KURUM KÜLTÜRÜNÜN ÖĞRETMENLER TARAFINDAN ALGILANMA DÜZEYİ (HENZA AKIN ÇOLAKOĞLU LİSESİ ÖRNEĞİ)

T.C.

OKAN ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

TÜRKÇE İŞLETME

KURUM KÜLTÜRÜNÜN ÖĞRETMENLER TARAFINDAN

ALGILANMA DÜZEYİ

(HENZA AKIN ÇOLAKOĞLU LİSESİ ÖRNEĞİ)

Aslı ÇOLAK

YÜKSEK LİSANS TEZİ

DANIŞMAN

Yrd. Doç. Dr. Kadir TUNA

T.C.

OKAN ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

TÜRKÇE İŞLETME

KURUM KÜLTÜRÜNÜN ÖĞRETMENLER TARAFINDAN

ALGILANMA DÜZEYİ

(HENZA AKIN ÇOLAKOĞLU LİSESİ ÖRNEĞİ)

Aslı ÇOLAK

YÜKSEK LİSANS TEZİ

TEZ DANIŞMANI Yrd. Doç. Dr. Kadir TUNA………

DİĞER JÜRİ ÜYELERİ PROF.DR.TARGAN ÜNAL…………..

DR.BÜLENT GÜNCELER…………...

ÖZET

KURUM KÜLTÜRÜNÜN ÖĞRETMENLER TARAFINDAN ALGILANMA DÜZEYİ

(HENZA AKIN ÇOLAKOĞLU LİSESİ ÖRNEĞİ)

Bu araştırma öğretmenlerin kurum kültürünü benimseme düzeylerini mukayeseli incelemek amacıyla yapılan tanımlayıcı nitelikte bir araştırmadır. Bu bağlamda araştırmanın analiz kısmını oluşturacak anket çalışması, Henza Akın Çolakoğlu Lisesi öğretmenlerine uygulanmıştır.

Araştırmanın verileri anket yoluyla toplanmıştır. Veri toplama aracı olarak kullanılan anket formunun hazırlanmasında ilgili literatür taranmış, benzer araştırmalarda kullanılan geçerlilik ve güvenilirlikleri test edilmiş veri toplama araçlarından yararlanılmış, öğretmen ve uzman görüşleri de dikkate alınmıştır. Anket 2012-2013 eğitim-öğretim yılının ikinci döneminde Henza Akın Çolakoğlu Lisesi öğretmenlerinden anket sorularını cevaplamayı kabul eden 87 öğretmene birebir görüşme yapılarak uygulanmıştır.

Araştırma sonucunda elde edilen veriler bilgisayar ortamında kodlanarak istatistiki analizi için SPSS 16.0 paket programından yararlanılmıştır.

Araştırma sonucunda elde edilen bulgulara ve sonuçlara dayalı olarak çeşitli önerilerde bulunulmuştur.

IV

ABSTRACT

LEVEL OF PERCEPTION OF CORPORATE CULTURE BY TEACHERS (EXAMPLE FROM HENZA AKIN ÇOLAKOĞLU HIGH SCHOOL)

This study is intended to be a descriptive research to comparatively examine the level of perception of corporate culture by teachers. In this context, a questionnaire study, which forms of the analysis part of the research, has applied to the teachers in Henza Akın Çolakoğlu High School.

The data of the research has been collected by means of a questionnaire. For the preparation of the a questionnaire form utilized to be a tool to collect data, the relevant literature has been searched, the validities and reliabilities thereof have been tested based on previous similar researches, the respective data collection tools have been utilized and the opinions of teachers and specialists have been taken into consideration. The said questionnaire form has applied to 87 teachers from Henza Akın Çolakoğlu, in the second semester of the academic year 2012-2013, by means of one-to-one interviews.

SPSS 16.0 has been utilized to code and statistically analyze the data obtained at the end of the research.

Various recommendations have been made based on the findings and results from the research.

V KISALTMALAR

Kısaltma Açıklama

a.g.e. Adı Geçen Eser a.g.m. Adı Geçen Makale a.g.t. Adı Geçen Tez

S. Sayı

s. Sayfa

VI

İÇİNDEKİLER

ÖZET ... III

ABSTRACT ... IV

KISALTMALAR...V

İÇİNDEKİLER ... VII

ŞEKİL LİSTESİ ... VIII

TABLO LİSTESİ ... IX

BÖLÜM 1. GİRİŞ VE AMAÇ ... 1

BÖLÜM 2. KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR ... 3

2.2.1. Kurum Kültürü Kavramının Ortaya Çıkışı ve Gelişimi ... 11

2.2.2. Kurum Kültürünün Özellikleri ve İşlevleri ... 12

2.2.3. Kurum Kültürünün Önemi ve Yararları ... 14

2.2.4. Kurum Kültürünün Fonksiyonları ... 16

2.2.5. Kurum Kültürünün Unsurları ... 16

2.2.5.1. Kahramanlar ... 17

2.2.5.2. Hikâyeler, Efsaneler ve Mitler ... 17

2.2.5.3. Sloganlar ... 18 2.2.5.4. Seremoniler-Törenler ... 19 2.2.5.6. Ritüeller ... 19 2.2.5.6. Semboller ... 20 2.2.5.7. İnançlar... 20 2.2.5.8. Normlar ... 21 2.2.5.9. Değerler ... 21 2.2.5.10. Dil... 21

VII

2.2.6. Kurum Kültürünü Tamamlayıcı Kavramlar ... 22

2.2.6.1. Örgüt İklimi... 22

2.2.6.2. Örgüt İmajı ... 24

2.2.6.3. Örgütsel Değişim ... 25

2.2.6.4. Örgüt Kimliği ... 25

2.2.7. Eğitim Örgütlerinde Kurum Kültürü... 26

2.3. OKUL KÜLTÜRÜ ... 27

2.3.1. Okul Kültürünün Oluşturulması... 31

2.3.2. Etkili Okul Kültürünün Özellikleri ... 34

2.3.3. Okulda Kültürün Rolü ... 36

2.4. HENZA AKIN ÇOLAKOĞLU LISESI HAKKINDA GENEL BİLGİLER ... 37

BÖLÜM 3. YÖNTEM ... 40

3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI ... 40

3.2. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ ... 40

3.3. ARAŞTIRMANIN MODELİ ... 41

3.4. ARAŞTIRMANIN SAYILTILAR VE SINIRLILIKLARI ... 41

3.5. VERİLERİN TOPLANMASI ... 41 3.6. EVREN VE ÖRNEKLEM ... 42 3.7. VERİLERİN ÇÖZÜMLENMESİ ... 42

BÖLÜM 4. BULGULAR VE YORUMLAR ... 43

BÖLÜM 5. SONUÇ VE ÖNERİLER ... 67

KAYNAKLAR ... 70

EKLER ... 75

VIII

ŞEKİL LİSTESİ

SAYFA NO

Şekil 4.1 Yaşlarına Göre Dağılım Histogram Grafiği ………... 43

Şekil 4.2. Cinsiyetlerine Göre Dağılım Histogram Grafiği ………... 44

Şekil 4.3. Medeni Durumlarına Göre Dağılım Histogram Grafiği ……… 45

Şekil 4.4. Okuldaki Tecrübelerine Göre Dağılım Histogram Grafiği ………... 46

IX

TABLO LİSTESİ

SAYFA NO

Tablo 2.1. Kurum Kültürünün Fonksiyonları ………. 16

Tablo 2.2. Henza Akın Çolakoğlu Lisesi Örgüt Yapısı ……….. 39

Tablo 4.1. Yaşlarına Göre Frekans ve Yüzde Değerleri ………. 43

Tablo 4.2. Cinsiyetlerine Göre Frekans ve Yüzde Değerleri ……….. 44

Tablo 4.3. Medeni Durumlarına Göre Frekans ve Yüzde Değerleri ………... 45

Tablo 4.4. Okuldaki Tecrübelerine Göre Frekans ve Yüzde Değerleri …………... 46

Tablo 4.5. Meslekteki Tecrübelerine Göre Frekans ve Yüzde Değerleri ………… 47

Tablo 4.6. Alfa Yöntemine Göre Anket Güvenirlilik Analizi Çıktısı ………. 48

Tablo 4.7. Soru Ortalamalarının Testi (Hotelling T2) Çıktıları ………... 48

Tablo 4.8. Soru-Toplam İstatistik Test Çıktısı ……… 49

Tablo 4.9. Okul Kültür Puanı Skalası ………. 51

Tablo 4.10. Öğretmen Okul Kültür Puanlarının Yaşlarına Göre Çapraz Tablosu … 52 Tablo 4.11. Öğretmen Okul Kültür Puanlarının Cinsiyetlerine Göre Çapraz Tablosu ………. 53

Tablo 4.12. Öğretmen Okul Kültür Puanlarının Medeni Durumlarına Göre Çapraz Tablosu ………... 54

Tablo 4.13. Öğretmen Okul Kültür Puanlarının Okuldaki Tecrübelerine Göre Çapraz Tablosu ………... 55

Tablo 4.14. Öğretmen Okul Kültür Puanlarının Mesleki Tecrübelerine Göre Çapraz Tablosu ………... 56

Tablo 4.15. Bölüm II-Soru Ortalamaları Sıralama Tablosu ……….. 57

Tablo 4.16. Bölüm III-KMO and Bartlett's Test Çıktısı ………... 58

Tablo 4.17. Bölüm III-KMO and Bartlett's Test Çıktısı ………... 59

Tablo 4.18. Bölüm III- Döndürülmüş Faktör Matrisi ve Faktör Adları ……… 60

X

Tablo 4.20. Bölüm III-Faktörler ve Cinsiyetler One-Way ANOVA Farklılık Testi ………...……….. 63 Tablo 4.21. Bölüm III-Faktörler ve Medeni Durumlar One-Way ANOVA Farklılık Testi ……… 64 Tablo 4.22. Bölüm III-Faktörler ve Okuldaki Tecrübeleri One-Way ANOVA Farklılık Testi ………. 65 Tablo 4.23. Bölüm III-Faktörler ve Mesleki Tecrübeleri One-Way ANOVA Farklılık Testi ……… 66

BÖLÜM 1. GİRİŞ VE AMAÇ

Her toplumun kendine özgü bir kültürü vardır ve bu kültür toplumdan topluma farklılık gösterir. Toplumların kendine özgü bir kültürü olduğu gibi, toplumlarda faaliyet gösteren kurum veya örgütlerin de kendilerine özgü kültürleri vardır.

