Karşılaşılan Engellere İlişkin Bulgular

Kadınların Üst Yönetim Kademelerine Gelme Sürecinde Engellenme Durumlarına İlişkin Bulgular

Kategoriler Alt kategorileri

Kadın Erkek Toplam

Sayı Yüzde Sayı Yüzde Sayı Yüzde

Karşılaşılan Engeller Cinsiyet ayrımcılığı 5 12.5 10 25 15 37.5 Hiçbir engelle karşılaşmama 7 17.5 4 10 11 27.5 Her türlü engelle karşılaşma 1 2.5 2 5 3 7.5 Hemcins engeli 2 5 1 2.5 3 7.5 Mülakat engeli 3 7.5 - - 3 7.5 Cinsel taciz - - 2 5 2 5 Annelik rolü 1 2.5 1 2.5 2 5 Psikolojik engel 1 2.5 - - 1 2.5

Tablo 16 incelendiğinde, karşılaşılan engeller boyutuna ilişkin 8 alt kategori belirlenmiştir. Bu alt kategoriler şöyledir: Cinsiyet ayrımcılığı; hiçbir engelle karşılaşmama; her türlü

engelle karşılaşma; hemcins engeli; mülakat engeli; cinsel taciz; annelik rolü ve psikolojik engel alt kategorisi şeklindedir.

Karşılaşılan engeller sorusuna ilişkin katılımcıların, %37,5’i (𝑋=15) kadınların yükselme sürecinde en çok cinsiyet ayrımcılığıyla karşılaştıklarına inanmaktadırlar. Toplumsal algıya göre cinsiyetçilik en çok erkekler tarafından yapılmaktadır. Fakat araştırmada ortaya çıkan bulguya göre, cinsiyetçiliğin varlığına kadınlardan çok erkeklerin inanması ve bu yönde görüş belirtmeleri dikkat çekicidir. Kadın katılımcılara oranla daha çok erkek katılımcılar, kadınların cinsiyet ayrımcılığına maruz kaldıklarına inanmaktadırlar.

Aynı şekilde katılımcıların, %27,5’i (𝑋=11) kadınların yükselme sürecinde hiçbir engelle karşılaşmadıklarını, erkekler ile aynı rekabet ölçülerine sahip olduklarını, hatta bazen kendilerine/kadınlara pozitif ayrımcılık bile yapıldığını belirtmişlerdir. Daha çok kadın katılımcılar, yükselme sürecinde herhangi bir engelin olmadığını düşünmektedir.

Yönetim kademelerinde kadın olmanın daha avantajlı olduğu, rekabeti erkeklerin kendi aralarında yaptıkları, kadının yönetimsel alanlarda başarı ve yeteneğini ispatladıktan sonra, toplum tarafından kadına karşı güven oluştuğuna yönelik katılımcı görüşleri mevcuttur. Katılımcıların %7,5’ine (𝑋=3) göre kadınlar her türlü engelle karşılaşmaktadır.

Katılımcıların %7,5’ine (𝑋=3) göre kadınlar, kariyer sürecinde hemcins engeline maruz kalmaktadır.

Kadın katılımcıların %7,5’i (𝑋=3) kadınların yükselme sürecinde mülakat engeline takıldıklarını belirtirken, erkekler bu temaya yönelik görüş belirtmemişlerdir.

Erkek katılımcıların %5’ine (𝑋=2) göre kadınların, kariyerde yükselme sürecinde cinsel tacize maruz kalmaları, engel olarak görülmüştür.

Yine katılımcıların %5’ine (𝑋=2) göre, annelik rolünün vermiş olduğu sorumluluk gereği, kadının iş ve aile arasındaki dengeyi kurmaları zorlaşmaktadır.

Sadece kadın katılımcıların %2,5’i (𝑋=1), psikolojik engelin kadın için iş yerinde büyük engel oluşturduğunu, sonuç olarak bireyin kariyer hayatını tamamen etkileyeceği yönünde görüş belirtmiştir.

Cinsiyet ayrımcılığı alt kategorisine ilişkin bazı katılımcı görüşlerine aşağıda yer

verilmektedir:

…İdarecilik zor, bir bayana olmaz, giriş çıkış saatleri uygun değil, bir bayan için uygun meslek değil. Daha çok erkeklere yakıştırıldığı için güçlü olan erkekmiş gibi gösterilen durumlarla karşılaştım. (KY9).

