Sınıf öğretmenlerinin iş doyum düzeyleri ( Denizli İli Merkezefendi ve Pamukkale İlçe örneği )

T. C.

PAMUKKALE ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ, DENETİMİ, PLANLAMASI ve EKONOMİSİ

BİLİM DALI

TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJESİ

SINIF ÖĞRETMENLERİNİN İŞ DOYUM DÜZEYLERİ

( Denizli İli Merkezefendi ve Pamukkale İlçe Örneği )

NESLİ MAY

T. C.

PAMUKKALE ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ, DENETİMİ, PLANLAMASI ve EKONOMİSİ

BİLİM DALI

TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJESİ

SINIF ÖĞRETMENLERİNİN İŞ DOYUM DÜZEYLERİ

( Denizli İli Merkezefendi ve Pamukkale İlçe Örneği )

NESLİ MAY

Danışman

Doç. Dr. Orhan KUMRAL

TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJE ONAY FORMU

Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı, Eğitim Yönetimi, Denetimi, Planlaması ve Ekonomisi Bilim Dalı öğrencisi Nesli MAY tarafından hazırlanan “Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyum Düzeyleri Merkezefendi ve Pamukkale İlçeleri Örneği” başlıklı Tezsiz Yüksek Lisans Projesi tarafımdan okunmuş, kapsamı ve niteliği açısından Tezsiz Yüksek Lisans Projesi olarak kabul edilmiştir.

Doç. Dr. Orhan KUMRAL Danışman

Pamukkale Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Yönetim Kurulu’nun ………tarih ve …………..sayılı kararıyla onaylanmıştır.

Prof. Dr. Şükran TOK Enstitü Müdürü

ETİK BEYANNAMESİ

Pamukkale Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, tez yazım kurallarına uygun olarak hazırladığım bu tez çalışmasında;

 Tez içindeki bütün bilgi ve belgeleri akademik kurallar çerçevesinde elde ettiğimi,  Görsel, işitsel ve yazılı tüm bilgi ve sonuçları bilimsel ahlak kurallarına uygun olarak

sunduğumu,

 Başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda ilgili eserlere bilimsel normlara uygun olarak atıfta bulunduğumu,

 Atıfta bulunduğum eserlerin tümünü kaynak olarak gösterdiğimi,  Kullanılan verilerde herhangi bir tahrifat yapmadığımı,

 Bu tezin herhangi bir bölümünü bu üniversitede veya başka bir üniversitede başka bir tez çalışması olarak sunmadığımı beyan ederim.

Adı Soyadı: Nesli MAY İmza:

TEŞEKKÜR

Proje çalışmamın planlama, araştırma, yürütme ve oluşumunda ilgi ve desteğini esirgemeyen, engin bilgi ve tecrübelerinden yararlandığım, yönlendirme ve bilgilendirmeleriyle çalışmamı bilimsel temeller ışığında şekillendiren danışmanım Sayın Doç. Dr. Orhan KUMRAL’ a,

Yüksek lisans eğitimim boyunca bilgi ve tecrübelerinden faydalandığımız bütün öğretim üyelerimize,

Proje hazırlama aşamasında bana destek veren tüm öğretmen arkadaşlarıma,

Çalışmalarım boyunca teşvik ve güvenleri ile yanımda olan, maddi ve manevi desteklerini asla esirgemeyen annem, babam, değerli eşim İsmail MAY ve enerji kaynağım oğlum Oğuz Kaan MAY’ a,

Şükranlarımı sunuyorum.

ÖZET

Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyum Düzeyleri Merkezefendi ve Pamukkale

İlçeleri Örneği

Nesli MAY

Bu araştırmada Denizli İli Merkezefendi ve Pamukkale ilçelerinde görev yapan sınıf öğretmenlerinin iş doyum düzeyleri ve bunun farklı değişkenlere göre değişip değişmediği araştırıldı. Bunun için öğretmenlere demografik bilgileri içeren 4 soru ile birlikte, iş doyum düzeylerini tespit etmeye yarayan 20 sorudan oluşan anket çalışması uygulandı.

Araştırmada “tarama modeli” kullanılmıştır. Araştırmanın evrenini 2017–2018 eğitim-öğretim yılı Denizli ili Merkezefendi ve Pamukkale ilçelerinde görev yapan sınıf öğretmenleri oluşturmaktadır. “Oranlı küme örnekleme” yöntemiyle seçilen 78 öğretmene ulaşılarak veriler toplanmıştır. Ölçme aracı olarak ‘Minnesota İş Tatmini Ölçeği’ anketi uygulanmıştır.

Araştırmaya katılan öğretmenlerin iş doyum düzeyleri 20 madde ile ölçülmüştür. Yapılan inceleme ve analiz sonucunda Denizli Merkezefendi ve Pamukkale ilçelerinde görev yapan sınıf öğretmenlerinin algılarına göre öğretmenlerin iş doyum düzeylerine ilişkin en az katılım gösterdikleri önermenin “Terfi imkanının olması yönünden” maddesine “Hoşnut Değilim “şeklinde görüş bildirdikleri görülürken; en fazla katılım gösterdikleri önermenin ise “Başkaları için bir şeyler yapabildiğimi hissetmem yönünden” maddesine “Çok Hoşnudum” şeklinde katılım gösterdikleri görülmüştür. Genel olarak iş doyumunun “Hoşnudum” düzeyinde olduğu tespit edilmiştir.

Denizli Merkezefendi ve Pamukkale ilçelerinde çalışan sınıf öğretmenlerinin algılarına göre öğretmenlerin iş doyum düzeyi cinsiyet ve okuttuğu sınıf değişkenlerine göre farklılık göstermezken; yaş, kıdem ve çalıştığı okulun sosyo-ekonomik düzeyi değişkenlerine göre farklılık gösterdiği tespit edilmiştir.

İÇİNDEKİLER

Sayfa

PROJE ONAY SAYFASI ……… iii

ETİK BEYANNAMESİ ……… iv TEŞEKKÜR ………... v ÖZET ……….. vi İÇİNDEKİLER………... vii TABLOLAR LİSTESİ……… ix

BİRİNCİ BÖLÜM – GİRİŞ

İKİNCİ BÖLÜM - ALAN YAZIN TARAMASI

2.1. İş Doyumu Önemi………...10

2.3. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler………..……..11

2.3.1. Bireysel Faktörler………..11

2.3.2. Örgütsel Faktörler………...11

2.4. İş Doyumu Kuramları………...….13

2.4.1. Kapsam Kuramları………....13

2.4.2. Süreç Kuramları……….…16

2.6. İş Doyumu İle İlgili Çalışmalar………..…….19

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM – YÖNTEM

3.2. Evren ve Örneklem ………22

3.3.Veri Toplama Aracı ………....23

3.4. Verilerin Toplanması ………...24

3.5. Verilerin Analizi………...24

3.6. Verilerin Değerlendirilmesi………...24

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM - BULGULAR ve YORUM

4.2. Araştırmanın İkinci Alt Problemine İlişkin Bulgular………..…...27

4.2.1. Cinsiyete Göre Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyum Düzeyleri……….27

4.2.2. Yaşa Göre Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyum Düzeyleri………..…..28

4.2.3. Kıdeme Göre Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyum Düzeyleri………..….29

4.2.4. Okuttuğu Sınıfa Göre Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyum Düzeyleri………….30

4.3. Araştırmanın Üçüncü Alt Problemine İlişkin Bulgular………...31

BEŞİNCİ BÖLÜM - TARTIŞMA VE ÖNERİLER

5.2. Öneriler ………...34

KAYNAKÇA ………..35

EKLER ………...38

TABLO LİSTESİ

Tablo 3.2.1.Öğretmenlerin Demografik Özellikleri………..………...………23

Tablo 3.6.1. Ankete Ait Puan Aralıkları………... 24

Tablo 4.1. İş Tatmin Ölçeğine İlişkin Betimsel İstatistikler………25

Tablo 4.2.1. Cinsiyete Göre Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyum Düzeyleri………27

Tablo 4.2.2. Yaşa Göre Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyum Düzeyleri………...28

Tablo 4.2.3. Kıdeme Göre Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyum Düzeyleri………..29

Tablo 4.2.4. Okuttuğu Sınıfa Göre Sınıf Öğretmenlerinin İş Doyum Düzeyleri……….30

BİRİNCİ BÖLÜM

GİRİŞ

İnsanların yaşamlarını devam ettirebilmeleri için öncelikle temel ihtiyaçlarını karşılamaları gerekir. İnsanlar bu ihtiyaçlarını karşılayabilmeleri için de belirli bir ekonomik güce sahip olmak durumundadır. Bu ekonomik güce sahip olmak için insanlar belirli mesleklere yönelip kendilerine bir iş edinmektedirler. Özellikle günümüzde insanlar kendi istedikleri, becerilerine uygun, severek yapacakları işlere yönelmeyip ailelerinin, çevrenin yönlendirmeleri ile kendilerine meslekler seçmekte bu durum da çoğu insanda olumsuz bazı hallerin oluşmasına neden olmaktadır (Kılıç, 2011).

Kişiler yaptıkları işten doyum sağladıklarında hayatının diğer alanlarında da mutlu olmaktadır. Çünkü insanoğlu yaşamının önemli bir bölümünü işinde geçirmekte, işinde karşılaştığı güzel ve kötü anların izlerini de iş dışında sürdürdüğü yaşamına yansıtmaktadır (Özyürek, 2009: 8-18). Bu da insanların yaptıkları işten mutlu olup olmama durumlarına sebebiyet vermiştir. İşte bu memnun olup olmama durumu iş doyumu olarak tanımlanmıştır. İş doyumu, çalışanların bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında, bireysel fizyolojik ve ruhsal duyguların bir belirtisidir (Keser, 2006). İş doyumu insanların memnun olduğunun göstergesi olarak düşünülebilir. Bunun yanında bireyin psikolojik süreçlerinin sağlıklı işlediğinin de bir kanıtı sayılabilir.

