Engelleri Aşmaya Yönelik Bulgular

Tablo 25.

Engelleri Aşmaya Yönelik Bulgular

Kategoriler Alt kategorileri

Kadın Erkek Toplam

Sayı Yüzde Sayı Yüzde Sayı Yüzde

Engelleri aşmaya yönelik strateji

Kararlı ve istekli olma 8 20 6 15 14 35

Kendini geliştirme ve gerekli eğitimleri alma

10 25 4 10 14 35

Geleneksel yapıdan çıkma

- - 7 17.5 7 17.5

İletişimi güçlü kılma 2 5 1 2.5 3 7.5

Doğru meslek tercihi yapma

- - 1 2.5 1 2.5

Kadının cinsel meta olarak görülmemesi

Tablo 25 incelendiğinde, engelleri aşmaya yönelik kategoride, 6 alt kategori belirlenmiştir Bu alt kategoriler; kararlı ve istekli olma, kendini geliştirme ve gerekli eğitimleri alma,

geleneksel yapıdan çıkma, iletişimi güçlü kılma, doğru meslek tercihi yapma ve kadının cinsel meta olarak görülmemesi, alt kategorileri şeklindedir.

Engelleri aşma stratejisine ilişkin soruya katılımcıların %35’i (𝑋=14) kadınların kararlı ve istekli olmalarını, yöneticilik basamaklarında yükselmede önemli stratejiler arasında görmüşlerdir.

Yine %35’lik oranın (𝑋=14) görüşlerine göre kadınlar, mesleki gelişim ve eğitim sürecine gereken önemi verip, kariyer basamaklarını doğru takip edebilmelidirler. Böylelikle engelleri aşabilecekleri stratejileri de geliştirmiş olacaklardır. Ancak, kadın katılımcılar bu sürecin gerekliliğine, erkek katılımcılardan daha fazla inanmaktadır.

Erkek katılımcıların %17’sine göre (𝑋=7) kadınların geleneksel rollerinden sıyrılmaları, engelleri aşma stratejilerindendir. Kadın katılımcılar bu temaya ilişkin görüş belirtmemişlerdir.

Katılımcıların %7,5’ine göre (𝑋=3) kadınlar, iletişimlerini güçlü kılarak kariyerde ilerleme sürecinde daha etkili olabilirler.

Sadece erkek katılımcıların %2,5’ i (𝑋=1), kadınların kariyer engellerine takılmamak için doğru seçilmiş meslek tercihinde bulunmaları gerektiğine inanmaktadır.

Yine sadece erkek katılımcıların %2,5’i (𝑋=1), kadınların yapması gerekenlerden çok, engelleri aşmak için kadına karşı bakış açısının değişmesi ve cinsel obje şeklinde görülmemesi gerektiğine; ayrıca, kadına karşı kalıplaşmış algının değişmesiyle birlikte engelleri aşabilmenin mümkün olabileceğine inanmaktadır.

Kararlı ve istekli olma temasına ilişkin birkaç katılımcı görüşü: ‘’Yönetim kademelerinde yükselmek için kurumla ilgili görevlerimi en iyi şekilde yapmaya çalıştım. İşimin gerektirdiği sorumlukları yerine getirdim, ailem ve işimle ilgili sorumlulukları aksatmadım ve kararlı oldum.’’(KY4). ‘’Yönetici olmadan önce bazı şeyleri engelleyemiyordum, gücümün olması gerektiğini hissettim.’’(KY9). ‘’Müdür yardımcılığıyla başladım, kurucu müdürlük, okul müdürlüğü gibi basamakları tek tek geçtim, çok çalıştım. Görev ve sorumluluktan kaçmadım. Kurumumdaki bütün sorumlulukları yerine getirmeye çalıştım.’’(KY13). ‘’Özgüvenleri olmalı, hevesli olmalılar.’’(EY1). ‘’Daha kararlı daha kendine güvenen bir düşünceye sahip olmalıdır. Önce kendisinde bir özgüven olmalı ve kararı kendi içinde vermelidir. Kararı kendi verdikten sonra işin yüzde ellisini gerçekleştirmiş bulunuyor.’’(EY16).

