Kariyer Engelleri

Kariyer engelleri, bireyin çalıĢma yaĢamında beklediği yükselme, yetki, prestij ve ücret gibi sonuçları elde edebilmesinin önünü kesen ve kendisinden kaynaklanmayan etkenleri ifade etmek için kullanılmaktadır (Anafarta ve Diğerleri, 2008:115).

Günümüzde ekonomik sıkıntılar, birçok insanın iĢini kaybetmesine, bu da kiĢilerin örgüte olan güvensizliğine, dolayısıyla motivasyon düĢüklüğüne neden olmaktadır. Oysaki iĢ yaĢamında gerçekleĢtirilecek iyileĢtirme faaliyetleri (eğitimler, etkili planlama vb.) bireysel ve örgütsel açıdan baĢarıyı sağlayacaktır (Aytaç, 1997:235).

Toplumda kadına karĢı var olan önyargılar, iĢe alınmada ve yükselmede kadınların karĢısına çıkmaktadır. Toplumsal anlayıĢa göre kadınlar duygusaldır, erkeklere göre daha kısıtlı yeteneğe sahiptirler, rekabetçi ve mücadeleci değillerdir. Pek çok toplumda iyi bir yöneticide bulunması gereken özelliklere kadınların sahip olmadığı düĢünülmekte ve bu düĢünce yapısı, aynı toplum içerisindeki örgütlerin kadınlara bakıĢ açısını da etkilemektedir (Ataay, 1998:245). Kadın iĢgücünün kariyer engellerinin nedenlerini açıklayan görüĢler, farklı yaklaĢım grupları oluĢturmaktadır, bunlar; insan kaynağı yaklaĢımı, pazar koĢulları yaklaĢımı, geleneksel yaklaĢım ve örgütsel faktörler yaklaĢımı (Akoğlan, 1996:14):

İnsan kaynağı yaklaşımına göre; kadınlar ve erkekler mesleklerini sahip oldukları

bilgi, beceri, tecrübe ve eğitime uygun olarak seçerler. Buna bağlı olarak, kadın yöneticilerin sahip oldukları bilgi, beceri, tecrübe ve yeteneklerinin azlığı, gerek iĢe alınmada gerekse terfi etmede kadınlar açısından dezavantaj teĢkil etmektedir.

Pazar koşulları yaklaşımına göre; çalıĢanlar birincil ve ikincil olmak üzere iki tür

piyasada dağılım göstermektedir. Birincil piyasanın uzmanlık gerektiren iĢlerden oluĢtuğu ve ödemeler, ilerleme imkânları, dikey hareket hızının yüksek olduğu görülür. Ġkincil piyasa ise, niteliksiz ya da az nitelikli iĢlerden oluĢmakta olup, ücretler düĢük, ilerleme imkânları ve iĢ güvencesi sınırlıdır. Yöneticilik birincil piyasa iĢidir. Kadınlar ise, daha çok ikincil piyasadaki iĢlerde yoğunlaĢmıĢlardır.

Geleneksel yaklaşıma göre; toplumda kadının ve erkeğin rolleri farklıdır. Kadınlar

ev iĢleri, çocuk doğurma ve çocuk bakımıyla ilgilenmektedir. Kadın iĢ yaĢamında yer alsa bile, erkeğin destekleyicisi konumundadır.

Örgütsel faktörler yaklaşımına göre; kadınların kariyer engelleri iĢletmenin

faaliyet alanı, büyüklüğü, örgütsel yapısı ve iĢletme politikaları gibi faktörlerle ilgilidir. Eğer örgütün personel politikası kadınların iĢe alınmalarını ve üst düzeye gelmelerini engelliyorsa, buralarda kadınların kariyer geliĢimi sınırlandırılmıĢ olmaktadır. Örneğin, kariyer yapmak isteyen bireyin, bu ihtiyacının karĢılanmaması stres ve gerginliği arttırabilir. Kariyerin çeĢitli aĢamalarında karĢılaĢılan bazı sorunlar kariyerin engellenmesine neden olabilir. Bu sorunların bir kısmı gözden düĢmek, engellenmek, iĢten çıkartılmak, stres ve tükenmiĢlik gibi sorunlardır (Aytaç, 1997:235):

