Ticaret Meslek Liselerinde çalışan meslek dersi öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışları üzerine bir araştırma

TİCARET MESLEK LİSELERİNDE ÇALIŞAN MESLEK DERSİ ÖĞRETMENLERİNİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI

ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

SAKİNE ÖZTÜRK YAMAN

YÜKSEK LİSANS TEZİ

BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

i

TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren ……. ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN

Adı : Sakine

Soyadı : ÖZTÜRK YAMAN

Bölümü : Büro Yönetimi Eğitimi

İmza :

Teslim Tarihi :14/9/2015

TEZİN

Türkçe Adı : Ticaret Meslek Liselerinde Çalışan Meslek Dersi Öğretmenlerinin Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Üzerine Bir Araştırma

İngilizce Adı : A study on organizational citizenship behavior of teachers who work in vocational trade school

ii

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI

Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Tez Yazım Kurallarına uygun olarak hazırladığım bu tez çalışmasında; tez içinde sunduğum verileri, bilgileri ve dokümanları akademik ve etik kurallar çerçevesinde elde ettiğimi, tüm bilgi, belge, değerlendirme ve sonuçları bilimsel etik ve ahlak kurallarına uygun olarak sunduğumu, tez çalışmasında yararlandığım eserlerin tümüne uygun atıfta bulunarak kaynak gösterdiğimi, bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.

Sakine ÖZTÜRK YAMAN 14/9/2015

iii

Jüri Onay Sayfası

Sakine ÖZTÜRK YAMAN tarafından hazırlanan “Ticaret Liselerinde Çalışan Meslek Dersi Öğretmenlerinin Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Üzerine Bir Araştırma” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir.

Danışman : Doç. Dr. Yasin BOYLU ………..

Turizm İşletmeciliği Eğitimi ABD, Gazi Üniversitesi

Üye : Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ ……….

Büro Yönetimi Eğitimi ABD, Gazi Üniversitesi

Üye : Yrd. Doç. Dr. Neriman Gonca GÜZEL ……… İşletme ABD, Atılım Üniversitesi

Tez Savunma Tarihi : 15/06/2015

Bu tezin Eğitim Bilimleri Enstitüsü Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı’nda yüksek lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.

Sakine ÖZTÜRK YAMAN

Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü

iv

TİCARET MESLEK LİSELERİNDE ÇALIŞAN MESLEK DERSİ

ÖĞRETMENLERİNİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI

ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Sakine ÖZTÜRK YAMAN

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

Temmuz 2015

ÖZ

Bu araştırmada ticaret lisesi meslek dersi öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışlarının ne düzeyde olduğu ve bu davranışları etkileyen demografik değişkenlerin neler olduğunun incelenmesi amaçlanmıştır. Araştırmanın evrenini 2013–2014 Eğitim Öğretim yılında İstanbul ilindeki ticaret liselerinde görev yapan meslek dersi öğretmenleri (655 kişi) oluşturmaktadır. Araştırmada tam sayım hedeflenmiştir ancak anketlerden bazılarının eksik doldurulmuş olması ve bazı anketlerin cevaplanmaması nedenleriyle geri dönüşü gerçekleşen 406 anket formundan elde edilen veriler analize tabi tutulmuştur. Araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışları arasında görev, yaş, cinsiyet, kıdem, eğitim durumu ve medeni durum değişkenleri açısından istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar olduğu gözlenmiştir.

Bilim Kodu :

Anahtar Kelimeler : Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Ticaret Meslek Lisesi, Meslek Dersi Öğretmeni

Sayfa Adedi : 119

v

A STUDY ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OF

TEACHERS WHO WORK IN VOCATIONAL TRADE SCHOOL

MASTER THESIS

Sakine ÖZTÜRK YAMAN

GAZİ UNIVERSITY

GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES

July 2015

ABSTRACT

In this study it is aimed to investigate that what level of organizational citizenship behavior trade school teachers have and what demographic variables that influence these behaviors. The trade school teachers (655 persons) who worked in İstanbul province in 2013-2014 academic year are the universe of this study. Research aimed for completely answered questionnaries but because of missing answers in some questionnaries or completely unanswered ones from the survey, only 406 questionnaires were subjected to analysis. Statistically significant differences have been observed among the participating teachers according to task, age, gender, seniority, level of education and marital status variables.

Science code :

Key words : Organizational citizenship behaviour, Trade school, Vocational course educator

Page Number : 119

vi

İÇİNDEKİLER

TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ... i

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii

JÜRİ ONAY SAYFASI ... iii

ÖZ ... iv

ABSTRACT ... v

İÇİNDEKİLER ... vi

TABLOLAR LİSTESİ... iix

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ... xii

BÖLÜM I ... 1

GİRİŞ ... 1

BÖLÜM II ... 6

KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 6

Üretkenlik Karşıtı Davranışlar ... 10

Örgütsel Vatandaşlık Kavramı ... 11

Örgütsel Vatandaşlık Davranışları ... 12

vii

Vicdanlılık ... 14

Centilmenlik ... 14

Nezaket... 15

Sivil erdem ... 16

Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Üç Ayırıcı Özelliği ... 17

Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Sonuçları ... 18

Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Etkileyen Unsurlar ... 19

Örgütsel İletişim... 19

Yöneticilerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkisi ... 21

Bireysel İlişkilerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisi ... 22

Örgüt Kültürünün Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisi ... 23

Örgütsel İkliminin Örgütsel Davranışa Etkileri ... 24

Örgütsel Adaletin Örgütsel Vatandaşlık Davranışa Etkisi ... 25

İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık ... 26

Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık ... 27

İş Akitlerinin Örgütsel Davranışa Etkileri ... 28

Üretim ve Örgütsel Vatandaşlık ... 29

Kişilik Özellikleri ve Örgütsel Vatandaşlık ... 29

Sosyal Mübadele Kuramı Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi ... 30

Örgütsel Davranışı Etkileyen Motivasyon Unsurları ... 34

Çalışma Hayatında Motivasyon ve Motive Edici Stratejiler ... 36

Ödül, Teşvik ve Hedef Yönetimi... 38

Çalışan Motivasyonunda İşi Yeniden Tasarlamak ... 39

Rotasyon ... 40 İş Genişletme ... 40 İş Zenginleştirme ... 41 Performans Yönetimi ... 43

BÖLÜM III ... 45

YÖNTEM ... 45

Veri Toplama Araçları ... 45

Kişisel Bilgi Formu ... 45

Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği ... 46

Verilerin Toplanması ve Analizi ... 46

BÖLÜM IV ... 48

BULGULAR VE YORUM ... 48

Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerine İlişkin Bulgular ... 49

Görev Değişkenine Yönelik Analizler ... 49

Yaş Değişkenine Yönelik Analizler ... 53

Cinsiyet Değişkenine Yönelik Analizler ... 65

Eğitim Durumu Değişkenine Yönelik Analizler ... 68

Kıdem Değişkenine Yönelik Analizler ... 72

viii

BÖLÜM V ... 86

SONUÇ VE ÖNERİLER ... 86

Sonuçlar ... 86

Öneriler ... 89

Araştırmacılara Yönelik Öneriler... 89

Milli Eğitim Bakanlığı’na Yönelik Öneriler ... 90

Okullara Yönelik Öneriler ... 90

KAYNAKLAR ... 91

ÖZGEÇMİŞ ... 99

EKLER ... 100

1. Araştirmada veri toplama için kullanilan anket ... 102

2. Öğretmenlere yönelik örg. vat. davranişlari anketi ... 109

3. Valilik oluru ... 107

ix

TABLOLAR ve ŞEKİLLER LİSTESİ

Tablo 1. Araştırmaya Katılanlarla İlgili Bazı Tanıtıcı Bilgiler ... 47 Tablo 2. Örgütsel Vatandaşlık Ölçeğinin Toplam Puanlar ve Tüm Alt Boyutların Aritmetik Ortalama, Standart Sapma Değerleri ... 48 Tablo 3. Özgeci Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Görev Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 49 Tablo 4. Nezaket Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Görev Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 49 Tablo 5. Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Görev Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 50 Tablo 6. Vicdanlılık Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Görev Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 50 Tablo 7. Sivil Erdem Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Görev Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 51 Tablo 8. Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Görev Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 52 Tablo 9. Özgeci Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Yaş Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirmesi ... 52 Tablo 10. Yaş Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Özgeci Alt Boyutu Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ... 53 Tablo 11. Nezaket Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Yaş Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirmesi ... 54 Tablo 12. Yaş Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Nezaket Alt Boyutu Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ... 55 Tablo 13. Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Yaş Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirmesi ... 56 Tablo 14. Yaş Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Centilmenlik Alt Boyutu Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ... 57