1930’lardan itibaren kültür, örgütsel davranışın bir konusu olarak ele alınmış ancak 1970’lere varıncaya kadar yapılan çalışmalarda antropolojik yaklaşımlar ağır basmıştır. 1970’li yıllarda batı ekonomilerinin ve işletmelerinin yaşadığı sıkıntılara çözüm yolları aranırken, her sosyal grup gibi örgütlerin de bir kültürü olduğu ve kültürün örgütün işleyişinde önemli bir rolü olduğu ortaya çıkarılmıştır. 1980’lerden sonra ise örgüt kültürü örgütsel araştırmaların ilgi odağı haline gelmiştir.

Her örgüt bir kültüre sahip olduğu gibi, genelde eğitim örgütlerinin özelde ise okulların da kendilerine has kültürleri vardır. Eğitim sisteminin en işlevsel parçası olan okulların sahip olduğu örgüt kültürü kendisini, çalışanlarını etkilediği gibi bir üst sistem olan toplumu da etkilemektedir. Okulun en önemli ve en açık özelliği, üzerinde çalıştığı hammaddenin toplumdan gelen ve topluma giden insan olmasıdır. Bu nedenle, okullarda kurum kültürü daha çok önem kazanmaktadır.

Bu araştırmanın amacı, Henza Akın Çolakoğlu Lisesi öğretmenlerinin okul kültürü bileşenlerinin farkındalıklarını ve okul kültürüne ilişkin algı düzeylerini; öğretmenlerin bu algılarının bazı kişisel özelliklere göre anlamlı farklılık gösterip göstermediğini belirlemektir.

Bu araştırmanın 1970’li yıllarda ortaya çıkıp 1980’li yıllarda popüler hale gelen ve popülaritesini halen devem ettiren kurumsal kültür kavramı hakkında kaynak oluşturması, bu alanla ilgili olarak yapılmış araştırma literatüre katkı sağlaması, kurumsal kültür kavramının, genelde örgüt yönetimlerinde, özelde ise eğitim örgütlerinde yapılacak değişmelerde, göz önünde bulundurulması gerektiğine işaret

2

etmesi ve kurum kültürünün eğitim kadrosu tarafından algı düzeylerine ışık tutması bakımından önemli olacağı düşünülmektedir.

Araştırma beş bölümden oluşmaktadır. Giriş kısmı çalışmanın birinci bölümünü oluşturmaktadır. Kavramsal açıklamaların yer aldığı ikinci bölümde öncelikle kültür kavramına yer verilmiş, ardından kurum kültürü konusu açıklanmış, okul kültürü hakkında bilgilere yer verilmiş ve son olarak da uygulamanın yapılacağı Henza Akın Çolakoğlu Lisesi hakkında genel bilgilere yer verilmiştir. Çalışmanın uygulama kısmını oluşturan üçüncü ve dördüncü bölümlerde ise yöntem, bulgular ve yorumlar kısmına yer verilmiştir. Son kısım olan beşinci bölümde ise sonuç ve öneriler ele alınmıştır.

3

BÖLÜM 2. KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR

2.1. KÜLTÜR

Kültür; üzerinde çok konuşulan, tartışılan, kullanılması kolay, fakat tanımlanması ve anlatılması aynı derecede zor olan bir kavramdır. Çünkü hem kültür olgusunun kendisi çok anlamlı olup, zaman içinde değişikliklere uğramaktadır.

Çok yönlü bir olgu olduğu bilinen kültür kavramı, çeşitli bilim dallarının ilgi alanına giren ortak bir araştırma konusudur. Buna dayanarak farklı kültür tanımlamaları yapılmasının nedenini, değişik bilim dallarındaki araştırmacıların, çalıştıkları farklı disiplin ve araştırma amaçlarının bir yansıması niteliği taşıması oluşturmaktadır (Unutkan, 1995: 4).

Kültür kavramının etimolojik kökeni Latincedeki “cultura” sözcüğüne dayanır. “Cultura” sözcüğü 18. yüzyıldan önce ekip-biçmek gibi zirai faaliyetler anlamında kullanılmıştır. Ancak zaman içinde kültür kelimesine yüklenen anlam farklılaşmış ve kültür insanın hayat biçimine bağlanmıştır (Erdoğan, 1994: 112).

Kültür, tarihsel bir süreç içinde oluşmakta ve toplumdaki sosyal etkileşimleri; bilgi, inanç, hukuk, ahlak, gelenek gibi insanların her türlü alışkanlık ve yeteneklerini içermektedir. Kültür; bu toplum üyeleri tarafından sergilenen düzenli eylemleri (davranış kalıplarını), nesneleri (alet ve eşyaları), düşünceleri (bilgi ve inançları), duyguları (tutum ve değerleri) içeren yaşam biçimleri bütünüdür (Bakan, Büyükmeşe ve Bedestenci, 2004: 11). En geniş anlamıyla kültür bir toplumun tüm yaşam biçimidir (Fındıkçı, 1996: 87).

Kelime anlamı olarak kültür, bakmak veya yetiştirmek anlamına gelen klasik Latin dilindeki “colere” veya “cultura” fiillerinden gelmektedir. “Cultura” ilk kez Voltaire tarafından insan aklının oluşumu, gelişimi ve geliştirilmesi anlamında kullanılmıştır.

4

Sözcük Almanca'ya da geçmiş ve 1793 yılında Alman Dili Sözlüğünde “Cuftur” olarak kullanılmış ve takip eden yıllarda bugünkü hali ile tüm dillere girmiştir (Erdoğan 1994:115-116).

Kültür kelimesi Türk Dil Kurumu sözlüğünde; “uygarlık, bir topluma özgü düşünce ve sanat eserlerinin bütünü, düşünceyi, muhakemeyi ve eleştiri anlayışını geliştiren bilgilerin tümü ve bireyin belirli bir konuda veya alanda edinmiş olduğu geniş ve sistemli bilgi birikimi” olarak tanımlanmaktadır (TDK, 1998).

Kültürün, sosyal bilimler alanına yönelik anlam kazanmasında F. W. Taylor’un rolü büyüktür. Taylor kültürü; “toplumun bir üyesi olarak insanoğlunun kazandığı bilgi, sanat, ahlak, gelenek ve benzeri alışkanlıkları kapsayan karmaşık bir bütün” olarak tanımlamaktadır (Çeçen, 1985: 115). Taylor’un bu tanımı; insanı, soyut kavramıyla yetenek ve alışkanlıklar sistemi arasında bir varlık alanı olarak yerleştirirken, kültürel içeriğin insanlar tarafından kazanıldığı gözlemine ağırlık vermektedir (Eliot, 1981: 12). Louis kültürü, “paylaşılan değer, inanç, norm ve semboller sistemi olarak tanımlarken, Singh, normlar, inançlar, değerler ve efsaneleri içeren bir kavramlar bütünü” olarak tanımlamaktadır (Karslı, 2004: 35).

Thurnwald’a göre kültür; “bir insan topluluğundaki sosyal ilişkilerin yapısı, zihniyet ve değerlerdir”. Birlikte yaşama esnasında oluşan geleneklerin, kurumların ve fikirlerin meydana getirdiği sistem kültürdür. Kültür, toplumun yaşama ve değerlendirme tarzıdır. R.M. Macler kültürü, “bir toplumu oluşturan insanların yaşayış ve düşünüş tarzı, günlük ilişkileri, sanatta, edebiyatta, dinde, sevinç ve eğlencelerde insan tabiatının kendini ifade etme biçimi” şeklinde tanımlamıştır (Özakpınar, 1997: 36).

Malinowski ise kültürü, insanların biyolojik ihtiyaçlarını karşılayan tüketim malları ve araçları ile sosyal bir topluluk halinde yaşamaktan dolayı ortaya çıkan fikir ve sanatların, inanç ve geleneklerin topyekün bir bütünü olarak tanımlamaktadır (Eroğlu, 1995: 107).

İşletme ve işletme yöneticisi için kültür, “kuruluşların çalışma şeklini ve faaliyetlerinin sonucunu etkileyen, belirli insan topluluklarınca oluşturulan, inançlar, degerler, örf ve adetler ile diger kişiler arası ilişkilerin tamamıdır” (Erdoğan, 1994: 121).

5

Kültür; herhangi bir sosyal birimin, dış çevresine uyum ve kendi içinde bütünleşme sürecinde ortaya çıkan sorunlara hakim olma ve gereksinimlerini giderme çabası sırasında gelişen ya da keşfedilen; gerçekliliği ve sürekliliği belli bir zaman sürecinde kanıtlanmış olan; gruba yeni girenleri de algılama, düşünme ve hissetme biçimleri olarak aktarılan; maddi ve manevi olmayan yaşam biçimlerini bilinç ve bilinçaltı düzeylerinde etkileyen varsayımlarla, bu varsayımların fiziksel çevre ve insan etkileşimine yansıyan simgesel ifadelerin tanımıdır (Bozkurt, 2000: 90).