…Yapamazsın, edemezsin, çocukların var yorulursun gibi engellerle karşılaştım. Kendi çevremden bir set çekme algı oluşturma, sen annesin, senin çocukların ihmal olur, ne gerek var yarım gün çalışmak varken tam gün gideceksin, eşin bir şey demeyecek mi? gibi sosyal boyutu. Diğer boyutta ise, bir okulda üç bayan idareci, idare edebilecek misiniz? Veya ilk defa böyle bir iş yapacaksınız başarabilecek misiniz? Merkez okulda idarecilik kolay değil gibi sürekli bir mahalle baskısı oluyor. (KY10).

Neden bir kadın yönetici? Üst yönetimlerin cinsiyet ayrımcılığıyla çok karşılaştım, kadınların başarıları çok fazla desteklenmiyor. Yeri geldiği zaman öğretmenler tarafından bile engellerle karşılaştım. Ya bu mu yapacak bu mu olacak gibi. Ama biz zamanla kendimizi göstererek kabullendirmeye çalışıyoruz. En büyük karşılaştığımız sıkıntı cinsiyetten dolayı. Erkek olmuş olsaydım çok daha farklı olurdu ve daha farklı yerlerde de olabilirdim. Liderler başka alanlardan seçiliyor. Liyakate bakılmıyor. Kişinin medeni durumu ve duruşu çok önemli oluyor, nihayetinde bayanım ve bekârım. Bu, toplumda büyük bir dezavantaj aslında. Ama bu da benim için engel olmadı. Bence bekârlar lider olanlar daha az sorunları olduğu için daha fazla odaklaşacaklarına da inanıyorum. Sizi oraya layık görmüyorlar. Kadın bir de bekârsa işi daha zor. Evli kadın eşinden destek alıyor, ya da onun unvanını kullanıyor. Bekâr olduğum için çok sıkıntılar yaşadım. Bakıyorsunuz idareciliğin i’si olmayan hiçbir vasfı olmayan sırf eşi olduğu için bir unvanı olduğu için çok daha iyi yerlerde görev yaptılar. O kadar çok engelleniyorsunuz ki. Adam bilmem kimi tanıyor onun referansıyla, kadın evli olduğu için onu kötü yerlere gönderemeyiz, ne oluyor çok daha iyi yerlerdeler. (KY12).

Yöneticiliğim açısından ön yargı vardı. Bölgede yaşanan feodal sistemin kalıntıları olan bazı kitlelerin bazı durumlarda çok baskın olmasından kaynaklı engeller de yaşadım. (KY16). Ön yargılar var toplumda, bayanlar bu işi yürütebilir mi yapabilir mi konularında her zaman kuşkulu olmuşlardır. (EY1).

Doğu toplumlarında ataerkil bir toplum yapısı var. Dolayısıyla bir takım işler kadınlara göre değilmiş gibi düşünüldüğünde karşılarına engel olarak çıkıyor. Okulların yönetim kademelerine baktığınızda kadın müdürleri çok daha az görürsünüz. Hâlbuki en az erkekler kadar bu işi biliyorlar ve yapıyorlar. (EY2).

Milli eğitime baktığınız zaman engel alt kademelerde yok, hatta bu en son yapılan müdür yardımcılığı atamalarında kadına pozitif ayrımcılık tanındı kadına kontenjan verildi. Ama üst kademelerdeki yöneticiliği kast ediyorsanız üst kademelerde erkek egemenliği var. Belirli yerlerde bölgeden bölgeye değişmekle birlikte toplumsal baskılar da vardır. Sonuçta Türkiye bir doğu ülkesidir bunu kabul etmemiz gerekiyor. Doğunun kendine has gelenekleri, kadına bakış açısı ve kadına biçmiş olduğu bir rol vardır. Kadın çok nadir olarak o kalıpları kırabilir ve belli bir yere gelebilir bu da sınırlıdır. Biz bazen deriz ya, erkek çocuk bayan öğretmenden niye çekinmiyor, aynı şey yöneticiler için de geçerlidir. Bir caydırıcılığı yok yaptırımı yok, bir saygınlığı yok, sonuçta kadın gözüyle bakılıyor.’’(EY12).