x

Tablo 15. Vicdanlılık Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Yaş Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirilmesi ... 58 Tablo 16. Yaş Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Vicdanlılık Alt Boyutu Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ... 59 Tablo 17. Sivil Erdem Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Yaş Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirmesi ... 60 Tablo 18. Yaş Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Sivil Erdem Alt Boyutu Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ... 61 Tablo 19. Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Yaş Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirmesi ... 62 Tablo 20. Yaş Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ... 63 Tablo 21. Özgeci Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Cinsiyet Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 64 Tablo 22. Nezaket Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Cinsiyet Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 64 Tablo 23. Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Cinsiyet Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 65 Tablo 24. Vicdanlılık Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Cinsiyet Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 65 Tablo 25. Sivil Erdem Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Cinsiyet Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 66 Tablo 26. Cinsiyet Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 66 Tablo 27. Özgeci Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Eğitim Durumu Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 67 Tablo 28. Nezaket Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Eğitim Durumu Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 67 Tablo 29. Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Eğitim Durumu Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 68 Tablo 30. Vicdanlılık Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Eğitim Durumu Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 68 Tablo 31. Sivil Erdem Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Eğitim Durumu Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 69

xi

Tablo 32. Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Eğitim Durumu Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 69 Tablo 33. Özgeci Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Kıdem Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirilmesi: ... 70 Tablo 34. Kıdem Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Özgeci Alt Boyutu Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları: ... 71 Tablo 35. Nezaket Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Kıdem Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirmesi: ... 72 Tablo 36. Kıdem Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Nezaket Alt Boyutu Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları: ... 73 Tablo 37. Centilmenlik Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Kıdem Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirmesi: ... 74 Tablo 38. Yaş Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Centilmenlik Alt Boyutu Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ... 75 Tablo 39. Vicdanlılık Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Kıdem Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirmesi ... 76 Tablo 40. Kıdem Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Vicdanlılık Alt Boyutu Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ... 77 Tablo 41. Sivil Erdem Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Kıdem Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirmesi ... 78 Tablo 42. Kıdem Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Sivil Erdem Alt Boyutu Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ... 79 Tablo 43. Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Kıdem Faktörüne Göre ANOVA Testi Değerlendirmesi ... 80 Tablo 44. Kıdem Durumuna Göre Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği Puanlarına İlişkin Tukey Testi Sonuçları ... 81 Tablo 45. Örgütsel Vatandaşlık Düzeylerinin Medeni Durum Faktörüne Göre t Testi Değerlendirmesi ... 82

xii

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ

Bu çalışmada kullanılmış simge ve kısaltmalar, açıklamaları ile birlikte aşağıda sunulmuştur.

n Frekans p Anlamlılık derecesi so Sıralamaların ortalaması st Sıralamaların toplamı AKT Aktaran ÇEV Çeviren ED Editör

MEB Milli Eğitim Bakanlığı

ÖVD Örgütsel vatandaşlık davranışı

SF Sayfa

SPSS Sosyal Araştırmalar İçin İstatistiksel Program Paketi

1

BÖLÜM I

GİRİŞ

Bu bölümde araştırmanın problem durumu, amacı, önemi, sınırlılıkları, varsayımları ve tanımlarına yer verilmiştir.

Prob lem Duru mu

Gelişmişliğin bir göstergesi olarak kabul edilen modernleşme süreciyle birlikte birey kavramının önem kazandığı gözlenmektedir. Toplu yaşam sürecinin bir parçası olan insan, “birey olmak” ile “birlikte yaşamak” kavramları arasındaki ince bir çizgide hayatını sürdürmektedir (Zaman, 2006, s. 1). Buna karşın modern çalışma sistemleri, yapılacak işleri, gittikçe daha düşük beceri gerektiren işleri başarmaktan kaynaklanacak, hiç bir doyum duygusu vermeyen, fakat çalışanı çok sıkı bir makine denetimi altında tutan daha küçük parçalara bölmüştür. Ancak verimlilik için, çalışanları motive ederek işten tatmin duygularını geliştirmek ve aynı zamanda üretimi maksimize etmek, yöneticilerin temel sorunlarının başında gelir (Erdoğan, 1991, s. 171).

İşletmelerin sorumluluk sınırının sadece kârlılık olması düşüncesi yerini sosyal performansın göz önünde bulundurulduğu, proaktif yaklaşımlara bırakmıştır. Bu durumun bir sonucu olarak modern şirketler artık sadece finansal performanslarıyla değil sosyal performanslarıyla da rekabet içindedir. Kurumsal sorumluluk uygulamaları, sosyal performansın ortaya çıkmasında rol oynayan en önemli olgulardan biridir. Birçok farklı paydaş grubuna hitap eden kurumsal sorumluluk uygulamalarından etkilenen paydaş gruplarından biri de çalışanlardır. Çalışanların tutum, ihtiyaç ve davranışları kurumsal sorumluluk uygulamalarından etkilenebilmektedir.

2

Örgütlerin kurumsal sorumluluk uygulamalarından etkilenen çalışan davranışlarından biri de sorumluluk üstlenme davranışıdır. Bir başka deyişle örgütlerin üstlendiği ve uyguladığı sorumluluk uygulamaları bireylerin sorumluluk üstlenme davranışını etkileyebilmektedir. Örgütsel perspektiften değerlendirilecek olunursa sorumluluk üstlenmenin, çalışanın görevine bağlılığının daha fazla olması, daha iyi performans göstermesi, yön ve amacının daha belirgin olması ve daha çalışkan olması gibi sonuçları ortaya çıkarması mümkün olabilmektedir. Bu gibi davranış örnekleri bireyin gönüllü olarak yaptığı, doğrudan ya da dolaylı bir şekilde örgütün resmi ödüllendirme sistemlerince tanınmayan ve örgütün fonksiyonelliğini arttıran bireysel davranışlar (örgütsel vatandaşlık davranışı) olarak tanımlanmaktadır (Gürel, 2012, s. 1).

Rekabet ortamının kendini iyice hissettirdiği günümüzde, örgütler başarıya ulaşabilmek için çalışanlarının mutluluğunu sağlama yoluna gitmektedirler. Özellikle hizmet işletmelerinde kişinin mutluluğu, ortaya konulan işte kendini göstermektedir. İşinden mutluluk duyan kişinin bu mutluluğu, hem sosyal hem de toplumsal hayatına yansımaktadır. Bunun yanı sıra kişinin işi; ekonomik, sosyal ve toplumsal açılardan olduğu gibi psikolojik açıdan da önemli bir yere sahiptir. Çünkü insan günlük yaşamının önemli ve büyük bir kısmını işinde geçirmektedir (İşcan ve Sayın, 2010). Kuralların çalışma yaşamı başta olmak üzere toplumsal yaşamın her alanında, bireylere eşit olarak uygulanması ve kaynakların bireyler arasında eşit dağıtılması ya da bireylerin bu yöndeki algıları, kişilerdeki adalet duygusunu güçlendirmekte ve toplumsal yaşamın düzenini sürekli kılmaktadır (Yürür, 2008, s. 296).

Öğretmenlerin iş doyumlarına zarar veren ve onların örgütsel vatandaşlık davranışlarını göstermelerine engel olan, böylece hem iş görenlerin iyi halleri hem de okulun genel olarak performansı üzerinde olumsuz etkilerde bulunan olumsuz duygularla mücadele edilmesi gerekmektedir (Karakuş, 2008, s. 2). Bu duygularla mücadelenin ilk adımı örgütsel bir güven ortamı oluşturmaktır. Bu durumun beraberinde örgütsel vatandaşlık davranışlarını getireceği düşünülmektedir.

Örgütsel vatandaşlık davranışı gönüllülük esasına dayanmaktadır. Bu durumda örgüt içinde gerçekleşen her tür olumlu gönüllü davranış, örgütsel vatandaşlık davranışı olarak kabul edilebilir mi? Bu sorunun cevabı, davranışın niteliğine göre değişmektedir. Eğer davranış gönüllü ise, örgütün personeli ve yöneticileri açısından olumluluk ifade ediyor demektir. Ayrıca örgütte diğer çalışan bireyler tarafından kabul edilebilir nitelikte ise, bu davranış örgütsel vatandaşlık davranışı olarak adlandırılır.

3

Eğitim örgütlerinde, eğitimin amacına ulaşmasında verimlilik ve etkinlik kavramına önem vermek gerektiği düşünülmektedir. Daha verimli, etkin ve başarılı olabilmek için, sorumluluk alabilme yeteneğini gösteren, alınan karar ve sorumlulukları uygulayabilen, kendisine verilen yetki sınırları içerisinde kararlar verebilen, kendine güvenen, verimliliği ve etkinliği arttırmaya yönelik gerekli tedbirleri uygulayabilen, teknolojiyi takip eden, kurumun vizyonunu temsil eden, öğrencilerle, velilerle ve meslektaşlarıyla sağlıklı iletişim kurabilen ve kurumun yararına her türlü örgütsel vatandaşlık davranışlarını sergileyebilen öğretmenlere ihtiyaç duyulmaktadır.

Araştırmanın Amacı

Bu araştırmada, Ticaret Meslek Liselerinde çalışan meslek dersi öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışlarının ne düzeyde olduğu ve bu davranışları etkileyen kişisel değişkenlerin neler olduğu ile sosyal mübadele kuramı çerçevesinde örgütsel vatandaşlık davranışlarının araştırılması amaçlanmıştır.