Eğitimin en önemli unsuru olan öğretmenler iş doyumu konusunda tatmin edilmesi gereken meslek gruplarının başında yer alır. Öğretmenlerin iş doyumunun tespiti ve eksikliklerin giderilmesi için gerekli önlemlerin alınması gerekir. Eğitimde kaliteyi arttırmak için öğretmenlerin meslekleri ile ilgili kaygılarını gidermek şarttır.

Öğretmenlerin ise sınıf içi durumlarda bu bahsedilen durumlarla karşılaşması bir bakımdan Maslow’un ihtiyaçlar kuramı öğeleri açısından olurken bir yandan da Herzberg’in dört unsuru ile karşılaşma şeklinde gerçekleşebilir. Örneğin; yöneticisi tarafından saygı beklentisi karşılanmayan bir öğretmenin, mesleki anlamda kendini gerçekleştirme basamağında sorun yaşaması beklenebilir. Bir diğer açıdan ise görevi sadece öğrenciler ile hedef davranışlar arasında sıkışmış bir öğretmenin ise daha üst seviye görevlere ulaşamaması

ve dolayısıyla anlamlı bir mesleki yaşam sürememesi sonucunun doğabileceği olarak anlaşılabilir (Özcan, 2013).

Çeşitli araştırmacılar iş tatmini sağlamanın faydaları arasında verimlilik artışı (İnce, 2008, s.227-228), performans artışı ve sinerji (Günbayı, 2000, s.8), motivasyon artışı (Cüceloğlu, 1991, s.248), müşteri tatmini oluşturulması (Şahin, 2007, s.91), kurumsal bağlılık (Akçadağ ve Özdemir, 2005, s.191), işletmenin büyümesi (Arslan, 2011, s.55), ülke ekonomisine katkı (İnce, 2007, s.229), örgütsel bağlılığın artması (Perçin ve Özkul, 2009, s.46), örgütsel vatandaşlık duygusunun oluşması (Altaş ve Çekmecelioğlu, 2007, s.54) gibi etkilerden bahsetmişlerdir. İşletmenin kârlılığı ve müşteri tatmin düzeyi de artış gösterecektir (Arslan, 2011, s.49).

İş görenin işine karsı tutumunun olumlu olması öncelikli olarak iş görenin mutluluğunu artırmakla birlikte, yeterli iş doyumu düzeyinin olması iş görenin işine bağlanması, verimli çalışması, firenin azalması, iş gücü devir oranının düşmesi gibi olumlu sonuçların gerçekleşmesine olanak sağlayacaktır (Yüksel, 2002, s.68).

1.1.Problem Durumu

İnsanlar kendi istekleri ve beceri doğrultusunda meslek seçmiş olsalar bile meslekleri ile ilgili ya da iş şartlarından dolayı birçok sorunla karşılaşmaktadır. Kişilerin yaşadığı olumsuz durumlara ve sorunlara çözüm bulunamadığında, çalışanlar mutlu olamamakta ve motivasyonları düşmektedir. Kişilerin yaşadığı olumsuz durumlar, çözümlenmeyen sorunları, yaşanan motivasyon düşüklüğü kişide iş doyumsuzluğuna neden olmaktadır. İş doyumsuzluğu ve motivasyon düşüklüğü beraberinde iş yerinde verim düşüklüğüne, işe devamsızlığa, işten ayrılmaya, çalışanlar arası ve yöneticilerle ilişkilerde kutuplaşmaya ve moralsizliğe sebep olmaktadır (Çelik kanat, 2000; akt. Kılıç, 2011).

İş doyumu üzerinde pek çok unsur etkili olabilir. Bu unsurlar çevresel (işin kendisi ve çalışma ortamı), psikolojik (kişilik, davranış, tutum) ve demografik (yaş, cinsiyet) unsurlar şeklinde kategorize edilebilir (Crossman ve Haris, 2006; akt. Şahin, 2013). Öğretmenin iş doyumu öğretim rolü ile bağlantılı duygusal ilişkiyi ifade eder. Bu ilişki bir öğretmenin öğretimden ne istediği ile ne algıladığı arasındaki ilişkinin bir fonksiyonudur (Zembylas ve Papanastasiou, 2005; Akt. Şahin, 2013).

Öğretmenlerin ise sınıf içi durumlarda bu bahsedilen durumlarla karşılaşması bir bakımdan Maslow’un ihtiyaçlar kuramı öğeleri açısından olurken bir yandan da Herzberg’in dört unsuru ile karşılaşma şeklinde gerçekleşebilir. Örneğin; yöneticisi tarafından saygı beklentisi karşılanmayan bir öğretmenin, mesleki anlamda kendini gerçekleştirme basamağında sorun yaşaması beklenebilir. Bir diğer açıdan ise görevi sadece öğrenciler ile hedef davranışlar arasında sıkışmış bir öğretmenin ise daha üst seviye görevlere ulaşamaması ve dolayısıyla anlamlı bir mesleki yaşam sürememesi sonucunun doğabileceği olarak anlaşılabilir (Özcan, 2013 akt. Akhan, 2016).

İnsanların yaptıkları işte doyuma ulaşmaları için fizyolojik ihtiyaçlarla birlikte psikolojik ve sosyolojik ihtiyaçlar konusunda da tatmin edilmeleri gerekir. Psikolojik ihtiyaçlarımız da en az temel ihtiyaçlar kadar gereklidir ve iş motivasyonumuzu etkiler. Verimli, huzurlu bir iş ortamı için insanların iş doyumu düzeylerinin yüksek olması gereklidir. Bu bağlamda araştırmanın amacı sınıf öğretmenlerinin iş doyum düzeylerini belirlemektir.

1.1.1. Problem Cümlesi

Bu araştırmanın problem cümlesi "Sınıf öğretmenlerinin iş doyum düzeyleri nedir?" olarak belirlenmiştir.

1.1.2. Alt Problemler

1.1.2.1.Alt problem 1:

Sınıf öğretmenlerinin algılarına göre iş doyum düzeyleri hangi düzeydedir? 1.1.2.2. Alt problem 2:

Sınıf öğretmenlerinin algılarına göre iş doyum düzeyleri cinsiyet, yaş, kıdem ve okuttuğu sınıf değişkenlerinden etkilenmekte midir?

1.1.2.3. Alt problem 3:

Görev yapılan okulun sosyo-ekonomik düzeyi sınıf öğretmenlerinin iş doyum düzeylerini etkilemekte midir?

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu araştırmada Denizli ili Merkezefendi ve Pamukkale ilçelerinde görev yapan sınıf öğretmenlerinin iş doyum düzeyleri incelenmiştir.

1.3. Araştırmanın Önemi

Bir toplumu kültürel anlamda şekillendiren en önemli meslek grubu öğretmenlerdir. Öğretmenler sayesinde gelecek nesillere daha donanımlı gençler bırakabiliriz. Öğretmenlerin görevlerini en iyi şekilde yerine getirmeleri için onlara uygun ortamın sağlanması gereklidir. İş doyumu yüksek öğretmenler eğitimin kalitesini yükseltebilir.

Öğretmenlerin iş doyum düzeylerini ve iş doyum düzeylerinin farklı değişkenlere göre değişip değişmediğini tespit etmek için hazırlanacak olan bu çalışma sınıf öğretmenlerinin iş doyumu üzerine yeni fikirler kazandırması açısından önem taşımaktadır.

1.4. Sınırlılıklar

Bu araştırma 2017-2018 Eğitim Öğretim yılında Denizli ili Merkezefendi ve Pamukkale ilçelerindeki ilkokullarda görev yapmakta olan sınıf öğretmenleriyle sınırlı tutulmuştur. Elde edilecek bilgiler, sadece ölçekte uygulanacak sorular ile sınırlı tutulmuştur. Araştırmaya ait bulgular araştırmada yapılan ve uygulanan veri çözümleme teknikleri ile sınırlı tutulmuştur.

1.5. Varsayımlar (Sayıltılar)

1- Araştırmada kullanılan bilgi toplama aracı, sınıf öğretmenlerinin iş doyumunu tam olarak ölçmektedir.

2- Araştırmaya katılan denekler, anket sorularını samimi olarak cevaplamışlardır.

4- Araştırmada kullanılan istatistiki teknikler, araştırmaya uygundur.

1.6. Tanımlar

Eğitim: Çocukların ve gençlerin toplum yaşayışında yerlerini almaları için gerekli bilgi, beceri ve anlayışları elde etmelerine, kişiliklerini geliştirmelerine okul içinde veya dışında, doğrudan veya dolaylı yardım etme, terbiye (Türk Dil Kurumu).

Öğretmen: Öğretmenlik gerektirdiği düzeyde belirli bir öğrenimi gördükten sonra resmi veya özel öğretim kurumlarında öğrencilerin eğitim ve öğretiminden sorumlu olarak görevlendirilen kimsedir (Demirtaş ve Güneş, 2002).

Öğretim: Belli bir amaca göre gereken bilgileri verme işi (TDK).

İş: Bir sonuç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışma: Geçim sağlamak için herhangi bir alanda yapılan çalışma (TDK Sözlüğü). İş Doyumu: Lawyer (1976), iş doyumunu bir çalışanın işini veya iş yaşamını değerlendirmesi sonucunda duyduğu haz ya da ulaştığı olumlu duygusal durumdur şeklinde tanımlamaktadır (Başaran, 1992, s. 107 ).

Meslek: Belli bir eğitim ile kazanılan sistemli bilgi ve becerilere dayalı, insanlara yararlı mal üretmek, hizmet vermek, karşılığında para kazanmak için yapılan, kuralları belirlenmiş iş (Türk Dil Kurumu).

