Kadın Yöneticilerin Kariyer Engelleri: Cam Tavan Sendromuna İlişkin Okul Yönetici Görüşlerinin İncelenmesi

KADIN YÖNETİCİLERİN KARİYER ENGELLERİ: CAM TAVAN

SENDROMUNA İLİŞKİN OKUL YÖNETİCİ GÖRÜŞLERİNİN

İNCELENMESİ

Zehra Aslan

YÜKSEK LİSANS TEZİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

i

TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren 6 (altı) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN

Adı : Zehra Soyadı : ASLAN

Bölümü : Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı İmza :

Teslim tarihi :

TEZİN

Türkçe Adı : Kadın Yöneticilerin Kariyer Engelleri: Cam Tavan Sendromuna İlişkin Okul Yönetici Görüşlerinin İncelenmesi

İngilizce Adı : Career Obstacles of Women Administrators: Investigating the School Administrators’ Views Related to Glass Ceiling Syndrome of Women Administrators

ii

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI

Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.

Yazar Adı Soyadı: Zehra ASLAN İmza:

iii

JÜRİ ONAY SAYFASI

Zehra ASLAN tarafından hazırlanan “Kadın Yöneticilerin Kariyer Engelleri: Cam Tavan Sendromuna İlişkin Okul Yönetici Görüşlerinin İncelenmesi” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği / oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalında Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir.

Danışman: Doç. Dr. Murat Gürkan GÜLCAN

Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı, Gazi Üniversitesi

Başkan: Prof. Dr. Necati CEMALOĞLU

Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı, Gazi Üniversitesi

Üye: Doç. Dr. Sait AKBAŞLI

Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı, Hacettepe Üniversitesi

Tez Savunma Tarihi: 23/07/2018

Bu tezin Eğitim Yönetimi ve Denetimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.

Prof. Dr. Selma YEL

iv

TEŞEKKÜR

Sistemin işleyişini sağlayan önemli unsurlardan biridir yönetim ve yöneticilik mesleği. Toplumsal hayatın, birlikteliğin, kültürün ve değerlerin inşasını biçimlendiren, yönlendiren yön veren, rol model alınan, geleceği umutlandıran, ailenin, kurumun, şirketin, organizasyonun veya en tepe yönetimin yol göstericisidir yönetici. Her ne kadar özel ya da kamusal alanda kadına karşı ayrımcılığın ve eşitsizliğin varlığı, yönetimin işleyişini etkilemiyor gibi görünse de, yönetim işinin özünde, cinsiyet ayrımcılığını reddeden bir oluşumun varlığı dikkat çekmektedir. Çünkü sistemin parçaları sadece eril nitelik gösteren unsurlara sahip değildir. Yönetim süreci, kadına ve erkeğe özgü yeterlik ve özelliklerin birlikte hareketini sağlayan, aktif bir süreç olarak görülmelidir. Bu nedenle yöneticilik mesleğini, kadın ya da erkek mesleği şeklinde ilişkilendirmek yerine; her türlü ayrımcılıktan arınmış, cinsiyetçiliğe meydan okuyucu, liyakat, yetenek, başarı ve becerinin öne çıkacağı, bireysel farklılıkların göz ardı edilmeyeceği oluşum içerisinde değerlendirilmelidir.

Araştırma, çalışma hayatında, toplumun kadın yöneticilere karşı tutumunu, yönetim sürecinde kadınların ne tür engellerle karşılaştıklarını, kadın ve erkek yöneticilerin bakış açıları ile ortaya konmasını sağladığından, alana faydalı olması beklenmektedir. Ayrıca, kadının, geçmişten günümüze ikincil statüde kalmasını etkileyen oluşumlar değerlendirilerek karar mekanizmalarındaki oranlarının açığa çıkarılması sağlanmıştır. Araştırmada, kadının toplumsal değişimle birlikte yaşadığı sıkıntıları, gerek bireysel mücadele, gerekse hukuksal alanlarda yapılan iyileştirme ve düzenlemelerle aştığını görmek, beklentilerimizin de canlı kalmasını sağlamıştır.

Son olarak şunu belirtmek isterim. Yönetimsel alanlarda kadınlara yönelik farkındalığın oluşmasını istiyorsak, değişimin parçası olmayı da kabullenmemiz gerekecektir. Farklığımız belki de farkındalığın oluşumunda kapı aralayacaktır.

Bu çerçevede tez süreci boyunca, her türlü desteği sağlayan ve sabırla yol gösteren, deneyimlerini paylaşan, yapıcı eleştirileriyle yoluma devam etmemi sağlayan çok değerli

v

danışman hocam Doç. Dr. Murat Gürkan GÜLCAN’ a sonsuz teşekkürlerimi sunarım. İyi ki tanıdım dediğim insanlar arasında yer alan ve çalışmama süreç boyunca destek veren, vakit ayıran, yardımını esirgemeyen aynı zamanda birçok konuda fikirlerine başvurduğum, değerli hocam Doç. Dr. Türker KURT’ a ayrıca çok teşekkür ederim. Bilge yönüyle örnek aldığımız, derin ve engin bilgi birikimlerini paylaşan değerli Ana Bilim Dalı başkanımız Prof. Dr. Necati CEMALOĞLU’ na; çok kıymetli ve kadim hocam Prof. Dr. Yücel GELİŞLİ’ ye; Prof. Dr. Nezahat GÜÇLÜ ve Doç. Dr. Emel TÜZEL İŞERİ hocalarıma desteklerinden ötürü ayrı ayrı teşekkür ederim. Hayatımın en değerli varlıkları olan ve beni her konuda cesaretlendiren, gücüme güç katan sevgili anneciğime, babacığıma ve ailemin tüm ferdine; burada ismini sayamadığım diğer arkadaşlarıma; dostlarıma ve araştırmaya destek veren tüm katılımcılara teşekkürlerim içtendir.

vi

KADIN YÖNETİCİLERİN KARİYER ENGELLERİ: CAM TAVAN

SENDROMUNA İLİŞKİN OKUL YÖNETİCİ GÖRÜŞLERİNİN

İNCELENMESİ

Yüksek Lisans Tezi

Zehra Aslan

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

Temmuz, 2018

ÖZ

Bu araştırmanın amacı, kadın yöneticilerin yönetim kademelerine gelme sürecinde, ailevi, kurumsal, cinsiyet temelli ve toplumsal ön yargı kaynaklı, kariyer ve cam tavan engeller ile bu engellerle başa çıkma stratejilerini eğitim kurumu yöneticilerinin görüşleri doğrultusunda saptamaktır. Araştırma, nitel bir araştırmadır. Araştırmada, veri toplama aracı olarak, demografik bilgilerin ve 12 maddelik yönetici görüşme sorularının yer aldığı yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılmıştır. Ortaya çıkan veriler, içerik analizi yöntemiyle analiz edilerek kavramsal çerçeve, görüşme soruları ve bulgulara dayalı oluşturulan 12 kategori ve bu kategorilere yönelik alt kategoriler çerçevesinde açıklanıp yorumlanmıştır. Araştırmadan elde edilen sonuçlar incelendiğinde, müdür kadrosunda daha çok erkeklerin; müdür yardımcısı kadrosunda ise daha çok kadın yöneticilerin çalıştığı; erkek katılımcıların tamamının evli; kadın katılımcıların yarıdan fazlasının bekâr olduğu; doktora mezunu eğitim yöneticisinin hiç olmadığı; yüksek lisans düzeyinde ise, kadın yöneticilerin oranının daha fazla olduğu belirlenmiştir. Evlilik ve çocuk, kariyer süreci için engel; bekârlık ise kadın katılımcılara göre kariyer yapmada avantaj olarak görülmektedir. Kariyer gelişim sürecinde en büyük desteğin aileden alındığı görülmekle birlikte, kadınların, hemcins desteği almadıkları saptanmıştır. Erkeklerin informal ilişkileri kadınlara oranla daha fazla kullandıkları; kadın yöneticilerin toplumsal yaşamda cinsiyetçi tutum, davranış ve ön yargılara maruz kaldığı; kadın yöneticilerin iş disiplinlerinin daha fazla olduğu; mesai şartları karşısında ise daha çok evli kadın yöneticilerin zorlandığı saptanmıştır.

vii

Anahtar Kelimeler: Cam tavan, Kariyer, Kadın Yönetici, Stereotip Sayfa Adedi : 180

viii

CAREER OBSTACLES OF WOMEN ADMINISTRATORS:

INVESTIGATING THE SCHOOL ADMINISTRATORS’ VIEWS

RELATED TO GLASS CEILING SYNDROME OF WOMEN

ADMINISTRATORS

Master Thesis

Zehra Aslan

GAZI UNIVERSITY

GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES

July, 2018

ABSTRACT

The purpose of this research is to determine the strategies to cope with these hurdles with career and glass ceiling obstacles in the process of coming to the management stages of the female managers, family oriented, institutional, gender based and social prejudiced. Research is a qualitative research. In the study, a semi-structured interview form with demographic information and 12-item executive interview questions was used as a data collection tool. The resulting data were analyzed by content analysis and explained and interpreted within the framework of the conceptual framework, interview questions and 12 categories created based on findings and subcategories for these categories. When the results obtained from the research are examined; more of the men in the principal's staff; In the assistant manager position, more women managers work; married of all male participants; more than half of the female participants are single; doctoral graduate education director has never been; and that the ratio of female managers is higher in the graduate level.Marriage and child, obstacle to career process; while bachelors are seen as an advantage in making a career as compared to female participants. Although it seems that the greatest support in the career development process was taken from the family, it

ix

was determined that the women did not receive support from the family. Men used informal associations more than women; women managers are exposed to sexist attitudes, behaviors and prejudices in social life; female managers have more disciplines of work; it was found that married women managers were more difficult in the face of working conditions.