Bu amaçla aşağıdaki sorulara cevap aranmıştır.

1. Ticaret Meslek Liselerinde çalışan meslek dersi öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışları ne düzeydedir?

2. Ticaret Meslek Liselerinde çalışan meslek dersi öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışları kişisel özelliklerine göre farklılık göstermekte midir?

Bu çerçevede araştırmaya katılanların görev durumunun, yaşın, cinsiyetin, medeni durumun, eğitim düzeyinin ve hizmet süresinin kişinin çalıştığı okulda gösterdiği örgütsel vatandaşlık davranışlarına etkisi araştırılmıştır.

Araştırmanın Önemi

Öğretmenlerin çalıştığı kurumda örgütsel vatandaşlık davranışlarının düzeyinin yüksek olması, okulların eğitim kalitesi ve öğretmenlerin nitelikli öğrenci yetiştirmeleri bakımından önemlidir. Bu bağlamda yapılan araştırmanın, ticaret meslek liselerindeki meslek dersi öğretmenlerinin gösterdikleri performansın değerlendirilmesi ve sebep oldukları - olabilecekleri verimsizliğin nedenlerinin belirlenmesi ve bu verimsizliğin ortadan kaldırılarak daha kaliteli bir eğitim süreci oluşturulması açılarından önemli olduğu düşünülmektedir.

4

Öğretmenliğin, en çok özveri gerektiren mesleklerinden biri olduğu bilinmektedir. Öğretmenlerin çalışma koşullarındaki olumsuzluklar işlerine de yansımakta, bu da gelecek nesilleri olumsuz etkileyebilmektedir. Bu çalışma ile eğitim etkinliklerinin niteliğinin arttırılmasına katkı sağlanması amaçlanmaktadır. Ayrıca araştırmanın öğretmenlere, okul yöneticileri, diğer öğretmenler ve öğrencilerle iletişim ve etkileşimlerinin geliştirilmesi açısından katkı sağlayacağı düşünülmektedir.

Varsayımlar

Araştırmanın dayandığı temel varsayımlar şu şekildedir;

 Araştırmada kullanılan anket formunda yer alan sorular, ticaret meslek lisesi meslek dersi öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışlarını doğru ölçebilir.

 Araştırmaya katılan öğretmenlerin, ölçme aracını içtenlikle cevapladıkları kabul edilmiştir.

Sınırlılıklar

Bu araştırma, 2013-2014 Eğitim-öğretim yılında İstanbul’daki Ticaret Meslek Liselerinde çalışan406 meslek dersi öğretmeni ile sınırlıdır.

Tanımlar

Örgütsel Vatandaşlık: Gönüllü olarak, doğrudan ya da dolaylı bir şekilde örgütün resmi

ödüllendirme sistemlerince tanınmayan ve toplamda örgütün fonksiyonelliğini etkin bir şekilde arttıran bireysel davranışlar (Organ, 1988).

Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Çalışanın görev tanımının içinde olmayan ve görev

başarımıma doğrudan katkı yapmayan ama örgütün sosyal ve manevi ortamının kalitesini arttırarak örgüte olumlu katkı sağlayan davranışlara örgütsel vatandaşlık davranışları denir (Organ, 1997, s. 95).

Örgütsel iletişim: Örgütün işleyişini sağlamak ve hedeflerine ulaştırmak amacıyla, örgütü

5

alışverişine veya bölümler arasında gerekli ilişkilerin kurulmasına imkân tanıyan toplumsal bir süreçtir ( Ağaoğlu, 2012, s. 139).

Örgütsel adalet: Genel anlamda örgüt yapısı içerisinde çalışanlara adil bir şekilde

davranılması durumudur (Penner, Midili ve Kegelmeyer’den aktaran Gürel, 2012, s. 8).

İş tatmini: Bireyin belli bir duruma ve nesneye duyuşsal olarak gösterdiği tepkileri yansıtan

olumlu duyuşsal durumlardır. İş doyumu ile ücret, ödül, denetim, işin kendisi, iş takımı gibi kişisel öğeler arasındaki ilişki araştırılmış; iş doyumu ve bu kişisel öğeler arasındaki ilişki, aynı zamanda örgütte kalma eğilimini ortaya çıkartmıştır (Celep, 2000).

Örgütsel bağlılık: Bireyin örgütteki yatırımları, tutumsal nitelikteki bir bağlılıkla sonuçlanan

davranışlara yönelimi ve örgütün amaç ve değerler sistemiyle özdeşleşmesidir (Balay, 2000, s. 37).

Sosyal mübadele kuramı: Bireyler arasındaki sosyal ilişkileri bir tür kaynak mübadelesi olarak

gören en eski sosyal davranış kuramlarına kadar uzanır. Kuramın temel varsayımı, tarafların, ödüllendirilme beklentisi (saygı görme, onur, arkadaşlık, dikkate alınma vb.) içinde sosyal ilişkilere girdiği ve bu ilişkileri sürdürdüğüdür (Gefen ve Ridings’den aktaran Bolat vd. , 2009, s. 219).

6

BÖLÜM II

KAVRAMSAL ÇERÇEVE

Bu bölümde araştırma alanını oluşturan örgütsel vatandaşlık davranışlarına ilişkin kuramsal bilgilere yer verilmiştir.

Çalışma Yaşamı

Çalışma yaşamı bir yönüyle zorunluluk bir yönüyle ise mutluluk vericidir. Bu açıdan Kuzgun (2000, s. 2)’a göre sağlıklı insan çalışarak, bir şeyler üreterek kapasitesini kullanır ve geliştirir, bundan haz ve doyum sağlar. Bu nedenle yaşamak için paraya ihtiyacı olmayan insanların da bir meslek edinip çalıştıkları, bazı kimselerin az gelir getiren bir mesleği daha çok gelir sağlayabilecek bir mesleğe tercih ettikleri görülmektedir. Bu nedenle meslek para kazanmanın ötesinde, kapasiteyi kullanma ve kendini gerçekleştirme yolu olarak görülmektedir.

Birçok kaynakta belirtildiği üzere, işletmelerin en değerli varlığı insan kaynaklarıdır. İnsan Kaynakları (İK)’nın değerinin farkında olan işletmeler, sahip oldukları insan kaynaklarının niteliklerini yükseltmek ve onlardaki örgütsel vatandaşlık davranışlarını geliştirmek için eğitim ve geliştirmeye ciddi anlamda yatırım yapmaktadır. Söz konusu çalışmalar iyi tasarımlanmış bir sistem içinde yürütüldüğü zaman başarıya ulaşmakta ve olumlu sonuçlar kolayca alınabilmektedir (Şimşek ve Tonus, 2012, s. 3).

Gelişen bir disiplin olan insan kaynakları yönetimi de çalışma ilişkilerinin yakın ilişki içinde olduğu alanlardan birisidir. İnsan kaynakları yönetimi, işletmelerin hedeflerine ulaşabilmeleri için gerekli olan işlevleri gerçekleştirecek yeterli sayıda nitelikli elemanın işe alınması, eğitilmesi, çalışanların işletmeye katkılarını en üst düzeye çıkaracak şekilde geliştirilmesi,

7

motive edilmesi ve değerlendirilmesi ile ilgili bir bilim alanıdır (Tokol, 2001, s. 201-202). Çalışma ilişkileri işçi-işveren arasındaki bireysel ilişkileri ele aldığı kadar örgütlü kesimdeki ilişkileri de ele alır. Bu çerçevede örgütsel davranış da ele alınmaktadır.

Örgütlenme ve Eğitim Örgütü

Toplumda bireyler genellikle bir örgüt dünyasında yaşamaktadır. Böyle bir durum öncelikle temel ihtiyaçları gidermek açısından bir zorunluluğa dönüşmüştür. Bu açıdan örgütsel davranış bilimi hem örgütleri hem de örgüt içerisindeki insan davranışlarını anlamak adına oldukça önemli bir işleve sahiptir. Örgütsel davranış bilimi çok genel anlamda örgüt içerisindeki insan davranışlarının nedenlerini anlamaya, geleceğe ilişkin tahminler yapmaya, insanların iş yerindeki mutluluklarını sağlayabilecek koşulları yaratmaya ve örgüt içindeki insan davranışlarını kontrol etmeye çalışan bir bilim olarak tanımlanabilir. Örgütler hem bireyleri etkileyip hem de bireylerin davranışlarından etkilendikleri için insan davranışlarının, içinde bulundukları örgüt hakkında bilgi sahibi olmadan anlaşılması oldukça güçtür (Özkalp, 2013, s. 3).