Kadınların yılmaması, azimle çalışması lazım, bulunduğu ortamda sıkıntı yaşıyorsa ve yükselmesine engel nedenler varsa bile bunları ortadan kaldırmak için çaba göstermeli pes

etmemeli. İki gün önce burada bir sınav vardı, üniversiteden bir doçent bayan hoca hanım vardı biraz sohbet ettik ve şunları dile getirmişti. ’’Ben yüksek lisans yaparken de çok zorlukla karşılaştım, yardımcı doçentken de çok zorlukla karşılaştım hatta mahkeme kararıyla hakkımı aldım doçentlikte de yeni yeni rahatladım’’. Şunu belirtmek istedi. Yani yılmamak gerek.(EY14).

Kendini geliştirme ve gerekli eğitimleri alma temasına ilişkin bazı katılımcı görüşleri:

Yöneticilik sadece mevzuatı bilmek değil, hem insan ilişkisi hem insan yönetimi, birçok açıdan önemli. Birinden birine eksik olursanız hemen açık kapıdan sızıntılar oluyor ve önünüzü kapatmaya çalışıyorlar. Herkesten bir adım önde olmak zorundasınız, öyle olmalısınız ki fark edilebilesiniz. Herkesle aynı seviyede olursanız kimse sizi fark etmez. Tercih edilirken de şunu düşüneceksiniz. Bunu bir kamu görevi olarak değil de özel sektör olarak düşündüğünüzde neden sizi tercih etsinler, sizin diğerlerinizden farkınız ne? Farkınızın bir adım önde olması gerekiyor. Çok yönlüyüm, azimliyim ve kararlıyım, yeniliğe açık bir insanım. (KY7).

Erkeklerden daha ileri olmak zorundasınız yoksa seçilme şansınız pek fazla yok aslında, dolayısıyla, eğitim, ya da mesleki konularda ne kadar kendinizi geliştirirseniz yönetim kademelerine yükselme fırsatlarını da daha iyi yakalayabilirsiniz. (KY11).

Sürekli araştırma yaptım, olduğum yerde kalmadım, hep okudum, yakın arkadaşlarımla iletişim halindeydim, hem teknoloji hem bilgi anlamında onlar da araştırmacı bende araştırmacı birbirimize destek olduk. Hafta sonu, yaz tatili nedir bilmedim, sürekli çalıştım sürekli uğraştım. (KY15).

Çalışması, eğitim seviyesinin arttırılması, yüksek lisans, halkla ilişkilerde güçlü olması gerekiyor. Hitabetini ve diksiyonunu güçlendirmesi gerekiyor. Bunları aşarsa üstesinden gelemeyeceği şey yoktur. Kendilerine güvenmeleri ve öz güvenlerinin iyi olması, idealist ve inatçı olmak gerekiyor. (EY15).

Geleneksel yapıdan çıkma temasına ilişkin katılımcı görüşleri: ‘’Bir takım cinsiyet rollerini aşması gerekiyor.’’ (EY2).

Kadınlardan ziyade erkeklerin yapması gerekenler var. Ailedeki sorumluluklar açısından görev dağılımı yapılmalı, iş paylaşımı olmalı, motive edilmeli, eşi ya da ailesi (anne, baba) tarafından. Sorunun kadınlardan ziyade erkeklerden kaynaklandığını düşünüyorum. Bu sorunlar çözülürse kadınların kendiliğinden ilerleyeceğini görebilirsiniz. Toplumsal algının kadınlara biçtiği rol ve engeli aslında erkeklerin kaldırması gerekiyor. (EY4).

Bir kadın mesleğini eline aldıktan sonra düşündüğü tek şey var, evleneyim çoluk çocuk sahibi olayım. Bu da geleneksel aile yapısından geliyor. Aile çocuğu için, üniversite okusun öğretmen olsun, çoluk çocuk sahibi olsun diye düşünüyor, kimse şunu demiyor. Çocuğumu okul müdürü ya da milletvekili yapacağım demiyor. Öğretmen olsun, yarım gün çalışsın, öğleden sonra gelip ailesi ve çocuğuyla ilgilensin yemeğini yapsın, böyle bir anlayış var. Bizim okumuş, kültürlü, tahsilli kızlarımız da aynı felsefededir. (EY7).