Kültür, geniş bir ifadeyle bir toplumu oluşturan insanların kendi aralarındaki ilişki ve etkileşim sonucunda oluşan bütün insan yapısı nesneleri, ekonomik, dinsel, siyasal, toplumsal kurumları; sanat, dil, felsefe, töre, tutum ve işlevleri; bütün inanç ve ülküleri kapsamaktadır (Başaran, 1994: 64).

Kültür, bir önceki kuşaktan devralınan ya da karşılıklı ilişki ve etkileşimler sonucu oluşturulan, geliştirilen ve aktarılan tüm ekonomik, dinsel, siyasal, sosyal kurumları; sanat, dil, felsefe, töre, yöntem ve işlevleri, inanç, tutum ve idealleri içeren, maddî ve manevî değerler toplamından oluşan karmaşık bir bütündür (Küçükahmet, 2000: 64-67). Bu tanımlamalardan yola çıkarak genel anlamda bir kültür tanımı yapacak olursak; “Kültür, herhangi bir sosyal birimin dış çevresiyle uyum ve kendi bütünleşme sürecinde ortaya çıkan problemlere hakim olma ve gereksinimlerini giderme çabası sırasında gelişen ya da keşfedilen; geçerliliği ve sürekliliği belli bir zaman sürecinde kanıtlanmış olan; gruba yeni girenlere de algılama, düşünme ve hissetme biçimleri olarak aktarılan; maddi ve manevi olmayan yaşam biçimlerini bilinç ve bilinçaltı düzeylerde etkileyen varsayımlarla, bu varsayımların fiziksel çevre ve insan etkileşimine yansıyan simgesel ifadelerin tamamı” olarak tanımlanabilir (Tevruz, 1996: 90).

2.1.1. Kültürün Önemi

Kültürün değerli olmasının iki sebebi vardır:

Kültür ve stratejinin birbirine tam uygunluğu, Çalışanların örgütlerine bağlılıklarını artması.

6

Bu iki faktör, örgüte güçlü ve rekabetçi bir kültür kazandırarak avantaj sağlar (Çetin, 2004: 19).

Kültür, örgüt içinde birlik sağlar. Bu sayede uyum içinde çalışan personelin örgüte bağlılığının artması kaçınılmazdır. Bu birlik duygusu onların örgütle bütünleşmelerini sağlar. Böylece örgüt verimliliği sağlamayı başaracaktır.

Örgüt çalışanlarının paylaştığı ortak felsefe, değer ve normlar, örgüt içinde olumlu bir yaşam sağlayacaktır. Olumlu bir çalışma ortamı iletişim sistemini de olumlu etkileyecek, ortak bir ‘kimlik’ oluşturacaktır. Bu ortak kimlik onlar arasında koordinasyonu sağlayacaktır. Dolayısıyla neyi nasıl yapacaklarının bir yol göstericisidir. İşte yukarıda sayılan birçok yarardan dolayı kültür, örgütler için değerli ve önemlidir.

2.1.2. Kültürün Unsurları

Kültür, doğanın insanlaştırılma biçimi, bu insanlaştırmaya özgü süreç ve verimdir. Kültür, dünyanın anlam varlığına ilişkin tüm düşünülebilirlikleri içerir. İnsan var oluşunun nasıl ve ne olduğudur kültür. İnsanın nasıl düşündüğü, duyduğu, yaptığı istediği; insanın kendisine nasıl baktığı, özünü nasıl gördüğü; değerlerini, isteklerini nasıl düzenlediği; ne tür bir yaşama biçimi, ne tür bir var olma programı, ne tür bir eylem kalıbı benimsediği kültürün unsurlarıdır (Uygur, 1984: 17).

Kültür kavramını ele alan araştırmacıların, ait oldukları disiplin çerçevesinde bazı tanımlamalara gittikleri ve aralarında bir fikir birliği sağlayamadıkları bilinmektedir. Ancak tüm araştırmacıların birleştiği husus, kültürün çesitli unsurlardan meydana geldiği olarak belirtilebilir (Unutkan, 1995: 7).

Çeşitli yazarlarca yapılan kültürün başlıca unsurlarını şu şekilde sıralayabiliriz: Teknoloji, doğayla mücadele için yapılan yapılar, mimari eserler, ahlak ve estetik, toplumun dili, eğitim yoluyla bazı değerlerin öğrenilmesi, sosyalleşme süreci, din, inançlar, tutumlar, kurallar ve değerler, sosyal örgütlenme ve sosyal kurumları, siyasal yaşam.

7

2.1.3. Kültürün Özellikleri

Kültürün insan davranışlarını şekillerinden ve örgütün performansını belirleyen önemli bir işlevi vardır. Kültür, yol göstericidir ve kişiler arası bağı güçlendirerek paylaşılan değerleri artırır. Çalışanları örgüte, örgütü topluma bağlar (Uzunçarşılı, Toprak ve Ersen, 2000: 30).

Modern toplumların pek çok ortak yön olmasına rağmen, kültürlerinde ülkeden ülkeye ortaya çıkan farklılıklar bulunmaktadır. Tarihin akışı, ulusal toplumsal özelliklerde ve yaşamın anlamıyla ilgili görüşlerde, örgüt ve yönetimle ilgili ulusal tarzlarda ve felsefelerde bir çok farklılık yaratmıştır. Sözgelimi, Japon çalışma kavramını ve çalışanlar ile kuruluşları arasındaki ilişkileri inceleyecek olursak, bunların Batı’dakinden çok farklı olduğunu görürüz. Örgüt, ayrı bireylerden oluşan bir işyeri olmaktan çok, çalışanların ait oldukları bir topluluk olarak görülür. Bir köyün ya da yerel topluluğun işbirliği ruhu genellikle çalışma deneyimine de yansır ve birbirine bağlılık, ortak kaygılar ve karşılıklı yardıma büyük önem verilir. Çalışanlar, ailelerinin uzantısı olarak gördükleri örgütlerine genellikle ömür boyu bağlanırlar (Morgan, 1998: 142).

Her toplumun ihtiyaçları, özellikleri, problemleri farklı olduğu için kültürün de toplumdan topluma farklılıklar göstermesi doğaldır. Bu farklılıklara rağmen tüm toplumların kültürlerinde ortak özellikler bulunduğunu görürüz.

Kültürün özellikleri, içinde bulundukları toplumsal yapıya ve sosyo ekonomik, sosyo-kültürel koşullara bağlı olarak değişebilmekle birlikte, önemli ortak ve evrensel kültür özellikleri şöyle sıralanabilir (Bakan, Büyükbeşe ve Bedestenci, 2004: 14-15);

Kültür, bir grubu meydana getiren bireylerin karşılıklı etkilerinden oluşan ve genel olarak uyulması zorunlu bulunan bir kurallar toplamıdır.

Kültür bir toplumu diğerinden ayırmak için bir tür “alameti ferika” (marka)dır. Kültür toplum değerlerini bir bütün haline getirir ve bunları sistematik bir biçimde taşır. Kültür toplumun üyelerince paylaşılır.

Kültür, dayanışmanın en önemli temellerinden birisidir. Kültür öğrenilmiş davranışlardan oluşur.

8

Kültür sosyal yapının bir kopyasını verir. Kültürel değerler ile dinsel, ahlaksal, estetik, ekonomik, hukuksal değerler iç içe sayılabilecek kadar birbirlerine bağlıdırlar.

Kültürler, kendilerine özgü bazı merasim (somut adet ve görenekler) ile işaretler (dil, vb.) meydana getirirler.

Kültür toplumsal sistem ve yapının en önemli öğelerinden biridir.

Kültür, her türlü örgütleri saran çevre koşullarının yani ortamın en önemli unsurlarından biri sıfatıyla onların yaşama ve gelişmelerini geniş ölçüde etkiler. Kültür sosyal bir olgu olarak belirli bir tarihe sahiptir ve süreklidir.

2.2. KURUM KÜLTÜRÜ

Bu kavram, literatürde örgüt kültürü, firma kültürü, kurumsal kültür ve işletme kültürü olarak dile getirilmiştir.

Kurum kültürü tanımlarını incelemeden önce, kurum kavramının tanımına baktığımızda, kurumun basit bir tanımını yapmanın birçok zorlukları bulunduğu görülmektedir. İnsanlar; okullar, dernekler, kulüpler, şirketler, çeşitli kamu kurumları, siyasi partiler, hastaneler gibi çeşitli kurumlarla iç içe yaşarlar. Buna rağmen, bir kurumu oluşturan unsurları belirlemek yine de kolay olmamaktadır.

Kurum bir sosyal grup ya da toplumda belli amaçları gerçekleştirmeye yönelik olarak temel işlevleri karşılayan, süreklilik kazanmış, diğer kurumsal yapılarla ilişkili, ancak kendi alanında tek olan ve kendine özgü değerler taşıyan bir sistemdir (Özdemirci, 2013). Her örgüt toplumda bir ya da birkaç işlevi gerçekleştirmek için kurulur (Başaran 1982, s.22). Genel olarak kurum (yada örgüt) denildiğinde, iki veya daha fazla insanın, ortak bir amacı gerçekleştirmek için, davranışlarını biçimsel kurallara göre düzenlediği yapı anlaşılmaktadır.