Hızla artan rekabet ortamının çalışma yaşamının içinde faaliyet göstermekte olan örgütleri daha az maliyet ile daha çok verimlilik anlayışına ittiği görülmektedir. Bununla birlikte örgütlerde amaçları belirleyen, uygulayan, değerlendiren ve sonuçlandıran insandır. Bu anlamıyla insan faktörünün, örgütlerin ve genel olarak çalışma yaşamının en önemli unsuru olduğundan söz edilebilir. Bu durumda örgütün, verimliliğini artırmaya yönelik çalışmalarda ilk önce dikkate alınması gereken unsurun da insan olması gerektiği düşünülmektedir (Arslantürk ve Şahan, 2012, s. 136). Balcı (2006, s. 249)’ya göre örgütlenmenin üç temel parametresinden söz edilebilir. Bunlar; görev yapılanması, hiyerarşi ve iş akımıdır. Böylece örgütlenmede çalışanların görevlerini, kim ya da kimlerle işbirliği içinde, kimlerin denetimi altında yapacakları belirtilir. Örgütlenme, sürekli bir arayış, en uygun örgütlenmenin bulunması çabasıdır.

Okulun en önemli özelliği, üzerinde çalıştığı hammaddenin toplumdan gelen ve topluma dönen insan olmasıdır. Böylece, okulun birey boyutunun kurum boyutundan daha duyarlı, informal yanının formal yanından daha ağır, etki alanının yetki alanından daha geniş olduğu gözlemlenmektedir. (Bursalıoğlu, 2012, s. 33). Eğitim örgütlerinde en kaliteli, en iyi insanları işe alma noktasında gerekli olan, olumlu görüşme şartlarının oluşturulması, adayların pozitif bir yaklaşımla, kurumla ilgili ön bilgi aktarılarak konuşturulması, tüm bilgilerin tarafsızca

8

değerlendirilmesi ve işe göre adam seçilmesine dikkat edilmesi gerektiğidir. Bir öğretmende bulunması gereken tüm özelliklerin ne kadarının çalışan öğretmende olduğunun tespit edilmesi, çalışan-okul arasındaki ekonomik verimliliğin bir yönüdür (Çağlayan, 2002, s. 27). Okul yöneticilerinin, öğretmen ve öğrencilerin bütünleşmesini, istekle çalışmasını, öğretme ve öğrenme süreçlerine coşku ile katılmasını sağlayacak bir ortam hazırlaması gerektiği düşünülmektedir. Birçok araştırmacı, bir okulda öğretimin kalitesini, iyi hazırlanmış bir program, nitelikli ve becerili öğretmenler ve öğretimle ilgili materyallerin sağlanmasına bağlı görmektedir. Ancak söz konusu öğelerin birleştirilmesinde ve etkili bir öğretimin gerçekleştirilmesinde başka belirleyicileri de göz önünde bulundurmak gereklidir. Araştırmalarda üzerinde durulan çok önemli iki konu ise okulun öğretim öğrenme ikliminin ve öğretim liderliğinin kalitesidir (Şişman, 2010, s. 46). Boyacı (2011, s. 106)’ya göre okul yöneticileri ve liderler okulun sosyal, siyasal, ideolojik, kültürel ve ekonomik işlevlerinin gerçekleştirilmesinde birinci derecede sorumlu kişilerdir ve okul ile toplum arasında bir katalizör görevine sahiptirler. Bu anlamda okul sisteminde yönetici ve liderlerin rol ve sorumluluklarının irdelenmesi toplumsal açık bir sistem olarak okulun daha iyi anlaşılmasına katkı sağlayacaktır.

Bursalıoğlu (2012, s. 36)’na göre örgütsel davranışı etkilemesi yönüyle, her örgüt gibi okulun da kendine özgü bir kişiliği olur. Bireyin kişiliğine karşılık örgütün havası yahut iklimi vardır. Bu konuda yapılan bir araştırma okulun havasını meydana getiren grup ve lider davranışlarını şöyle sıralamıştır: Grubun olumlu davranışları, moral ve samimiyet; sorunları çözmeli ve engellemelidir.

Okullar, aynı zamanda sosyal kültürü yeniden üreten, yorumlayan yerlerdir. Okulda gerçekleştirilen eylemler, onu gerçekleştirme durumunda olan insanların değer sistemlerinin bir yansımasıdır. Okullar, nesnel oluşumlar olarak ele alınıp anlaşılamaz. Okul yaşamı, büyük ölçüde öznel özellikler taşır. Bu nedenle de okulların, nesnel bir bakış açısıyla çözümlenmesi ve anlaşılması mümkün değildir (Şişman, 2007, s. 96). Olumlu örgüt iklimi oluşturmak, çalışanların iş doyumu ve motivasyonlarıyla birlikte insan ilişkilerine de önem veren bir yöneticinin gerçekleştirebileceği bir görevdir.

Okul ve toplum karşılıklı konulmuş iki ayna gibidir. Bu durumda birinin diğerini etkilemesi beklenmektedir. Okulun sosyal görevi çocuğa içinde bulunduğu kültürü aşılamaktır. Bu görev gerçekleştirilirken kültür hem korunur, hem de devam ettirilir. Politik görevi; yetiştirdiği kuşağın, toplumun devlet sistemine bağlılık göstermesi ve liderlik yetenekleri olan

9

öğrencilerin seçilmesi ve eğitilmesidir. Okulun ekonomik görevi ise ekonominin beyin ve insan gücü gereksinimini karşılamaktır.

İş Davranışları

Örgütsel davranış biliminde araştırma yöntem ve yaklaşımları oldukça önemli bir yer tutmaktadır. Örgütsel davranış alanında yürütülen araştırmaların sonuçları iş yaşamına uyarlanmakta ve örgüt bünyesindeki insan davranışlarının anlaşılması adına önemli katkılar sağlamaktadır (Özkalp, 2013, s. 3). İş davranışları üç başlık altında toplanmaktadır: Görev başarımı, örgütsel vatandaşlık davranışları ve üretkenlik karşıtı davranışlar. Etkin yöneticiler görev başarımını ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını teşvik edip, üretkenlik karşıtı davranışların ortaya çıkmasına engel olmalıdırlar (Acar, 2013, s. 196).

Şekil 1. Organizasyonel Davranış Şeması

Kaynak: J. A. Colquitt, J. A. LePine ve M. J. Wesson (2011). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in theWorkplace, McGrawHill’den aktaran Acar, 2013, s. 197).

Görev Başarımı

Görev başarımı, örgüt kaynaklarının örgütün ürettiği ürünlere ve hizmetlere dönüştürülmesine doğrudan katkı sağlayan çalışan davranışlarını kapsar. Bu davranışlar çalışanın görev tanımında belirlenmiş ve çalışanın örgütte istihdamının ve haklarının devamı için yerine getirmek ile yükümlü olduğu görevler, sorumluluklar ve işlerdir. Her çalışanın örgüt içindeki

10

görevlerini ve sorumluluklarını bilmesi ve görevinin gerekleri doğrultusunda asgari bir başarım göstermesi gerekmektedir (Colquitt vd.’den aktaran Acar, 2013, s. 197). Yüksek verimlilik için yüksek başarı gereklidir. Örgütün hedeflerine ulaşması, çalışanların yüksek düzeyde görev başarımı göstermelerine bağlıdır.

Örgütsel Vatandaşlık

Son yıllarda yönetim yazınında sıklıkla tartışılan kavramlardan biri olan örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı, ilk olarak 1983 yılında Organ ve arkadaşları tarafından kullanılmıştır (Podsakoof vd. 2000). Organ (1988), örgütsel vatandaşlık davranışını, “örgütün biçimsel ödül sisteminde doğrudan ve açık bir biçimde tanımlanmayan, ancak bir bütün olarak örgütün etkili ve verimli çalışmasına yardımcı olan, gönüllülüğe dayalı birey davranışı”, olarak tanımlamıştır. Bu tür davranışlar, iş tanımlarında zorunlu tutulmayan, ihmali halinde ceza gerektirmeyen ya da gerçekleştirildiğinde doğrudan ve biçimsel olarak ödüllendirilmeyen ve daha çok kişisel tercihe bağlı, bütün olarak örgütün etkinliğini ve verimliliğini artırmaya dönük davranışlardır (Köse vd.’den aktaran Bolat vd., 2009, s. 218).

Üretkenlik Karşıtı Davranışlar

Üçüncü ve son tip çalışan davranışı üretkenlik karşıtı davranışlardır. Görev başarımı ve örgütsel vatandaşlık davranışları örgütün hedeflerine ulaşmasını kolaylaştırırken, üretkenlik karşıtı davranışlar bunun tam tersini yapmaktadır. Bu tip davranışlar, örgütün hedeflerine ulaşmasını istemli olarak engellemeyi amaçlayan çalışan davranışları olarak tanımlanabilir. Burada istemli sözcüğü vurgulanmalıdır. Bu tip davranışlar, çalışanın kazara değil, bile bile, gönüllü olarak yaptığı davranışlardır. Bunlar çalışan davranışlarının karanlık yüzünü oluşturmaktadır (Colquitt vd., 2011, s. 44). Üretkenlik karşıtı davranışlar örgüte ve çalışanlarına zarar verebilecek ve örgütün veya toplumun kurallarına aykırı davranışlardır (Robinson ve Bennett’den aktaran Acar, 2013, s. 201).

