtır. Tarım sektörünü %35 ile hizmetler sektörü takip etmektedir. Sanayi sektöründe kadının istihdamı %12‟lerde, inĢaat sektöründe ise binde 5‟lerdedir.
Tablo 2.4.1.1 Kadın Ġstihdamının Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı-Bin kiĢi (15+ yaĢ)
Toplam Tarım Sanayi İnşaat Hizmetler
2006 5.832 2.857 825 36 2.111
2007 6.009 2.898 755 31 2.129
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
2.4.2. Kadın İşgücünün Yoğunlaştığı Meslek Grupları
Kadın istihdamının meslek gruplarına göre dağılımını incelediğimizde, 2007 yılının on aylık verilerine göre nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri çalıĢanları grubu %36 (2 milyon 222 bin kiĢi) ile en yüksek paya sahiptir. Kadın istihdamının %17,9‟u ise nitelik gerektirmeyen iĢlerde çalıĢmaktadır. Kadın istihdamında en düĢük pay ise %2,2 ile kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler ve müdürler grubuna aittir.
Tablo 2.4.2.1 Kadın Ġstihdamının Meslek Grubuna Göre Dağılımı-Bin kiĢi (15+yaĢ)
Meslek Grubu 2006 2007
Toplam 5.832 6.009
Kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler ve müdürler 160 138
Profesyonel meslek mensupları 507 477
Yardımcı profesyonel meslek mensupları 402 372
Büro ve müĢteri hizmetlerinde çalıĢan elemanlar 498 505
Hizmet ve satıĢ elemanları 482 473
Nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri çalıĢanları 2.317 2.222
Sanatkarlar ve ilgili iĢlerde çalıĢanlar 332 268
Tesis ve makine operatörleri ve montajcılar 217 208
Nitelik gerektirmeyen iĢlerde çalıĢanlar 915 1.077