Kurum kültürünün ilk gündeme gelişi 1940’lı yıllara uzanmaktadır. Bu dönemde rasyonel ve denetime dayalı yönetime karşılık, işbirliği ve işe bağlılığı özendiren ilişkisel ve kültürel boyutu savunan bir anlayış gelişti. Ancak bu boyutları ölçmenin zorluğu karşısında, 1960 ve 1970’lerde ölçülebilen kurumsal öğeler öne çıktı; çalışan tutumları, yetkilendirme, statü farkları, bölümler arası eşgüdüm, çalışanın işe dahil

9

edilmesi gibi kurum iklimi olarak nitelenen özellikler üzerinde duruldu. 1970’lerin sonuna doğru, kurumsal hayatın ilk bakışta görünmeyen özelliklerini içeren, daha derinlemesine analizler önem kazanmaya başladı. Kurum kültürünün rolü, önemi ve özellikleri bir kez daha gündemin başına oturdu. En önemlisi de dikkatler, kurum kültürünün performansa olan etkilerine, gelişim evreleri ve değişebilirliğine çevrildi (Dedehayır, 2013).

Kurum kültürü kavramı, tıpkı kültür kavramı gibi birçok araştırmacı tarafından farklı şekillerde incelenmiş ve benzeşmekle birlikte farklı birçok tanımı yapılmış bir kavramdır. İlk kez Peters ve Waterman tarafından Amerika’da Pascale ve Athos tarafından ise Japonya’da incelenmiş olan ve literatürde kurumsal kültür, firma kültürü, örgüt kültürü, işletme kültürü olarak da dile getirilen kurum kültürüne ilişkin tanımlar şöyle sıralanabilir:

Schein kurum kültürünü, “örgüt içinde çalışan grupların keşfettiği, geliştirdiği temel fikirler ve düşünceler” şekilde tanımlayarak öze inerken; Deal ve Kennedy, “iş yapma ve yürütme biçimi” gibi bir tanımla daha genel yorumlanabilecek bir kavramla kurum kültürne değişik bir yorum getirmektedir (Özkalp, 1998: 97).

Peters ve Waterman kurum kültürünü, “paylaşılan değerler bütünü” olarak tanımlamaktadır. Benzer bir tanımı Sathe, “paylaşılan inanç ve değerler”; Aragyaswamy ve Byles, “paylaşılan değer ve ideolojiler” şeklinde yaparken; Simircich, “örgüt üyelerince paylaşılan algılar, anlamlar, inançlar ve değerler” olarak tanımlamıştır (Algan, 1997: 10).

Deshpande ve İnternetster’e göre ise, “ kişiye örgütsel işleyişi anlamada yardımcı olan ve yine kişiye örgüt içindeki davranışları ile ilgili normlar sağlayan ortak değer yargıları ve inançlar düzenidir” (Eren, 2001: 135).

Kozlu da kültürü; “bir toplumun kendi iç yasalarına göre biçim kazanması ve gelişmesi, bir toplumun yaşama biçimlerinin çeşitli alanlarda olgunlaşması, insanın tinsel başarıları ve yaratılışları, tüm olarak tinsel ve törel yaşam, geniş bir toplumun bütün alanlarında ortak olan dinsel, ahlaksal, estetik, teknik ve bilimsel nitelikteki toplumsal olayların bütünü” şeklinde tanımlandıktan sonra, örgüt kültürünün; paylaşılan değer ve

10

inançlar, liderler ve kahramanlar, törenler, öyküler ve efsanelerden oluştuğunu söylemektedir (Kozlu, 1998: 64).

Kurum kültürü, “bir dizi insanın zaman içerisinde geliştirdikleri grup normları ya da geleneksel davranış şekilleriyle ilgilidir. Bu grup normları, bir grupta tekrar tekrar görülen davranış modelleri olmaktan öte, herkesin farkına varmadan teşvik ettiği eylemlerdir” (Şimşek ve Fidan, 2005: 14-16).

Kurum kültürü, “kurum içerisindeki ortak bir anlayışı, algılayışı ve belirli bir davranış biçimini ortaya koyan değerler sistemidir”. Bu değerler sistemi tüm kurum üyeleri ile paylaşılan kolektif bir sistemdir (Uzunçarşılı, 2000: 1). Genel bir ifadeyle kurum kültürü, “örgüt içindeki birey ve gruplar tarafından paylaşılan ve uyulan değerler” olarak tanımlanmaktadır (Hasanoğlu, 2004: 47). Kısaca kurum kültürü, örgüt üyelerince paylaşılan ve birbirine aykırı olmayan bir sistemdir. Bu sistem örgüte özgü bir kişilik ve özellik kazandırmakta, onu diğer örgütlerden farklılaştırmakta ve bütün üyelerini ortak amaçlara yöneltip onları kamçılamaktadır (Çakır ve Örücü, 1997: 55-58).

Kurum kültürü konusunda yapılan tanımlamaların çeşitliligine rağmen söz konusu tanımlar arasında ortak noktalar bulunmaktadır. Bunlar (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 29);

Tüm tanımlarda örgüt üyelerince paylaşılan bir değerler bütününden söz edilmektedir ve bu değerler bütünü üyelere, doğru ya da yanlış, kabul edilebilir ya da kabul edilemez davranışların neler olduğunu söylemektedir.

Örgüt içindeki ortak değerler bütününün örgüt üyelerince sorgulanmaksızın doğru kabul edildiği ifade edilmektedir.

Örgüt kültürüne getirilen tanımlarda kültürel yapıya genellikle işlevselci bir anlayışla yaklaşıldığı görülmektedir.

Örgüt içindeki sembollerin, bunlara yüklenen anlamların, hikâyelerin ve geçmiş olayların hem ortak kültürün yaratımı ve iletimini sağlayan hem de davranışları yönlendiren kültürel unsurlar olduğu belirtilmektedir.

Bu tanımların ortak noktası, kurum kültürünün örgütteki bireylerin ortak olarak sahip çıktıkları değerlerin, inançların, davranışların ve beklentilerin varolduğu ve örgüte

11

katılacak olan yeni bireylerin de bu değer, inanç ve davranışlara uyumlarının sağlanmasının gerekliliğidir. Ayrıca kurum kültürünün o davranışlara uyumlarının sağlanmasının gerekliliğidir. Ayrıca kurum kültürünün o kurumun kendisini oluşturduğunun önemi vurgulanmaktadır. Ancak kimi araştırmacılar, kültürü kurumun bir değişkeni olarak kabul etmektedir. Bu yaklaşımlar kurum kültürü üzerine yapılan araştırmaların yöntemi konusunda farklılık yaratmaktadır.

2.2.1. Kurum Kültürü Kavramının Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

Örgüt kültürü terimi ABD akademik literatürüne, ilk defa, Administrative Science Quarterly'de 1979 yılında Pettigrew tarafından yayınlanan Örgütsel Kültürler Çalışması Üzerine adlı makale ile girmiştir. ABD yönetim literatüründe ise, 1960'ların başlarında Blake ve Mouton tarafından, buna benzer olan, hatta bazılarına göre aynı şeyi ifade ettiği iddia edilen örgütsel iklim terimi kullanılmıştır. Daha sonra, Silverzweig ve Allen, 1976 yılında yazdıkları makalede kurum kültürü (corporate culture) terimini kullanmışlardır. 1980'lerle birlikte, örgütsel kültür kavramı popülarite kazanmış ve örgüt yöneticilerinin dağarcığına girmiştir. 1982 yılında Deal ve Kennedy tarafından yazılan Kurumsal Kültürler ve özellikle, Peters ve Waterman tarafından yazılan Mükemmeli Arayış adlı kitaplarla popüler hale gelen örgütsel kültür kavramı, bu tarihten sonra Avrupa bilim literatürüne de girmeye başlamıştır (Hofstede, 1990: 286).

Kurum kültürü kavramının ortaya çıkışı ve bu alandaki araştırmaların hızla artmaya başlamasının başlıca iki nedeni vardır (Bakan, Büyükbeşe ve Bedestenci, 2004: 23-24):

Japon firmalarının ekonomik başarısı ve Japonya’nın 1970’lerin sonuna doğru ekonomik bir süper güç olmaya yönelmesi birçok araştırmacıyı bunun nedenlerini araştırmaya yönlendirmiştir.

Japon firmalarının hızlı yükselişlerine eş zamanlı olarak Amerikan firmalarının pazar paylarını kaybetmeyle karşı karşıya kalmaları, Avrupa ve Amerika’da artan iflaslar örgütsel başarının nedenlerini ve inceliklerini anlamada sıcak bir ilgi yaratmıştır. Bu ilgi örgütsel kültürle ilgili bir takım kavramların (paylaşılan değerler ve normlar, tutarlı bir vizyon, örgütsel hikayeler, törenler) gelişimini sağlamıştır.

12

Kurum kültürü kavramı üzerine yapılan tartışmalar iki temel sorun etrafında odaklaşmıştır. Bunlardan birincisi tanımlama sorunu, diğer bir deyişle, örgütsel kültürün “ne olup”, “ne olmadığı” konusudur. Bu konuda bazı kuramcılar, kurumsal kültürü “örgütlerin sahip olduğu bir şey” olarak kabul ederken, diğerleri, kurum kültürünün “kurumun kendisi” olduğunu ileri sürmektedirler. Kurum kültürü konusunda yapılan ikinci tür tartışmalar ise, kurum kültürü çalışmalarının yöntemine ilişkin olarak yapılmaktadır. Bazı örgüt kuramcıları, kurum kültürünün nicel yöntemlerle ölçülemeyeceğini, derinlemesine gözlem ve mülakat gibi nitel yöntemlerle incelenmesi gerektiğini ileri sürerlerken, diğerleri kurum kültürü çalışmalarında nicel yöntemlerin de uygulanabileceğini kabul etmektedirler (Balay, 2004: 73).