Bayan kariyer yaptığı zaman toplumun kendisine biçmiş olduğu rollerden hiçbirini yapmayacak, yemek pişirmeyecek, elbise ütülemeyecek, temizliğini yapmayacak. Bunları yapmadığı zaman bir erkek ne derece kabul edecek. Ya da kadınla erkek oturup konuşacak şartlarını sunacak erkek kabul edecek ona göre kariyerine devam edebilir. (EY12).

İletişimi güçlü kılma temasına ilişkin katılımcı görüşü: ‘’Bulunduğu ortamda çevreyle

iletişimini geliştirmeli ve sürekliliğini sağlamalı.’’(EY3).

Kadının cinsel meta olarak görülmemesi temasına ilişkin katılımcı görüşü:

‘’Kadınların önce engelleri kaldırabilmeleri için, biz insanların uygar, çağdaş ve kadınları cinsel bir meta olarak görmekten vazgeçmemiz gerekiyor. Aksi takdirde ne kariyer engellerini kaldırabilirler ne de çağdaş ve medeni oluruz.’’(EY18).

Katılımcı görüşlerine göre, yönetim kademelerinde yükselmek için kararlı ve istekli olma, kendini geliştirme ve gerekli eğitimleri alma ayrıca toplumsal ön yargılarla da desteklenen geleneksel yapıdan çıkma gibi faktörler, kadınların kariyerde yükselme ve yönetim kademelerine daha kolay çıkabilmelerini sağlayan unsurlar arasında görülmektedir.

Kadının kendini geliştirmesi için gerekli görülen alanlardan biri de iletişim faktörü olmuştur. Kadının informal ağlarda daha aktif tutum sergilemesi, vizyon sahibi olması, mesleki açıdan kendini geliştirmiş olması, bilgi birikimini etkili ve doğru kullanması, güçlü bir iletişime sahip olması gibi faktörler, engelleri aşma stratejileri arasında sayılabilir. Kariyer ve yükselme basamaklarında, kadınların uygulayacağı stratejilerden çok, toplumun kadına karşı beslediği ön yargılarından arınması gerektiğine yönelik görüşler, katılımcıların vurguladıkları görüşler arasındadır. Kadınların yönetici olarak desteklenmelerinin, kadınların her türlü cinsel ve psikolojik baskılardan uzak olmasıyla ve toplumda kadına karşı bakış açısının değişimi ile mümkün olabileceği, aynı zamanda ön yargılardan arınmış tutumların sergilenerek kadınların geleneksel rol kalıplarıyla özdeşleştirilmemesine yönelik yaklaşımlar, kadınların üst yönetim pozisyonlarına gelebilmelerini kolaylaştıran stratejiler arasında görülmüştür.

Bu noktada, kadınların yönetim kademelerinde yükselmek için neler yapabileceklerinden çok, kadın yöneticilere ya da kariyer basamaklarında ilerleyen kadına karşı toplumsal algının neden değişmesi gerektiğine ilişkin görüşler ortaya konmuştur. Kadının yükselmek için bireysel çabası yeterli görülmeyip, yükselmenin biraz da toplumun, kadına karşı bakış açısını pozitif yönde değiştirmesi ile mümkün olabileceği ve yönetim kademelerini ancak bu şekilde tırmanabileceklerine yönelik ileri sürülen görüşler, tarafımızca önemli görülen bulgular arasında sayılmaktadır. Çünkü kadına yönelik bakış açısındaki değişim, bireyin tutum ve davranışlarındaki değişimle başlar.

Geleneksel yapı, kültür ve sosyal yaşam algısı, kadınların yöneticiliği önünde engel olarak görülmektedir (Can, 2008, s. 36). Kültürel yapının da etkisiyle kadınlar, okula gitme ve eğitim fırsatlarından yaralanma konusunda erkeklere göre daha geride kalmaktadırlar. Çünkü kadınların birincil rollerinin, geleneksel hayat tarzını öncelikli şekilde sürdürmeleri gelmektedir (Özçatal, 2011, s. 35). Kadınlar, cam tavan engelleri aşmak için kararlı, hırslı ve güçlü olmalıdır Bozkurt, Çetinkaya, Kalkan, (2013); Kuzu, Berk, Kahya, Alan, (2016). Bireyin eğitim süreci ve eğitimine verdiği destek kariyerde ilerleme sürecini etkilemektedir Aksu, Çek, Şenol, (2015); Can, (2008).