Erkek egemen toplum olduğumuz için engeller var. Feodal yapı, toplumdaki bakış açısı, kadınların kariyeri önündeki bir engeldir. Örneğin beş erkek bir kadın varsa toplum şunu der: ‘’kadın mı bize yönetici olacak.’’(EY13).

…Örneğin bir kurumun yönetici ihtiyacı önce erkek çalışanlar arasından kapatılmaya çalışılır. Kadınların yönetim tarzına ortamımız henüz alışkın değil, kurum kendini kadın yöneticiye kapatıyor, iletişime geçmiyor açık olmuyor, böyle olunca kadın yönetici kurum ortamına adapte olamaz yıpranır. Ya da üst yönetimlerde düşünün ne kadar yükselebilir. Kurum politikaları buna müsait değil bence. Bir yerde kadının önü tıkanır. Kadın kendini korumaya alır, geri durur. (E20).

KY17,‘’...pozitif ayrımcılıkla…’’ karşılaştığını belirtirken; katılımcı EY5’in ‘’…yönetim kademelerinde erkeklerin dahi zorlandığını…’’ görüşünü belirtmesi, bir anlamda erkeklerin kadınlardan daha kolay yükselebildiği algısını oluşturmaktadır.

Hiçbir engelle karşılaşmama temasına ilişkin birkaç katılımcı görüşü:

Engel değil desteklerle karşılaştım. Bazı bayanların yönetim kademlerine geldikten sonra erkeklerin olumsuz düşüncelerinden vazgeçtiklerini görüyorsunuz. Erkekler birbiriyle daha çok yarış halindeler kadınlarla değil aslında. Yetenekliyse engellenmiyorlar bence. Engel değil destek gördüm. (KY8).

Sınavlarda da pozitif ayrımcılık yapıldı. Desteklendim. Anaokullarında kadın yönetici zorunluluğu olduğu için bu pozitif ayrımcılıktan yararlandığımı düşünüyorum. Atamalarda öncelikli olarak kadın tercih edildi. (KY17).

Engel olmadığını hatta teşvik olduğunu da düşünüyorum. Eğer talip olurlarsa kadınlar yönetim kademesinde ilerleme noktasında idari görevlere talip olduklarında önlerine bir engel konulmuyor.(EY6).

Hemcins engeli temasına yönelik katılımcı EY17’nin görüşü ise şöyledir: ‘’Engeller iş hayatında örneğin bir yerde iki bayan müdür yardımcısı olduğu zaman kendi içlerinde çoğu zaman çelişebiliyorlar ve sorun çıkabiliyor, ikinci bir kadın yöneticiyle çalışması bir engeldir.’’(EY17). Katılımcı görüşüne göre, kadının çalışma ortamında veya yönetici konumunda iken bir başka kadını istememesi ‘’Kraliçe Arı Sendromu’ na işaret etmektedir. Bir başka katılımcı KY3 karşılaştığı her türlü engeli şöyle ifade etmektedir:

…Her türlü engellerle karşılaştım. Evliliğim, çevreden ön yargılar, ailevi ve toplumun bakış açısı gibi engellerle karşılaştım. En çok ailevi sorumluluklar aksıyordu. Bitireceksin de ne olacak gibi toplumun kariyeri gereksiz görmesi gibi olumsuz yargılarla ve engellerle karşılaştım.(KY3).

Araştırmanın psikolojik engel bulgusuna ilişkin, katılımcı KY15’in, görüşleri aşağıdaki şekildedir:

…İl merkezine atandığım zaman müdür yardımcımla yaşadığım sıkıntılar meslekten istifa etme durumlarına kadar getirdi. Bana yöneticilikten çekilmem için mobbing uyguladı. Benden 3 ay önce başlamıştı. Okul bana ait diyordu resmen okul benim diyordu. Sen kadın başına ne becereceksin ne yapacaksın diye… (KY15).