Örgütsel Vatandaşlık Kavramı

Örgütsel vatandaşlık davranışı aynı zamanda, “prososyal örgütsel davranış, özgecilik, ekstra-rol davranışı ve gönüllülük” kavramları ile de tanımlanmaktadır (Podsakoff vd.’den aktaran

11

Bolat vd., 2009, s. 218). “Çalışanın üstlendiği rol beklentilerinin ötesine geçerek organizasyonun rekabet edebilme yeteneğini ve örgüt performansını pozitif şekilde etkileyen gönüllü davranışları” (Podsakoff vd., 2000) olarak tanımlanan örgütsel vatandaşlık davranışı, yukarıda belirttiğimiz nedenlerden ötürü, son yıllarda özellikle insan kaynakları ve örgütsel davranış alanlarında yoğun bir şekilde incelenmektedir. Bu yaklaşımın temel nedeni, örgütsel vatandaşlık davranışının artık örgütsel verimlilik ve örgütsel performans gibi konulara en az örgüte bağlılık ve güdülenme kadar katkıda bulunduğunun düşünülmesidir (Gürel, 2012, s. 3). Görev başarımından farklı olarak, örgütsel vatandaşlık davranışları bir işten diğerine farklılık göstermezler. Çalışma arkadaşlarına yardımcı olmak, kurum kaynaklarını tutumlu bir şekilde kullanmak ve örgüt ile ilgili gelişmeleri izlemek gibi davranışlar işinin gerekleri ne olursa olsun her çalışanın yapabileceği ve yaptığında örgüte yarar sağlayacak türden davranışlardır. Bu tip davranışlar pek çok çalışan tarafından yapıldığında, uzun vadede örgütün hedeflerine ulaşmasına katkı sağlarlar ve örgütün başarımını arttırırlar. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının görev başarımından bir diğer farklılığı, belirteçleri ile ilgilidir. Görev başarımının en temel belirteci bilişsel becerilerken örgütsel vatandaşlık davranışlarının en temel belirteçleri kişilik ve tutumlardır (Borman’dan aktaran Acar, 2013, s. 200).

Örgütsel vatandaşlık davranışı alan yazında; örgüt çalışanlarının, biçimsel olarak belirlenmemiş, örgütün lehine sonuç doğuracak ve gönüllülük esaslı sergilemiş oldukları davranışlar olarak ifade edilmektedir. Örgüt lehine olan ve gönüllülük esaslı sergilenen vatandaşlık davranışlarının ortaya çıkmasında, çalışanın; örgütün amaçlarını benimsemesinin, değerlerini kabul etmesinin ve örgütte kalmaya devam etmeye istekli olmasının kısaca, örgütüne bağlı bir birey haline gelmesinin etkili olduğu ileri sürülebilir (Karacaoğlu ve Güney, 2010, s. 137).

Kavram ile ilgili birçok tanımlama olmasına rağmen ilgili yazında en fazla Organ (1988)’ın tanımlamasına referans verildiği gözlemlenmektedir. Organ (1988) ÖVD’yi “Gönüllü olarak, doğrudan ya da dolaylı bir şekilde örgütün resmi ödüllendirme sistemlerince tanınmayan ve toplamda örgütün fonksiyonelliğini etkin bir şekilde arttıran bireysel davranışlar” şeklinde tanımlamıştır. Tanımdan da çıkarılacağı üzere örgütsel vatandaşlık kavramını önemli kılan en önemli özellik; örgütün beklentisi dışında gerçekleşen ve bireyin görev tanımında olmamasına rağmen çalışanın gönüllü bir şekilde bu davranışı göstermesi durumudur. Fakat çalışan tarafından bu tür ekstra rol davranışlarının gönüllü bir şekilde sergilenmesi; bu ve benzeri davranışların üstleri ve çalışma arkadaşları tarafından değerlendirilmediği ya da takdir

12

edilmediği anlamına gelmemektedir. ÖVD’nin fark edildiği, çalışan değerlendirmelerini etkilediği ve çalışanların bu durumun farkında olduğunu ortaya koyan çalışmalar da mevcuttur (Van Scotter - Motowidlo ve Borman - White ve Dorsay’dan aktaran Gürel, 2012, s. 4).

Örgütsel Vatandaşlık Davr anışları

Çalışanın görev tanımının içinde olmayan ve görev başarımına doğrudan katkı yapmayan ama örgütün sosyal ve manevi ortamının kalitesini arttırarak örgüte olumlu katkı sağlayan davranışlara örgütsel vatandaşlık davranışları denir (Organ, 1997, s. 95). Bu tip davranışlara örnek olarak işe yeni başlamış veya iş yükü çok fazla olan kişilere yardım etmek, katılımın zorunlu olmadığı toplantılara katılmak, kendini mesleki açıdan sürekli geliştirerek güncel tutmak, kurum içindeki ve dışındaki önemli gelişmelerden haberdar kalmak, ufak tefek sorunları büyütmemek gösterilebilir (Borman’dan aktaran Acar, 2013, s. 198). Örgütsel vatandaşlık davranışı tanımları incelendiğinde; resmi rol gereksinimlerinin ötesinde karşılık beklemeksizin sergilenmesi, gönüllülük esasına dayanması, resmi ödül sistemiyle ilgili olmaması, herhangi bir yaptırım veya teşvik içermemesi ve örgüt faaliyetlerinin etkili bir şekilde yürütülmesine imkan tanıması gibi özellikler ön plana çıkmaktadır. Bu özellikler göz önüne alınarak bir tanım yapmak gerekirse, örgütsel vatandaşlık davranışı; resmi ödül sistemiyle ilgili olmayan, resmi rol gereksinimlerinin ötesinde herhangi bir yaptırım veya teşvik olmadan sergilenen, örgütün etkinliğine katkıda bulunan, işe ilişkin gönüllü davranışlardır (Köksal, 2012, s. 68).

Örgütsel vatandaşlık davranışına olan ilgi, tanımın ortaya atıldığı zaman diliminden bu yana artmıştır. Ancak örgütsel vatandaşlık davranışı boyutları konusunda bir fikir birlikteliği bulunmamaktadır. Literatürde örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları hakkında birçok farklı yaklaşımı gözlemlemek mümkündür. Podsakoff vd. (2000), ilgili literatürdeki farklı çalışmaların örgütsel vatandaşlık tanımını, boyutunu ve sonuçlarını incelediklerini, meta-analiz çalışmasında örgütsel vatandaşlık boyutlarının 7 farklı başlık altında toplandığını ortaya koymuştur. Çalışmaya göre bu boyutlar (Gürel, 2012, s. 4):

 Yardım Etme Davranışı (Helping Behavior),

 Sportmenlik (Sportmanship),

13

 Örgütsel Uygu (Organizational Compliance),

 Bireysel Girişim (Individual Initiative),

 Yurttaşlık Erdemi (Civic Virtue), ve

 Kendini Geliştirme (Self Development) şeklinde sıralanmaktadır.

Örgütsel vatandaşlık davranışı alanında yapılan araştırmalara bakıldığında, Organ’ın sivil vatandaşlığın gerektirdiği sorumluluklardan yola çıkarak geliştirdiği beş boyutlu (özgecilik, vicdanlılık, centilmenlik, nezaket ve sivil erdem) sınıflandırmanın en fazla kullanılan sınıflandırma olduğu görülmektedir (Özdevecioğlu, 2003). Organ’ın örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarına ilişkin yaptığı tanımlamadan sonra, birçok araştırmacı bu davranış türlerini araştırmış ve aynı boyutlar için farklı terimler kullanmışlardır (Evans, 2001). Bazı araştırmacıların bu beş boyutlu ölçeğin çeşitli varyasyonlarını kullandıkları da görülmektedir (Allison vd., 2001). Örneğin, yardım etme davranışı, centilmenlik davranışı, örgütsel sadakat davranışı, örgütsel uyum davranışı, bireysel inisiyatif davranışı, sivil erdem davranışı ve kişisel gelişim davranışı gibi (Bolat vd., 2009, s. 218).