BÖLÜM V

SONUÇ

Bu bölümde, araştırmadan elde edilen bulgulara dayalı sonuçlar ve öneriler yer almaktadır. Araştırmanın demografik özelliklere ilişkin sonuçları ve alt problemlere dayalı sonuçlar aşağıda sırasıyla verilmektedir.

1. Katılımcıların çoğunluğunun 36-43 yaş aralığında olduğu; kadın katılımcıların yarıdan fazlasının bekâr; erkek katılımcıların ise tamamının evli oldukları saptanmıştır. Yüksek lisans alanında eğitim gören kadın katılımcıların oranı; erkek katılımcıların oranından daha fazladır. Katılımcıların görev unvanlarına yönelik sonuçlara bakıldığında, müdür kadrosundaki erkek oranının kadın oranından daha fazla olduğu görülmektedir. Diğer bir deyişle, kadın yöneticilerin, daha çok alt kademe yöneticilik basamaklarında görev yaptıkları saptanmıştır.

Erkek katılımcılara oranla kadın katılımcıların yarıdan fazlasının, yöneticilik deneyimleri daha azdır. Bu durum, kadınların son yıllarda pozitif ayrımcılık ve kadın kotası uygulamalarından faydalanarak yöneticilik kademelerine gelebildiklerini göstermektedir. Çünkü 0-8 yıllık yöneticilik deneyimine sahip olan kadın yöneticilerin oranı erkek yönetici oranından daha fazladır.

2. Eğitim kurumu yöneticileri, evlilik, çocuk bakımı gibi özel hayata yönelik değişimleri, kadının kariyer ve yükselme sürecinde engel olarak görmektedirler. Sadece kadın katılımcıların bekâr olmayı, kariyer yapma ve yükselme sürecinde avantaj olarak nitelendirmeleri, evlilikle birlikte kariyer sürecini içselleştirmediklerini ortaya koymaktadır. Katılımcılara göre, feodal yapı kadınların yükselme sürecinde engel olarak görülmemektedir.

Bu sonuçlar, Anafarta, Sarvan, Yapıcı, (2008); Aksu, Çelik, Şenol (2013); Bulut ve Kızıldağ (2017); Gürol (2007); Çetin, (2017); Özkaplan ve Serdaroğlu (2004); Özçatal

(2011); Kalaycıoğlu ve Toprak (2004); Karcıoğlu & Leblebici, (2014); Kılıç ve Öztürk (2014); Kuzu, Berk, Kahya, Alan, (2016); Küçük (2015); Küçükşen ve Kaya’nın (2016), araştırma sonuçlarıyla paralellik göstermektedir.

3. Cam tavanın nedenlerinden biri de kariyer sürecinde, kadınlara yönelik verilen desteğin yetersizliği olmuştur. Diğer bir deyişle kadınlar, arkadaş, çevre ya da üst yönetimlerce yeterince desteklenmemektedir. Kadınlar, yönetim kademelerine gelme sürecinde ya ailelerinden destek görüyorlar, ya da hiç kimseden destek görmeyip kendileri yönetim kademlerinde ilerlemeye çalışmaktadır. Katılımcılara göre erkekler, üst kademelere daha kolay çıkabiliyorken, kadınların üst yönetimlerce kabul görme ve desteklenmeleri, çalışma performansına ve başarısına bağlanmaktadır. Kadın katılımcılar hemcinsleri tarafından desteklenmek yerine Kraliçe Arı sendromuna maruz kalmaktadır.

Erkeklerin yönetimsel alandaki varlıkları, aile, arkadaş, üst yönetimler ve toplum tarafından kabul görürken; kadınların sadece aile tarafından desteklenmesi ya da hiç desteklenmemeleri kadınların yöneticiliğinin istenmediği sonucunu ortaya koymaktadır. Bu sonuçlar literatürde ulaşılan, Barutçugil, (2005); Bakioğlu & İnandı, (2001); Çakınberk (2011); Koca, (2011) ve Zel, (2002)’ in araştırma sonuçlarıyla örtüşmektedir.