Key Words : Glass ceiling, Career, Women Administrator, Stereotype Page Number : 180

x

İÇİNDEKİLER

TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ... i

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii

JÜRİ ONAY SAYFASI ... iii

TEŞEKKÜR ... iv

ÖZ ... vi

ABSTRACT ... viii

İÇİNDEKİLER ... x

TABLOLAR LİSTESİ ... xiv

ŞEKİLLER LİSTESİ ... xvi

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ... xvii

BÖLÜM I ... 1

GİRİŞ ... 1

1.5. Araştırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları ... 13

1.6. Tanımlar ... 13

BÖLÜM II ... 15

KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 15

xi

2.2. Toplumsal Eşitlik, Cinsiyet Ayrımcılığı ve Kadın ... 22

2.3. Dünyada Cinsiyet Uçurumu... 31

2.4. Türkiye’ de Cinsiyet Uçurumu ... 34

2.5. Kariyer ... 44 2.5.1. Çift Kariyer ... 48 2.5.2.Kariyer Hareketliliği ... 49 2.5.3. Kariyer Durağanlığı ... 49 2.6. Kariyer Yönetimi ... 49 2.7. Kariyer Aşamaları ... 50 2.8. Cam Tavan ... 52

BÖLÜM III ... 57

YÖNTEM... 57

3.2.1 Katılımcıların Demografik Bulguları ... 59

3.2.1.1. Demografik Özelliklere İlişkin Tablo ve Yorumlar ... 60

3.3. Veri Toplama Aracı ... 66

3.4. Verilerin Toplanması ... 66

3.5. Verilerin Analizi ... 67

3.5.1. Geçerlik ve Güvenirlik ... 71

BÖLÜM IV... 73

BULGULAR VE TARTIŞMA ... 73

4.1. Birinci Alt Probleme İlişkin Bulgular: Kadın Yöneticilerin Ailevi Rollerinin Daha Üst Yönetim Kademelerine Gelme Süreçlerine Etkisine İlişkin Bulgular ... 73

xii

4.2. İkinci Alt Probleme İlişkin Bulgular: Kadın Yöneticilerin Desteklenme Durumlarının Üst Yönetim Kademelerine Gelme Süreçlerine Etkisine İlişkin

Bulgular ... 79

4.3. Üçüncü Alt Probleme İlişkin Bulgular: Kadın Yöneticilerin Üst Yönetim Kademelerine Gelme Sürecinde Karşılaştıkları Kurumsal Politika ve Engellere İlişkin Bulgular ... 82

4.3.1. Karşılaşılan Engellere İlişkin Bulgular ... 82

4.3.2. Kurum Kültürü ve Politikalarına İlişkin Bulgular ... 87

4.3.3. Cinsiyet ve Yükselmeye İlişkin Bulgular ... 91

4.4. Dördüncü Alt Probleme İlişkin Bulgular: Kadın ve Erkek Yöneticilerin Meslek ve Cinsiyet Ayrımcılığı Boyutuna İlişkin Bulgular ... 96

4.4.1. Cinsiyet Rol Meslek Boyutuna İlişkin Bulgular ... 96

4.4.2. Yönetimsel Yeterliliğe İlişkin Bulgular ... 102

4.5. Beşinci Alt Probleme İlişkin Bulgular: Kadın ve Erkek Yöneticilerin Kadın Yöneticilere Dair Kalıplaşmış Önyargılara İlişkin Bulgular ... 106

4.5.1. Ön Yargılara İlişkin Bulgular ... 106

4.5.2. Direnç Göstermeye İlişkin Bulgular: ... 111

4.5.3. Yönetimsel Davranışa İlişkin Bulgular... 114

4.5.4. Kariyeri Sürdürmeye İlişkin Bulgular ... 120

4.6. Altıncı Alt Probleme İlişkin Bulgular: Kadın Yöneticilerin Cam Tavanı Aşmaya Yönelik Stratejilerine İlişkin Bulgular ... 124

4.6.1. Engelleri Aşmaya Yönelik Bulgular ... 124

BÖLÜM V ... 129

SONUÇ ... 129

5.1. Öneriler ... 133

KAYNAKÇA ... 137

xiii

EK 1. Demografik Özelliklere İlişkin Görüşme Formu ... 156

EK 2. Kadın Yönetici Görüşme Formu ... 157

EK 3. Erkek Yönetici Görüşme Formu ... 158

EK 4. Katılımcı Görüşme Formu Sözleşmesi ... 159

EK 5. Diyarbakır İl Milli Eğitim Müdürlüğü İzin Yazısı ... 160

xiv

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1. Kadın ve Erkek Katılımcıların Demografik Özellikleri ... 59

Tablo 2. Katılımcıların Cinsiyet Dağılım Tablosu ... 61

Tablo 3. Katılımcıların Yaş Gruplarına Göre Dağılım Tablosu ... 61

Tablo 4. Katılımcıların Medeni Durum Dağılımı Tablosu ... 61

Tablo 5. Katılımcıların Çocuk Sayısı Dağılımı Tablosu ... 62

Tablo 6. Katılımcıların Eğitim Durumu Dağılımı Tablosu ... 62

Tablo 7. Katılımcıların Görev Unvanlarına Göre Dağılım Tablosu ... 63

Tablo 8. Katılımcıların Branşlarına Göre Dağılım Tablosu ... 63

Tablo 9. Alanlara Göre Branşların Dağılımı Tablosu ... 64

Tablo 10. Katılımcıların Kıdem Yılı Dağılım Tablosu... 64

Tablo 11. Katılımcıların Yöneticilik Deneyimi Dağılımı Tablosu ... 65

Tablo 12. Katılımcıların Kurumdaki Çalışma Süresine Göre Dağılımları ... 65

Tablo 13. Araştırmanın İçerik Analizinde Kullanılan Kod Listesi ... 70

Tablo 14. Ailevi Rollerin Kadınların Üst Yönetim Kademelerine Gelme Sürecindeki Etkisine İlişkin Bulgular ... 73

Tablo 15. Kadınların Üst Yönetim Kademelerine Gelme Sürecinde Destek Almalarına İlişkin Bulgular ... 79

Tablo 16. Kadınların Üst Yönetim Kademelerine Gelme Sürecinde Engellenme Durumlarına İlişkin Bulgular ... 82

Tablo 17. Kadınların Üst Yönetim Kademelerine Gelme Sürecinde Karşılaştıkları Kurum Kültürü ve Politikalarına İlişkin Bulgular ... 87

xv

Tablo 18. Kadınların Üst Yönetim Kademelerine Gelme Sürecinde Karşılaştıkları

Cinsiyet ve Yükselmeye İlişkin Bulgular ... 91

Tablo 19. Kadınların Üst Yönetim Kademelerine Gelme Sürecinde Karşılaştıkları Cinsiyet Rol ve Meslek Boyutuna İlişkin Bulgular ... 96

Tablo 20. Kadın ve Erkek Yöneticilerin Yönetimsel Yeterlilik Boyutuna İlişkin Bulgular ... 102

Tablo 21. Kadın Yöneticilere Yönelik Kalıplaşmış Ön Yargılara İlişkin Bulgular ... 106

Tablo 22. Çalışma Şartlarına Direnç Gösterebilme Boyutuna İlişkin Bulgular ... 111

Tablo 23.. Kadın ve Erkek Yöneticilerin Yönetimsel Farklılığına İlişkin Bulgular ... 114

Tablo 24. Kariyeri Sürdürmeye İlişkin Bulgular ... 120

xvi

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. Yıllara ve cinsiyete göre kadın ve erkek yönetici oranları ... 35

Şekil 2. 1980-2017 yılları arası cinsiyete göre bakan sayıları ... 36

Şekil 3. 2007-2016 yılları arası cinsiyete göre bakan ve milletvekili oranları . ... 37

Şekil 4. Seçim yılı ve cinsiyete göre 1935-2018 yılları arası milletvekili sayısı ve temsil oranları ... 41

Şekil 5. Cinsiyete göre meclisteki kadın ve erkek dağılımı ... 42

Şekil 6. Kadın ve erkek oranlarına göre seçilmiş meslekler ... 43

xvii

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ

CEDAV Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Uluslararası Sözleşmesi

EY Erkek Yönetici

KSGM Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü

KY Kadın Yönetici

MEB Milli Eğitim Bakanlığı

TBMM Türkiye Büyük Millet Meclisi

BÖLÜM I

GİRİŞ

Bu bölümde araştırma problemi, problem cümlesi, araştırmanın amacı, önemi, varsayımları, sınırlılıkları ve çeşitli kavramlara ilişkin tanımlara yer verilmiştir.

1.1.Problem Durumu

Savaş dönemlerinde ulusun birlik ve bütünlüğünü aynı zamanda ekonomik sürecin dengelerini korumak için, kadınların desteğine ihtiyaç duyulmaktaydı. Sürecin olumlu yansımaları 1950, 1960 ve 1970’ li yılların kadınları için rol model teşkil etmiş ve kadınları çalışma yaşamında daha aktif hale getirmiştir. Bu gelişmeler, kadınların kariyer yaşamlarının sadece ev hayatından ibaret olmadığını anlatmıştır (Palmer ve Hyman, 1993, s.11). Özdamar’a (2012, s.780) göre, kadınların doyurucu hayat yaşamalarını engelleyen güç ilişkileri, toplumun her kademesinde görülmektedir. Karar alma mekanizmalarında erkek kadın ayrımcılığı olmadan eşit katılımın sağlanması ve uygulanması, demokrasinin daha sağlam olmasına ve toplumsal dengeyi koruma adına önemli görülmektedir. Özdamar’ a göre, kadının politik anlamda eşitlik talebi kariyer sürecinin odak noktası olarak görülmektedir. Dünyanın birçok ülkesinde hak arama mücadelelerine rağmen öncelikle üst yönetimler ve karar alma mekanizmaları olmak üzere kadınlar bu pozisyonlarda yeterince temsil edilmemektedirler.

