Kariyer Yönetimi ve Planlaması

KiĢinin, bireysel ve çevresel tüm koĢulları göz önüne alarak, kariyer hedeflerini belirlemesi, bu hedeflere ulaĢabilmek için yapabileceklerini analiz etmesi, sonucunda istediği kademeye gelip gelemediğini kontrol ederek, kariyer basamaklarında sürekli bir ilerleme sağlayabilmesini ifade eder. Diğer bir deyiĢle kiĢinin kariyeri içinde üstlenmeyi tasarladığı iĢlerdir (Acar, 1992:69)

Kariyer yönetiminde amaç, kiĢinin kendisine en uygun kariyeri seçebilmesi, örgütün ulaĢmak istediği kariyer noktasına ulaĢabilmesi için sağlayacağı fırsatları değerlendirebilmesi, kendisini tarafsız bir Ģekilde değerlendirerek o iĢe gerçekten uygun olup olmadığına karar verebilmesidir. Bireysel amacın dıĢındaki diğer bir önemli husus ise kiĢinin seçeceği kariyerin çevresinde olumlu etki yaratabilmesidir (Barutçugil, 2007:1). Bu planlama faaliyetlerinde, iĢ yeri aktif rol alabileceği gibi çalıĢanın süreci yalnız yönetmesi de mümkündür. ĠĢverenin bireyin kariyer yönetiminde aktif rol almasının temel nedeni çalıĢanın iĢ doyumunu arttırarak iĢletmede daha uzun süre kalmasını sağlamak ve çalıĢandan daha yüksek performans sağlamaktır. Bu sürecin, iĢletme tarafından yönetilmesi, iĢ gücü yedekleme planlarının ve eğitim programlarının daha etkin hazırlanması ve uygulanması için gerekli bilgileri sağlar (Erçen, 2008:60).

Kariyer yönetimi süreçleri Ģunları içerir (Özel, 2007:1): 1. Ġnsan kaynakları planları ile sistemin bütünleĢtirilmesini, 2. Kariyer yollarının belirlenmesini,

3. Kariyer fırsatlarının arttırılması için pozisyon boĢluklarının duyurulmasını, 4. ÇalıĢanların performanslarının değerlendirilmesini,

5. Astlara kariyer danıĢmanlığı yapılmasını, 6. ĠĢ deneyimlerinin arttırılmasını,

7. Eğitim programlarının düzenlenmesini içerir.

Kariyer planlarının hazırlanması ve planların uygulanması süreci, bireyin güçlü- zayıf yönlerinin, bilgi, beceri, ilgi ve değer yargılarının değerlendirilmesi, örgüt içi-dıĢı kariyer fırsatlarının tanımlanması ve kendisine kısa, orta, uzun vadeli hedefler belirlemesi faaliyetlerini içerir. Kariyer planlama, çalıĢanların değerleri ve ihtiyaçları ile iĢ tecrübeleri ve iĢ olanakları arasında en iyi iliĢkiyi kurmayı amaçlayan bir problem çözme ve karar alma sürecidir. Bu süreç, geleceğini tahmin edebilen, kendisini nelerin beklediğini bilen ve amaçlarını bunlara göre belirleyen, iyi motive edilmiĢ, kendini iĢine adayan çalıĢanlar yaratarak çalıĢanların daha mutlu ve daha baĢarılı olmalarını sağlar (Barutçugil, 2004:321).

Kariyer Planlamasının amaçları Ģöyle sıralanabilir (Sabuncuoğlu, 2000:149): 1. Ġnsan kaynaklarının etkin kullanımı,

2. Terfi olanaklarından faydalanabilmeleri için çalıĢanların geliĢtirilmesi, 3. Farklı ve yeni bir alana giren iĢgörenlerin değerlendirilmesi,

4. Eğitim ve kariyer olanaklarının sonucu olarak iĢ baĢarısının yükseltilmesi, 5. ĠĢgören sadakatinin ve iĢ tatmininin sağlanması,

6. Bireysel eğitim ve geliĢme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesidir. 2.6.2.1. Kariyer Aşamaları : 20 30 40 50 60

ĠĢletmelerde dikkat edilmesi gereken hususların en önemlilerinden çalıĢanların bireysel farklılıklarının göz önünde tutularak, örgütsel baĢarıya katkıda bulunmalarını sağlayabilmektir. Bu noktada örgüt yönetiminin, kariyer yönetimi ve planlamasının baĢlangıcında incelemeleri ve anlamaları gereken kariyer devreleri Ģunlardır: ĠĢ için hazırlık, Örgüte giriĢ, ilk kariyer, orta kariyer ve son kariyer (Bingöl, 2006:290).