2.2.2. Kurum Kültürünün Özellikleri ve İşlevleri

Kurum kültürü; genellikle paylaşılan değerler kurumun daha sonraki kuşaklarına taşınmasını sağlar ve bu sayede, kurumun sürekliliğine katkısı olur. Kurumun kişiliği ve kimliğini tanımlar ve elemanlar bu kimlikle tanınır. Çalışanları motive eder, planlama ve karar almayı kolaylaştırır. Alt kademe elemanları çoğu durumlarda ne yapmaları gerektiğini kolayca bilebilirler. Kültürel değer ve amaçlar, çalışanların kurum açısından önemli olanın neler olduğunu kavramalarını ve buna göre davranmalarını sağlar. Elemanların yaşamına anlam katıp onu zenginleştirebilir. Gerektiğinde yapısal değişimi kolaylaştırıcı rol oynar. Kültür; değerler sistemi, çalışanların güvenlik, sağlık, yaşama anlam katma ve müşteriye hizmet gibi, işlevlerini bütünleştirir. Örgütsel amaçların sürekliliğini ve kalıcılığını sağlar (Varol, 1993: 186).

Yönetim bilimciler, kurumsal kültürün işlevi ve hangi fonksiyonlara hizmet ettiğini tartışmışlar ve kültürün işleyişi hakkında görüşler ileri sürmüşlerdir. Kültürün insan davranışlarını şekillendiren ve gerek toplumun gerekse örgütün performansını belirleyen önemli işlevi nedeniyle kurumsal kültürün güçlü olduğu işletmelerin daha başarılı oldukları gözlenmektedir.

Kurum kültürü konusunda çalışan çeşitli yazar ve düşünürlerin üzerinde fikir birliği oluşturdukları kurumsal kültürün özellikleri şu şekilde özetlenebilir (Eren, 2001: 88):

13

Kurum kültürü örgüt üyeleri arasında kabul edilir ve paylaşılır olmalıdır.

Kurum kültürü yazılı bir metin halinde olmayıp, üyelerinin düşünce yapılarında, bilinç ve beklentilerinde, inanç ve değerler olarak yer alır.

Kurum kültürü düzenli bir şekilde tekrarlanan, ya da ortaya çıkarılan davranışsal kalıplar şeklindedir.

Kurum üyelerinin algıları, tutum ve davranışları kurum kültürünü etkilediği gibi, kurum da üyelerin davranışlarını, düşüncelerini etkiler. Verimlilik kalite, moral ve iş tatminini arttırıcı bir etkiye sahip olan kurum kültürü, rekabet üstünlüğü sağlamada da önemli rol oynar. Kurum ile çevre arasındaki ilişkileri etkilerken, diğer taraftan da kurum içindeki koordinasyonu sağlayan kurum kültürü, kurum dışı ve kurum içi bir çok işlevi yerine getirmektedir (Terzi, 2000: 62).

Schein’e göre kurumsal kültürün üç ana işlevi vardır (Schein, 1984: 28):

Kuruluşun dış çevreye uyumunu sağlama: Bu kapsamda aşağıdaki beş ana alanda, ortak olarak anlaşmaya ve fikir birliğine varılması gerekli olmaktadır.

Kurum içi bütünleşmeyi sağlama: Bu kapsamda da aşağıdaki konularda belirlilik ve fikir birliği sağlanmalıdır.

Endişeyi azaltma: Kurumsal kültür, kişilerin aidiyet duygusunun güçlendirilerek, güvenin artmasını sağlamaktadır. Bireyler çevreden gelen pek çok etki ve bunların belirsizliği dolayısıyla endişe duyabileceklerdir. Kültürün temelini oluşturan varsayımlar, dıştan gelen uyarıları algılamada filtre görevi görmektedirler. Bu yolla bireylerin belirsizlikler karşısında endişeleri azalmaktadır.

Bir başka sınıflamaya göre üç ana işlevi şu şekildedir (Vural, 2005: 68-69): Bütünleştirme işlevi: Çalışanların kurum ile bütünleşmelerini kolaylaştırır.

Koordinasyon işlevi: Belirgin davranış talimatları sunarak davranışı yönlendirici etkide bulunur ve gerektiğinde bu talimatları koordine eder.

Motivasyon işlevi: Güçlü bir kurum kültürü çalışanların kurumları hakkındaki düşüncelerinin iyileşmesine yardımcı olur.

14

Kurum kültürünün bu üç dahili işlevinin yanı sıra kurumun başarısının sağlanması, kurum imajı ile kurum kimliği gibi harici işlevleri de vardır.

Kurum kültürünün diğer işlevlerini ise şöyle sıralayabiliriz (Uzunçarşılı ve Toprak, 2000: 5):

Kuruluş için neyin önemli olduğunu belirler, Kişilerin nasıl davranması gerektiğini açıklar,

Kişilerin birbirleri ile olan etkileşim biçimini belirler, Ne için çaba gösterilmesi gerektiğini belirtir,

Çalışanlara organizasyonel aidiyet hissi verir, Organizasyonel kimliği oluşturur,

İnanç ve değerlere bağımlılık oluşur, Çalışanları birbirine bağlar,

Günlük çalışmalarda rehber olur, Davranış biçimlerini belirler.

2.2.3. Kurum Kültürünün Önemi ve Yararları

İnsanlar, içinde yaşadıkları kültür tarafından mutlaka etkilenirler. Örneğin orta sınıf bir ailede büyüyen bir insan, o aileye uygun değerleri, inançları ve beklenen hareketleri öğrenecektir. Bunun aynısı örgütlerde yer alan isgörenler içinde geçerlidir. Toplumun bir toplumsal kültürü vardır, aynı sekilde örgütlerinde bir örgütsel kültürü vardır (Türk, 2003: 33).

Kurum kültürünün öneminin anlaşılması, özellikle ekonomik örgüt birimlerinde, yani işletmelerde, insana önem verilmesinin gelişim aşaması olmaktadır. Kurum kültürü, bir kurumun misyon ve stratejilerinin gerçekleştirilmesinde, örgütsel etkinliğin ve değişimin başarılmasında önemli bir öğedir. Bunun sebebi derinden inanılan ve bağlanılan inançlara dayanmaktadır. Kurumda yönetimin değişimi ve performansının arttırılmasına neden olan bir çevre yaratma işlevi görülmektedir. Kurumun stratejik hedeflerini gerçekleştirmesine engel olan, değişime direnç veya örgüte bağlı olmama gibi engelleri kaldırmak gibi misyonlar üstlenmektedir (Vural, 2003: 63).

15

Kurum kültürünün işletmelerce güçlendirilmesi ve işletme için avantaj yaratacak şekilde kullanılması günümüzde önem kazanmış ve işletmeler açısından rekabet avantajı sağlar hale gelmiştir. Kurum kültürünün işletmenin amaç ve politikaların oluşturulması; örgüt üyelerinin kurumun hedeflerini benimsemesini, uyumlu ve etkin kurum faaliyetleri gerçekleşmesini, verimlilik gibi temel ve istendik amaçların gerçekleşmesini kolaylaştırır (Eren, 2001: 166).

Rekabetin giderek artması, sınırların ortadan kalkması, küreselleşmenin ortaya çıkması ve dış pazarlara açılması, işletmelerin yaşamını sürdürmesinde ve gelişmesinde yeni arayışlara girmelerine sebep olmuştur. Bu yeni arayışlara cevap veren metotlardan biri de kurum kültürüdür. Çünkü kurum kültürü işletmenin amaçları, stratejileri ve politikalarının oluşmasında önemli bir etkiye sahip olduğu gibi, yöneticilerce seçilen stratejinin uygulanmasını kolaylaştıran ya da zorlaştıran bir araçtır (Eren, 2001: 150). Kurum kültürü, o kurumda çalışan yöneticiler ve diğer personel açısından bazı yararlar sağlamaktadır. Bunları altı ana başlık altında incelemek mümkündür (Eren, 2001: 168):

Kurum kültürü, çalışanların belirli standartları, normları ve değerleri anlamalarına ve böylece kendilerinden beklenen başarıya ulaşmaları konusunda daha kararlı ve tutarlı olmalarına, yöneticileri ile uyum içinde çalışmalarına yardımcı olur. Örgüt kültürü iş yapma yöntem ve süreçlerine standart uygulamalar getirerek örgütsel verimliliği arttırır.

Kurum kültürü, yeni yöneticilerin ilgi, beceri ve davranışlar kazanmalarına yardımcı olarak yetişme ve gelişmelerine olumlu katkıda bulunur. Böylece yöneticileri organizasyonun temel değer ve dinamiklerine uygun biçimde geliştirilir.

Örgüt içi haberleşme ve bireyler arası ilişkilerde oldukça önemli rolü vardır. Kültür, personel arasında birliktelik sağlar, biz duygusunu ve takım ruhunu geliştirir. Bireyleri birbirine ve işletmeye bağlar. Bununla birlikte örgüt iklimini de olumlu yönde geliştirir. Kurum kültürünün geniş bir fikir birliği oluşturması durumunda ise örgüt içi gruplaşmalar ve ikilikler de önlenebilir.

Kurumlarda çeşitli nedenlerle ortaya çıkan çatışmalar (amaçlardaki farklılıktan, algılama farklılıklarından, örgüt içi ilişki ve güç dağılımından doğan çatışmalar

16

vb.), kurum kültürünün geliştirdiği bazı standart uygulamalar ve süreçler yardımı ile azaltılarak yumuşatılabilir.