Kadınların kariyer yapma ve iş hayatlarında karşılaştıkları güçlüklere ilişkin literatürde rastlanan birçok araştırmada (Alberalar, 2015; Aydemir, 2007; Besler ve Oruç, 2010; Cemaloğlu, 2007; Çakınberk, 2011; Demiriz ve Yaşar, 2009; İnandı ve Tunç, 2012; Kabasakal, 2004; Koray, 2011; Laymann, 1990; Öğüt, 2006; Tutar, 2004; Mercanlıoğlu, 2009; Örücü, Kılıç ve Kılıç, 2007; Öztürk ve Bilkay, 2016; Özyer ve Azizoğlu, 2014; Taşkın ve Çetin, 2012; Türkkahraman ve Şahin, 2010; Tüzel, 2014; Şentürk, 2015; Yaprak, 2009) kadınların yükselme sürecinde farklı engellerle karşılaştıkları; karar alma

mekanizmalarında erkeklere oranla daha az yer aldıkları; sadece alt ve orta kademelerde yoğunlaştıkları; belli kademelere geldikten sonra ise terfi alamadıklarına yönelik bulgulara rastlanmıştır.

Karşılaşılan bu engellerin tümü ‘’Cam tavan’’ olarak tanımlanmıştır. Cam tavan, 1970’ li yılların başlarında ortaya atılmış ve çoğunlukla kadınların yükselme ve terfi basamaklarına çıkmalarını engelleyen örgütsel kaynaklı görünmez yapay engellerdir (Wirth, 2001, s.1). Wirth’ e göre bu durum, sosyal ve ekonomik cinsiyet eşitsizliğinden ileri gelmektedir. Cam tavanla aslında, sorunların belirsizliği anlatılmaktadır. İş hayatında cam tavan kadınların yükselmelerinin önündeki en büyük engellerden biridir (Çakınberk, 2011, s.106). Cam tavan olgusu genel anlamda, görünmez, doğal olmayan engelleri anlatmaktadır (Tükeltürk ve Perçin, 2008, s. 116). Diğer bir deyişle, kadınların kariyer yapma ya da terfi sürecinde ortaya çıkan dış engellerdir ve bireyin kariyer sürecini de olumsuz yönde etkilemektedir. Birey bu engeller karşısında, terfi alamama, örgüt içerisinde pasif hale getirilme, kariyer fırsatlarını yakalayamama gibi durumlarla da karşı karşıya kalabilmektedir.

Taşkın ve Çetin’ e (2012) göre cam tavan, örgüt kademelerinin karar alma ya da yönetim pozisyonlarında yükselmek isteyen kadınların maruz kaldıkları engeller olarak nitelendirilmektedir. Bir anlamda, yükselme ve terfi engelinin cinsiyet kaynaklı olduğu belirtilmektedir. Diğer bir deyişle, kadın olduğu için yönetim kademelerinin belli bir noktasından sonra üst kademelere çıkamayan ve terfi alamayan cinsiyetçi bir yaklaşımı ifade etmektedir. Toplumsal hayatta kadınların, üst yönetim kademelerine gelmelerini engelleyen cam tavana neden olan faktörlerin başında da kadının yöneticiliğinin sorgulandığı kalıp yargıların varlığı gelmektedir. Kültür ve geleneksel yaşamdan kaynaklı alışkanlıklar, toplumsal algı ve ön yargılar; kadınların yöneticiliğine kuşkuyla bakarak erkek egemen bir toplumda yönetici konumundaki kadınların ne kadar işlevsel olabileceklerini sorgulamıştır. Bu noktada Robbins ve Judge’e (2013, s. 5) göre yönetici, bireyler ve hizmet arasındaki iş akışını düzenleyen planlamasını yapan, hedeflere ulaşmak için kararlar alabilen, kaynakları tahsis edip çalışanların hizmetine sunan ve yönlendiren bireyler olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir ifadeyle yönetici; hizmetin gereklerini yerine getiren, koordine eden, örgüt ve sistem arasındaki ilişkiyi düzenleyen bireylerdir denilebilir.

Palmer ve Hyman (1993, s. 9) bireyin üst yönetici konuma gelebilmesi için 15 ile 20 yıla yakın bir süreyi aşması gerektiğini belirtmişlerdir. Fakat bu aşamalardan geçen çok az sayıda kadının bulunduğunu öne sürerek gerekli eğitim ve deneyim sonrası, kadınların üst

kademelerdeki sayısının artmıyor olmasını, yönetsel özelliklere bağlı görerek ‘’erkeksi’’ davranış özellikleri olmadan bir kadının ne kadar yukarı tırmanabileceğini sorgulamışlardır.

Kadın yöneticilerin yetenekleri konusunda altı farklı görüş açısı bulunmaktadır.

 Kadınlar iş yapmak istiyor ve eğer (erkek olduğu var sayılan) sistem izin verirse iyi iş yapabilirler.

 Kadınlar işi yapabiliyor, sistem izin verse bile, bunu denemek istemiyorlar.  Kadınlar işi yapamaz ve bunu denemek istemiyorlar.

 Kadınlar işi yapmak istiyor, ama psikolojik yapıları ya da geçmiş toplumsallaşma tarzları yüzünden bunu başaramazlar.

 Kadınlar işi yapmak istiyor, ama gerekli teknik ve idari becerilere sahip değiller.  Kadınlar işi yapmak istiyor ve enformasyona nasıl ulaşacaklarını, bilirlerse, işi

yapabilirler.

Bu altı faklı görüş aslında, kadınların kendilerinden kaynaklı özgüven eksikliğini, başaramama duygusunu, dış engellerin varlığını, yani geleneksel yapının kadını kısıtlamasını, yöneticilikte kendini ifade edecek ortamın sunulmaması, işle ilgili gereken yeterliğe sahip görülmeyişlerini açıklamaktadır.

Karar alma mekanizmalarına gelme aşamasında kadınlar, erkeklere oranla çok daha fazla ve aşılması zor engellerle karşılaşmaktadırlar. Yönetim ve yönetici geliştirme programlarına seçilmemeleri, yurt dışı eğitimlerde erkeklere öncelik tanınması, terfilerde tercihin erkeklerden yana kullanılması gibi faktörler, kadınların kariyer basamaklarında yükselmelerini engelleyen bazı faktörlerdir (Barutçugil, 2002, s. 27). Bu noktalar, yönetimsel kademelere ulaşma yolunun engebelerle dolu olduğunu göstermektedir (Palmer & Hyman, 1993, s. 19). Yurt dışı eğitim fırsatlarından yararlanamamak ya da mesleki eğitime yönelik programlara katılamama veya seçilememe durumu biraz da informal ilişkilerin ne sıklıkta kullanıldığına bağlı olsa gerek.

Kadınların iş yaşamında karşılaştığı güçlükler incelendiğinde cinsiyete dayalı ayrımcılık, erkek egemenliği, cinsel ya da psikolojik taciz gibi faktörlerin de kadınların yönetimsel alanlarda erkeklere oranla daha az sayıda olmalarına hatta yok sayılabilecek derecede azınlıkta kalmalarına neden olmaktadır. Bu engeller, kadının kariyerine devam etmemesi ve iş hayatından geri çekilip uzaklaşmasına yol açmaktadır.

‘’Quid pro quo’’ deyimi, “oyuncu seçme kanepesi” (casting couch) olarak da adlandırılmaktadır. Kadınların işlerinde ilerlemek ya da iyi roller almak için yapımcı ile cinsel birliktelik yaşamaları gerektiğini ifade eden bir deyimdir. Farklı bir anlatımla, cinsel ilişki beklentisi ile işe alma, terfi etme ve ücret artışı yapmanın yanı sıra, işten uzaklaştırma vb. tehditlerde söz konusu olabilmektedir (Aydemir, 2007, s.7). Güdülenme düzeyi düşen çalışanların, meslekî açıdan faydalı ve yararlı olması imkânsızdır (Cemaloğlu, 2007, s.121).

Sadece ‘’kadın’’ olduğu için evleneceği ve çocuk yapacağı daha sonra büyüteceği için nitelikli çalışma performansı gösteremeyen kadın, işe alınsa bile terfi basamaklarında yükselemeyecek. Çalışma hayatında, erkeklerle güç mücadelesine girerek göremediği duvarlara çarpacak, fiziksel ve psikolojik şiddet durumlarını yaşayabilecektir (Çakınberk, 2011, s.2). İş hayatında kariyer odaklı mesleklere yönelen az sayıda kadını zorlu bir mücadele beklemektedir (Çakınberk, 2011, s. 237). Psikolojik şiddet; bir hedefe yönelik düzenli ve sistematik olarak düşmanca ve etik olmayan, karşı tarafa yönelik yapılan psikolojik terördür. Diğer bir deyişle, bireyin iş ve meslek hayatını etkileyen psikolojik ve fiziksel sonuçlara yol açan şiddet türüdür (Leymann, 1990, s.129). Bu mücadele ile savaşan bir kadın, rakiplerine göre bir sıfır yenik başlar. Çünkü bulunduğu alan içerisinde eşitsizlik söz konusudur.