Kariyer engellerinden biri olan cinsiyet ayrımcılığı, Türkiye’de yüksek oranlarda görülmektedir. 2012 yılı iş gücü katılım oranlarına göre, erkeklerde iş gücü katılım oranı % 71,8 iken, kadınlardaki oran %30,2’de kalmaktadır (Yıldız, 2014, s. 87). İş hayatındaki mesleki tanımlamalar, çoğunlukla erkek yönelimli olduğundan, kadınların ikinci plana itilerek üst yönetimlerde yer alamamalarına neden olmaktadır (Korkmaz, 2014, s. 2). Diğer bir deyişle, örgütün yapısı erkek kültürüne göre şekillendiği için kadının ortamdaki varlığı önemsenmemektedir.

Tahtalıoğlu’na (2016) göre, kadınların cinsiyet ayrımcılığına maruz kalmaları, çalışma hayatından geri çekilmelerine neden olmaktadır. Kadınların yaşadığı cinsiyet ayrımcılığı nedeniyle cam tavan daha yoğun algılanmaktadır (Anafarta, Sarvan, Yapıcı, 2008, s.126). İş ilanlarına yönelik düzenlemelerden önce var olan ‘’kadın eleman aranıyor’’ gibi kadını aşağılayıcı ve cinsiyetçi söylemler yeni hukuki düzenlemelerle birlikte suç sayılırken, atama terfi kriterlerine bakıldığında (seyahat engelinin olmaması, yaş, fiziksel özellikler

gibi dolaylı ayrımcılık türleri) cinsiyet ayrımcılığını görmemek mümkün değil. Özellikle

evli kadınların atama ya da terfi süreçlerinde, medeni durum halleri ve çocuğunun olup olmaması kariyerlerine yön vermektedir.

Kariyer engeli olarak nitelendirilebilecek diğer cam tavan öğesi de, kadınların yükseldikleri pozisyonlarda tek olmak için, çevrelerinde bulunan ve başarı odaklı olan kadınların yükselmelerine imkân vermemeleridir (Tükeltürk Aydın ve Perçin Şahin, 2008, s. 117). Başka bir ifadeyle, iş ortamında erkeklerin tepkilerine benzer tepkiler verme olarak değerlendirilebilir (Zel, 2002, s. 41). Bu durum literatürde ‘’Kraliçe Arı Sendromu’’ olarak nitelendirilmektedir.

Faniko vd.’ne (2017) göre, kraliçe arı sendromunu ortaya çıkaran nedenlerden biri de, üst yönetimlere gelen başarılı kadınların toplumsal cinsiyet karşısındaki kişisel fedakârlıklarıdır. Diğer bir deyişle, kadınların üst yönetimlere gelmeleri ve kariyer basamaklarındaki yükselmeleri, özel hayatlarına yönelik bazı fedakârlıklar neticesinde olduğu için, alt kademelerde çalışan kadınlara yönelik pozitif ayrımcılığa sıcak bakmamaktadırlar. Bu durumda, kariyerde ilerleme aşamasında, kişisel ve özel hayata dair fedakârlık yapmadan pozitif ayrımcılık kotalarıyla ilerleme karşısında, ‘’Kraliçe Arı

Sendromu’’ daha dirençli hale gelerek, astlara ya da diğer kadınlara karşı mesleki gelişimi

engelleme yönünde tetikleyici unsurlardan birine dönüşebilir.

Çetin’e (2017) göre, çalışma hayatında cinsiyet ayrımcılığıyla karşılaşan kadının, cinsiyet ayrımcılığına maruz kalma şekli erkeklerden çok; kadınların kendi içerisinde daha fazla yaşanarak ayrımcılık boyutuna ulaşmıştır. Diğer bir deyişle, dezavantajlı olan kadının ikincil bir ayrımı tekrar yaşadığı görüşü ileri sürülmüştür.

Türkiye, resmi olarak ilk defa 2015 yılında G20 dönem başkanlığını yaptığı Kadın 20’nin eylem planında yer alması için düzenlenen ve diğer ülkelerden toplamda 944 kişinin katılımı ile gerçekleştirilen, katılımcıların %94’ünün kadın; %4’ünün erkek katılımcıların oluşturduğu anket sonucunun en önemli maddesi, cinsiyet eşitliğinin hayatın her alanında sürdürülebilir olmasına yönelik önerinin varlığı olmuştur.