Akt: Aktaran

İKİNCİ BÖLÜM

KURAMSAL ÇERÇEVE VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR

İŞ DOYUMU NEDİR?

İş doyumu kavramı genel olarak 1920’lerde ortaya atılmış olmasına rağmen kavramın önemi 1930’lu ve 1940’lı yıllarda ancak anlaşılmış ve birçok sosyal bilim dalında araştırma konusu olarak kullanılmıştır. Çok uzun yıllardır araştırmalara konu olmasına rağmen iş doyumu çağdaş yönetim anlayışında hala önemli bir faktör olarak yer almaktadır (Kara, 2010: 14; Sevimli & İşcan, 2005: 55-56; akt. Filiz, 2014, S:23).

İş doyumu; “kişinin iş deneyimlerinin sonucunda ortaya çıkan olumlu ruh hali”, iş görenin işine karşı olumsuz tutumu ise “iş tatminsizliği” olarak tanımlanabilir. İş doyumu büyük ölçüde demografik özelliklere bağlıdır (Kağan, 2010, s.41; akt. Kavutçu, 2016). Demografik özellikler çok boyutlu olduğuna göre, bundan etkilenen iş tatmini de tek boyutlu bir kavram değildir. İşin pek çok yönü, olumlu ya da olumsuz olarak iş tatminini etkiler. İş idaresi, ücret, çalışma koşulları gibi objektif özelliklerin yanı sıra bireyin gereksinmeleri, istekleri ve beklentilerinin de etkisi göz ardı edilemez. Bir birey aynı şartlarda tatmin duyarken, bir diğeri pekâlâ tatminsizlik duyabilir (Kağan, 2010, s.42; akt. Kavutçu, 2016).

İnsan, gününün önemli bir kısmını işinde geçiriyor ve bunu da en az 20-25 yıl devam ettiriyorsa, onun yaşamında mutlu olabilmesi için işinden doyum alması hem organik hem de psikolojik varlığı açısından şarttır. İş doyumu, bir alt yaşam alanı olarak, bireylerin yaşam doyumlarını doğrudan etkileyen bir kavramdır. İnsan geliştirme, doyumlu kılma, zenginleştirme çabası, tarih boyunca öncelikli olarak dikkate alınan bir etkinliktir. Bireyin iş ortamında yetenek, beceri, ilişki gibi özelliklerinin geliştirilmesi; onun yaşamını anlamlı ve değerli bulmasında önemli etkendir (Keser, 2005).

İş doyumu çağdaş yönetim anlayışı içinde önemli bir yer tutmaktadır. Bireyin ön plana alındığı, insana önem veren yönetim anlayışları açısından, iş doyumunun sağlanması için gerekli şartların oluşturulması bir sorumluluk ve hatta bir zorunluluktur.

Öğretmenlerin genel olarak diğer mesleklerde çalışan kişilerin yaşadığı ortalama stresten daha fazlasını yaşadığı kabul edilmektedir. Çünkü eğitim-öğretim hizmetlerinde; öğrenci-öğretmen, okul-aile çatışmaları, öğrencilerin disiplin sorunları, aşırı kalabalık sınıflar ve yetersiz fiziki koşullar, fazla bürokratik iş, düşük ücret, terfi etme güçlükleri, toplumun eleştirileri, toplumun desteğinin az olması, sosyal ve politik güçlerin eğitim kurumları üzerindeki baskıları, ödüllendirme ve kurumlarda karar sürecine katılımın yetersiz olması gibi sorunlar mevcuttur. Bu sorunlar stres, kaygı ve tükenmişliğin ortaya çıkmasına yol açmakta; düşük iş performansı, işten ayrılmak isteme ve hatta fiziksel, ruhsal sağlıkta bozulma gibi sonuçlara yol açarak eğitim ortamına, öğrencilere, ailelere ve tüm topluma yansımaktadır (Celep, 2003).

Buraya kadar ele alınan alan yazından, bireylerin işlerinden beklentilerinin karşılanmasının moral, güdülenme ve iş doyumları üzerinde etkili olduğu ve beklentilerini karşılayabildiği ölçüde üst düzeyde morale, güdülenmişliğe ve iş doyumuna sahip olacak bireylerin işte daha fazla çaba harcama ve başarılı olma olasılıklarının yükseldiğini ifade edebiliriz. Ülkemizde öğretmenlerin ve eğitim sisteminin etkililiği uzun yıllardan beri tartışılmakta, daha etkili bir eğitim sistemi için nitelikli öğretmen yetiştirme önemini ve güncelliğini korumaktadır. Eğitim kurumlarında daha iyi eğitilen öğretmenlerin daha verimli çalışacakları ve gelecek kuşaklan daha iyi yetiştirecekleri varsayımı konuya ilgiyi artırmaktadır. Ancak, öğretmenlerin verimli olmaları, işlerini daha iyi yapmaları her zaman daha iyi yetiştirilmelerinin doğal bir sonucu değildir. Bir başka ifade ile öğretmenin verimli olması, salt öğretmen yetiştiren kurumlarda uygulanan eğitim programlarının iyileştirilmesi ile mümkün değildir. Bireyler, gelecekte yapacakların meslekleriyle ilgili ne denli iyi eğitilirlerse eğitilsinler, mesleki başarı ve verim, büyük ölçüde bireyin güdülenme ve moral düzeyine bağlı olacaktır. Bireyin güdülenmesinin ve yüksek morale sahip olmasının yolu ise, mesleğe girişte var olan ve meslekte geçen yıllar boyunca yenileri edinilen beklentilerin karşılanması ve iş doyumunun sağlanması ile yakından ilişkili görülmektedir (Kunt ve Uras, 2006).

İş doyumu kavramının kuramsal temelleri bazı motivasyon kuramlarına dayanmaktadır. Bunlardan biri olan Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramına göre bireyler, hiyerarşik basamaklardaki ihtiyaçları karşılandığı oranda işten ve iş çevresinden doyum

almaktadırlar. Herzberg’in motivasyon -hijyen kuramında, iş doyumunun temel kaynağı olarak işin kendisine odaklanılmaktadır. Herzberg, iş doyumuyla ilgili faktörleri içsel (motive edici) ve dışsal (hijyen) faktörler olmak üzere iki boyutta ele almaktadır. Motive edici faktörler mevcut olduğu zaman iş doyumunu olumlu şekilde etkilerler fakat onların mevcut olmaması doyumsuzluğa yol açmaz. Hijyen faktörler ise mevcut oldukları zaman iş doyumunu etkilemezler fakat onların mevcut olmaması bireylerde doyumsuzluğa yol açmaktadır. Vroom’un beklenti kuramında, bazı kişilik değişkenleri ve durumsal değişkenlerin iş doyumunu ürettiği öne sürülmektedir. Buna göre; bireylerin bir işi başarabilecek yeterlikte olduklarına dair özgüvenleri (expectancy), gösterecekleri çabanın onları istenilen sonuca ulaştıracağına ilişkin güvenleri (instrumentality) ve bir işi başardıklarında elde edecekleri ödüle atfettikleri önem (valence) onları motive etmekte ve beklentileri karşılandığı ölçüde iş doyumuna ulaşmaktadırlar. Adams’ın eşitlik kuramına göre bireyler kendi girdi ve çıktılarıyla diğerlerinin girdi ve çıktılarını karşılaştırmakta ve bir eşitsizlik algıladıklarında bu durum onların iş doyumunu olumsuz yönde etkilemektedir. İş doyumunu açıklamaya yönelik olan durumsal modellerde ise; işin özellikleri, örgütün özellikleri ve bireysel özelliklerin, bireylerin işte karşı karşıya kaldıkları durumsal olaylarla etkileşim içinde onların iş doyumunu şekillendirdiği savunulmaktadır (Green, 2000, akt. Akhan, 2016).

Öğretmenlerin; kendilerine karşı ayrımcılık yapıldığını düşünmeleri, iş yüklerinin fazla olması, (stres, kötü çalışma koşulları, maruz kaldıkları kotu muameleler vb. faktörlerden dolayı) psikolojik sağlıklarının yeterince iyi olmaması, iş içinde yükselme fırsatlarına yeterince sahip olmamaları, iş içindeki statülerinin onları memnun edecek düzeyde olmaması (Miller ve Travers, 2005), sosyal problemler ve bunların öğretmenlerin işi üzerine olan etkisi, kırtasiyecilikle dolu yönetimsel işlerle ilgili olarak yaşadıkları problemler, öğrencilerin ilgisizliği bulunmaktadır. Ayrıca kötü davranışları ve disiplin konusunda yaşadıkları problemler, diğer öğretmenler ve yönetimsel personelle yaşanan problemler, kendilerini geliştirme ve yükselme anlamında yeterince fırsata sahip olmamaları, öğretmenlik mesleğinin itibarının giderek düşmesi (Zembylas ve Papanastasiou, 2005, 2006), aldıkları ücretlerin düşüklüğü ve aşırı iş yükü (Hean ve Garrett, 2001) gibi faktörler onların iş doyumunu olumsuz yönde etkilemektedir (akt. Akhan,2016 ).

İş doyumunu etkileyen birçok faktör vardır. Bunlar bireysel ve çevresel faktörler olarak iki gruba ayrılmıştır. Bireysel faktörler; yaş, kıdem, cinsiyet, öğrenim durumu, hizmet süresidir. Çevresel faktörler; ücret, yükselme olanağı, denetim ve çalışma arkadaşları, iletişim, çalışma koşullarıdır. İş doyumunu etkileyen diğer faktörler ise; motivasyon, performans,

yaşam doyumu, iş yaşamı kalitesi ve öznel iyi olma durumudur (Sertçe, 2004, s.6-7; akt. Koçak, 2006, s.54).