Özgecilik

Alan yazında farklı olarak isimlendirilen bu boyut kimi çalışmalarda "yardımseverlik" kimilerinde "diğerlerini düşünme" kimilerinde ise "özverili olmak" şeklinde Türkçe’ye çevrilmiştir (Karacaoğlu ve Güney, 2010, s. 138). Çalışanların sorunlar karşısında doğrudan ve gönüllü olarak diğer bir çalışma arkadaşına yardım etmesini (yeni iş görenin oryantasyonuna, iş arkadaşlarının ekipman kullanmasında, sunumları hazırlamasında, bilgisayar programını anlamasında, ağır iş yükünü hafifletmede yardımcı olmak gibi) ifade etmektedir (Bolat vd., 2009, s. 218). Özgecilik, bir çalışanın başka bir çalışana bire bir, doğrudan ve bilerek yardım etmeyi amaçlayan davranışlarda bulunmasıdır. Kısaca, bir başkasına iş ile ilgili konularda gönüllü olarak yardım etmeye özgecilik denir. Özgeciliğe örnek olarak işe yeni başlamış kimselere iş aletlerini kullanmayı göstermek ve iş yükü ağır olan veya çok işi birikmiş kimselere yardım etmek gösterilebilir (Smith, Organ ve Near’dan aktaran Acar, 2013, s. 199).

Örgüt açısından önemli yararlar sağlayan özgecilik boyutu, okul içinde deneyimli öğretmenlerin; göreve yeni başlayan öğretmenlere yardımcı olmaları, okuldaki işleyiş ve prosedürler hakkında onları bilgilendirmeleri, işe, mesleğe ve işyerine uyum sağlamalarına

14

yardımcı olmaları, kısacası onların örgütsel oryantasyonlarına katkı sağlama şeklinde somut uygulamalar biçiminde ortaya çıkabilmektedir. Bu noktada özellikle aynı zümre veya yakın zümre öğretmenlerinden bir “rehber öğretmenin” mentörlük rolü üstlenerek göreve yeni başlayan “stajyer öğretmene” belirtilen hususlarda örgütsel vatandaşlık davranışı bağlamında yardımcı olması gibi (Karacaoğlu ve Güney, 2010, s. 138).

Vicdanlılık

Vicdanlılık, kimse görmezken bile örnek bir çalışan gibi davranmak anlamına gelmektedir. Örnek olarak, dakik olmak, her şeyi tam vaktinde yapmak ve iş zamanını iyi değerlendirerek boşa zaman harcamamak gösterilebilir. Dakiklik, devamlılık, kaynakları israf etmemek gibi davranışlar her çalışandan beklense de pek çok çalışan bu davranışları minimum düzeyde göstermekte ya da sadece gözlemlendiğini fark ettiğinde yapmaktadır. Vicdanlı çalışanlar dakiklik, devamlılık, kaynakların idareli kullanılması gibi alanlarda minimum beklentilerin ötesinde hassasiyet gösterirler (Organ, 1990, s. 96). Vicdanlılık çalışanın örgüt kurallarını, yönetmeliklerini ve uygulamalarını içselleştirmesi sonucu ortaya çıkmaktadır (Podsakoff vd.’den aktaran Acar, 2013, s. 199). Çalışanların, işleri ve üstlenilen rolleri ile ilgili yükümlülüklerinin ötesine geçerek, örgütün işleyişine gönüllü olarak katkıda bulunmalarını (işe erken gelme, geç gitme; uzun süreli ve gereksiz molalardan kaçınma; toplantılarda ya da randevularda dakik olma; görevlerini zamanından önce tamamlama; örgüt kaynaklarını koruma; yapıcı önerilerde bulunma gibi) ifade etmektedir (Allison vd.’den aktaran Bolat vd. 2009, s. 218). Diğerkamlık ile vicdanlılık arasındaki en belirgin fark; diğerkamlıkta bireyler belirli bir kişiye yardım etmek için davranışta bulunurlarken, vicdanlılıkta, diğerkamlığın tersine belirli bir kişiyi doğrudan etkileyen davranışlar sergilenmemekte, genel olarak örgüte yararlı olacak davranışlar görülmektedir (İşbaşı, 2000, s. 26).

Centilmenlik

İşin neden olduğu kaçınılmaz rahatsızlık ve zorlamalara karşı hoşgörülü olma, diğer kişiler tarafından rahatsız edilmekten dolayı şikâyet etmeme, işler yolunda gitmediğinde olumlu tutumunu koruma, diğer kişiler kendisi gibi düşünmediğinde kızmama, iyi bir grup çalışması için kendinden fedakârlık yapabilme ve diğerlerinin düşüncelerine saygı duyma türündeki davranışları içerir. Hemen hemen her örgüt ortamında kaçınılmaz olarak zorluklar

15

yaşanılmaktadır. Centilmen kişi bunlara memnuniyetle katlanır ve küçük meseleleri fazla büyütmez (Organ ve Ryan’den aktaran Bolat vd., 2009, s. 218). Centilmenlik, zorluklara rağmen olumlu tavırlar sergilemek, gereksiz yere yakınmamak ve örgütün yararı için kişisel kazançlardan vazgeçmeyi içermektir (Podsakoff vd., 2000, s. 517). Bir başka deyişle centilmenlik bir kurumun parçası olarak çalışmaktan doğan sıkıntı ve rahatsızlıklara karşı hoşgörülü olmaktır. Centilmen çalışanlar pireyi deve yapmaktan kaçınır, gereksiz yere sızlanmaz, zorluklara rağmen olumlu davranış ve tavırlar sergiler ve iş ortamında yaşanabilecek sıkıntılara karşı sabırlıdırlar (Organ vd.’den aktaran Acar, 2013, s. 200).

Öğretmenlik mesleği, olumlu yanlarının yanında olumsuz yanları da bulunan ancak her şeye rağmen severek ve özveri ile yerine getirilen bir vazifedir. Bu noktada öğretmenler, örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutu bağlamında bu yaşadıkları sorunları çok fazla gündeme getirmeden ellerinden gelenin en iyisini sunmaya çalışarak “vefakar ve cefakar” bir çalışan kitlesi örneği ortaya koymaktadırlar (Karacaoğlu ve Güney, 2010, s. 140).

Nezaket

Çalışanların, diğer çalışma arkadaşları için sorun yaratabilecek hususları önceden belirleyerek, çözüm için önerilerde bulunma, yardımcı olma ya da sorunun ortaya çıkmasına engel olma, türündeki önleyici nitelikteki davranışlarını (yerine getirilecek bir faaliyet ile ilgili olarak, bundan etkilenme olasılığı olan kişilerle bağlantıya geçme, çalışma programı konusunda bilgiye ihtiyacı olan kişileri bilgilendirme gibi) içerir (Podsakoff vd. 2000). Bir başka açıdan nezaket, işbölümünün bir gereği olarak birbirine bağlı olan bireyler arasındaki olumlu iletişimi ifade eder (Özdevecioğlu’ndan aktaran Bolat vd., 2009, s. 218). Nezaket, çalışma arkadaşlarını kendilerini ilgilendiren ve iş yüklerini etkileyebilecek gelişmelerden haberdar etmek ve kişiler arası sorunların önüne geçecek davranışlarda bulunmak anlamına gelmektedir. Nezakete örnek olarak iş programındaki değişiklikleri, bu değişikliklerden etkilenebilecek kişilere vakitlice bildirmek; bir girişimde bulunmadan önce etkilenebilecek kişilere danışmak; iş araç gereçlerini özenli kullanmak ve iş sahasını temiz tutmak gösterilebilir. Nezaket kapsamındaki davranışların amacı çalışma arkadaşlarının işlerini zorlaştırabilecek davranışlardan sakınmak ve onların iş yüklerindeki değişikliklere önceden hazırlanabilmelerini sağlamaktır (Organ, Podsakoff ve MacKenzie’den aktaran Acar, 2013, s. 199). Bu anlamda diğerkamlık ile nezaket tabanlı bilgilendirme davranışları arasındaki en belirgin farklılık; yardım etme davranışının gerçekleştirildiği zamanla ilgilidir. Ancak nezaket

16

tabanlı bilgilendirme davranışı ve diğerkamlık davranışı birbirleri ile karıştırılmaktadır. Çünkü her iki davranış da yardımlaşma temeline dayanmaktadır. Diğerkamlık davranışları, problemler ortaya çıktıktan sonra problemin çözüm aşamasında ortaya çıkmaktadır. Nezaket tabanlı bilgilendirme davranışları ise; problemlerin önlenmesi için alınması gereken tedbirlerin kararlaştırılması ve uygulanması safhasında ortaya çıkmaktadır (Çelik, 2007, s. 129).

Öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışının nezaket boyutu ile ilgili olarak ortaya koyabilecekleri davranışlar arasında; çalışma arkadaşlarını ilgilendiren konularda bilgilendirmede bulunmaları, karşılaşılabilecek sorunlar konusunda onları bilgilendirmeleri, alınan kararlar ve yapılacak etkinlikler ile ilgili diğer öğretmenleri haberdar etmeleri, gerekli konularda okul idaresini, öğrencileri ve velileri bilgilendirmeleri sayılabilir (Karacaoğlu ve Güney, 2010, s. 140).