Avrupa parlamentosunun 27 Kasım 2001 tarih ve 2000/78/EC sayılı direktifinde, ayrımcılık ve cinsel taciz kavramları işe alma ve meslek açısından eşit muamelenin sağlanmasına yönelik oluşturulmuş bir çerçeve direktiftir. Bu direktifte ayrımcılık kavramı doğrudan ve dolaylı ayrımcılık şeklinde belirlenmiş olup tanım şu şekilde ifade edilmektedir: ‘’Doğrudan ayrımcılık; bir kimse 1. maddede söz edilen hususlara

dayandırılarak, bir diğer kimse söz konusu duruma benzer hallerde gördüğü ya da zaten görüyor olduğu ya da görebileceği muameleden daha az uygun muameleye tabi tutulduğunda zuhur etmiş addolunur.’’ Dolaylı ayrımcılık ise tarafsız hüküm, kriter ya da

uygulamaların, bir cinsi karşı cinse göre, nispeten çok daha aşağı durumlara ve kriterlere maruz bırakmasıdır.

Söz konusu direktifte taciz kavramı: ‘’kişinin onurunu çiğnemeyi amaçlayan ya da

sonuçları itibarı ile cesaret kırıcı, düşmanca, aşağılayıcı, küçük düşürücü veya saldırgan bir ortam oluşturacak istenmeyen bir tavır/yönetim tarzı.’’ şeklinde belirtilmektedir. 23

Eylül 2002 tarih ve 2002/73/EEC sayılı Avrupa parlamentosu ve konsey direktifinde, yükselme ve çalışma koşullarında eşit muameleye istinaden 8. ve 9. maddede de belirtilen

cinsiyet temelli taciz ve cinsel tacizin kadın erkek eşitliğine aykırı olduğu belirtilerek, işverenlerin ve meslek örgütlerinin cinsiyet ayrımcılığının her yönüyle mücadele edip mevzuat doğrultusunda gerekli tedbirlerin alınmasına ilişkin uygulamalarda da desteklenmesi yönünde görüş bildirilmiştir (Aydın, 2014). Bu nedenle, örgütlerdeki formal ilişkileri, performansı ve iletişimi olumsuz yönde etkileyen mobbing, yönetim tarafından fark edilerek önlenmeli ve gerekli tedbirler alınmalıdır (Cemaloğlu, 2007).

Halkla ilişkiler sektöründe bir grup çalışan kadınla yapılan araştırma sonucunda, kadınların zaman zaman gösterdikleri saldırgan (agresif) tavır ve hareketleri, erkeklerin kadınların cinsiyetlerine bağlayarak dalga konusu yaptıkları, yönetim basamaklarında sürekli yükselen erkekler için dedikodu çıkmadığı, yönetici kadınların da aynı hiyerarşi basamaklarında yükselmelerinde ise, kadın yöneticiler ‘’birileriyle yatıyor’’ gibi, kadınların aşağılayıcı suçlama ve söylemlere maruz bırakıldıkları görülmüştür. Birçok kamu ya da özel sektör alanlarında kadın ve erkek arasındaki eşitsizlikler devam etmekte olup, kadınların cinsiyet ayrımcılığına, fiziksel ve psikolojik tacize maruz kaldıkları görülmektedir (Aydemir, 2007, s. 50).

Ayrımcılıkla mücadele alanı içerisinde yapılan çalışmalardan biri olan ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından düzenlenen 111/2 no’ lu ve 4 Haziran 1958 kabul tarihli İş ve Meslek Sözleşmesinin 1. maddesinde yer alan ayrımcılık deyimi şöyle tanımlanmaktadır:

‘’Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş

veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı, ilgili üye, memleketin, varsa temsilci, işçi ve işveren teşekkülleri ve diğer ilgili makamlarla istişare etmek suretiyle tespit edeceği, meslek veya iş edinmede veya edilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan bütün diğer ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma.’’ (ILO, 1958) şeklinde ifade edilmektedir.

Eyuboğlu, İncir, Ilgaz, Fidan, ve İnce’ ye (2008) göre, iş gücü piyasasına erkeklerden sonra giren kadınlar, piyasada cinsiyetlerine göre adlandırılmış meslek ya da işlerde çalışmak zorunda bırakılmışlardır. Cinsiyet temeline göre şekillenen çalışma ortamı, kadını, toplumsal ve meslek hayatı açısından olumsuz yönde etkilemektedir. Bu durumda ortaya çıkan dikey ve yatay meslek ayrışması olarak da adlandırılan cinsiyetçi bir yaklaşım söz konusu olmaktadır. Yatay meslek ayrışmasında, mesleklerin kadın ve erkek mesleği olarak belirlenmesini, dikey meslek ayrışmasında ise aynı iş ortamındaki ve benzer özelliklere

sahip kadın personelin, erkek personele göre farklı davranış kurallarına ve ön yargılara maruz kalmalarını anlatmaktadır. Buradaki temel fark, niteliksiz olarak görülen işleri kadınların yapıyor olmasıdır. İş hayatında meslek ayrışması terfi ve karar mekanizmalarında da görülmektedir.

New York Üniversitesinden Madeline Heilman, yönetimsel davranış kurallarına ilişkin görüşlerini şu şekilde ifade etmektedir:

Kadın toplumsal cinsiyet kalıp yargısının örgütsel hiyerarşide kadınları ilerlemeden alıkoymasını anlamada elzem olan, üst düzey yönetim ve yönetici seviyesindeki işlerin neredeyse her zaman cinsiyet tipinin ‘’eril’’ olduğuna inanıldığını fark etmektir. Ayırt edici derecede erkek özelliği olan ve hem kadınların nasıl olduğu ile ilgili kalıp yargısal görüş hem de nasıl davranmaları gerektiğini belirleyen kalıp yargı temelli normların tam tersi başarı yönelimli agresiflik ve duygusal bir sertlik getirdikleri düşünülür (aktaran Fine, 2010, s.77).

Diğer bir ifade ile cinsiyet kalıpları yönetimsel alanda problemlere neden olmaktadır. Kadınların, yönetim kademelerinde yükselişinin önünde sadece kadınlık ile özdeşleşen ilişkiye dayalı görünürde bir engel olmadığını belirten O’leary (1978) bu engellerin cinsiyet rollerinden, stereotiplerden, yönetimsel davranışlardan ve kadınların yönetimdeki yeterliliğine dayalı faktörlerden kaynaklandığını savunmaktadır.

Devlet personel başkanlığının (2016) verilerine göre, istihdam türü açısından, kadın çalışanların oranı %37, erkek çalışanların oranı %62’dir. Bunlar arasında en yüksek oran memurlarda kadınlar %40; erkekler de %60 olup, en düşük olan geçici personeldeki istihdam sayısı ise kadınlarda % 11; erkelerde ise %88’dir.

Türkiye’de, çalışma hayatındaki kadın istihdamı Avrupa Birliği ülkelerine oranla çok düşük seviyelerdedir. Bununla birlikte kadınların yatay meslek ayrışması olarak da söylenebilecek belirli meslek gruplarında yoğunlaştıkları görülmektedir (Dedeoğlu, 2009, s. 42). Amerikan ticaret departmanı verilerinin mesleki ve teknik işlerde istihdam edilen cinsiyet oranlarına göre, hemşirelerin %97’sini, diyetisyenlerin, %92’ sini, ilkokul öğretmenlerinin %85’ ini ve sağlık teknisyenlerinin ise %70’ ini kadınların oluşturduğu; buna karşın erkek mesleği sayılan mühendislikte %2, avukatlıkta %5 ve doktorluk mesleğinde ise sadece %9 oranında kadın çalışanların olduğu saptanmıştır. Kadın yöneticilerin mesleki gelişimlerine yönelik yapılan araştırmada, kadınlar için mesleki ilerlemenin bariz engellerinden bazılarının kendine güvensizlik ve başarısızlık korkusu gibi olumsuz iç faktörler olduğu saptanmıştır. Kadınların yönetim alanlarına girmelerini engelleyen diğer unsurlar ise toplumsal cinsiyet rolleri, stereotipler ve kadın yöneticilere karşı erkek idari yönetim tarzının kadına da dayatılmaya çalışıldığı yönetim alanlarındaki

yetkinlik gücü olmuştur (O’leary, 1978, s, 2). Diğer bir deyişle, erkek egemen kültürüne maruz kalan kadınların yaşanan sıkıntılarla iç içe olmaları yönetim alanlarında olmalarını engellemektedir.

Türkiye İstatistik Kurumunun (TÜİK) Üst Düzey Kadın Memur Oranları Araştırması’na (2016) göre, 2008 yılında kadınların üst yönetim kademelerindeki oranı %8,2 iken 2014 yılında üst düzey kadın memur oranı %9,0’a çıkmıştır. Erkeklerde ise bu oran aynı kalmıştır. Akademik kadrolardaki üst düzey kariyer basamaklarında da kadın ve erkek oranlarındaki dengesizlik açık bir şekilde görülmektedir. Devlet Personel Başkanlığı‘ nın (2016) verilerine göre toplamda 18,642 olan profesör kadrosunun 12,999’ unu erkek; 5643’ ünü ise kadınlar oluşturmaktadır.