2.1. İş Doyumu Tanımı

İş doyumu, en basit anlatımı ile çalışanların işlerinden hoşlanma ve memnun olma derecesi (Locke, 1983; Muchinsky, 2006; Spector, 1997),çalışanın işinde mutlu olması ve tatmin edilmesi ile ilgili bir derece durumu (Hackman ve Oldham, 1975) olarak tanımlanabilmektedir (Akt. Altınkurt ve Yılmaz, 2014, ss 57-71).

İş tatminini “iş görenin işine karşı gösterdiği genel tutumudur” şeklinde tanımlamak mümkündür. Kişinin işine karşı tutumu olumlu veya olumsuz olacağına göre, iş tatminini “kişinin iş deneyimlerinin sonucunda ortaya çıkan olumlu ruh halidir” şeklinde tanımlamak, iş görenin işine karşı olumsuz tutumuna ise iş tatminsizliği demek doğru olacaktır (Erdoğan, 1996:231).

Eren’e (2001: 202) göre iş doyumu denince, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluk akla gelir.

İş doyumu; Porter, Lawler III ve Heckman tarafından, personelin işine ve örgütsel üyeliğe karşı geliştirdiği bir tepki olarak tanımlanmaktadır. Onlara göre, personelin çaba, örgütsel bağlılık gibi belli girdileri karşılığında aldığı cıktı miktarı ile alınması gerektiğini düşündüğü çıktı miktarı arasındaki fark iş doyumunun başlıca karalaştırıcısıdır. Personelin alması gerektiği miktar hakkındaki düşüncesi, kendisi gibi olanların aldıkları çıktı miktarını algılaması tarafından saptanır (Balcı, 1985:5, akt. Akhan, 2016).

Davis iş doyumunu, “kişilerin işlerinden duydukları memnuniyet ya da memnuniyetsizlik” olarak tanımlarken Hackman ve Oldham (1975), “çalışanların işinden duyduğu mutluluk” olarak tanımlamışlardır. Vroom (1964) ise iş tatmini, “kişinin işini veya iş deneyimini değerlendirmesinden kaynaklanan hoşa giden veya olumlu duygusal durumdur.” şeklinde tanımlamaktadır. İş doyumunun üç önemli boyutu vardır (Luthans, 1989:170–172, akt. Ardıç; Baş, 2002:2-3):

• İş doyumu, bir iş durumuna duygusal yanıttır. Böyle olunca görülmez, sadece ifade edilebilir.

• İş doyumu, genellikle kazançların ne ölçüde karşılandığı veya beklentilerin ne kadar aşıldığının belirlenmesidir.

• İş doyumu, birbiriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil eder. Bunlar işin kendisi, ücret, terfi imkanları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları gibi tutumlardır.

Demir, iş doyumunun önemi ile ilgili olarak; sadece çalışanı değil tüm organizasyonu etkilemesinden kaynaklandığını belirtmiştir (Bakan, 2011: 241). Genel beklenti iş tatminin arttırılması ile bireyin performans ve veriminin artacağı yönündedir (Özcan, 2011: 107).

2.2. İş Doyumu Önemi

Yapılan araştırmalar bizlere iş ortamındaki huzurun kişilerin performansını büyük ölçüde etkilediğini göstermiştir. Günümüz şartlarında hayatımızın büyük çoğunluğunun iş ortamında geçtiğini düşünürsek; mutlu olmak için iş doyumumuzun yüksek olması gerekmektedir. Bireylerin iş yaşamındaki tatmin düzeyinin özel yaşamı olumlu ve olumsuz yönde etkilediği genel olarak kabul gören bir anlayıştır.

İş doyumunun yüksek olmasının bireyin mutluluğuna artmasını sağlamakta, düşük olması ise, bireyin işinden soğumasına neden olmaktadır. Buna bağlı olarak da ilgisizlik ve uyumsuzluk ortaya çıkar. Bu da beraberinde işte verimliliğin düşmesine sebep olur.

Özkalp ve Kırel’e (2001) göre iş doyumunun yaşantımız üzerindeki etkileri son derece açıktır. Yöneticiler iş görenlerin iş doyumları ile ilgili olarak üç nedenle konuya yaklaşırlar. Birincisi, doyumsuz kişi işten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın başka bir işe geçmenin yollarını arar. Bu da örgüte büyük zarar verir. İkincisi, iş doyumu yüksek olan birey daha sağlıklıdır ve daha uzun yaşar. Üçüncüsü, iş doyumu yüksek olan birey bu mutluluğunu iş dışına da taşır ve yansıtır. Doyumlu olan kişi işe zamanında gelir ve devamsızlık yapmaz. Ayrıca işten ayrılma isteği çok düşüktür. Bu olgu araştırmalarla da kanıtlanmıştır. Yapılan çalışmalarda doyumsuz kişilerin sık sık hasta oldukları görülmüştür. Özellikle baş ağrısı ve kalp rahatsızlıkları sıkça görülen hastalıklardır. Bu nedenle iş doyumu yüksek olan kişiler daha az doktora gider, daha az rapor alır, bu da örgüt acısından sağlıkla ilgili masraflarda bir azalma sağlar (akt. Serencelik, 2005).

Bir iş/meslek edinmenin temelinde para kazanarak fizyolojik ihtiyaçları karşılamanın dışında sosyal ve psikolojik ihtiyaçların doyumu söz konusudur (Kağan, 2010, s.42).

İşte iş doyumu, bir bakıma bu ihtiyaçların karşılanması düzeyi ile ilişkilidir. Bu açıdan iş doyumu yaşam doyumunu ve bireylerin fizik ve ruh sağlığını doğrudan etkilemektedir. Her birey örgüt amaçlarını gerçekleştirmenin yanı sıra, örgüte kendi beklenti ve gereksinimlerini karşılamak için girer. Bu beklenti ve gereksinimlerin karşılanmaması örgütte verim düşüklüğüne, işten ayrılmalara ve kazalara sebep olur. Bu nedenle birey gereksinimlerinin göz ardı edilmemesi, tam tersine bunların giderilmeye çalışılması çağdaş bir yaklaşımdır (Kağan, 2010, akt. Kavutçu, 2016).

Her davranışın özünde giderilmeye çalışılan bir ihtiyaç vardır. Davranış ihtiyaçları giderileceği düşünülen nesnelere yöneliktir. Meslek alanında da ihtiyaçlar ne ölçüde ve doğru sıralamada gideriliyorsa işten doyum da aynı paralellikte farklılık gösterecektir.

Kısaca ifade edecek olursak, iş insan yaşamının önemli bir parçasıdır. Bireyin işinden sağladığı doyum, yaşamını da etkiler. İnsan, kendine göre önemli bulduğu bir alandaki duygularını diğer alanlara da yansıtarak genelleştirir. Bireyin doyuma ulaştığı bir iş yaşantısının onun hem bedensel hem de ruhsal sağlığına olumlu etki yapması muhtemeldir (Başaran, 2008, 268, akt. Akhan, 2016).

2.3. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler

İş doyumu farklı çalışmalarda çoklu değişkenler tarafından anlaşılabilen karmaşık bir olgu olarak tanımlanmıştır (Tok, T. N. Bacak, E. 2013, s.1157). İş doyumunu etkileyen faktörler aşağıda da görüleceği gibi iki başlık altında incelenebilir.

2.3.1. Bireysel Faktörler

İş doyumu, kişinin bir duygusal durumu olduğuna göre, her kişiye özgü olan değerler, beklentiler, yaş, cinsiyet, eğitim ve tecrübe gibi ferdi niteliklere bağlı olarak; algıların, yargıların ve dolayısıyla iş doyumu/doyumsuzluğunun olmasında etkili farklılıklar olduğundan dikkate alınmaları gerekmektedir. Bireysel faktörler, değerler, beklentiler, cinsiyet, kişilik, eğitim, zekâ, statü, tecrübe, sosyo-kültürel çevre olarak sıralanabilmektedir (Sat, 2011, s. 6-7).

İş genel olarak belirli bir örgütsel ortamda ve belirli bir zaman diliminde gerçekleştirilen görev olarak ele alındığında, çalışanın işyerine sağladığı bir katkı ya da değer olarak da tanımlanabilir. Bu noktada çalışanın iş doyumu ifade edildiğinde iş ve iş ortamına yönelik olarak çok sayıda değişkenin etkisi ile gelişen tutumları söz konusu olmaktadır (Eğinli, 2009). Alınan ücretin miktarı (Akt: Eroğlu, 2009, s.121), yöneticilerin tutum ve davranışları (Genç ve Dilsiz, 2006. S.55 ), fiziksel koşullar (Akt: Gergin, 2006, s.27-28 ), işin nitelikleri (Bölüktepe, 1993, s.5-6 ), çalışma arkadaşları (Başaran, 1992, s.255), statü (Akt: Gergin, 2006, s.23 ), denetim (Demir, 2001, s.86 ), gibi faktörler iş görenin iş doyumu üzerinde oldukça fazla öneme sahiptir.

Çeşitli araştırmacılar iş tatminini etkileyen örgütsel faktörler arasında işin kendisini (Akıncı, 2002, s.23), iletişim düzeyini (Schweiger ve Denisi, 1991, s.127), yöneticiler ve yönetim tarzlarını (Drucker, 1998, s.235), işgören seçim sürecini (Dinçer, 1998, s.345), sektörel özellikleri (Kuşluvan, 2009, s.76), işletmenin fiziksel koşullarını (Çetinkanat, 2000, s.53), işletmenin hijyen şartlarını (Tavmergen, 2000, s.48), işe duyulan ihtiyacı (Demirkol, 2006, s.10), iş yükünü (Arslan, 2011, s.35), işyerindeki disiplini (Özdemir, 2006, s.27), denetimi (Kuşluvan 2009, s.76), ücreti (Erdoğan, 1999, s.239), ödül sistemini (Başaran, 2000, s.220), adalet duygusunu (Yavuz, 2010, s.311), çalışma arkadaşlarını (Özkalp ve Kırel, 2001, s.132), sosyal güvenliği (Büyükbeşe ve Bakan, 2004, s.36), örgüt yapısını (Akıncı, 2002, s.24), yapılan işin alınan eğitimle uygunluğunu (Garcia vd., 2008, s.233), yetki – sorumluluk dengesini (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995, s.124-125), terfi imkanlarını (Akıncı, 2002, s.4), örgüt kültürünü (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995, s.122-123), işle ilgili toplumsal imajı (Sun, 2002, s.33) göstermişlerdir (akt. Kavutçu, 2016).