Sivil erdem

Sivil erdem örgütün politik süreçlerine yapıcı katılım anlamına gelmektedir (Organ ve diğerleri, 2006: 24). Sesini duyurma, sivil erdeme örnek olarak gösterilebilir. Sesini duyurma; söz alma ve değişime yönelik yapıcı önerilerde bulunmaktır (Van Dyne ve LePine, 1998, s. 109). İyi örgütsel vatandaşlar yanlış kararlar ve kurallar karşısında seyirci kalmak veya serzenişte bulunmak yerine yapıcı bir yaklaşımla olumsuzlukları değiştirmeye çalışırlar. Sivil erdeme başka örnekler arasında örgütsel duyuruları takip etmek, sorunları çalışma arkadaşları ile tartışarak çözümler üretmek, katılması zorunlu olmayan toplantılara gönüllü olarak katılmak, kurumu etkileyen gelişmelerden haberdar olmak gösterilebilir. Kısacası, sivil erdem kurumsal faaliyetlere ortalamanın üstünde katılmayı içermektedir (Organ, 1990, s. 96). Bir bütün olarak ve en üst düzeyde örgüte bağlılığı ve ilgiyi, örgütsel yaşama aktif ve gönüllü olarak katılımı ifade eder (Organ ve Ryan, 1995; Konovsky ve Organ, 1996).

Kişisel olarak büyük maliyeti olsa da, yönetime katılma konusundaki isteklilik (toplantılara katılma, örgütün izlemesi gereken stratejiyle ilgili fikir bildirme, izlenecek politikalarla ilgili tartışmalara girme vb.), örgütün önündeki fırsatları ve tehditleri gözlemlemek (örgütün içinde yer aldığı sektörü ve meydana gelen değişiklikleri izleme), örgüt için en iyiyi yapmaya çalışmak (yangın tehlikesini ya da şüpheli durumları rapor etme, kapıları kilitleme vb.) gibi davranışlar bu boyut kapsamındadır (Bolat vd., 2009, s. 218). Çalışanların örgütün politik yaşamında söz sahibi olmaları ve kararlara katılımı sonucunu doğuran bu boyut, aslında

17

yöneticiler tarafından olması çok da istenmeyen bir boyuttur. Çalışan kişiler kısa vadede bu tarz problemlerle karşılaşmalarına karşın uzun vadede örgütün politik yapısıyla ilgili daha iyi analizler yaparak, örgüt ile ilgili sorunlara çözüm önerileri getirebilirler. Bu anlamda yöneticiler tarafından daha az desteklenen ve çalışanlara zaman ve enerji açısından ek maliyetler yükleyen bu boyutun sergilenme durumu diğer boyutlara göre daha seyrek bir biçimde gerçekleşmektedir (İşbaşı, 2000, s. 30).

Öğretmenlerin mesleki gelişimleri, hem öğretmenler hem de kurum açısından önemli olduğundan, öğretmenler; hizmet içi eğitimlere katılabilir, mesleki yayınları ve alanları ile ilgili gelişmeleri takip edebilir, yeni eğitim ve öğretim tekniklerini kullanarak örgütsel vatandaşlık davranışının sivil erdem boyutuna ilişkin davranışlar sergileyebilirler (Karacaoğlu ve Güney, 2010, s. 141).

Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Üç Ayırıcı Özelliği

Örgütsel vatandaşlık davranışları, gönüllük ilkesinde farklı çalışmaları içeren ve zorunlu tutulamayacak özellikleri taşımaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının üç ayırıcı özelliği vardır (Organ’dan aktaran Acar, 2013, s. 198):

 Örgütsel vatandaşlık davranışları gönüllüdür ve resmî görev tanımının dışında kalırlar. Çalışanın iş sözleşmesinde belirtilen resmî iş tanımının aksine, örgütsel vatandaşlık davranışları zorunlu değildir. Tersine, bu tip davranışlar bir yöneticinin talimatı sonucu değil isteğe bağlı olarak yapılır.

 Örgütsel vatandaşlık davranışları örgütün teşvik sisteminin kapsamında değildir. Bu tip davranışlarda bulunmak amirlerin çalışanı daha olumlu değerlendirmesini sağlayarak ücret artışı ve kurumda yükselme olasılığını artırmakla beraber görev başarımında olduğu gibi bu kazanımlar garanti edilemez. Örgütsel vatandaşlık davranışları resmî görev tanımının bir parçası olmadığından bu tip davranışların ödüllendirilmesi garanti edilemediği gibi yapılmaları da zorunlu tutulamaz.

 Örgüt genelinde çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarında bulunması, örgütün verimliliğini ve etkinliğini arttırır.

18

Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Sonuçları

Örgütsel vatandaşlık davranışları örgüte pek çok fayda sağlamaktadır (Podsakoff ve diğerleri, 2000, s. 543-548). Çalışanların sık sık örgütsel vatandaşlık davranışları sergilediği kurumlarda eş güdüm, iletişim ve çatışma yönetimine daha az kaynak sarf edilir. Bunların yerine, örgüt kaynakları daha üretken hedeflere yönlendirilir. Ayrıca bu tip davranışların yaygın olduğu örgütlerde müşfik, insancıl, destekleyici bir kurum atmosferi oluşur. Bu ortam, çalışanların kuruma ve birbirlerine olan bağlılığını güçlendirerek çalışan devrini azaltır. Aynı zamanda, örgütü istihdam açısından daha cazip hâle getirerek yetkin iş gücünün kuruma kazandırılması kolaylaşır. Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları gösterdiği kurumlar beklenmedik durumlar karşısında daha esnektirler. Bu tip kurumlar çevresel krizlere rağmen, istikrarlı bir performans sergilerler. Örgütsel vatandaşlık davranışları üzerine yapılan çalışmalar bu davranışların çalışan verimliliğini, kurum kârlılığını ve müşteri memnuniyetini artırdığını, maliyetleri ise azalttığını göstermektedir (Podsakoff vd.’den aktaran Acar, 2013, s. 200). Maliyetlerin azalmasında ve verimliliğin artmasındaki en önemli faktörler, takım çalışması ve yardımlaşmanın örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyenlerde yüksek olmasıdır. Çalışma yaşamında meslektaşlarına yaşadıkları sorunlarda yardımcı olma, işyeri ortamının düzenli tutulması, çalışma saatlerinin dışında fazladan çalışma isteği, çalışanların kendilerine verilen biçimsel iş tanımlarının dışında sergiledikleri davranışlardır.

Örgüte bu kadar faydası olan vatandaşlık davranışlarının ortaya çıkmasını sağlayan etmenleri belirlemek için pek çok araştırma yapılmıştır. Bazı çalışmalar örgüt özelliklerinin çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkilediğini göstermektedir. Çalışanlarına zor ama gerçekçi hedefler koyan, içe yönelik, motivasyonu yüksek görevler sunan, adil davranan ve liderlerinin dönüşümcü, destekleyici ve diğerlerine iyi örnek olduğu kurumlarda çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme eğilimlerinin daha yüksek olduğu görülmüştür (Podsakoff ve diğerleri, 2009, s. 531-533). Öyleyse örgütler çalışanlarına iş özellikleri, liderlik davranışları, amaçlar gibi örgütsel araçlarla etki ederek vatandaşlık davranışları göstermelerini sağlayabilirler (Borman, 2004, s. 240). Başka araştırmalar ise örgütün özelliklerinin yanı sıra çalışanın kişilik özellikleri, değerleri ve tutumlarının da örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme eğilimini etkilediğini göstermiştir (Podsakoff vd., 2009, s. 526-531). O hâlde, kurumlar personel seçimi ve işe alım fonksiyonlarını etkin kullanarak örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeye yatkın kişileri seçebilirler (Borman’dan aktaran Acar, 2013, s. 201). Literatürde böyle kişiler iyi askerler olarak tanımlanmaktadır (Çetin, 2004, s. 6).

19

Aktif katılım şeklinde çalışan birey, örgüt içerisinde, örgüte yarar sağlayacak faaliyetleri gerçekleştirme arzusunda ve daha katılımcı bir pozisyondadır. Örneğin; kendi sınıfındaki çocuklara okuma yazmayı öğreten bir öğretmenin, öğrencilerinin okuma ve yazmayı çözdükten sonra onların bu sefer de daha seri ve hızlı bir şekilde okuyabilmelerini sağlamak için farklı teknikler uygulamaya çalışması bu davranışa örnek verilebilir. Bununla birlikte öğrencilerine okuma ve yazma becerisinin kazandırılmasına engel olan eski usul okuma ve yazma tekniklerinden kaçınması ise ÖVD’nin ikinci türüne örnek olarak verilebilir. Genel olarak bakıldığında, iki ÖVD türü de arzulanan davranışlardır. Ancak bu davranışların sergilenmesinde herhangi bir ödül sistemi olmadığı gibi sergilenmemesi durumunda da herhangi bir ceza uygulanmamaktadır. ÖVD gösteren iş görenler, örgüt yöneticileri ve diğer iş görenler üzerinde olumlu bir izlenim oluşturarak daha fazla ücret ya da terfi elde edebilirler. Ancak bireyin samimi duygularla ve isteyerek yaptığı ÖVD’nin altında herhangi bir dışsal ödül beklentisi yatmaz (Sezgin, 2005, s. 320). Örgütsel vatandaşlık davranışları hem bireyi iş ortamında mutlu eder, hem de örgüte sonuçlarındaki verimlilik gereği katkıda bulunur.