Şekil 1: Kariyer YaĢamında Kritik Dönemler (Barutçugil, 2004:331) Kariyer Gelişimi

ĠĢ için gerekli olan bilgilerin edinilmesi

Geçiş

Bir sonraki kariyer aĢaması için hazırlık

Kararlılık

ĠĢin yüksek performans ile yapılması

Kritik Nokta

Hayatın Önemli Kararları: Evlilik/EĢ seçimi/Aile kurmak Hayatın merkezini iĢ ya da aile yapmak/Eğitim/ĠĢ Seçimi

Kritik Nokta

Emeklilikten sonraki yaĢam Hayatın geri kalan kısmını nasıl geçireceğini, ondan sonra kimin

geleceğini planlamak

Kritik Nokta

Kendi yaĢamlarımızı düĢünmek Kariyer sınırlarını tanımlamak

İş İçin Hazırlık (Keşif): Bireyin doğumundan itibaren yaklaĢık 25 yaĢına kadar olan süre, iĢ için hazırlık dönemi olarak adlandırılmaktadır (Bingöl, 2006:290). Bireyin kendisini kanıtlama, alternatifleri değerlendirme ve kiĢisel gözlemleri sonucu bireyin genç yetiĢkinlik döneminde mesleğini seçtiği bir keĢif dönemidir (Aytaç, 1997:63).

Örgüte Giriş: Genellikle 18 ile 25 yaĢ arasında gerçekleĢen bu süreçte, birey kendi beklentilerine en uygun iĢi bulduğu örgütte çalıĢmaya baĢlar. Bazen örgütlerde karĢılaĢılan eksik bilgilendirme sorunu nedeniyle bireyin bazen içsel, bazen de örgütsel sorunlar yaĢayabilir. Genellikle çalıĢma yaĢamında yeni yer alan birey, beklentileri ile yaĢantılarının birbirinden çok farklı olduğunu görür (Bingöl; 2006:291).

İlk Kariyer: Genellikle 25-40 yaĢ arasını kapsayan bu süreçte, iki aĢamadan söz etmek mümkündür. Bunlardan ilki, bireyin kendisini kabul ettirmesidir, söz konusu aĢamada bireyin örgüte uygun duruma gelmesi, iĢ çevresini ve iĢlerin nasıl yapıldığını anlaması sürecidir. Ġkinci aĢama ise, baĢarı elde etme aĢamasıdır. ĠĢgören, bu aĢamada seçmiĢ olduğu yolda baĢarı için mücadele eder ve yükselmesinin yollarını arar (Bingöl, 2006:291).

Orta Kariyer: Bu aĢamada bireyin çıraklıktan ustalığa, öğrenci olmaktan üretici (yapıcı) olmaya geçmesi beklenmektedir. Bu süreç içerisinde iĢgörenlere daha fazla sorumluluk verilir. Artık yanlıĢlar cezalandırılır, baĢarılar ödüllendirilir. BaĢarısız olanlar ise kendilerini yeniden değerlendirir, kariyer planlarını yeniden gözden geçirir, düzeltmeler yaparlar veya kendilerine yeni bir iĢ ararlar, yani bu süreç hayati bir önem taĢımaktadır (Aytaç, 1997:67-69).

Son Kariyer: Verimliliğin sürdürülmesi ve iĢ yaĢamından ayrılmak için son hazırlığın yapıldığı dönemi kapsar. Örgütün bu dönemdeki görevi, çalıĢanları performanslarını sürdürmeleri konusunda cesaretlendirmektir. Ayrıca örgüt yönetimi, yaĢlı çalıĢanlardaki algılama ve öğrenme becerileriyle ilgili sorunlar konusundaki önyargılara engel olmak için bazı önlemler alabilir (Bingöl, 2006:292).

2.6.2.2. Kariyer Geliştirme: Kariyer hedeflerine ulaĢmak için kiĢinin gerekli bilgi, beceri ve davranıĢları kazanması; yani kendini eğitmesidir. KiĢilerin çalıĢma yaĢamında örgütlerin yer ve öneminin artmasının sonucu olarak; kariyer geliĢtirmede bireysellikten uzaklaĢıp, örgütsel bir faaliyete dönüĢmüĢtür. Örgütsel ortamda kariyer geliĢtirme, iĢgörenlerin örgüte giriĢ ve örgüt içindeki hareketlerini sistematik bir biçimde yönlendirme Ģeklinde yapılandırılabilir.

Kariyer geliĢtirme sisteminin amaçlarını sıralamak gerekirse (Barutçugil, 2004:320):

- Hedef belirsizliği ve motivasyon düĢüklüğünden kaynaklanan verimsizliği azaltmak, - ÇalıĢanların yükselmede karĢılaĢtıkları engelleri aĢmalarına yardımcı olmak, - Organizasyonun gelecekte ihtiyaç duyacağı yeni görevler için eleman yetiĢtirmek, - Kariyer beklentilerinin yüksek olduğu olumlu bir kurum kültürü geliĢtirmek, - ÇalıĢanların potansiyel yeteneklerini ortaya çıkararak yeni kariyer hedefleri

saptamalarına yardımcı olmak,

- Organizasyonda yaratıcılığı geliĢtirmek.

Örgütlerin kariyer planlama geliĢtirme ve yönetimi konularına önem vermesi, bir taraftan iĢgörenlerden gelen taleplerin, diğer yandan örgütün insan kaynakları açısından duyduğu ihtiyaçların bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Kariyer planlama ve geliĢtirme hem iĢgörenin hem örgütün katkılarına olanak sağlayan, iĢgöreni amaçlarını objektif olarak analize zorlayan ve ilerlemesi konusunda geri besleme sağlayan örgütlü bir çaba haline gelir (Acar, 1992:67).