Eşitlik ilkesi uluslararası hukuk metinlerinde ve gerekse anayasada yerini almıştır (Bilgili, 2010, s. 57). Hukuksal alanda kazanılmış hakların varlığına rağmen cinsiyet eşitsizliği belirgin bir şekilde görülmektedir. Bu eşitsizlik, özellikle üst düzey yönetici pozisyonları, karar alma mekanizmaları gibi yetki ve sorumluluk gerektiren alanlarda katılımın arzu edilen seviyede olmadığını göstermektedir (Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü [KSGM], 2008, s.13). Türkiye’ de, bürokrasinin üst kademelerinde, kadın yönetici sayısı yok denecek kadar azdır (Besler ve Oruç, 2010, s. 21). Örgütsel hiyerarşi basamaklarında kadınların yönetsel alandaki pozisyonları erkeklere göre daha düşüktür (Eyuboğlu, vd, 2000, s.17).

Kadının çalışma yaşamının her alanında aktif olarak yer aldıkları görülmekle birlikte, üst yönetimler, bürokrasi ve hiyerarşi basamaklarında yeterli düzeyde temsil edilmedikleri bilinmektedir. Kadınların üst kademelere ve yönetim kadrolarına gelmelerine mani olacak, gerek mevzuat, gerekse eşitlik politikalarında uygulanan yasal düzenlemelerin varlığına rağmen, kadınların belli noktadan sonra görünmez duvarlara çarparak faklı engellerle karşılaştıkları görülmektedir.

Literatürde kadınların çeşitli nedenlerle cam tavana çarparak üst yönetim pozisyonlarında yer almamaları, konunun farklı boyutları açısından araştırma konusu olmuştur. Negiz ve Yemen’ in (2011), kamu örgütlerinde kadın sorunsalına ilişkin yaptıkları araştırmada, kadın yönetici sayısındaki oranın, erkek yöneticilere oranla az olmasının nedeni olarak kadınların geleneksel rolleri ve yöneticilik konusundaki tutumlar olduğu belirtilmiştir. Araştırmada, kadınların yöneticilik tarzları kısmen olumlu olarak görülürken, motive etme açısından da olumsuz olarak değerlendirilmişlerdir. Ölçer’ in (1997) kariyer yönetimi üzerine yaptığı araştırmada, çalışma ortamında personele kariyer gelişimini destekleyici

unsurların sağlanmadığı yönünde bulgulara rastlanmıştır. Ölçer’in araştırmasında, katılımcıların %48,6’sı, kariyerde yükselebilmeyi kurumun ve bireyin ortak çabasına bağlı görmüşlerdir. Diğer bir deyişle, kariyerde bireysel çabanın yetersiz olduğu, ilerleme ve yükselme için örgütün destek sağlaması gerektiği aynı zamanda sunulan fırsatların da değerlendirilmesi önemli görülmektedir.

İnandı ve ark.’nın (2009) kadın öğretmenlerin kariyer gelişim engelleri üzerine yaptıkları araştırmada, erkek katılımcı gruba göre, kadınların birinci önceliğinin geleneksel rolleri olduğu belirtilirken; kadın katılımcılara göre ise kalıp yargıların varlığı kadınların kariyer gelişimi açısından engel olarak görülmüştür. İnandı ve ark.’nın araştırmasına göre yükselmenin önündeki diğer engeller, alınan desteğin azlığı ve önyargıların varlığı olmuştur. Yöneticilikte kadınların bekâr olması, gelenekselliğe aykırı bir durum olarak görülmüştür.

Usluer’in (2000) kadınların yöneticilik kademelerine neden yükselemediklerine ilişkin araştırmasında, kadın ve erkeklerin geleneksel ataerkil rolleri içselleştirerek yönetim kademelerinde olamadıkları; aynı zamanda erkek katılımcıların, kadın katılımcılara göre cinsiyetçi kalıp yargıları daha çok benimsedikleri; kadınların cinsiyet özellikleri gereği yöneticiliğe uygun olmadıkları ortaya konmuştur.

Aydın’ın (2007), örgütlerde kariyer yönetimi ve gelişimi üzerine yaptığı vak’a analizi çalışmasında, belirlenen bir firmanın kariyer destekleme sistemleri ele alınarak mentorlük hizmet süreci incelenmiştir. Araştırmada, bireysel çabanın kariyerde yükselmede yetersiz görüldüğü; ilerlemek için örgütsel desteğin, mesleki ya da hizmet içi eğitimlerin olması gerektiği; kurumsal politika ve uygulamalara yönelik süreçlerin kişinin kariyerde ilerlemesi için gereken şartlar arasında olduğu belirtilmiştir.

Güler Bilir’ in (2005) örgüt kültürü içinde cinsiyet ve cinsiyet ayrımcılığının kadın çalışanlarda yarattığı baskının araştırılmasına ilişkin 4 farklı şehirde faaliyet gösteren 236 şirket çalışanıyla yaptığı araştırmada, kurumlarda ataerkil yapının varlığını sürdürerek, kadının ikincil konuma itildiğine yönelik bulgulara rastlanmıştır. Bölgesel farklılığın sonucu olarak da çalışan kadınların, daha bilinçli görüldüğü dolayısıyla daha az cinsiyet ayrımcılığına maruz kaldıkları sonucu ortaya çıkmıştır. Sağlam ve Bostancı’nın (2012) Milli Eğitim Bakanlığına bağlı merkez ve taşra örgütlerindeki yönetim pozisyonlarında bulunan kadınların temsiline ilişkin yaptıkları araştırmada, örgütün üst kademelerine doğru ilerledikçe kadın yöneticinin hiç olmadığı saptanmıştır. Bulgulara göre ailevi roller,

geleneksel bakış açısı ve erkek egemenliğinin varlığı, kadınların üst yönetim kademelerine gelmelerine engel teşkil etmektedir.

Mızrahı ve Aracı’ nın (2010) kadın ve erkek yöneticilerin cam tavan sendromu tutumlarına ilişkin KOBİ’ lerde çalışan 100 kişi ile yaptıkları anket sonucuna göre, kadın çalışanlara yönelik tutumların cinsiyete göre farklılık gösterdiği bulgusuna rastlanmıştır. Hancıoğlu’ nun (2011) örgütsel kademelerin kadın yöneticilerin kariyer gelişimine etkilerinin incelendiği araştırmada, bankacılık sektöründe farklı yönetsel kademelerdeki 210 kişiyle yapılan anket çalışmasının sonucuna göre, kariyerde ilerleme ve terfi sürecinin kolaylaşmasının, eğitim alma ve mesleki gelişim programlarının uygulanması ile orantılı olduğu görülmüştür. Araştırmada, üst yönetimdeki kadın çalışanlar; toplumsal cinsiyet ayrımı, sosyal baskı, rol modelin olmaması gibi yargılara alt kademedeki kadın çalışanlara göre daha az katılmaktadır. Tepe yönetimdeki kadınlar ise, üst yönetimlere gelebilmek için kadınlara yönelik herhangi bir engelin olmadığı görüşünü savunmuşlardır. Ünlü’ nün (2014) kadınların kariyer tatmini ve yaşam doyumu ilişkisine yönelik idari ve akademik kadın personelin katıldığı araştırma sonucuna göre, kariyer engellerine bağlı tutumların, kültürel, kurumsal ve ön yargı kaynaklı olmasından ileri geldiği, bunun yanında kadınlardaki öz güven eksikliğinin de ilerleme sürecinde engel olarak görüldüğü saptanmıştır.

Korkmaz’ın (2014) yönetim kademelerinde cinsiyet ayrımcılığı ve cam tavan sendromuna yönelik araştırmasında, çalışma hayatında üst kademelere gelme ve terfi almada, kadınların ayrımcılığa maruz kalarak cam tavana çarptığı saptanmıştır. Kadınların, ailevi roller ve cinsiyet kalıpları gibi faktörlerle başa çıkma yolu olarak da, kadının her alanda özgüven sahibi olmasına ilişkin tutumların benimsenmesi gerektiği görüşü ortaya konmuştur. Özçatal’ ın (2011) ataerkillik, toplumsal cinsiyet ve kadının çalışma hayatına katılımı üzerine Tokat il ve ilçelerindeki tekstil, konfeksiyon ve gıda işletmelerinde çalışan 298 kadınla yaptığı araştırma sonucuna göre, katılımcıların %22,8’ inin 20 yaşından küçük; %50,7’ sinin ise bekâr; ilkokul ve daha düşük eğitim seviyesindeki oranın ise %42,6 civarında olduğu belirlenmiştir. Katılımcılar arasında üniversite mezununun olmadığı; %89,1’ inin eşinin çalışmağı; sadece %24’ ünün ise eşinin memur olduğu saptanmıştır. Kadınların %79,5’i çalışma nedeni olarak, ekonomik şartların getirdiği zorluklardan dolayı çalıştıklarını belirtirken; %90,6’sının ise iş hayatına yönelik çalışma kararını kendilerinin değil; baba, eş, anne ve ağabey tarafından verildiği yönünde sonuçlara ulaşılmıştır. Yine araştırma sonuçlarına yansıyan bir diğer veri, çocuğu olup çalışmak zorunda kalan

kadınların %28,6’sı, çocuk bakımı için kayınvalide, kendi anneleri, büyük kardeş ya da yakın akrabaların desteğini alarak çalışma hayatına devam edebilmişlerdir. Kadınların %64,4’ü, günde 2 saat ev işlerine zaman ayırmayı, %54,4’ü sadece iyi eş ve anne olmayı, %0,7’lik bir oranın, yani yok denecek kadar az sayıdaki katılımcının ise üretken olmayı, hayatlarının en önemli amaçları arasında görmüşlerdir. Kadınların kariyer eğilimli olmaktan çok, içselleştirdikleri toplumsal rollerine daha fazla bağlı oldukları saptanmıştır. Araştırma bulgusunun dikkat çekici bir diğer noktası, katılımcıların %64,4’ünün, öğretmenliğin kendileri için uygun meslek olduğunu düşünmeleri olmuştur. Cinsiyet meslek algısına yönelik yapılan birçok araştırmada, öğretmenlik kadınlar için en ideal meslek grubu içerisinde sayılmaktadır.