Güçlü bir örgüt kültüründe, örgüt üyeleri temel değerleri kabul eder ve bağlılık gösterir. Zayıf örgüt kültüründe ise ortak bakış acısının yokluğu, yöneticiler ve çalışanlar arasında kopukluklar, diyalog eksikliği, kuşku, düşmanlık hisleri ve gerilime dayalı bir sosyal iklim görülür. Bu örgütlerde çalışan iş görenler değişime direnirler ve kazanma beklentisinden çok kaybetme kaygısı içindedirler (Erdem, 1996: 79).

Örgüt kültürünün güçlü ve zayıf olması ile iş doyumu arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu genel kabul gören bir anlayıştır (Akıncı, 2002: 5).

Özel ve Devlet İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin İş Doyumu Düzeylerinin Karşılaştırılması çalışmasında özel ilköğretim okulu öğretmenlerinin iş doyumu düzeyinin, devlet okulunda çalışanlara göre daha yüksek olduğu saptanmıştır. İş ve niteliği, ücret, gelişme ve yükselme olanakları, çalışma şartları, birlikte çalışılan kimseler ve örgütsel yaşam alt boyutlarında özel ilköğretim okullarında çalışanların iş doyum oranı devlet ilköğretim

okullarında çalışanlardan daha yüksek olduğu görülmektedir (Taşdan ve Tiryaki, 2008, s.66, akt. Kavutçu, 2016 )

2.4. İş Doyumu Kuramları

Literatür incelendiğinde, motivasyon (güdülenme) ve iş doyumu ile ilgili olarak ortaya koyulan kuramların, aynı kuramlar olarak ele alındığı görülmektedir. Bu nedenle, motivasyon konusundaki yaklaşımları içeren kuramlar, aynı zamanda iş doyumu kavramının incelenip anlaşılmasında da esas kabul edilmektedirler. Söz konusu kuramlar, çalışanları motive eden ve işlerinden doyum sağlamalarını etkileyen faktörleri göstermeleri bakımından önem ifade etmektedirler (Canbulat, 2007, s.10, akt. Akhan, 2016).

Kapsam Kuramları adı altında gruplanan dört adet motivasyon kuramı bulunmaktadır. Bunlar Abraham Maslow tarafından geliştirilen İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı; F. Herzberg tarafından geliştirilen Çift Faktör Kuramı; McClelland tarafından geliştirilen Başarma İhtiyacı Kuramı ile Clayton Alderfer’in ERG Kuramıdır. Bu kuramların tümü, kişinin içinde bulunduğu ve kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörleri anlamaya önem vermektedir. Bunun altında yatan temel varsayım ise şudur: “Eğer yönetici personeli belirli şekillerde davranmaya zorlayan bu faktörleri anlayabilir ve kavrayabilirse, bu faktörlere hitap etmek suretiyle personelini daha iyi yönetebilir. Yani onları örgüt amaçları doğrultusunda davranmaya sevk edebilir” (Koçel, 2001, s.510–511, akt. Akhan, 2016).

2. 4. 1. Kapsam Kuramları

2. 4. 1. 1. Maslow’un İhtiyaçlar Kuramı:

İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisinin sahibi olan Maslow insan ihtiyaçlarını beş basamakta sınıflandırmıştır. Bunlar; fizyolojik ihtiyaçlar (yeme, içme, dinlenme vb), güvenlik ihtiyaçları (emeklilik, sağlık sigortası vb), sevgi ihtiyacı (çevreyle iyi ilişkiler, arkadaşlık, sevme ve sevilme), saygı ihtiyacı (kendine güvenme, kabul görme, önem verilme, statü vb.) ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı (yeteneklerini geliştirme vb) dır ( Yüksel, 2001).

İnsanlarda öncelikle fizyolojik gereksinimler etkinleşir. Bunlar hiç değilse bir ölçüde doyurulduktan sonra bir üst düzeydeki gereksinimler öne çıkar. Bir üst düzeyden gereksinimlerin kişiyi güdeleyebilmesi için bir önceki basamaktaki gereksinimin tam olarak karşılanması gerekmez. Yani, bir insanda fizyolojik gereksinimler %60, sevgi gereksinimi %40, kendini gerçekleştirme gereksinimi %10 giderilmiş olabilir. Maslow’a göre basamaklar

kendi içinde yer değiştirebilir. Örneğin; saygınlık gereksinimi, sevgi gereksiniminin önüne geçebilir (Burger, 2006, akt. Akhan, 2016).

Birey önce en temel ihtiyaçlarını yani en alt düzeyde olan ihtiyaçlarını tatmin etmek için uğraşır. Karnı aç bir kişiyi üst basamaktaki ihtiyaçlarını tatmin ederek işine odaklayamayız. Tatmin edilen her ihtiyaç, bir sonraki ihtiyacın karşılanması için zemin hazırlayacaktır.

2.4.1.2. Herzberg’in İki Faktör Kuramı:

Herzberg, (Goldsmith, 1981) Motivasyon - Hijyen teorisinde çalışanların iş tatminini sağlayacak olan faktörleri motivasyon ve hijyen faktörleri olarak iki grup altında toplamaktadır. Motivasyon faktörleri: başarı, takdir edilme, işin kendisi, işte gelişme ve ilerleme gibi yapılan işe ilişkin özelliklerdir. Eğer iş görenler yaptıkları işin kendilerine yukarıda sıralanan özellikleri verdiğine inanıyorsa, yaptıkları işten tatmin olmaktadır. Bu tatmin olma durumu da kişinin iş doyumu yaşamasını sağlayacaktır. Herzberg, teorisinde bir de çalışanların yaptıkları işten tatmin olmamalarına neden olan, yapılan işin kendisiyle ilgili olmayıp işin dışında olan hijyen faktörleri üzerinde durmaktadır. Bunlar ise işletmenin politikası ve yönetimi, kontrol, kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları, ücret, iş güvenliği ve statü gibi faktörlerdir. Eğer sıralanan bu hijyen faktörleri çalışanların beklentilerini karşılamazsa çalışanlar yaptıkları işten tatmin olmayacak. Bu tatminsizlikte kişide iş doyumsuzluğunun yaşanmasına neden olacaktır (Aktaran: Ağırbaş vd, 2005).

Herzberg, yaptığı araştırma sonuçlarına göre, hijyenik faktörleri (buna dışsal etmenler adını da vermektedir) şu şekilde sıralamıştır:

Teknik bilgi ve nezaketin yetersiz oluşu, Amir ile beşeri ilişkilerin elverişsiz oluşu,

İş ortamının fiziksel koşullarının elverişsiz oluşu,

Ücret ve maaş düzeyi ile bunlardaki artışların yetersizliği,

İş görenin özel yaşamına gerekli saygının gösterilmemesi,  Şirket politikası ve yönetimin kötüye gitmesi,

İstihdam güvenliğinin yetersizliği” (Eren, 2012, s.514 akt. Akhan).

Herzberg, iş göreni özendiren (teşvik eden), iş yerine daha çok bağlayan ve iş görenin doyumunu sağlayan motive edici faktörleri (buna içsel etmenler adını da vermektedir) ise şu şekilde sıralamaktadır:

Bir işi başarıyla tamamlamanın verdiği mutluluk,

İşyerinde başarılarıyla tanınma, bundan dolayı takdir edilme, ödüllendirilme, Arzu, tutku, yetenek ve bilgilerine uygun bir işte çalışma,

İş yaparken yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma (karar otonomisine sahip olma),

Terfi olanaklarına sahip olma,

İşinde kendisini geliştirip yeni şeyler öğrenme ve yaptığı araştırmalarla çevresine olumlu katkılarda bulunabilme (Eren, 2012, s.514 akt. Akhan).

2.4. 1. 3. Alderfer’in E. R. G. Kuramı:

Bu kuram Clayton Alderfer tarafından geliştirilmiştir. Bu kuramda üç temel gereksinimden söz edilmiştir. Bunlar; Varlık Gereksinimleri, İlişki Gereksinimleri ve Gelişme Gereksinimleridir. ERG Teorisi, belli başlı üç önermeye dayanmaktadır:

• Belli bir ihtiyaç ne kadar az doyurulursa, o ihtiyaç o kadar fazla olacaktır.

• Belli bir ihtiyaç ne kadar fazla doyurulursa, bir üst ihtiyaca duyulan istek o kadar fazla olacaktır.

• Üst basamak ihtiyaçları ne kadar az doyurulursa, alt basamaktakiler o kadar fazla olacaktır (Tevruz, S. Artan, Đ. Bozkurt, T. 1999; 54).

Bu kurama göre bir iş yerinde doyumun sağlanabilmesi için işverenin, iş görenlerin hangi ihtiyaç düzeyinde olduğunu tespit etmeli ve ona ihtiyaçlarını karşılayıcı ortamlar hazırlamalıdır. Kişiler ihtiyaçlarının karşılanması oranında işlerine karşı güdülenmekte ve kişilerin iş verimliliği sağlanmaktadır, dolayısıyla da böyle bir durumda da kişi iş doyumu yaşamaktadır (Gergin, 2006).