Kurum kültürü sembollerle, seremonilerle, kahramanlarla, sloganlarla, hikayelerlerle nesilden nesil’e aktarılarak örgütsel yaşamı sürekli kılar. Hatta bazı durumlarda işletmenin sahibi olan yönetici ölse de kültür ve buna bağlı inanç ve değerler devam eder.

Kültür tanıtıcı bir kimlik gibidir. Bir örgüt hakkında değerlendirmeler o kurumun kültürüyle yapılır. Davranış, tutum, kurum içi ve kurum dışı ilişkilerde kurum kültürünün izlerine rastlanır.

2.2.4. Kurum Kültürünün Fonksiyonları

Kurum kültürüne atfedilen temel fonksiyonlara sahip güçlü bir kurum kültürü, kurumun başarısına olumlu etkide bulunmaktadır. Bu temel fonksiyonlar Tablo 1’te gösterildiği gibi ortaya çıkmaktadır.

Tablo 2.1. Kurum Kültürünün Fonksiyonları Bütünleştirme

Fonksiyonu

Çalışanların kurum ile bütünleşmelerini kolaylaştırır. Koordinasyon

Fonksiyonu

Belirgin davranış talimatları sunar. Böylelikle davranışı yönlendirici etkide bulunur. Hatta gerektiğinde koordine eder. Bu şekilde güçlü, stratejiye uygun bir kurum kültürü stratejik ruh halinin iyileştirilmesine katkıda bulunur.

Motivasyon Fonksiyonu

Kurum kültürünün motive edici etkisi de vardır. Güçlü bir kurum kültürü yanlızca kuruluşun genel ruh halini etkilemekle kalmaz aynı zamanda çalışanların kurumları ile ilgili anlayışlarının iyileştirilmesine de katkıda bulunur. Bu ise kurum kültürünün motivasyon fonksiyonunu oluşturur.

Kaynak: Ayla OKAY; Kurum Kimliği, Medicat Yayınları, Ankara 2002, s.226.

2.2.5. Kurum Kültürünün Unsurları

Kurum kültürünün öğelerinin ne olduğu konusunda bilim adamı ve araştırmacılar arasında çeşitli tartışmalar yapılmış ve değişik fikirler ortaya atılmıştır. Bilim adamları ve araştırmacılar arasında en önemli uyuşmazlık nelerin paylaşıldığı (normlar, değerler, felsefe, bakış açıları, inançlar, beklentiler, davranışlar, mitler veya törenler) konusundadır.

17

Kurum kültürünün temel öğelerinin neler olduğu konusunda örgüt kültürü ile ilgili kaynaklar incelendiğinde, tanımında olduğu gibi değişik görüşler olduğu görülmektedir. Bunlardan bazıları aşağıda verilmiştir.

2.2.5.1. Kahramanlar

Kahramanlar, kurumun değerlerini ve kültürünü kişiliklerinde somutlaştıran kişiler olarak ifade edilebilir (Özkalp ve Kırel, 2001: 115). Kahramanlar, kurum açısından ideal özelliklere sahip olarak görülen üyelerdir. Bunlar, kurumun üyeleri için değer ve ideallerin canlı olarak yaşandığı, gözlendiği ve açıklandığı örnekleri ve rol modellerini oluşturmaktadırlar (Şişman, 1994: 99). Kurum içinde her üyenin bireysel performansını örnek aldığı kişiler olan kahramanlar, aynı zamanda ulaşılabilir bir kişiliği de temsil ederler (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 38).

Kahramanlar, kurum kültürüne katkıda bulunan, performans standartlarının belirlenmesinde etkin rol oynayan, kurumun özel niteliklerini ortaya çıkararak çalışanları güdüleyen kişilerdir. Kurum kültürünü dışarıya karşı temsil eden ve başarının ulaşılabilir bir hedef olarak algılanmasına yardım eden bir rol modeli üstlenmektedirler. 2.2.5.2. Hikâyeler, Efsaneler ve Mitler

Hikaye ve efsaneler kurum kültürü açısından önem taşıyan ve genellikle örgütün geçmişine yönelik olayların, biraz da abartılarak aktarılması sonucunda ortaya çıkan kültür taşıyıcılarıdır. Hikayeler ve efsaneler, kurumun geçmişi ve bugünkü durumu arasında köprü görevini yerine getirmesi bakımından önem taşır. Yine kurum üyelerinin davranışlarına yön verici olması da, hikaye ve masalların önemli bir özelliği olarak belirtilebilir (Unutkan, 1995: 48).

Hikayeler, kurumsal kültür hakkında önemli ipuçları verirler. Örneğin bir kurumun kültüründe bireyselliği ya da yarışmayı vurgulayan hikayeler yaygınsa, kurumsal değerler de bu doğrultuda gelişir (Çelik, 2000: 50).

Kurum üyeleri hikayelerden söz ettikçe, bunların aktarmaya çalıştığı mesajları düşündükçe, bu hikayelerin temsil ettiği kavramların da akılda kalması daha kolay olmaktadır. Ayrıca, kurumun tarihine ilişkin hikayeler de çalışanların kendi

18

kurumlarının bu günlere nasıl geldiğini anlamalarına yardımcı olmaktadır. Diğer yandan, hikayeler çalışanların kurumun yürütülen faaliyetlerini ve politikalarını daha iyi anlamaları açısından büyük önem taşımaktadır.

Kurum kültürünün önemli taşıyıcılarından biri olarak ele alınan hikayeler ve efsaneler, özellikle oryantasyon dönemlerinde daha da önem kazanmakta ve verimliliği olumlu yönde etkilemektedirler.

Mitler ise; bir sosyal grubun ya da kurumun değerlerini, tanıtım sistemlerini yerleştiren bir iletişim aracıdır. Bir kurumun değerlerine, kurucularına veya farklı hiyerarşik düzeylerdeki kişilere ilişkin ilginç olaylar ve öyküler, zamanla belirli bir anlamı taşıyan mesaja dönüştüğünde mitleşir. Yine, kurumun önemli bir değeri bir veya birden fazla kişinin örnek davranışıyla eyleme dönüştüğünde bu eylem mitleşmektedir. Mitlere pozitif olduğu kadar negatif anlamlarda yüklenilebilmektedir. Bir paylaşıma yol açtıklarında, örgüte ait olma duygusunu güçlendirdiklerinde mitler pozitiftir. Buna karşın, mitler, örgüte karşı bir gruplaşmaya yol açtıklarında, yani bölünmeyi güçlendirdiklerinde ise, negatiftirler (Erdem ve Özen, 2001: 39).

Mitleri oluşturan efsane ve öyküler, bir kültürün gerçekliği görme biçimini ya da gerçekliğe uyum sağlamaları için inançlarını uyarlama biçimlerini anlamada anahtar işlevi görürler. Bir anlamda tutucu kuvvetlerdir ve mevcut inançları kutsallaştırırlar. Kurum tarihindeki olay ve kişilere ilişkin efsaneler şeklinde nesilden nesile aktarılırlar (Bakan, Büyükbeşe ve Bedestenci 2004: 57).

Mitlere kısaca açıklanmakta güçlük çekilen aktivite ve olayları açıklamaya yardımcı olacak masalı andıran hikayelerdir. Yine mit’ler de kurum kültürünün şekillenmesinde yardımcı rol oynayacaklardır.

2.2.5.3. Sloganlar

Slogan, kurum için son derece önemli değerleri, net ve açık bir şekilde ortaya koyan bir cümle veya bir ifade olarak tanımlanabilir. Kurumlar çalışanlara veya hizmet verdikleri gruplara özel bir mesaj vermek ve önemli kurumsal değerlerini anlatmak istediklerinde çoğunlukla, kurumlarıyla hemen hemen bütünleşmiş olan sloganları kullanırlar.

19

Sloganlar, müşteri açısından büyük önem taşıdığı için, kurumlar kendilerini tanıtım alanlarını genişletip, geliştirmeye çaba harcarlar. Bunun için, doğru sloganların seçimine çok fazla önem verirler. Son yıllarda ülkemize büyük atılım yapmış olan Zorlu Grubu’nun, büyük oynamayı sevdiğini ifade etmek için, kullandığı bazı sloganlar şunlardır; “Gelişmenin yolu dışa açılmaktan geçiyor”, “Mücadele etmekten korkmayız”, “Sanayileşmeyi; organizasyon, strateji, iletişim, yenilik ve globalleşme olarak algılayabiliriz”, “Rekabeti yanımızda değil, uzaklarda ararız” (Kapital, 1995: 56).

2.2.5.4. Seremoniler-Törenler

Seremoniler özel olaylardır. Seremoni faaliyetlerinin esas anlamı, belli bir mesajı iletmek veya daha özel bir amacı gerçekleştirmektir. Bu özel olay sırasında kurum çalışanları kurumsal kültürün bir parçası olan kahramanlara, mitlere ve sembollere ait kutlamalar yaparlar. Bu nedenle seremoniler, önemli kültürel normların ve değerlerin anıldığı ve sağlamlaştırıldığı olaylara örnek teşkil etmektedirler. Seremonilerin birçoğu, gelenekselleşmiş etkinlikler olarak tanımlanan törenleri kapsamaktadır (Özkalp ve Kırel, 2001: 209).

İşletme içinde bir yandan çalışanları güdüleme diğer yandan kurum kültürünün gelişimi için belirli zamanlarda seremoniler önemli bir görev yüklenmektedirler (Özalp, 2001: 573). Ayrıca seremoniler kurum üyelerini bir araya getirme özelliklerinden dolayı da önemlidirler. Seremonilerin temel amacı kurumda süreklilik sağlamaya dönük olarak kurumdaki elemanların ortak amaçları etrafında toplamaktır. Bundan dolayı seremonilere, belli olaylara paralel olarak veya periyodik olarak düzenlenen toplantılar diyebiliriz.