Tahtalıoğlu’ nun (2014), Türkiye’ deki cam tavan sendromunun varlığına yönelik yapmış olduğu çalışmada, üst düzey yönetim kadrolarında kadın yöneticinin neredeyse hiç olmadığı, akademik düzey kadrolara bakıldığında ise, en düşük oranın profesör kadrosunda olduğu saptanmıştır. Tahtalıoğlu’ nun araştırması, kadınların belli bir yönetim pozisyonuna geldikten sonra cam tavanın altında kalarak yükselemedikleri sonucunu ortaya çıkartmaktadır.

Ibanez‘ in (2016) araştırmasında, İspanyada inşaat sektöründe çalışan kadınların istihdamı ve karşılaştıkları mesleki sorunlar araştırılmıştır. Araştırmada, kadın çalışanların, erkek mesleği olarak görülen sektörde, kendilerini karşı tarafa anlatmakta zorlandıkları; kadınsı çekiciliğe sahip fiziksel görünüş ve giyim kuşamdan uzak olmak zorunda oldukları; hata yapma ve başarısızlık yönünde korkularının olduğu; meslektaşlarının bir kadının iş ortamındaki hatasını kabul etmeye istekli olduklarını ve kadınların yeteneklerine güvenmedikleri yönünde bulgulara rastlanmıştır.

Faniko vd.’ nin (2017) İsviçre ve Arnavutluk’ta yürüttükleri iki korelasyonel araştırmada, kamu ve özel sektörde istihdam edilen kadınların, kadınlar tarafından desteklenme durumlarına ilişkin tutumlar incelenmiştir. Araştırmanın birinci kısmı, İsviçre’nin Fransız kesimindeki kamu ve özel sektörde çalışan kadınların katılımı ile gerçekleştirilmiştir. Yönetici pozisyonu ve alt kademe personelin cinsiyet tutumları karşılaştırılmıştır. Kadın yöneticiler kendi hiyerarşi basamaklarındaki kadınlara yönelik cinsiyet kotasını desteklerken; alt kademede çalışan kadınların üst yönetimdeki kadın yöneticiler tarafından desteklenmedikleri; aynı zamanda bu kotalara karşı oldukları ortaya çıkmıştır. Araştırmanın ikinci kısmı, Tiran’daki kamu sektöründe istihdam edilen 156 kadın katılımcı ile gerçekleştirilmiştir. Katılımcılara, kadın politikalarına yönelik tutumları sorulmuştur.

Bulgulara göre kadın yöneticiler, daha alt kademelerdeki kadınlara yönelik mesleki politikaları desteklemede istekli görülmezken; kendileriyle aynı hiyerarşik seviyedeki kadınlara karşı faydalı olacak politikaları ise oldukça destekledikleri görülmüştür. Faniko vd.’ne (2017) göre bu durum, yönetim pozisyonlarında çoğunluğa sahip olan erkek egemenliğini, daha da güçlendirmektedir. Faniko vd.’ ne göre, ayrıca üst kademede çalışan kadın yöneticilerin kendi statülerindeki diğer başarılı kadınlara verilen desteğin nedeni olarak da, kadınların kendileri gibi kariyer sürecinde benzer fedakârlıklarda bulunduklarına inandıkları için desteklendikleri kanısındalar.

Görüldüğü üzere literatürde benzer olan çeşitli araştırmalar bulunmaktadır. Kadın yöneticilerin kariyer engellerinin daha iyi algılanabilmesi ve uygulamada cam tavanın nedenlerinin araştırılmasının aynı zamanda bu engelleri aşmaya yönelik stratejilerin belirlenmesi, alanda çalışma yapacak diğer araştırmacılara ve alan yazına katkı sağlayacağı söylenebilir.

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu araştırmanın amacı, kurumlarda kadın yöneticilerin, yöneticilik pozisyonuna ya da yönetim kademelerine gelme sürecinde karşılaştıkları ailevi, kurumsal, cinsiyet temelli ve toplumsal ön yargı kaynaklı, kariyer ve cam tavan engeller ile bu engelleri aşmaya yönelik belirledikleri stratejileri eğitim kurumu yöneticilerinin görüşleri doğrultusunda incelemektir.

Bu amaçla araştırmada aşağıdaki alt sorulara cevap aranmıştır.

1. Kadın yöneticilerin ailevi rollerinin daha üst yönetim kademelerine gelme süreçlerine etkisine ilişkin olarak kadın ve erkek yöneticilerin görüşleri nasıldır?

2. Kadın yöneticilerin desteklenme durumlarının daha üst yönetim kademelerine gelme süreçlerine etkisine ilişkin olarak kadın ve erkek yöneticilerin görüşleri nasıldır?

3. Kadın yöneticilerin, daha üst yönetim kademelerine gelme süreçlerine kurumsal politika ve uygulamaların etkisine ilişkin olarak kadın ve erkek yöneticilerin görüşleri nelerdir?

4. Kadın ve erkek yöneticilerin, meslek ve cinsiyet ayrımcılığına ilişkin görüşleri nelerdir? 5. Kadın ve erkek yöneticilerin, kadın yöneticilere dair kalıplaşmış önyargılara ilişkin görüşleri nelerdir?

6. Kadın yöneticilerin, “cam tavan” sendromunu aşmaya yönelik stratejilere ilişkin olarak, kadın ve erkek yöneticilerin görüşleri nelerdir?

1.3. Araştırmanın Önemi

Çalışma yaşamında kadınların istihdam oranları ve farklı iş kollarında görülmeleri, yönetim kademelerindeki erkek egemen toplum yapısını değiştirmiş değildir. Özellikle karar alma ve üst yönetim pozisyonlarına yönelik oranlar incelendiğinde, bu durumun daha belirgin olduğu görülmektedir.

Son yıllarda, kadınların üst yönetimlerde yeterince temsil edilmediğine yönelik farklı araştırmaların varlığı, kadınların özellikle belli yönetim kademelerinden sonra yükselemediklerine ilişkin çeşitli sonuçlar ortaya koymaktadır. Bu durum, engellerin tespitine ilişkin çalışmaların önemini daha fazla arttırmaktadır. Özelikle cinsiyet ayrımcılığından kaynaklanan sorunlara yönelik mücadelelerin bireysel çabadan çok, daha nesnel çözümlerle birlikte değerlendirilmesi, yeni ve farklı yaklaşımların oluşumuna kapı aralayacaktır.

Araştırma probleminin, sadece kadın yöneticilerin bakış açılarıyla saptanması yerine, erkek yönetici görüşleriyle birlikte değerlendirilip daha kapsamlı sonuçlara ulaşmayı sağlaması, aynı zamanda, kadınların üst yönetimlere katılım oranlarını arttırmaya yönelik hedef ve uygulamalara da kaynak olması açısından, araştırma oldukça önemli görülmektedir.

Kadınların yönetim alanlarında erkeklere göre daha düşük oranlarda yer almalarının sadece bir nedene bağlı olmadığı görülmektedir. Kariyer sürecindeki bu engellerin, özellikle sahada çalışan yöneticilerin görüşleri doğrultusunda tespit edilerek, engelleri aşmaya yönelik stratejilerin irdelenmesi, kadınlara yönelik kurumsal kariyer hedeflerinin gelişimine ve yönetim kademelerine gelme politikalarına karşı katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

Araştırma, kadın yöneticilerin yönetim kademelerine gelme sürecindeki sorunları ve bu sorunlara yönelik stratejilerin çeşitliliğini ortaya koyma, ulusal ve uluslararası alanda yapılacak farklı disiplinlerdeki araştırmalara ışık tutma açısından önem arz etmektedir.

1.4. Araştırmanın Varsayımları

Belirlen araştırma yöntemi ile resmi eğitim kurumlarında görev yapan okul yönetici görüşlerinin, kariyerde yükselme ve cam tavan engelleri ortaya çıkarabileceği varsayılmaktadır.

1.5. Araştırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları

Araştırmanın evrenini Diyarbakır ili resmi eğitim kurumlarında görev yapan okul yöneticileri oluşturmaktadır Araştırma, 2017-2018 yılı Diyarbakır ili merkez ilçelere bağlı resmi okullarda görev yapan okul yöneticilerinin görüşleri ile sınırlandırılmıştır.

1.6. Tanımlar

Yönetim: Ortak amaçları gerçekleştirmeye ilişkin, iki ya da daha fazla kişinin, yaptıkları grup faaliyeti (Eren, 2008).

Yönetici: Sorunları, farklı tekniklerle ve özgün bir şekilde çözmek için örgütsel kaynakların etkili kullanılmasını sağlayan kişi (Barutçugil, 2002).

Mentor (Akıl Hocası): Sorun ya da problem karşısında, mantıksal ve duygusal yönden destek alınabilecek kişi (Barutçugil, 2002).

Kariyer: Meslek hayatı içerisindeki konumunu daha ileri ve üst seviyeye taşıyan süreç (Müftüoğlu ve Erol, 2013).

Cam Tavan: Çalışma hayatında üst kademelere gelmek için çaba gösteren kadınların çarptıkları görünmez yapay engeller (Taşkın ve Çetin, 2012).