2. 4. 1. 4. McClelland’ın Başarı Motivasyonu Kuramı:

McClelland ise insan ihtiyaçlarını üç grupta toplamıştır. Bunlar başarı, bağlılık ve güçlü olma ihtiyaçlarıdır. Mc Clelland’a göre; bu ihtiyaçlar sadece bireyi değil; toplumu da fazlasıyla ilgilendiren ve etkileyen ihtiyaçlardır. Birçok mükemmel olma arayışının, bu tarz güdülerin altında başarı ihtiyacının olduğuna inanır.

Mc Clelland’a göre “Eğer bir insan, zamanını nasıl daha iyi yaparım diye düşünmekle geçiriyorsa, başarı güdüsüne sahiptir, ailesi ve arkadaşlarını düşünmekle geçiriyorsa, bağlılık güdüsüne, yöneticisinin kimliği konusunda spekülasyonlar yapıyorsa güç ( iktidar ) güdüsüne sahiptir.

Yüksek başarı güdüsüne sahip bireyler, girişimci veya iş adamı olma yönünde eğilim göstermekte ve risk üstlenerek, bir takım işleri rakiplerinden daha iyi yapma gayreti içinde bulunmaktadırlar. Yüksek düzeyde ilişki kurma güdüsüne sahip bireyler ise, örgüt içinde bireylerin ve muhtelif departmanların çalışmalarını koordine ederek, birleştirici unsur işlevini görmektedirler; dolayısıyla bu tip bireyler, başkalarıyla olumlu çalışma ilişkileri kurabilme yetkinliğine sahiptirler. Yüksek düzeyde bir güç kazanma güdüsüne sahip bireylerde de, örgütsel hiyerarşide üst kademelere başarıyla tırmanma, başkaları üzerinde güç veya otoriteye sahip olabilme imkanlarını zorlama özelliği görülmektedir (Şimşek, 2002,217; Akt. Canbulat, 2007, s.16). McClelland’a (1961) göre yüksek başarı gereksinimine sahip insanların temel kaynakları şöyle sıralanabilir;

1. Çocuklukta özerkliği özendiren ana babalar 2. Başarı için ödül ve övgüler

3. Olumlu duygularla başarı bağlantısı

4. Şans değil, kişinin kendi yeterlik ve çabalarıyla başarı bağlantısı 5. Etkili olma isteği

6. Kişisel güç.

2.4.2. Süreç Kuramları

Süreç teorileri (Metle,2003) ise iş görenin memnuniyetini sağlamada insan ihtiyaçları ve beklentileri gibi değişkenlerin çevresel karakteristiklerle

nasıl etkileşim içerisinde olduğunu açıklamaktadır (Aktaran: Güven ve Çevik, 2008).

Süreç teorileri genel olarak Adams ‘ın Eşitlik Teorisi, Vroom’un Beklenti Teorisi, Porter ve Lawler’in Geliştirilmiş Beklenti Teorisi, Locke ‘un Amaç Teorisi, Skinner’in Pekiştirme Teorisi, Hulin, Roznowsky ve Hachiya’ nın geliştirdiği Bütünsel İş Doyumu Modeli, Motowidlo’nun geliştirdiği Bireysel Farklar Teorisi olarak sıralayabiliriz.

2.4.2.1. Eşitlik (Hakkaniyet) Kuramı:

Kurama göre motivasyonun kaynağını, bireyin kendisini bir akranıyla karşılaştırması oluşturur. Davranışı yönlendiren ise gelecekte elde edilecek ödüllerdir. Motivasyonun temeli, algılanan adalet ya da adaletsizlik olarak görülmektedir. Kurama göre birey, kendi çabasını ve aldığı ödülü kendi durumunda olanlarla karşılaştırır. Kendisinin ne yaptığına ya da ne verdiğine sonra da ne elde ettiğine bakar. Eğer kişi, gösterdiği çabanın çıkarına oranının, benzer durumdaki kişinin çabasının çıkarına oranına eşit olduğunu düşünürse, adalet koşulunun karşılandığını düşünür. Bunun tersi durumda ise adaletsizlik yapıldığını düşünür. Kişi adaletsizlik olduğuna karar verirse; göstereceği çabanın düzeyini değiştirebilir (Şişman, 2008: 121 akt. Kılıç).

2.4.2.2. Beklenti Kuramı:

Onaran (1981), Vroom ‘un Beklenti teorisini şu şekilde örneklendirmiştir; bir iş gören işinde üstün başarı göstermek isteyebilir (çekicilik), ve çalışmanın onu başarıya götürmeyeceğine inanırsa (beklenti) kendisinde başarıya ulaşma gücü bulunmayacaktır. Bu da kişide doyumsuzluğa sebep olur. Aksi durumda kişi işinde üstün başarı göstermek istiyor ve çalışmanın kendisini başarıya götüreceğine inanıyor ve kişi çalışmanın sonucunda başarıya ulaşıyorsa bu durumda da kişi de doyum gözlenmektedir (akt. Kılıç, 2011).

Porter ve Lawler tarafından geliştirilen kurama göre, iş doyumu yapılan iş sonucu kişinin

aldığı ödül konusunda kendisine adil davranılmadığını düşünmesiyle ilgilidir. Birey işte sergilediği performansa göre ödüllendirilir; bu ödül ise bireyde doyuma yol açar. Fakat birey kendi adalet algısında başkası ile kendisini karşılaştırıp, kendisine adil davranılmadığını düşünürse iş doyumu olumsuz etkilenir. Bu durum belki de sonraki aşamalarda kişilerin çabalarını da olumsuz etkileyecektir.

2.4.2.4. Amaç Kuramı:

Locke tarafından geliştirilen bir kuramdır. Bu kurama göre, davranışın temel nedeni bireyin amaç ve niyetlerindedir. Bir kişi bir işe ya da herhangi bir davranışa başladığında amacına ulaşıncaya kadar çalışır. Amaç kuramı, insanın amaçları uğruna bilinçli olarak eylemde bulunacağı düşüncesi üzerine kurulmuştur. Bu düşünceye göre iş gören işinde, kendine uygun amaçlar koymaktan; bu amaçlara ulaşmak için çaba harcamaktan ve amaca ulaşmaktan haz duyar. Bu haz, iş göreni kendi koyduğu amacı gerçekleştirmesi yönünde motive eder. İş gören örgütsel amaçlarını gerçekleştirdiğinde, yönetimce ödüllendirildiğinde, iş görenin amaç belirleme ve bu amaca ulaşma çabaları özendirilmiş olur. Buna bağlı olarak da kişi amaçlarına ulaşma yolunda doyum yaşamaktadır (Başaran, 1991 akt. Kılıç).

2.4.2.5. Pekiştirme Kuramı:

Davranışçı yaklaşımın temsilcilerinden olan Skinner'in bu kuramı etki yasası ile açıklanabilir. Davis (1982) Skinner ‘in etki yasasını şöyle açıklamaktadır: birey arzulanan sonuçlara yol açan davranışı yenileme yani pekiştirme, arzulanmayan sonuçlara yol açan davranışı ise pekiştirmeme eğilimindedir. Yani çevre tarafından benimsenen ve ödüllendirilen davranışlar tekrar edilmekte, çevrenin benimsemediği ve cezalandırdığı davranışlar ise tekrar edilmemektedir. Toplum tarafından beğenilen ve

tekrar edilen davranışlar ise bireyde doyuma sebep olmaktadır (Aktaran: Meziroğlu, 2005).

2.4.2.6. Bütünsel İş Doyumu Kuramı:

Hulin, Roznowsky ve Hachiya’ nın (1985) geliştirdiği bütünsel iş doyumu modeline göre birey, bir taraftan örgüt dışındaki iş olanaklarını diğer taraftan, mevcut işinin fırsat açısından kendisine maliyeti ve getirilerini mukayeseli biçimde değerlendirir. Bu mukayese sonucunda kişi de iş doyumu ya da doyumsuzluğu yaşanır. Eğer bu mukayese sonucunda iş doyumsuzluğu yaşanıyorsa kişinin başka bir iş arayışına geçebileceğini belirtmişlerdir (Sun, 2002).

2.4.2.7. Bireysel Farklılıklar Kuramı:

Motowidlo’nun (1984) geliştirdiği bu kurama göre iş doyumu, iş ortamının bireyi hoşnut etme derecesi konusundaki bireyin oluşturduğu yargıdır. Yani kişi çalıştığı iş ortamı beğeniyor ve bu ortam bireyi hoşnut ediyorsa iş görende bir doyum, aksi durumda da bir doyumsuzluk yaşanır (Sun, 2002).

2.5. İş Tatminsizliğinin Olası Sonuçları

Çeşitli araştırmacılar iş tatminsizliğinin olumsuz sonuçları arasında iş gören devir hızının artması (Ehtiyar, 1996, s.121), işe devamsızlık (Erdoğan, 1996, s.252), örgütsel çatışma (Üngüren ve Cengiz, 2009, s.53), verim düşüklüğü (Şahin, 2007, s.153), iş kazalarının artması (Sabuncuoğlu, 1990, s.232), yabancılaşma (Eroğlu, 2000, s.337), hırsızlık (Turmuş 2005, s.15-16), sendikal hakların kullanımı (Şahin, 2007, s.67), ruh sağlığının bozulması (Bingöl, 1996, s.186), psikofizyolojik ve psikosomatik rahatsızlıkların artması (Arslan, 2011, s.65), stres (Ertekin, 1993, s.149), disiplin sorunları ve saldırganlık (Yılmaz, 2010, s.40-41) gibi sakıncaları ortaya koymuşlardır.