4. Katılımcılar, politika ve uygulamalardaki eşitliğin sahada uygulanmadığını düşünmektedir. Bu kapsamda, kadınlar yönetim kademelerine gelme sürecinde en çok cinsiyet ayrımcılığıyla karşılaşmaktadır. Daha çok erkek katılımcılar, kadınların çalışma hayatında cinsiyet ayrımcılığına maruz kaldıklarına inanmaktadırlar.

Yönetim işinin erkekler tarafından yapılması gerektiğine yönelik algının varlığı, yöneticilik mesleğinin erkeğe yakıştırılması, kadının önceliğinin ailevi rolleri olduğu, kadınların göstermiş olduğu başarıların desteklenmemesi, kadınların yönetici olarak istenmemesi, kadına ikincil rol statüsü verilmesi ve mülakatlara yönelik değerlendirmelerin adil olmadığına yönelik duyulan inancın varlığı, cam tavan engellerin olduğunu ortaya koymaktadır. Mobbing yükselme karşısında engel olarak görülmemektedir.

Kurum kültürüne yön veren unsurlar arasında erkekler arasındaki iletişim önemli görülürken; kadın katılımcılara göre ise erkekler, çalışma ortamında daha üstün ve nitelikli görülmektedir. Diğer bir deyişle kurum kültürünü, erkekler arası iletişim ve cinsiyetçi davranış kalıpları şekillendirmektedir.

Erkeklerin yönetim kademelerinde sayıca fazla olmaları, çalışmanın erkeğe özgü görülmesi ve erkeğin özgürlük alanlarının fazla olması, kurum kültürünün erkek egemenliği etrafında şekillendiğine ilişkin sonuç ortaya koymaktadır.

Kadın ve erkek katılımcıların büyük çoğunluğuna göre erkekler; informal ağları daha rahat ve etkili kullanarak kolay yükselebilmektedir. Bu faktörler, kadınlar için cam tavan engellerdendir. Cinsel taciz yükselmede engel olarak görülmemektedir.

Bu sonuçlar; Bozkurt, Çetinkaya ve Kalkan; (2013); Çetin (2009); Demiriz & Yaşar (2009); İleri, (2016); Kara, (2015); Karcıoğlu & Leblebici, (2014); Kırık ve Korkmaz (2014); İleri (2016); Tahtalıoğlu (2016); Tükeltürk ve Perçin (2008); Yıldız (2014); Yücel ve Çetinkaya’ nın (2016) araştırmalarıyla örtüşmektedir.

5. Daha çok kadın katılımcılar, beden ve zihin gücünün meslek seçiminde etkili olduğuna inanmaktadır. Öğretmenlik, hemşirelik mesleği gibi meslekler, kadın mesleği grubunda görülürken; erkeksi niteliklere sahip olduğu düşünülen mühendislik ya da yönetimsel alanlardaki meslek grupları ise, erkeğe uygun iş kolları arasında nitelendirilmektedir. Daha çok erkek katılımcılar, cinsiyet faktörünün meslek seçiminde belirleyici faktör olduğuna inanmaktadır.

Kadın ve erkek katılımcılara göre kadınlar; yönetimsel alanlarda erkek yöneticilere nazaran iş disiplini açısından daha etkili görülmelerine rağmen, güçsüz olarak nitelendirildikleri için yönetsel becerilere de sahip olmadıkları düşünülmektedir.

Erkek katılımcılara göre kadınlar, annelik rolleri gereği yönetimsel açıdan yeterli görülmezken; kadın katılımcılara göre ise kadınlar, önceliklerini eğitimden yana kullanmadıkları için yönetsel beceri, davranış ve mesleki gelişim açısından erkeklerin gerisinde kalmaktadır. Genel itibariyle erkek katılımcılara göre, kadının kariyer sürecini ya da yönetsel davranışa yönelik yeterlilik düzeylerini etkileyen engellerin başında aile ve aile düzeninden kaynaklı sorunlar başat unsur olarak ortaya çıkmaktadır. Kadının çalıştığı ortamın sosyokültürel yapısı, yönetimsel yeterliliği belirleyen unsurlar arasında sayılmamaktadır..

Araştırma sonucu, literatürde ulaşılan, Acar, Ayata, Varoğlu (1999); Çakınberk (2011); Çetin (2017); Kahraman, Tunçdemir, Kalaycıoğlu ve Toprak (2004); Kırık ve Korkmaz, (2014); Kocaer ve ark. (2004); Korkmaz vd.(2013); Küçük (2015); Özcan, (2015); Özçatal, (2011); Rosener (1990); Uzun (2005); Uyguç (2003); Tan, Yuncu, Şentürk ve Yıldız (2007); Tok ve Yalçın (2017) ile paralellik göstermektedir.