BÖLÜM II

KAVRAMSAL ÇERÇEVE

Küresel dünyada, kadın emeğinin ve gücünün sömürü aracı niteliğinden çıkarılarak akılcı kullanılması, bütün evren için daha faydalı olacaktır. Çünkü üretim ve hizmet sektöründeki oluşum ve düzen, günümüz dünyasında kalıplarına artık sığmamaktadır. Bu işleyişin içerisinde üst düzey verimliliğe ulaşabilmek; küresel boyutta yaşanan değişim ve gelişimlere ayak uydurabilmek; cinsiyetçi öğelerden sıyrılıp toplumsal eşitliği tesis etmek gibi ortak hedeflerin, ortak paydaşlarla yürütülmesi gerektiğini düşünmekteyiz. Geçmiş yıllardan günümüze dek sosyokültürel alanda yapılan değişim ve reform rüzgârları 21. yüzyılda hâlâ esmeye devam etmektedir. Son yıllarda, kadın haklarını iyileştirmeye yönelik yapılan birtakım hukuksal düzenlemeler ve çeşitli reformlar, gelişim ve ilerleme süreciyle birlikte ivme kazanmıştır. Küresel sistemdeki değişim ve etkileşim, kadınların yeteneklerinden daha fazla yararlanmayı gerekli kılmıştır. Bu sebeple kadın haklarına yönelik hukuksal alandaki eşitlik politikaları, iyileştirilmeye ve vizyon değiştirmeye devam etmektedir.

Yasal olarak kadınların üst yönetimlerde yer almalarına yönelik görünür bir engel olmamasına karşın, yapılan araştırmalar, kadınların çoğunlukla alt veya orta kademelerde yoğunlaştığını ayrıca kariyer ve yükselme basamaklarında da birçok engelle karşı karşıya kaldığını göstermektedir.

İnsan kaynaklarının etkili ve verimli kullanılması karşısında, cinsiyetçilik yok olmasa da, kadınların yeteneği ve gücünün göz ardı edilmeyerek ön yargıların kırılmasının önüne geçilebilir. Yönetim işinin, cinsiyetçilik ile değil, yetenek ve liderlik özelliklerine dayandırılması daha faydalı görülmektedir.

Bu bölümde tarihsel süreçte kadının yeri; toplumsal eşitlik; cinsiyet ayrımcılığı; dünyada ve Türkiye’ de yönetimsel alanlardaki kadın ve erkek yönetici oranlarıyla ilgili veriler; kariyer ve cam tavana yönelik literatür araştırması yapılmıştır.

2.1.Tarihte Kadın

Paleolitik Çağ’da, üretim henüz bilinmediğinden avcılık ve toplayıcılık, dönemin özelliğini yansıtan yaşam tarzını oluşturmuştur. Kadın biyolojik özellikleri gereği neslin devamını sağlayan biri olarak görüldüğü için topluluk içinde de saygın bir yeri vardı. Görevi çocuk doğurmaktan ibaret değildi. Aynı zamanda avcı konumundaki erkeğin elde ettiği yiyecekleri yenilebilir kıvama getirip ihtiyaçların giderilmesini de sağlıyordu. Bu zincirleme süreç kadının toplayıcılık rolünün yanın da besinlerin işlenme ve saklanma sorununu da doğurduğu için yaşam koşullarının da iyileşmesini sağlıyordu. Çünkü en az erkek kadar zihinsel ve fiziksel çaba harcıyordu. Kadının bu çabası ve rolü anaerkil düzenin oluşmasını sağlayan bir süreç gibiydi (Erbil, 2016, s.25).

Diyarbakır Çayönü’nde de Neolitik Çağın izlerinden kalma arkeolojik kazılardan elde edilen bulgulara rastlanmıştır. Bu kalıntılar sonucu yaşam alanı içerisinde üretimin yapıldığına yönelik kanıtları, arkeolojik kazılarda ortaya çıkan ev tasarım modellerinden, tarımsal gelişimden ve sanatsal yapılarından görmek mümkündür. Bu doğrultuda kadının üretim sürecinde yer alması, çocuk doğurması ve yaşamın devamını sağlamak için dış ortamda üstlendiği roller kadının üstün konumda olmasını da sağlamıştır (Erbil, 2016, s.42). Zamanla anaerkil düzenin, ataerkil düzene kaymasıyla birlikte, toplumsal sınıflar ve eşitsizlik ortaya çıkmış, kadın değersiz görülmüş ve sadece cinsel obje olarak algılanmıştır. İnsanca yaşama ve onurunu koruyacağı hak mücadelesi, senden aldığımızı sana iade

ediyoruzdan çok, kadına verilmiş hediye niteliği görüntüsü çizmiştir. Kadın, önce hakkının

elinden alınıp gasp edilmesini sonra, iade edilmek istenmesi ile ortaya çıkan hak arama mücadelesine gireceği yolculuğa çıkacaktı. Bu yolculukta çarpmadığı duvar, görmediği engel, karşılaşmadığı zorluk kalmayacaktı. Hakkı almanın adı kadın haklarının

iyileştirilmesi olacaktı.

Eski çağlardan itibaren ataerkil gelenek nedeniyle ikincil konumda kalarak eşitlik ve özgürlüğünü yaşayamayan kadınlar, devletin önemli konumlarında birincil derecede veya sahne arkasındaki duruşlarıyla tarih sayfalarında yönetici kadın rolleriyle örnek olmuşlardır (Üçok, 2011 s.13). Tarihte, gerçek ya da efsane olduğuna inanılan ve

topluluğunun tamamının kadından olduğu ilk ve son devlet Amazonlar olmuştur. Özellikleri savaşçı olmalarından ileri geliyordu (Dikmen, 1983, s.16).

MÖ. 5000 ve MÖ. 2000’li yılların başlarına kadar geçen süreçte var olan Sümerlerde, kadın hukukunun ilk olarak tespit edildiği belge Sümer Kralı Urukagina’ nın, kadınların tek erkekle evlenme hukukunun ele alındığı sosyal reform niteliğindeki kanuni belge olmuştur. Bu belge ile cinsiyet eşitliği, çalışma ve ekonomik hayatı düzenlemeye ilişkin reformların hayata geçirildiği görülmüştür (Çürük, 2009, s. 314).

Buna karşın, Anadolu’da en eski medeniyetlerden olan Hititlere ait yazılı kaynaklardan elde edilen bilgilere göre, kanunlar aracılığı ile o dönemde kadınlar koruma altına alınarak kraliçelerin de dini törenlerde kral ile birlikte ‘’yönetici’’ kimliği kazandıkları görülmüştür (Erdan, 2015, s. 16). Arkeolojik kazılardaki çivi yazılarına dayalı olarak ortaya çıkan belgelerde, Kuzey Suriye’nin Halep yakınları civarında kurulmuş olan Ebla krallığı (MÖ. 2500) hâkimiyetine giren Urfa’nın Harran bölgesi, Zugalum adıyla bilinen bir kadın yönetici tarafından yönetilmiştir (Yiğit, 2003; Kültür ve Turizm Bakanlığı, 2018). Hititlerde kadınlar, hür ve esir kadın olarak sınıflandırılıp, kraliçe ve prenses mensubundan olan kadınlar hür kadınlar olarak nitelendirilmişlerdir (Çürük, 2009; Kılıç ve Duymuş, 2007). Diğer bir ifadeyle, tepe yönetimlerdeki kadınları soylular sınıfındaki kadınlar oluşturmaktaydı.

Antik çağda Bartın ve Kızılırmak bölgesi içerisindeki alan, Paphlagonia bölgesi olarak isimlendirilmektedir. Bölgedeki şehirlerden biri olan Sesamos şehri MÖ 4.yy’ın sonlarında kraliçe Amastris tarafından her yönüyle yeniden inşa edilerek şehre kraliçenin adı verilmiş, adına para bastırılarak yöneticiliğini ilan etmiştir. Bu kraliçenin tarihteki diğer kadın yöneticilerden farkı, şahsına ait para bastırıp yöneticiliğini ilan etmiş ilk kadın yönetici olmasıdır (Çam Bağdatlı, 2016, s. 36).

Bugün Antalya’nın Aksu ilçesine bağlı Perge Antik Kenti’nde tarihin bilinen ilk başkanı olan Plancia Magna adlı kadın yönetici, üç defa seçilerek halkının kadın yöneticisi olmuştur. Güzelliği ve halkına olan yakınlığıyla bilinen Plancia Magna, ‘’Kentin Kızı’’ unvanıyla da bilinmektedir (İlgezdi, 2017, s.59).

Tarihsel süreçte adından söz ettiren kadın yöneticilere de rastlamak mümkündür. Kraliçe Sibtu, annelik rollerinin yanı sıra sarayın karar mekanizmalarında etkin rol oynamıştır. Hatşepsut ise feminen yönetim tarzından uzak maskülen tarzı benimserken, Hitit kralı III. Hattuşili’ nin eşi Puduhepa, diplomatik ilişkilerde baskın ve etkili olmuştur. Kendine ait

devlet mührü olan Sammuramat veya Semiramis olarak da bilinen ve Asur İmparatorluğunu yöneten güçlü kadın yöneticilerin olduğu da bilinmektedir (Erdan, 2015, s. 19-22). Danimarka ve Norveç’ ten sonra 1387 yılında İsveç kraliçelik tacını da alan ve Asûr kraliçesine nispet olarak şahsına ‘’Kuzey Semiramisi’’ lakabını veren Margaret (1387-1414), Kalmar Birliğini kurarak kısa süreliğine de olsa Danimarka, Norveç ve İsveç’i birleştirmiştir (Üçok, 2011, s.16).