Oral (1997 ) konaklama işletmelerinde iş doyumsuzluğunun ortaya çıkardığı sorun ve göstergeler bulunduğundan bahsetmekte ve bunlardan başlıcalarını şöyle sıralamaktadır;

• Resepsiyonda meydana gelen müşteri yığımlığı, • İşletmede ek mesai ücretlerinin gereksiz yere artması, • Müşteri şikâyetlerinde artış,

• İş gören şikâyetlerinin artması,

• Yiyecek-içecek üretim yerlerinde kayıpların büyümesi, • Dayanıklı tüketim maddelerinde aşırı arızaların ortaya çıkışı, • Restoran malzemelerinde kırılmaların artması,

• Donatım ve materyali kötü kullanım eğiliminin artması, • İş kazalarında atış,

• Yiyecek-içecek kalitesinin bozulması, • Hizmette önemli aksamalar gecikmeler, • Toplam satış ve karda düşüş,

• İş görenin işe devamsızlığının artması,

• İş gören devinimin oranının yükselmesi (Akt: Tarlan ve Tütüncü, 2001, s.147)

2.6. İş Doyumu ile İlgili Çalışmalar

İş doyumu ile ilgili birçok çalışma yapılmıştır. Farklı değişkenler göz önünde bulundurularak iş doyum düzeyleri ve bunun başka kavramlar ile ilişkisi belirlenmeye çalışılmıştır. İş doyumu Eğitimde de çok önemli olduğundan dolayı Eğitim alanında bu konuyla ilgili altı binden fazla araştırma yapılmıştır. Çok kapsamlı bir konu olan iş doyumu ile ilgili yapılan çalışmalar çok olmasına rağmen birbiri ile tam örtüşmeyen sonuçlar çıkarmışlardır.

Taşdan ve Tiryaki (2008) hazırlamış oldukları Özel ve Devlet İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin İş Doyumu Düzeylerinin Karşılaştırılması çalışmalarında özel ilköğretim okulu öğretmenlerinin iş doyumu düzeyinin, devlet okulunda çalışanlara göre daha yüksek olduğunu saptamışlardır. İş ve niteliği, ücret, gelişme ve yükselme olanakları, çalışma şartları, birlikte çalışılan kimseler ve örgütsel yaşam alt boyutlarında özel ilköğretim okullarında çalışanların iş doyum oranı devlet ilköğretim okullarında çalışanlardan daha yüksek olduğu görülmektedir.

Akhan(2016) hazırlamış olduğu araştırmada ise; araştırmaya katılan öğretmenlerin iş doyumlarının olumlu olduğunu belirtmiştir. Öğretmenlerin çalışma şartları, kendini ifade edebilme, yeteneklerini ortaya çıkarma, yaptığı iş karşılığında duyduğu başarı hissi

bakımından hoşnut oldukları görülmektedir. Araştırmaya katılan öğretmenlerin vicdani bir sorumluluk taşıma şansı vermesi bakımından hoşnut olduğunu belirtmiştir. Araştırmaya katılan öğretmenlerin çoğunluğunun aldığı ücretten hoşnut olmadığı görülmektedir.

Konuyla ilgili başka bir araştırmada (Şahin,2012) da öğretmenlerin iş doyumunu belirlemek ve 12 yıl önceki çalışmada elde edilen verilerle karşılaştırma yapmak için anket çalışması uygulanmıştır. Öğretmenlerin genel iş doyumları “kısmen doyumlu” düzeyde bulunmuştur. Öğretmenlerin yaşlarına göre ise iş doyum düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Öğretmenlerin cinsiyetlerine ve medeni durumlarına göre, iş doyum düzeyleri arasında anlamlı düzeyde farklılıklar gözlenmiştir. Araştırmada ulaşılan sonuçlar, öğretmenlerin kişisel özelliklerine göre farklılıklar gösterdiği gibi, ölçeğin bazı boyutlarında 12 yıl öncesine göre de önemli farklılıklar göstermektedir.

Kavutçu(2016) hazırladığı araştırmada 420 öğretmene ulaşarak veriler toplamıştır. Araştırmaya katılan öğretmenlerin genel olarak İş Doyumunun (X=4,26) ortalama ile “Çok Memnunum” düzeyinde olduğu tespit edilmiştir. Yapılan inceleme ve analiz sonucunda Denizli Merkezefendi ilçesinde çalışan öğretmenlerin algılarına göre öğretmenlerin iş doyum düzeylerine ilişkin en az katılım gösterdikleri önermenin “Amirimin emrindeki kişileri demokratik idare tarzı açısından” maddesine “Memnunum” şeklinde görüş bildirdikleri görülürken; en fazla katılım gösterdikleri önermenin ise “Velilerle rahat iletişim kurabilme yönünden” maddesine “Çok Memnunum” şeklinde katılım gösterdikleri görülmüştür. Genel olarak İş Doyumunun ise “Çok Memnunum” düzeyinde olduğu tespit edilmiştir.

Koruklu, Feyzioğlu, Kiremit ve Aladağ (2013) hazırlamış oldukları Öğretmenlerin İş Doyumu Düzeylerinin Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi çalışmalarında, ortaöğretim öğretmenlerinin iş doyumlarını ve iş doyumunu etkileyen faktörleri incelemişlerdir. Araştırma sonucuna göre; öğretmenlerin iş doyumu düzeyleri yaş, çalıştıkları okul türü ile okulun fiziksel şartlarına, okuldaki meslektaşlarla ilişkilerine, yenilenen ortaöğretim ders programına, üniversiteye geçiş sınav sistemine, hizmet içi eğitimlere katılma düzeylerine ilişkin görüşlerine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Buna karşın, cinsiyet, mezun olduğu fakülte, branş, kıdem ile yöneticilerle ilişkilerine, ekonomik durumlarına, öğrenci seviyesine ilişkin görüşlerine göre anlamlı farklılığın olmadığı saptanmıştır.

Günbayı ve Toprak (2010) araştırmalarında İlköğretim sınıf ve özel sınıf öğretmenlerinin iş doyum düzeylerinin karşılaştırmışlardır. 42 özel sınıf öğretmenine ve 355 sınıf öğretmenine iş doyum ölçeği uygulayarak veriler elde etmişlerdir. Araştırma sonucu özel sınıf ve sınıf öğretmenlerinin iş doyum düzeylerinin orta düzeyde olduğunu, öğretmenler arasında sadece “ Yönetim ve Denetim Biçimi” boyutunda anlamlı bir farklılık olduğunu

göstermiştir. Özel sınıf öğretmenleri yönetim ve denetim biçimi boyutunda sınıf öğretmenlerinden daha fazla doyum sağlamışlardır.

Kılıç (2011) hazırlamış olduğu Yüksek Lisans Tezinde, İlköğretim okullarında görev yapan okul müdürü ve öğretmenlerin iş doyum düzeylerini, iş doyumunu etkileyen etmenleri araştırmayı amaçlamıştır. Tokat ili ve ilçelerindeki 623 öğretmen ve 65 okul müdür araştırmanın örneklemini oluşturmuştur. İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin % 11,6’sı iş doyumsuzluğu yaşarken; % 87.1 de iş doyumu yaşamaktadır. İlköğretim okullarında görev yapan okul müdürlerinin % 100’ ü iş doyumu yaşamaktadır. İş doyumsuzluğu yaşayan okul müdürü bulunmamaktadır.

Karakuzu (2013), Denizli il merkezindeki ilk ve orta dereceli okullarda görev yapan öğretmenlerin iş doyumunu incelediği yüksek lisans tezinde, oranlı tabakalı örneklem yolu ile toplam 494 öğretmeni örneklem olarak almıştır. Minnesota iş doyum ölçeği anketini kullanmıştır. Araştırmanın sonucunda öğretmenlerin kariyer yapmasının (yüksek lisans, doktora) olumlu etkisinden bahsetmiş ve milli eğitimin kariyeri özendirecek çalışma yapmasını belirtmiş ayrıca maaş, terfi ve ödüllendirmelerin kriterlerinin daha teşvik edici olması gerektiğini belirtmiştir.

YÖNTEM

Araştırmanın bu bölümünde araştırmanın modeli, evren ve örneklemi, araştırmada kullanılan veri toplama araçları, verilerin toplanması, uygulamalar ve verilerin analiz edilmesinde yararlanılan istatistiksel çözümleme teknikleri ile ilgili bilgilere yer verilmiştir.

3.1. Araştırmanın Modeli

Bu araştırma tarama modelindedir. Karasar’a (2010) göre, tarama modeli, geçmişte ya da halen var olan bir durumu var olduğu şekliyle betimlemeyi amaçlayan araştırma yaklaşımıdır. Araştırmaya konu olan olay, birey ya da nesne, kendi koşulları içinde ve olduğu gibi tanımlanmaya çalışılır.

3.2. Evren ve Örneklem

Çalışmanın evrenini, 2017 - 2018 Eğitim Öğretim yılında Denizli ili Merkezefendi ve Pamukkale ilçelerinde görev yapmakta olan sınıf öğretmenleri oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini ise 78 sınıf öğretmeni oluşturmaktadır. Araştırma evrenini temsil edecek öğretmenler arasından “Oranlı küme örnekleme” yöntemiyle örneklem olarak seçilen 80 öğretmene ulaşılarak, soruların tamamına cevap veren 78 öğretmenden veriler toplanmıştır. Araştırmanın üçüncü alt problemindeki okulun sosyo-ekonomik düzeyi değişkeninin iş doyum düzeyine etkisini bulmak için okulların gelir düzeyine göre sınıflandırılmış listesinden faydalanılmıştır. Coşkun (2011) tarafından hazırlanan Yüksek Lisans Tezinde, Denizli İl Milli Eğitim Müdürlüğü’nden alınan okul listesi (gelir durumlarına göre gruplandırılmış) sunulmuştur. Örneklemdeki sınıf öğretmenlerinin çalıştığı okullar bu liste dikkate alınarak seçilmiştir. 1 alt sosyo-ekonomik, 2 orta sosyo-ekonomik ve 1 tane de üst sosyo-ekonomik düzeyde ilkokulda anket uygulaması yapılmıştır.