a) Gözden düşme (Derailing): Yönetim kademesinde yükselmeyi sağlayan bir yöneticinin güvenini yitirerek motivasyondaki azalma nedeniyle iĢten çıkarılma, bir alt kademeye indirilme veya orta kademede tutulmasıdır. Bu durumun nedenleri ise, kiĢiler arası çatıĢma, üst yönetimle anlaĢmazlık, aĢırı rekabet hırsı, çevreye karĢı kötü muamele, iĢverene aĢırı bağlılık, uyumsuzluk, yeteneksizlik olarak sıralanabilir. Gözden düĢme sonucunda birey; örgütün kendisini eskisi kadar önemsemediğini ve görüĢlerine değer vermediğini düĢünür. Bu psikolojinin hâkim olduğu bireyin iĢe ve örgüte olan katkısında ise azalma olur (Güzel, 2009:83). Gözden düĢme adı altında, çalıĢanın beklediği terfiyi alamaması veya bir alt kademeye indirilmesi gibi durumlarda ortaya çıkabilmektedir (Uğur, 2003:264).

b) Engellenme (Frustration): Örgütsel açıdan engellenme kavramı, bireyin ihtiyaçlarının giderilmesinde birtakım engellerle karĢılaĢılması olarak tanımlanmaktadır. Engellenmenin birinci nedeni bireyin kendisidir. ĠĢgörenin gereksinimleri, yetersizliği, yükselmiĢ olumsuz duyguları, aĢırı ya da düĢük düzeyde güdülenmesi, bireyin engellenmesine neden olur. Ġkinci neden ise, örgütün iĢlevsel ve toplumsal çevresidir (Çalık ve EreĢ, 2006:73). Birey iĢe baĢladıktan sonraki dönemde kiĢisel geliĢimini devam ettiriyorsa, örgüt ve birey açısından iki sonuç ortaya çıkar: Örgüt tarafından tatmin edilmiĢse örgütsel bağlılığı ve performansı artar. Bireyin örgütten beklentisinin gerçekleĢmemesine yol açacak bazı değiĢimler nedeniyle hedefine ulaĢması engellenirse, bu durumda bireyin iki seçimi vardır: Ya her Ģeye rağmen örgütte kalarak yaĢamını sürdürecek ya da iĢyerinden ayrılacaktır (Aytaç, 1997:242).

c) İşten çıkartılmak: Bireyin karĢılaĢtığı en önemli kariyer sorunlarının baĢında iĢten çıkarılmak gelmektedir. ÇalıĢan birinin kendi isteği dıĢında iĢten ayrılmak zorunda kalmasıdır. ĠĢten çıkarmanın pek çok nedeni olabilir, performans düĢüklüğü, iĢverenin iĢgörenin çalıĢmasında haklı olarak beğenmediği bir takım yönlerinin bulunması ya da iĢgörene bağlı olmamakla birlikte iĢverenin yapmak zorunda olduğu faaliyetler (üretim hattının kesilmesi, fabrikanın kapatılması, iĢletmenin küçültülmesi gibi) sonucunda iĢten çıkartma gerçekleĢtirilebilir (Aytaç, 1997:238). ĠĢten çıkartma, çalıĢanı etkilediği gibi iĢvereni de etkileyen bir süreçtir, eğer süreç kötü yönetilirse, iĢten çıkartmanın sorumlusu olarak iĢveren görülür. ĠĢe son verme kararının çalıĢana bildirilmesi, çalıĢan haklarının yerine getirilmesi, eski çalıĢanın yeni iĢyerine geçiĢinin desteklenmesi gibi kurumsal davranıĢlar, örgütün toplum önünde itibar kazanmasına ya da kaybetmesine neden olabilmektedir (Dereli, 2003:115).