Törenler ise, bir grubun amaçlarına ulaşmasını kolaylaştıran biçimsel, simgesel ve süreli bir kollektif eylemlerdir (Terzi, 2000: 48). Bir başka deyimle törenler, özel bir fikrin iletilmesi ya da belli bir amacın gerçekleştirilmesi için yapılan seremonik aktivitelerdir. 2.2.5.6. Ritüeller

Eğer normlar ve değerleri sağlamlaştırmak ve yerleştirmek amacına yönelik seremoniler ve törenler düzenli olarak tekrar edilirse, bunlar ayinlere dönüşür. Örneğin sabah verilen

20

kahve molaları iş ortamındaki sosyal ilişkileri güçlendirici bir ayin niteliğindedir (Özkalp ve Kırel 2001: 114).

Trice ve Beyer’e göre ayinler nispeten özenli planlanmış faaliyetler seti ve sosyal etkileşimle icra edilen ve sosyal sonuçları olan etkinliklerdir. Her kurum günlük hayatı içerisinde ayin olarak adlandırılabilecek programlanmış iş programlarına sahiptir. Bunlar işgörenlerden ne beklendiğine dair veriler sağlar (Terzi 2000, s.49). Güçlü kültüre sahip örgütlerde adetler ayrıntılarıyla açıklanarak bu adetlerin takip edilmesi istenir.

2.2.5.6. Semboller

Kurum kültürünü pekiştirmeye yardımcı olan maddesel semboller, alanların ve binaların tasarımı ve fiziksel görünümü, mobilyalar, yönetici giysileri, kurum tarafından kullanılan logolar, ürün tasarımları, ambalajlar vb. sembollerdir. Bu semboller işgörenlere kimin önemli olduğunu, üst yönetim tarafından arzulanan eşitlik derecesini ve uygun olan davranış tarzlarını (risk alan, tutucu, otoriter, katılımcı, bireyci, sosyal vb.) aktarır (Taş, 1995: 72).

Kurum sembolleri kurumda değişimin gerçekleşmekte olup olmadığının da yararlı göstergeleridir. Aslında tek başına bir binanın biçimi veya örgütteki mekan dağılımının her zaman sembolik bir değeri vardır (Terzi, 2000: 49).

2.2.5.7. İnançlar

İnançlar, dünya hakkında ve dünyanın nasıl işlediğine ilişkin temel varsayımlardır. İnsanlar neye inanıp, inanmayacağının kararını verebilmek için diğerlerinden yardım beklerler. Çünkü bir sosyal ve fiziksel gerçeğin görünümünü tecrübe ile doğrulamak mümkün değildir.

İnançlar gerçeğin şimdi ve geçmişte nasıl olduğuna ilişkin bireyin bilgilerinden oluşur (Bozkurt, 2000:93). İnançlar bir şeyin ifade ettiği anlamların toplamı, bireyin eşyaya ilişkin bilgisinin tamamı olarak ifade edilebilir.

21 2.2.5.8. Normlar

Normlar; bir kişiden beklenen davranış kalıplarıdır. Kurumsal kültür içinde davranışı etkileyen, sosyal sistemi kurumsallaştıran ve güçlendiren öğelerdir. Normlar, belirli durumlarda hangi davranışların kabul göreceği, hangilerinin ise kabul edilemeyeceğini belirleyen yazılı olmayan kurallardır. Her toplumda bireylerin tutum ve davranışlarını belirleyen, nasıl giyinileceğinden, nasıl yemek yenileceğine, belirli yerlerde nasıl oturulacağına kadar çeşitli normlar yer alır. Norm ve değer arasındaki en temel farklılık değerlerin soyut ve genel kavramlardan meydana gelmesi, normların ise belirgin ve yol gösterici oluşlarıdır (Özkalp, 1998: 76).

2.2.5.9. Değerler

Değerler, paylaşılmış kavramlardır. Değerler iş görenlerin başarısını belirlemede çok sık başvurulan bir ölçüttür. Paylaşılmış değerler, örgütsel karakteri ve örgütsel kimlik duygusunu anlamada önemli bir belirleyicidir (Çelik, 2002: 39).

Değerler, kurum kültürünün özünü oluşturur ve oldukça önemlidir. Kurum kültürü kurumsal örgütsel değerler olarak da yorumlanmaktadır. Kültürün izlerini taşıyan adetler, hikâyeler ve mitler, kahramanlar, paylaşılan kurumsal değerlerin ifadesidir. İş görenlerin işlem ve eylemlerini nitelendirmeye, değerlendirmeye ve yargılamaya yarayan ölçütlerin kaynağıdır. İnsan, olayların kurum toplumunda ne değerde bulunduğunu örgütçe geliştirilen kültürel değerler belirler. Değerler, normlardan daha geniş ve daha soyut kavramlardır. Normların onaylayıcısıdırlar. Bir norm kültürel değerlerden kaynaklanmadıkça meşru olmaz. Bir normu, iş görenlerce uygulanması gereken bir kural veya ölçüt niteliğine ulaştıran dayandığı kültürel değerlerdir (Başaran, 1982: 112).

Kurumun kültürel değerlerinin kaynağı, toplumun inançlarına dayanır. Pasquale Galgliardi’ye göre kurumsal değerlerin oluşumu dört aşamada gerçekleşmektedir. 2.2.5.10. Dil

Dil, semboller sisteminin en önemli nüvesi olmasının yanı sıra kültürün de yapı taşlarından birini oluşturmaktadır. Her kurumda, o kurumun üyelerince geliştirilmiş

22

kendine özgü bir dil bulunmaktadır. Çalışanlar bu dili kabullenerek, kurum kültürünün korunmasını sağlarlar. Kurumlarda var olan bu dile mecazlar, deyimler, sloganlar, şarkı ve marşlar, selamlaşma biçim ve ifadeleri, sözel-davranışsal semboller örnek olarak verilebilir (Güçlü, 2013).

Dil, insanları etkilemede kullanılabilecek en temel sosyal araçlardan biridir. Söz konusu dil, sözlü-yazılı dil olduğu gibi beden dili de olabilmektedir. Bir kurumda egemen olan dil, o kurumun kültürü hakkında önemli bilgiler içerir. Kurumlar veya kurumlarda görevli üyelerin işlerini tanımlamak için geliştirdikleri kendilerine özgün örgütsel dilleri, kurumsal kültürün desteklenmesine yardımcı olur. O kültüre ait bireylerde bağlılık yaratır. Bu açıdan dil, kurumlarda kritik bir unsur olmaktadır.

Kurumların sahip oldukları bu dile; şarkılar, işaretler, mecazlar örnek olarak verilebilir. Bunlar aracılığıyla grup kimliği kazanılır. Kurumsal dil, kültürün desteklenmesine yardım ettiği gibi o kültüre ait bireyleri bir arada tutmaya yarayan ortak bir faktördür (Terzi, 2000: 55-56).

2.2.6. Kurum Kültürünü Tamamlayıcı Kavramlar

Yönetim literatüründe oldukça sık kullanılan, kurum (örgüt) kültürü kavramı ile de karıştırılan birtakım benzer kavramlar vardır. Bunlar arasında; örgüt iklimi, örgüt kimliği, örgüt felsefesi gibi kavramlar sayılabilir. Kurum kültürünün daha iyi anlaşılabilmesi için bu benzer kavramların açıklanması yararlı olacaktır.

2.2.6.1. Örgüt İklimi

Örgüt iklimi kavramı 1960’lı yıllardan itibaren örgüt kültürünün popüler hale gelmesiyle birlikte ele alınan ve üzerinde pek çok çalışma yapılan bir araştırma konusu haline gelmiştir. Örgüt iklimi; örgütü diğer örgütlerden ayırarak ona belli bir kimlik kazandıran, örgütteki personel tarafından algılanan ve onların davranışları üzerinde etkide bulunan bireysel, örgütsel ve çevresel nitelikteki özellikler bütünüdür (Arslan, 2004: 204). Örgüt iklimi, örgüt kültürünün örgütte yarattığı hava olarak da tanımlanabilir. Çünkü, örgüt kültürü bir örgütün yaşamı ile ilgili tüm değişkenleri kapsamaktadır (Varol 1993, s.207).

23

Araştırmalarda örgüt kültürü ve örgüt iklimi kavramlarının sık sık birbirleri yerine kullanıldığı bilinmektedir. Ancak, bu iki kavram farklı disiplinin etkisiyle ortaya çıkmıştır. Örgüt iklimi kavramının ortaya çıkmasında; sosyal psikoloji disiplininin, örgüt kültürü kavramının ortaya çıkmasında ise; antropoloji disiplininin etkileri bulunmaktadır.

Örgüt iklimi kavramının içerdiği, personel tarafından algılanan ve bireyin davranışlarında etkide bulunan çevre ve personelin çalışma çevresi ile ilgili algıları oluştururken; örgüt kültürünün içeriğini personelin kendi arasındaki etkileşimler sonucu oluşan ortak değerler, normlar, anlamlar ve sembolik ifadeler oluşturmaktadır (Arslan, 2004: 215).

Örgüt iklimi herhangi bir örgütteki personelin daha çok davranışsal ve tutumsal özelliklerini yansıtmakta, deneysel ve dış gözlemlere dayanmaktadır. Örgüt kültürü ise örgütsel değerleri içermekte, grup üyelerine paylaşılmış duygu ve düşünceleri sunmaktadur. Örgüt kültürü kavramının örgüt iklimi kavramına oranla daha kalıcı olduğu kabul edilmektedir. Hatta iki kavramın da örgütün temel değerleri ve normları üzerinde büyük etkileri olduğu kabul edilmektedir. Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin davranışlarında süreklilik ve uyum sağlayarak, bu yolla örgütün ikliminin oluşmasında etkili olur. Ayrıca, örgüt iklimi ancak belli bir kültürü olan örgütlerde gelişir (Arslan, 2004: 217).