6. Katılımcı görüşlerine göre, kadın yöneticilere karşı büyük bir ön yargı vardır. Ön yargının varlığına, erkek katılımcılardan çok, kadın katılımcılar inanmaktadır. Ayrıca, kadın yöneticiler, hemcinslerinin kıskançlığına maruz kalarak yönetim kademelerinde istedikleri başarı ve performansı gösteremediklerini düşünmektedirler. Her ne kadar yönetsel yeterlilik açısından kadın yöneticilerin iş disiplinlerinin daha fazla olduğu ortaya çıkmış olsa da, genel itibariyle kadınların yönetsel alanda güçsüz görüldüklerine ilişkin kalıplaşmış yargının varlığı söz konusu olup, bu algının da katılımcılar tarafından içselleştirildiği görülmektedir.

Bekâr kadın yöneticilerin, çalışma şartlarına daha fazla uyum sağladığı görülürken; evli kadın yöneticilerin ev ve aile düzeni arasında daha fazla yoruldukları, evlerine ve işlerine daha fazla zaman harcadıkları, kariyerleri için aile hayatlarını öteledikleri sonucuna varılmıştır. Çalışma ve mesai şartları, kadın yöneticilerin performanslarını ve kariyere dönük beklentilerini etkilemektedir. Katılımcılara göre, sosyokültürel açıdan daha düşük niteliğe sahip çevrede kadın yönetici olmak, kadının dış görünüşünü ve informal iletişimini etkiliyor olsa da, bu durum cam tavan engel olarak değerlendirilmemektedir.

Kadın yöneticilerin, gücü ve otoriterliği erkeğe atfederek kendilerini bu özelliklerin dışında tutuyor olmaları, güç ve otoriterliği sadece erkeklerle ilişkilendirdikleri sonucunu ortaya koymaktadır. Kariyer bağlılığı açısından saptanan bir diğer sonuca göre; iş yüküne; eşitsizliğe; ön yargılar ve cinsiyet ayrımcılığına yönelik tutum ve davranışlara, kadınlar maruz kaldıkları için, erkeklerin engeli yok sayılmaktadır.

Erkeklerin, yükselmeyle birlikte toplumsal saygılarının da artacağı inancına sahip olmaları ve mevki edinme kaygılarının ağır basması nedeniyle erkekler, kariyerde yükselme fırsatlarını daha kolay değerlendirebilmektedir. Araştırmadan elde edilen sonuçlar, cam tavan engellerin varlığına işaret etmektedir. Bu kapsamda, kadınlara kariyerde yükselme fırsatı verildiği söylenemez. Verilmeyen fırsatlar nedeniyle de, erkeklerin kariyer sürecinde daha avantajlı oldukları sonucu ortaya çıkmaktadır.

Bu sonuçlar; Baştuğ ve Çelik, (2011); Can (2008); Cam, (2004);, Dural ve Bayazıt, (2006); Gürel, Bozkurt 2016; Dalkıranoğlu, (2006); Eagly & Diekman, (2005) ; Davila, Holland, Jones (2010), Gaammıe, Gammıe, Matson ve Duncan (2007); Suğur ve Cangöz’ ün (2015); Yücel ve Çetinkaya (2016)’nın ulaştığı sonuçlar ile paralellik göstermektedir. 7. Kadınların cam tavan engelleri aşması için, kararlı ve istekli olmaları gerektiği sonucuna varılmıştır. Daha çok kadın katılımcıların görüşlerden ortaya çıkan bir diğer sonuca göre

kadınlar; bulundukları mesleğe ve uzmanlık alanlarına yönelik gerekli eğitimleri almalı; erkek katılımcı görüşlerine göre ise kadınların, geleneksel yapıdan (kalıp kurallar, değer yargıları vb. ) çıkmaları gerekmektedir.

Araştırma; Bozkurt, Çetinkaya, Kalkan (2013); Can (2008); Kuzu, Berk, Kahya ve Alan (2016); ile paralellik göstermektedir.