Ekonomik durgunluk dönemlerinde yoğun yaĢanan iĢten çıkarmalardan da en fazla etkilenen gruplardan biri kadın iĢgücü olmaktadır. Kadınların erkeklere göre daha düĢük seviyedeki meslek gruplarında ve düĢük vasıflarla çalıĢmaları onların erkeklerden önce iĢten çıkarılmalarına neden olmaktadır. Ayrıca kadınların ailenin temel geçindiricileri olmadığı, erkeklerin ise ev geçindirmekle sorumlu bulundukları gibi ataerkil düĢünce ve değerlendirmeler de kadınların iĢten çıkarılmalarını kolaylaĢtırmaktadır (Bolcan, 2006:33-34).

d) Stres ve tükenmişlik (Burn out): Hayatı çekilmez olarak görme duygusu

tükenme belirtisi olarak tanımlanmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz; 2003:244). Son günlerde çalıĢanların pek çoğu hemen göze çarpmayan sağlık problemleri ile karĢı karĢıyadır. 2001 yılında yapılan araĢtırmalar çalıĢma ortamındaki stresin, Ģirketin tekrar yapılanabilmesi için görev dağılımlarının artmasına, iĢgörenlerin geçici süreyle iĢten çıkarılmasına, aile içi sorunlar yaĢanmasına neden olduğunu ortaya koymuĢtur. Kronik (yerleĢmiĢ) ve uzun dönemli stres kaçınılmaz olarak tükenmiĢlikle sonlanmaktadır. Stresin ileri bir türü olan tükenmiĢlikle özellikle polislik, müĢteri hizmetleri, sağlık, eğitim, havaalanı iĢletmeciliği gibi sektörlerde daha fazla karĢılaĢılmaktadır (Bernardin, 2003:304).

2.6.5.1. Kariyer Engellerinin Sonuçları

Kariyer Eşitsizliği: Yönetimde bulunulan süre içerisinde engellerle karĢılaĢılması, kadınların kariyer planlaması ve yönetimsel anlamda geliĢimlerini zorlaĢtırmıĢtır. Bu anlamda, kadınların kariyer planlaması konusunda yeteri miktarda yardım almadıkları söylenebilir. Otel iĢletmelerinin istihdam politikalarında bir ayrımcılık olmasa da, cinsiyet ile yönetim kademeleri arasında bir iliĢki bulunmaktadır. Kadın yöneticiler erkek yöneticilere kıyasla, kariyer hedeflerine daha düĢük düzeyde ve daha yavaĢ yaklaĢmaktadırlar. Bu nedenle de kadın yöneticiler, çalıĢtıkları iĢletmede sınırlı kariyer olanakları olduğunu düĢündüklerinden, iĢten ayrılma niyeti, erkek meslektaĢlarından daha yüksektir. ÇalıĢmalar, kadınların küçük iĢletmelerde daha hızlı yükselebileceğini belirtmekte, ancak konaklama iĢletmeleri göz önüne alındığında, kadınların sadece %5‟i küçük otelleri yönetirken, erkeklerin hiçbiri 100 odadan küçük otel iĢletmesi yönetmemiĢtir. Ayrıca kadınların yine sadece %5‟i 500 odalı otel yönetirken, erkeklerin 18%‟i bu büyüklükte otellerde yöneticilik yapmıĢtır (Güzel, 2009:102-105).

YurtdıĢı deneyimi olmayan kadınların iĢletme için risk yaratacağı düĢüncesi ve yeterli teknik eğitime sahip olmamaları bunun nedenleri arasında sayılmaktadır. Ancak uluslar arası iĢletmeler, kadın istihdamını göz ardı ederek, iĢgören havuzlarını sınırlandırmak yerine, geniĢletmeyi tercih etmektedir (Karagöz, 2009:16).