Öğretmenler, gönüllü olarak kurul ve komitelerde görev alır, ekstra program etkinliklerine katılırlar. Bunun yanında kendilerine ait olan zamanlardan vakit ayırarak öğrencilerine yardım ederler. Okul dağıldıktan sonra bile okulda kalarak onlara yardımcı olmaya çalışırlar. Öğrencilere ağır iş yükü verilmesine direnerek onların uygun olmayan davranışlara yönelmelerini önlemeye çalışırlar. Okulda örgütsel vatandaşlık davranışları, ciddi bir eğitsel ortamı tanımlamaktadır. Bu ortamda öğretmenler, çoğunlukla okuldadır ve eğitim öğretim zamanını etkili kullanırlar. Diğer meslektaşlarıyla verimli bir şekilde çalışır ve profesyonel aktivitelere öncelik verirler. Öğretmenler, güç ve kabiliyetlerini öğrenciler ve okulun amaçlarına ulaşması doğrultusunda kullanırlar (Karacaoğlu ve Güney, 2010, s. 138).

Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Etkiley en Unsurlar

Örgütsel İletişim

Sosyal bir yapıda, kişilerin belirli bir düzen içerisinde anlaşmalarını sağlamak adına bir köprü görevi gören iletişim, önemli bir araçtır. Bu bağlamda sosyal bir yapı olan örgütlerde de iletişime ihtiyaç duyulmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışının oluşması için sağlıklı bir iletişimin olduğu örgütsel ortam gereklidir. Ağaoğlu (2012, s. 139)’na göre örgütsel iletişim, örgütün işleyişini sağlamak ve hedeflerine ulaştırmak amacıyla, örgütü oluşturan bölüm,

20

öğeler ve örgüt çevresi arasında girişilen devamlı bir bilgi ve düşünce alışverişine veya bölümler arasında gerekli ilişkilerin kurulmasına imkân tanıyan toplumsal bir süreçtir.

Örgütler belli amaçları gerçekleştirmek amacı ile kişilerin gayretlerini birleştirdikleri, en az iki kişiden oluşan belirli yapı, süreç ve değerlerin bütünüdür. Örgütlerin örgütsel amaçlara ulaşmalarında etkili olan en önemli süreçlerden biri iletişimdir. Örgütler koordinasyon ve işbirliği içerisinde oldukları sürece başarıya erişirler. İş görenler arasında koordinasyonun sağlanabilmesi ve iş görenlerin birbirlerinin ihtiyaç ve duygularından haberdar olarak örgütte işbirliğini gerçekleştirilebilmesi ise etkili iletişime bağlıdır. Bu nedenle bir örgütün etkili ve verimli olabilmesi için öncelikle iyi bir iletişim ağına sahip olması gerekmektedir (Özdemir, 2012, s. 47). Örgütsel iletişim, örgüt çalışanlarının tutum ve davranışlarını örgüt amaç ve hedefleri doğrultusunda yönlendirmek, eşgüdümlemek ve üretim ilişkilerini koordine etmek amacıyla resmi veya gayri resmi yolla mesaj alışverişidir. Kısacası örgütsel iletişim, örgüt üyelerinin örgütsel amaçlar nedeniyle kurdukları bir iletişim biçimidir.

Örgüt içerisindeki iletişimi, yönetsel iletişim ve kişilerarası iletişim olmak üzere iki grupta incelenmek mümkündür. Kişilerarası iletişim, ast üst arasında olmaktan daha çok, aynı düzeydeki bölümler ve iş görenler arasında gerçekleşen iletişim türüdür. Yönetsel iletişim ise, örgütte haberleşme ağı kurmak, yönetenin gönderdiği anlamla astını etkilemesi, astın da üstünü cevaplandırmasını içeren bir etkileşim sürecidir.

Örgütlerde iletişimin etkin bir şekilde sağlanamaması hem insan ilişkilerini olumsuz etkilemekte hem de örgütün hiyerarşik yapısı içinde düzenli bir şekilde işlemesine engel olmaktadır. İletişim sürecinde engeller, bir mesajın verilmesini ve alınmasını olumsuz yönde etkileyen tüm etmenlerdir. İletişimi engelleyen etmenler fiziksel, kişisel ve örgütsel olarak gruplandırılabilir. Kaynak ve alıcının iletişime girme amaçlarının farklı olması, iletişimde ortak yaşantı alanının yetersizliği, kaynak ve alıcının psikolojik veya bedensel yetersizlikleri, vb. etmenler kişiler arasında yanlış anlamalara yol açarak çatışmaya neden olmaktadır. Ancak, etkili iletişimden yararlanarak çatışmaların iyi yönetilmesinde güven ortamı oluşturma ve dinleme becerilerinin yanı sıra, olumlu örgüt iklimi oluşturma, empati kurabilme ve teşvik etme de önemlidir (Ağaoğlu, 2012, s. 139).

21

Yöneticilerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkisi

Yönetim etkinliklerini gerçekleştiren yöneticidir. Belli bir amaca yönelik olarak bir araya gelmiş insan ve madde kaynaklarını örgütsel amaçlara ulaşmak için eşgüdümleyerek, iş birliği içinde etkili ve verimli olarak yönetmek yöneticinin temel amacıdır. Örgütlerin ve yönetimin hammaddesi insandır ve insanı verimli yönetmek esastır. Başarısız bir yöneticinin yönettiği bir örgütün başarılı olması ve başarısını devam ettirmesi mümkün değildir. Yönetici örgütün beyni, yönetim ise bütün örgütsel etkinliklerin kumanda merkezidir. Başarısız bir yönetim etkinliği, canlı ve dinamik bir organizma olarak nitelendirilen örgütün amaçlarına ulaşmasını sağlayabilecek sonuçları ortaya koyamaz. Bu nedenle, yönetimi olmayan etkili bir örgüt düşünülemeyeceği gibi, örgütü olmayan bir yönetimi de düşünmek mümkün değildir. Örgüt etkinliklerini oluşturma ve yürütme biçimleri ise örgüt kültürünü meydana getirir (Bayrak, 2011, s. 75). Çağlayan (2002, s. 31)’a göre, bir yöneticinin öğretmenleri ve çalışanları ile başarılı ve sağlıklı birer şekilde ilişki kurabilmesi için öncelikle, birlikte çalıştığı kişilerin özelliklerini çok yakından bilinmesi gerekmektedir. Çalışanların ihtiyaçlarını, duygularını, hoşlandıkları ve hoşlanmadıkları seçmelerini ve kaygılarını yakından tanımalıdır. İlişkilerde bunları göz önünde bulundurmak gerekir.

Lider davranışının ana amacı örgüt üyelerinin faaliyetlerini etkilemektir. Faaliyetlerin etkilenmesi, çalışanların davranışlarına yansıyarak örgütün hedeflerine ulaşmasını sağlayacaktır. Liderin rol davranışları, izlediği strateji ve taktikler örgütte görevlerin başarılmasının ve uyumun sağlanmasının yanında izleyicilerin değerlerini, inançlarını ve davranışlarını etkiler. Liderin davranışları ve izlediği stratejiler, çalışanlar tarafından etik açıdan doğru bir biçimde algılandığı zaman anlamlı olur (Aslantaş ve Dursun 2008, s. 112). İnsanların, arzu ve ihtiyaçları farklı olabilir. Bu nedenle her bir öğretmen şahsiyet olarak özel ilgi görmek ister. Yapılacak değişikliklerin, uygulanacak fikirlerin önceden hazırlanması, katılımcı bir anlayış ile gerekli değişikliklerin yapılması, tüm çalışanların bilgi ve yeteneklerine yer verilmesi ile kaliteli bir yönetim gerçekleşmiş olur. Okullarda, yönetimi müdürler temsil eder. Onun kişiliği bilgisinden önce gelir. Kişiliği ve bilgisi birbirini tamamlayacak olgunluk ve yetenekte olursa, okulun mükemmel bir başı var demektir. Bilgi denilince de branş bilgisi, mevzuat bilgisi, yönetim bilgisi ve genel kültürün yanı sıra kişiliğin de bunları tamamlaması akla gelir. Eğitimin amacını, felsefesini iyi bilen bir müdür okulun aynasıdır. Müdür ne ise, öğretmen ve personel de odur. Çalışanların ileri sürdükleri fikirlere değer vermek, bireylerin kendini değerli hissetmelerine, fikir üretmede motivasyonun artmasına neden olur (Önen ve Tüzün, 2005, s. 124). Bir organizasyonda ısrarlı, saldırgan,