Tablo 3.2.1.

Öğretmenlerin Demografik Özellikleri

CİNSİYET ERKEK 35 44.8 KADIN 43 55.1 YAŞ 20-25 ARASI 26-30 ARASI 2 2.5 31-35 ARASI 14 17.9 36-40 ARASI 6 7.6 41-45 ARASI 13 17.9 46 YAŞ VE ÜSTÜ 43 55.1 KIDEM 1-5 YIL 2 2.5 6-10 YIL 7 8.9 11-15 YIL 7 8.9 16-20 YIL 17 21.7 21 YIL VE ÜSTÜ 45 57.6 1. 18 23.0 2. 19 24.3 3. 20 25.6 4. 21 26.9

3.3. Veri Toplama Aracı

Araştırma ile ilgili literatür taraması yapılmış; konu ile ilgili makaleler, tezler ve kitaplar incelenmiştir. Yeterli kaynak taraması yapılmıştır. Daha sonra iş doyumu ölçekleri araştırılmış; uygun olan ölçek belirlenmiştir.

Ölçme aracı olarak araştırmacıya ait geçerliliği ve güvenirliği sınanmış ‘Minnesota İş Tatmini Ölçeği’ anketi uygulanmıştır. Ölçme aracı 50 kişilik bir öğretmen grubuna aracın geçerlilik ve güvenirliğini ölçmek için uygulanmıştır. Yapılan veri analizine göre güvenirliğin 0,83, geçerliliğin ise 0,80 olduğu bulunmuştur. Bu aracın güvenirlik ve geçerlilik açısından uygun olduğunu gösterir. (akt. Akkamış, 2010)

Ölçek iki bölümden oluşmaktadır; birinci bölümde demografik bilgilerin yer aldığı tanıtıcı bilgi formu, ikinci bölümde ise iş doyum ölçeği vardır. Ölçekte 20 soru bulunmaktadır. Ölçek ekte verilmiştir.

3.4. Verilerin Toplanması

İş Doyum Ölçeği ve kişisel bilgiler bölümünden oluşan veri toplama aracı 2017 – 2018 eğitim öğretim yılında Denizli İl merkezinde bulunan Pamukkale ve Merkezefendi ilçelerinde bulunan okullarda görev yapan 78 sınıf öğretmenine uygulanmıştır. Veri toplama araçlarını dolduracak öğretmenler için bir yönerge sayfası hazırlanarak araştırmanın amacı ve verilerin

nerede kullanılacağı belirtilmiştir. Katılımcıların testlere samimi ve doğru cevap vermelerini sağlamak için kişisel bilgiler bölümünde katılımcının ad, soyad gibi özel bilgileri istenmemiştir.

3.5. Verilerin Analizi

Araştırma kapsamında kullanılan ankete katılımcıların verdikleri cevaplar değerlendirilmiştir. Değişkenlerde Anova ve t-testi kullanılmıştır. Analizler SPSS paket programı ile yapılmıştır.

3.6. Verilerin Değerlendirilmesi

Anketteki sorulara verilen cevaplar alt problemlere uygun olarak bilgisayarda puanlanmıştır. (1) Yaş, (2) Cinsiyet, (3) Kıdem, (4) Sınıf bazında gruplamalar yapılmış, her soru maddesi verilen cevaplara uygun olarak puanlanarak beşli dereceleme ölçeğine göre; hiç hoşnut değilim (1) – hoşnut değilim (2) – kararsızım (3) – hoşnutum (4) – çok hoşnutum (5) veri girişi yapılmıştır.

Araştırmada kullanılan ankete göre elde edilen sonuçların aritmetik ortalamaları değerlendirilirken aşağıdaki aralıklar göz önüne alınmıştır.

Tablo 3.6.1.

Ankete ait puan aralıkları

ÇOK HOŞNUTUM 5 4.20-5 HOŞNUTUM 4 3.40-4.19 KARARSIZIM 3 2.60-3.39 HOŞNUT DEĞİLİM 2 1.80-2.59 HİÇ HOŞNUT DEĞİLİM 1 1-1.79

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

4.BULGULAR VE YORUMLAR

Bu bölümde araştırma probleminin çözümü için araştırmaya katılan sınıf öğretmenlerinden anket formu aracılığı ile toplanan verilerin analizi sonucunda elde edilen bulgular yer almaktadır. Elde edilen bulgulara dayalı olarak açıklama ve yorumlar yapılmıştır.

4.1. Araştırmanın Birinci Alt Problemine İlişkin Bulgular

Araştırmanın birinci alt problemi “ Sınıf öğretmenlerinin algılarına göre iş doyum düzeyleri hangi düzeydedir?” olarak belirlenmişti. Bu alt probleme cevap bulmak için yapılan betimsel istatistikler Tablo 4.1’de görülmektedir.

Tablo 4.1.

İş Tatmin Ölçeğine İlişkin Betimsel İstatistikler

Önermeler n X Ss Katılım

Düzeyi MESLEĞİMDEN

1-Beni her zaman meşgul etmesi bakımından 78 3,58 1,11 Hoşnudum 2- Bağımsız çalışma imkânı olması bakımından 78 3,65 1,05 Hoşnudum 3-Ara sıra değişik şeyler yapabilme imkânı

bakımından

78 3,78 ,90 Hoşnudum

4-Toplumda bana “saygın bir kişi” olma şansı verilmesi bakımından

78 3,60 ,95 Hoşnudum

5- Yöneticinin emrindeki kişileri iyi yönetmesi 78 2,91 1,09 Kararsızım 6-Yöneticinin karar verme yeteneği bakımından 78 2,95 1,09 Kararsızım 7-Vicdani bir sorumluluk taşıma şansı bana vermesi

bakımından

78 4,06 ,69 Hoşnudum

8-Bana garantili bir gelecek sağlaması bakımından 78 3,72 1,06 Hoşnudum 9-Başkaları için bir şeyler yapabildiğimi hissetmem

yönünden

78 4,37 ,79 Çok Hoşnudum 10-Kişileri yönlendirmek için fırsat vermesi

bakımından

78 4,19 ,80 Hoşnudum

11-Kendi yeteneklerim ile bir şeyler yapabilme şansı vermesi

78 4,00 ,75 Hoşnudum

12-İşimle ilgili alınan kararların uygulamaya konması yönünden

78 3,18 1,13 Kararsızım

13-Yaptığım iş karşılığında aldığım ücret yönünden 78 2,59 1,37 Hoşnut Değilim

Değilim 15-Kendi fikir/kanaatleri rahatça kullanma imkânı

vermesi

78 3,29 1,02 Kararsızım

16-Çalışma şartları yönünden 78 3,44 1,15 Hoşnudum

17-Çalışma arkadaşlarımın birbirleriyle anlaşması yönünden

78 3,60 1,09 Hoşnudum

18-Yaptığım iş karşılığında takdir edilmem yönünden

78 3,19 1,20 Kararsızım

19-Yaptığım iş karşılığında duyduğum başarı hissi 78 3,92 ,95 Hoşnudum 20-Mesleğimi yaparken kendi yöntemlerimi

kullanabilme

78 3,95 ,78 Hoşnudum

Sınıf öğretmenlerinin, iş tatmin ölçeğine ilişkin verdikleri cevaplara ait betimsel istatistikler Tablo 4.1.’de verilmiştir.

Tablo 4.1 detaylı olarak incelendiğinde “Başkaları için bir şeyler yapabildiğimi hissetmem yönünden” önermesinin (X=4,37) ortalama ile “ Çok Hoşnudum” en yüksek derecede katılım gösterdikleri görülmüştür. “Kişileri yönlendirmek için fırsat vermesi bakımından” önermesine (X=4,19) ortalama ile “Hoşnudum” ikinci en yüksek katılım gösterdikleri görülmüştür.

Öğretmenler kısa ve uzun vadede öğrencilerinden dönüt alma imkanı bulmaktadırlar. Öğrencileri gayret ettiklerinde sonuçlarının olumlu olduğunu görebilirler. Öğrencilerinin okuma yazma öğrendiklerinde, sınavlarda başarılı olduklarında, öğrencilerinin uzun vadede hakim, doktor, öğretmen vb. meslek sahibi olup topluma yararlı birer birey olarak yetiştiklerini gördükleri zaman öğretmenler için en büyük mutluluk kaynağıdır. Bu da öğretmenlik mesleğinden iş doyumu olarak hoşnut olmalarını sağlar.

“Terfi imkanının olması yönünden” önermesine ise (X=2,55) ortalama “ Hoşnut Değilim” ile en düşük derecede katılım göstermişlerdir. “ Yaptığım iş karşılığında aldığım ücret yönünden” önermesine (X=2,59) ortalama “Hoşnut Değilim” ile ikinci en düşük katılım gösterdikleri görülmüştür. Öğretmenleri terfi imkanının olması konusunda bir takım eksikliklerin olduğunu söyleyebiliriz. Bu konuda öğretmenleri tatmin etmeyen bazı yasal boşluklar olduğu düşünülebilir.

Memnun olunmayan bir diğer konu ücret konusudur. Ücret günümüzde bireylerin ihtiyaçlarını karşıladıkları bir araçtır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine göre en alt düzeyde ihtiyaçlara bakıldığında bunların parayla karşılandığı düşünüldüğünde, ücretin iş doyumu acısından ne kadar önemli olduğu görülmektedir. Demirel ‘in (2006) (akt. Kılıç, 2011) sınıf öğretmenlerinin iş doyum düzeylerini belirlemek amacıyla yaptığı çalışma sonucuna göre