Başarıları, yetenekleri aynı zamanda savaşçı kişilikleri ile adından söz ettiren hükümdar kadınlar da tarihi değiştiren nitelikte adımlar atmışlardır (Çimen, 2014, s.9). Tedmür Devleti hükümdarı Zebba (Zenobiya ya da Zeynep), eşi Üzeyne’nin 266-67 yılları arasında öldürülmesinin ardından fiili olarak hükümdar konumuna geçtikten sonra, Mısır’ı da ele geçirmiştir. Mısır’ın ele geçirilmesinde Romalılar’ın desteğini alan Zebba, daha sonra Romalı’ lara karşı da başkaldırmış ve esir düşmüştür. Yeteneği, baş döndürücü güzelliği ve tabi ki zekâsı ile efsanevi bir kadın olmuştur (Üçok, 2011 s.13). Roma kültüründe kadınlara değer verilmeyip mirastan yana hak tanınmamış ve köle şeklinde alınıp satılmışlardır (Tarhan, 2016, s. 115).

İdarecilik vasfı ile ülke topraklarının sulama sorununu gideren ve refah seviyesini arttırmaya çalışan Mısır kraliçesi Cleopatra; bilim kadını Madam Curie (1903’te fizik alanında Nobel ödülü almıştır); iktidarın perde arkası yöneticisi Hürrem Sultan; cinsiyetçilik karşısındaki duruşuyla adından söz ettiren Rosa Parks; tekstil fabrikasında işçi olarak çalışırken havacılığa olan ilgisi ve başarıları nedeniyle uzaya giden Valentina Vladimirovina Tereşkova; yaşadığı çağda güçlü kişiliği ile Rusya’yı daha ileri götürmeyi başaran topraklarını genişleten Büyük Katarina; ilk kadın başbakan Benazir Butto gibi kadınlar, tarihi değiştiren nitelikte adımlar atmışlardır (Çimen, 2014, s.10). I. Isabella’ nın, XV.yy. sonu XVI. yy. başlarındaki kraliçeliği sırasında yaptığı önemli yöneticilik hizmetlerinden biri de, Kristof Kolomb’un Amerika’nın keşfi için hazırlattığı gemileri olmuştur. Avrupa’daki geçmiş döneme ait bazı kadın hükümdarlar; Bizans imparatorluğundan İrene (797-802) ve Teodora (1054-1056); İspanya’ dan I. Isabella (1474-1504), II. Isabella (1833-1868); İskoçya’dan Margaret (1286-1290); Napoli’den I. Juana (1343-1382); İngiltere’den I. Elısabeth (1558-1603), Vıctorıa (1837-1901); Rusya’dan I. Katarina (1725-1727), II. Katarina (1762-1796); Portekiz’den I. Maria (1777-1791) ve Hollanda’dan Wılhelmına (1890-1948) gibi kadın hükümdarlar Avrupa siyasetinde farklı roller üstlenmişlerdir (Üçok, 2011 s.14). Hindistan’ın ilk kadın başbakanı İndra Gandi; Pakistan Savaşı, Kipur Savaşı; Margaret Thatcher ise 1982 Falkland

Savaşı’nda ülke yönetimi ve savaş yeteneği konusunda kendilerini kanıtlamış liderlerdir (Yaraman, 2015, s. 26). Bu liderler, erkeklere atfedilen hırs, mücadele etme ya da başarılı olma sıfatlarının cinsiyetle ilgili olmadığını göstermişlerdir.

Eski Türk tarihinde de savaşçı kadınlara rastlamak mümkündür. Büyük Selçuklu hükümdarı Tuğrul Bey ile evlenen Altun Can Hatun, esir düşen kocasını kurtarmak ve devletin parçalanmasını önlemek için büyük bir orduya komutanlık ederek isyancıları bastırmış ve devletin bekâsını korumayı başarmıştır. Sadece Altun Can Hatun değil tabi ki. Raziyye Sultan’ın, 1236-1240 yılları arasında, Delhi’ de (Hindistan) Türk Sultanlığını yönetmesi, Melikşah’ ın eşi Terken Hatun’ un kendisini yetkili, söz sahibi ve güçlü bir kadın imajıyla ‘’Dünya kadınlarının hükümdarı’’ olarak ilan etmesi, yönetimin bir parçası olduklarının kanıtı olmalı (İlgezdi, 2017, s. 65). İspanya Emevîlerinde de hükümetin idaresi II. Hişam’ ın annesi Şubh (Şabiha da denilmektedir) Hanıma bırakılmıştı. Şabiha zekâsı ve güzelliği ile üst otoriteyi kendine bağlamıştır (Üçok, 1961, s.83).

Bir mesleği olmasına rağmen, havacılık tutkusu Bedriye Tahir Gökmen’ in ilk kadın pilot olmasını sağlamıştı. Toplumsal baskı ve engellemelere rağmen amacından vazgeçmedi ve yurt dışına gitmeyi başardı. Sabiha Gökçen ise Mustafa Kemal Atatürk‘ ün teşvikiyle eğitim alarak Türkiye’nin ilk savaş pilotu unvanını kazanmıştır (Altındal, 1994, s.196).

Görüldüğü üzere eski çağlardan beri tarih sahnesinde yer alan kadınların liderlik pozisyonlarında yer almaları yeni bir olgu değildir. Fakat son yıllarda gerek ulusal, gerekse uluslararası alanda yapılan hukuksal düzenlemeler ve eşitlik politikaları ile kadınların yönetim pozisyonlarında yer almalarının sağlanması, kadınlara verilmiş bir lütuf gibi görülmektedir. Oysaki kadınlar, tarihte birer lider ve lider adayı olarak yerini korumuştur. Kadınların yönetim pozisyonlarında yer almaları günümüz dünyasında kadınlara verilmiş

haklar arasında sayılmaktadır.

Özellikler teorisine göre, liderin kişisel ve fiziksel özellikleri belli kalıplar içerisinde gösterilir. Bu özellikler ise genelde erkeğe atfedilen özellikler arasında görülür. Hatşepsut’un da yönetimde erkeksi fiziksel ve davranış özelliklerini kullanması işe yaramamış bir Kleopatra kadar tanınıp değerli görülmemiştir. Hatşepsut, firavun giysisi ve altın sakalı ile yönetimde erkeksi ve ihtişamlı olmasına rağmen ‘’Kraliçeler Vadisi’ne gömülmüştür.

Hatşepsut’tan sonra Mısırın tek kadın hükümdarı olan Kleopatra ise maskülen tarzın aksine yönetimde kadınlık özelliklerini ön plana çıkararak politik ve ekonomik kaynaklı diğer

hedeflerine ulaşmıştır. Hatşepsut, erkeksi özelliklere bürünüp kadınlığını gizlerken; Kleopatra ise kadın olmanın gücünü kullanıyordu. Erkek egemen bir toplumda yer bulabilmek için erkek gibi davranmak yerine, gücü, kadınlığın verdiği güçten almak gerekir (Deemer ve Fredericks, 2003, s.194).

Barutçugil’e (2005) göre çoğu kadın, erkeğin, yoğun olarak görüldüğü çalışma ortamında erkeksi görünmenin zaruri bir durum olduğuna inanmaktadır (s.121). Yöneticilik mesleği sadece erkeklere yönelik yetenek ve beceri gerektiren bir meslek değildir. Farklı durumlar karşısında ‘’erkek gibi kadın olmak’’ tan ziyade, kendine özgü birey olmak, cinsiyete ait olmak ve kadın olmaktan kesinlikle vazgeçmemektir (Barutçugil, 2005, s. 122).

Farklı kültürlerde kadının cinsel kimliği kullanılarak toplumsal roller oluşturulmaya çalışılmıştır. Antik Yunan çağında 25 yaşına kadar kız ya da erkeklerin çıplak olarak gezmeleri önerilmiş ve sanat alanında da kadının cinsel yönü ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır. Hammurabi kanunlarında kadın satın alınmış bir hayvan değerinde; Hindistan geleneğinde ise kadının kocası öldükten sonra kadının da öldürülmesi veya ölen kocadan sonra akraba olan bir başka erkekle evlenmesi erkek egemenliği gölgesinde eşitlik söylemleriyle baş başa kalan kadınlara layık görülen yaşam felsefelerini ortaya koymuştur (Tarhan, 2016, s. 118).

Cahiliye devri Araplarının da kadınlar üzerinde baskıları ve hâkimiyetleri söz konusu idi. Kadınlar hiçbir şekilde erkekle eşit konumda olmamış ve gereken değer verilmemiştir. Erkek ve kızın doğumunda yaşanan fakat cinsiyete göre şekillenen şenlik havası erkek çocuk üzerine kurulmuştu. Kız çocuk doğunca uğursuz olduğuna inanılır, yas tutulurdu. Bedevi zihniyeti, kadını köle olmaktan öteye götürememiştir. Kadın, köle değil de özgür ise aynı zamanda erkek çocuk doğurduysa çadırdaki rütbesi de yükseliyordu Hz. Muhammed’le birlikte cahiliye devri sona ermiş, kadın, ailenin önemli bir öğesi sayılmış ve sevgi saygı temeline dayalı oluşum süreci başlamıştır (Armaner, 1961, 135). Kadınların hak ettiği yerde olamadıklarına inanmaları, değişim sürecinin başlaması için alt yapı oluşturmuştur.

Çin’de kadın; insan sayılmaz, sayılarla çağrılırdı. Erkek çocuk daha değerli görülür, kız çocuklarına ‘’domuz’’ diye seslenirlerdi (Dikmen, 1983, s.22). İngiltere’de 20. yy’ ın başlarında çalışan çocuk işçiler, daha doğrusu 6-12 yaş arası kömür vagonlarını çeken kız çocukları görülürken; Fransa’ da günde 14 saat çalışan kadın ve çocuklar emek ve sömürünün adeta resmini çiziyordu. New York’ta kadınlar sokakta sigara içemez, içerlerse