Örgüt iklimi; örgütün kişiliğini oluşturan, örgütü diğer örgütlerden ayıran, örgütü tanımlayan, örgüte egemen olan, örgütün iç çevresinin oldukça kararlı, değişmez, sürekli niteliğine sahip ve örgütte bulunan bireylerin davranışlarını etkileyen ve onlardan etkilenen, somut olarak gözle görülüp elle tutulamayan, ancak örgüt içindeki bireylerce hissedilip algılanabilen ve bütün bu özellikleri içine alan psikolojik bir terimdir. Örgüt iklimi yalnızca bireyi güdüleyen bir etmen olmayıp, aynı zamanda örgütün etkililiğine de katkıda bulunduğunu söylemek mümkündür (Ertekin, 1979: 186).

Örgütsel iklim, bir örgüt açısından o örgütteki mevcut koşulların çalışan insanlar tarafından algılanmış biçimini ve örgütsel yaşamın niteliğini ifade etmektedir. İklim, bir örgütle ilgili olarak psikolojik açıdan tanımlanan ve örgütteki insan ilişkilerinin

24

niteliğini belirten bir kavramdır. İşgörenlerin davranışsal ve tutumsal özelliklerini sergilemekte ve dış gözlemlere dayanmaktadır. Kültür ise, daha çok örgütün görünen öğelerini ortaya koymaktadır (Çelik, 1993: 24). Kısaca örgütsel kültür, örgütün ne olduğu hakkında bilgi verirken; örgüt iklimi, işgörenlerin örgütün ne olduğu hakkındaki düşünce ve inançlarının bir göstergesi olarak ifade edilebilir (Gönenli, 2004: 27).

Kavramsal olarak örgütsel kültür ve iklim arasında farklılıklar olmakla birlikte yakın bir ilişki de vardır. Kültür, değerleri ve varsayımları paylaştığından dolayı, iklim kavramını da kapsamına alır. Kültür ve iklimin, örgütün temel değerleri ve normları üzerinde önemli etkisi vardır. Örgütsel kültür, eylemlerde süreklilik ve örgütsel davranışlarda uyum sağlayarak örgütsel iklimin ortaya çıkmasında önemli rol oynar (Moran ve Vokwein, 1992: 42).

2.2.6.2. Örgüt İmajı

Toplumsal bir sistem olarak örgütler, çevreleriyle olan etkileşim sürecinde bazı etkiler ve bu etkiler sonucunda bazı görüntüler bırakırlar. Zihinlerde oluşan ve imaj olarak tanımlanan bu görüntü, günümüzde örgütün amaçlarını gerçekleştirme mücadelesine önemli katkılar sağlayan bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır (Ertekin, 1979: 164). İmaj kimliğin algılanan bölümüdür Örgüt kimliğinin örgüt dışındaki insanlar tarafından değerlendirme biçimi imaj olarak nitelendirilebilir (Erdem, 1996: 55).

Günümüzde insan, iletişim teknolojisinin ilerlemesi sonucunda pek çok mesajla karşı karşıya kalmaktadır. Bu mesajların her biri, insanın bilgilenme sürecinin sadece küçük bir parçasını oluşturmaktadır. Böylelikle imaj, bir kez sahip olunan ve ömür boyu sürdürülen bir kavram değildir. Bireylerin zihinlerinde yavaş yavaş birikimsel olarak oluşan imgelerin bütünüdür (Türk, 2003: 17).

Örgüt kültürünün etkisi, örgüt içerisinde kullanılan dil, tutum ve davranışlarda, sosyal ilişkilerde kolaylıkla gözlemlenebilir. Çevre, örgüt kültürünün yansımasını örgütle olan tüm ilişkilerinde algılayacaktır. Bu nedenle örgütle ilgili oluşacak yargılarda kültürün önemli etkisi olacaktır (Türk, 2003: 17).

25 2.2.6.3. Örgütsel Değişim

Örgütler gerek örgüt içinde meydana gelen olaylardan, gerekse dış çevrenin etkisiyle sürekli değişmek ve kendini yenilemek zorundadır. Örgütün doğuşu ile şekillenmeye başlayan ve zamanla pekişen örgüt kültürü, eğer şimdiki ve gelecekteki ihtiyaçları karşılamada yetersiz kalıyorsa değiştirilmelidir. Örgütün önceki değerlerinin ve inançlarının örgüte fayda sağlamaması kültürün değişmesi gerektiğine işaret eder. Örgüt kültürünün değişme nedenlerinden başlıcaları; örgütsel adetler ve törenlerin değişmesi, örgütteki ödül kriterlerinin değişmesi, yeni iş görenlerin işe alınma kriterlerinin değişmesi, yönetim önceliklerinin değişmesi, bir krizin ortaya çıkması ya da örgüt yaşamı ve işgören sistemlerinin değişmesidir.

Değişim, örgüt içerisindeki kültürel bir reaksiyondur. Bir işletmenin departman yapısı daha ilk günden oluşturulabilir ancak örgüt kültürü denen olgunun oluşturulabilmesi için uzun yıllar beklemek ve uğraşmak gerekir. Değişim kültürü, varolan kültürün zaman içerisinde çağın gereklerine ayak uyduramaması başka bir deyişle eski olarak tanımlanabilecek örgüt kültürünün başarılı sonuçlar elde edememesi ya da elde edilen başarıların korunamaması durumunda devreye giren, yeniden yapılanma sonucu ortaya çıkmış örgütsel kültürdür (Vardar, 2001: 35).

2.2.6.4. Örgüt Kimliği

Örgüt kimliği çoğu zaman örgüt kültürü ile karıştırılan, hatta aynı anlamda kullanılan bir kavramdır. Örgüt kültürü ortak değer ve normlardan meydana gelirken örgüt kimliği, hakim örgüt kültürünü göz önünde bulundurmak durumunda olan ve bilinçli bir şekilde oluşturulmuş strateji niteliği taşımaktadır.

Örgüt kültürü bilinçsizce oluşabilir. Örgüt kültürü imaj yaratmaya yöneliktir (Unutkan, 1995: 54). Örgüt kimliği, üyelerin kendilerini örgüt ile tanımlamalarını sağlar. Ancak bu ideal durumun gerçekleşmesi için (Erdem 1996: 53);

Örgüt kimliğinin işgörenler tarafından algılanması, İşgörenlerin örgütle olan ilişkisinin güçlü olması,

İşgörenlerin isteklerinin büyük bir kısmının örgüt çerçevesinde tatmin edilmesi, Örgüt üyeleri arasındaki rekabetin minimum ölçüde olması gerekir.

26

Bu ifadeler göstermektedir ki, örgüt üyelerinin kendilerini örgüt kimliği ile tanımlamaları için örgütte homojen bir kültürün olması gerekir.

2.2.7. Eğitim Örgütlerinde Kurum Kültürü

Hizmet üreten örgütler ve bu tür örgütlerin en çarpıcı örneklerinden biri olarak eğitim örgütleri, mal üreten işletmelerden farklı bir takım yapısal özelliklere sahiptir. Mal üreten örgütlerde örgüt yapısı ve bu yapıda yer alan birimler, planlama, üretim, pazarlama gibi bir takım teknik üretim süreçleri arasındaki ilişkilere göre düzenlenmektedir. Oysa hizmet üreten örgütlerde çeşitli alt birimler bulunmakla birlikte, bu birimle esnek ilişkilerle bağlı olmaktadır. Bu bakımdan hizmet üreten örgütler, esnek yapılı örgütler olarak adlandırılmaktadır.

Esnek yapılı örgütlerde işgörenler birbirlerinden bağımsız olarak hareket etmekte, dolayısıyla da kontrol ve eşgüdümde bazı güçlükler yaşanabilmektedir. Birçok kamu kuruluşları gibi eğitim örgütleri de esnek yapılı örgütler arasında yer almaktadır. Bir eğitim örgütü olan okullarda her öğretmen temel görevini, sınıf ya da laboratuar ortamında diğer öğretmenlerden bağımsız olarak yerine getirmektedir (Şişman, 2002: 29).

Eğitim örgütleri, diğer örgütlerden farklı olarak doğrudan insana hizmet verirler. Bu örgütteki faaliyetler, örgütteki bireyler arasındaki yoğun etkileşim ve iletişime dayanır ve örgüt kültürü böyle bir ortamda oluşur. İnsanların hayatlarının beklide en önemli evreleri eğitim örgütlerinde geçmektedir. İnsanlar, hayatları boyunca davranışlarını, düşüncelerini ve hayat tarzlarını belirleyecek olan hayat felsefelerini eğitim örgütlerinde oluştururlar. Aynı zamanda kişilik özellikleri de eğitim örgütlerinde şekillenen insanlar, diğer örgütlere de, eğitim örgütlerinde aldıkları bu özellikleri ile girmektedirler (Arslan, Kuru ve Satıcı, 2005: 452-453).

Eğitim örgütlerini diğer örgütlerden ayıran özellikler eğitim etkinliklerinin özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Eğitimin olduğu gibi eğitim örgütlerinin de en önemli konusu insandır. Eğitim örgütleri insan ve insanların oluşturduğu toplumu her yönden geliştirip zenginleştirmeyi amaçlar. Eğitim örgütlerinin özelliklerini şöyle sıralayabiliriz (Celep, 2000: 10);