Ücret Eşitsizliği: Turizm sektöründe uygulanan ücret politikalarının yanlıĢlığının, sektörde ciddi anlamda darboğazlar yarattığı bilinmektedir. Kadın çalıĢanların erkek meslektaĢları kadar yüksek kademelerde yer almamaları ile iliĢkili olarak, erkekler kadar yüksek ücret almadığı da bilinmektedir. Aynı kademedeki kadın ve erkek çalıĢanların ücret düzeyleri karĢılaĢtırıldığında kadınlar, erkeklerin aldığı ücretin 2/3‟ünü elde edebilmektedir. Konaklama iĢletmelerinde çalıĢan kadınların gerek iĢe girdiklerinde, gerekse azami ücreti aldıkları kademede, erkeklere kıyasla daha düĢük ücret alma beklentisi içindedirler. Ayrıca kariyerlerinin ilk basamaklarında erkekler ile benzer ücreti alacaklarını beklentisinde olsalar bile, kariyerlerinin ilerleyen dönemlerinde ücret farklılığı yaĢayacaklarını ve bu farkın da oldukça büyük olacağını düĢünmektedirler. ĠĢletmede çalıĢılan süre arttıkça, ücretlerde artıĢ olmaktadır; buna karĢın artıĢ oranı erkeklere göre daha düĢüktür. ĠĢletmeye yeni giren bir kadın çalıĢanın ücreti ile aynı dönemde iĢe giren erkek çalıĢanın ki çok farklı olmamasına rağmen, iĢletmedeki çalıĢma süresi arttıkça ücret farkı da artmaktadır (Tümen, 2009:31).

ĠĢe giriĢlerde kadınlar erkeklerden %16.5, kariyerlerinin zirvesinde ise %46 düzeyinde daha düĢük ücret almaktadırlar. Ücret artıĢı ise, erkeklerde daha kısa sürede gerçekleĢmektedir. ĠĢe yeni giriĢlerde kadınların erkeklerden %6 oranında düĢük ücret alma beklentisinde oldukları belirlenmiĢ; bu dönemde eğitim düzeyinin ücretlere %2.5 oranında etki yaptığı saptanmıĢtır (Eyüboğlu ve diğerleri, 2000:19-21).

İş Tatminsizliği: Kadınların karĢılaĢmıĢ olduğu kariyer engelleri, hayal kırıklığı yaratmakta ve özellikle üst kademelerde bulunan kadın yöneticiler, erkek meslektaĢlarına kıyasla, terfileri ve diğer kariyer konularında, daha düĢük iĢ tatminine sahip olmaktadır (Karaca, 2008:52)

İşten Ayrılma: Kadınların karĢılaĢtığı engeller, yarattığı hayal kırıklığı sonrasında iĢten ayrılmalara da neden olabilmektedir. Yüksek kademelerde bulunan kadınların aynı zamanda düĢük tatmine sahip olması, iĢletmeden ayrılmalarına neden olabilmektedir. Tüm bunlara karĢın, özellikle yönetici pozisyonundaki kadının yeni bir iĢ bulma ihtimali konusunda hissettiği güvensizlik, iĢten ayrılmak yerine yaĢamıĢ olduğu tükenmiĢlik nedeniyle iĢ yerinde olumsuz tutumlar sergilemesine neden olabilmektedir (Güldal, 2007:73).

İş – Aile Dengesizliği: Özellikle üst düzey yönetici olan kadınlar, iki rolü gerçekleĢtirme çabaları sonucunda, tükenmiĢlik yaĢamaktadır. Denge kurulamadığında ise, kadının fedakarlık yapması ve iĢten ayrılması gerekmektedir (Pamukoğlu, 2008:99). Bu anlamda kadınların bir kısmı bekâr kalmayı tercih etmekte ve aile yaĢantısı düĢüncesinden vazgeçmektedir (Irmak, 2007:167).