Üniversite hastanelerinde çalışan başmüdür ve müdürlerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeylerinin incelenmesine yönelik bir araştırma

(1)

T.C.

İstanbul Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü

İşletme Anabilim Dalı

Hastane ve Sağlık Kuruluşlarında Yönetim Bilim Dalı

Yüksek Lisans Tezi

ÜNĠVERSĠTE HASTANELERĠNDE ÇALIġAN

BAġMÜDÜR VE MÜDÜRLERĠN

Ġġ DOYUMU ĠLE TÜKENMĠġLĠK

DÜZEYLERĠNĠN ĠNCELENMESĠNE

YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA

AHMET SEZGİN

250141185

6

(2)

ii

T.C.

İstanbul Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü

İşletme Anabilim Dalı

Hastane ve Sağlık Kuruluşlarında Yönetim Bilim Dalı

Yüksek Lisans Tezi

ÜNĠVERSĠTE HASTANELERĠNDE ÇALIġAN

BAġMÜDÜR VE MÜDÜRLERĠN

Ġġ DOYUMU ĠLE TÜKENMĠġLĠK

DÜZEYLERĠNĠN ĠNCELENMESĠNE

YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA

AHMET SEZGİN

250141185

6

TEZ DANIŞMANI

DOÇ. DR. V. LALE TÜZÜNER

(3)

iii

Üniversite Hastanelerinde ÇalıĢan BaĢmüdür ve Müdürlerin

ĠĢ Doyumu Ġle TükenmiĢlik Düzeylerinin

Ġncelenmesine Yönelik Bir AraĢtırma

Ahmet SEZGĠN

ÖZ

Bu araştırmanın amacı; Üniversite hastanelerinde çalışan başmüdür ve müdürlerde iş doyumu ile tükenmişlik düzeylerinin incelenmesidir. Anket, Türkiye‟deki 32 üniversite hastanesinde çalışan toplam 51 başmüdür ve müdüre uygulanmıştır. Anketin ilk bölümündeki 9 soru ankete katılanların demografik ve mesleki özelliklerini belirlemek amacıyla yöneltilmiştir. İkinci bölümde Minnesota İş Doyum Ölçeği kullanılarak, iş doyum düzeyleri belirlenmeye çalışılmıştır. Bu ölçekte iş doyumu ile ilgili sorgulanan içsel, dışsal ve genel doyum boyutları araştırma kapsamına alınmıştır. Anketin son bölümünde ise Maslach Tükenmişlik Ölçeği kullanılarak Tükenmişlik düzeyleri belirlenmeye çalışılmıştır. Ölçekte tükenmişlik; duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı olmak üzere 3 boyutta değerlendirilmektedir. Elde edilen veriler Statistica Axa 7.1 programında analiz edilmiştir.

Üniversite hastanelerinde çalışan başmüdür ve müdürlerin, iş doyum ölçeği, dışsal doyum boyutu puanları açısından, görevlerine, toplam hizmet yıllarına ve çalışan personel sayısına göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık bulunmuştur.

İş doyum ölçeği, içsel doyum boyutu puanları açısından, çalışan personel sayısına göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık bulunmuştur.

Üniversite hastanelerinde çalışan başmüdür ve müdürlerin, tükenmişlik ölçeği, duygusal tükenme boyutu puanları açısından, yaşlarına göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık bulunmuştur.

Tükenmişlik ölçeği, kişisel başarı boyutu puanları açısından, çalışan personel sayısına göre istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur.

(4)

iv Duygusal tükenmişlik ile iş doyumu arasında negatif yönde, orta derecede, anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

Duyarsızlaşma ile iş doyumu arasında negatif yönde, çok zayıf düzeyde anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

Kişisel başarı ile iş doyumu arasında pozitif yönde, zayıf düzeyde, anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

(5)

v

Chief Executive Officer and Manager

Job Satisfaction, Burnout in University Hospitals

Prepared by: Ahmet SEZGĠN

ABSTRACT

The main purpose of this study is to find out the relationship between job satisfaction and burnout in Chief executive officers and manager who works in university hospitals. The universe of the descriptive study constitues all the university hospitals Data were collected from 32 University Hospital Chief executive officers and managers using questionnaire (Maslach Burnout Inventory and Minnesota Job- Satisfaction Scale & form for sociodemographic caracteristics). The questionnaire was applied to 51 Chief executive officers and managers who works in university hospital. First 9 questions of the first part of the questionnaire were asked to determine the demographical and professional characteristics of the participants. In the second part, it was tried to measure the exhaustion level of the participant headmasters and managers by using Maslach Burnout Inventory. In the scale, exhaustion is evaluated in three dimensions that are emotional exhaustion, insensitivity and personal success. In the last part of the questionnaire it was tried to determine the job satisfaction level of the participant headmasters and managers by using the Minnesota Job-Satisfaction Scale. The endogenous and exogenous dimensions that are examined in the scale were taken in the content of the research. The data has been analaysed with Statica Axa 7.1.

According to exogenous dimennsion subscale scores of the study group; statistically significant differences have been found amongst their duty ,total working years and number of the personnel.

According to endogenous dimensions subscale scores of the study group; statistically significant difference has been found amongst number of the personnel.

According to emotional exhaustion subscale scores of the study group; statistically significant difference has been found amongst age.

(6)

vi According to personal accomplishment subscale scores of the study group; statistically significant difference has been found amongst number of the personnel. There is a negative, medium point mean and significant relationship between emotional exhaustion and job satisfaction.

There is a negative ,low point mean and significant relationship between Insensitivity exhaustion and job satisfaction.

There is a positive, low point mean and significant relationship between personal success and job satisfaction.

(7)

vii

ÖNSÖZ

Bu çalışmada, Üniversite hastanelerinde çalışan başmüdür ve müdürlerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeyleri incelenmiştir.

Üniversite hastanelerinde çalışan başmüdür ve müdürlerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeyleri incelenmesi ile ilgili çalışma yapmam konusunda beni cesaretlendirip desteğini esirgemeyen tez danışmanım değerli hocam Sayın Doç. Dr. V. Lale TÜZÜNER‟e, tezimin istatistiksel değerlendirmeleri için değerli katkıları ve desteği nedeniyle Trakya Üniversitesi Tıp Fakültesi Bioistatistik Anabilim Dalı öğretim üyesi Sayın Yrd. Doç. Dr. F. Nesrin TURAN‟a teşekkür ederim.

Ayrıca değerli zamanlarını ayırıp araştırmamı yanıtlayarak çalışmanın gerçekleşmesine katkı veren üniversite hastaneleri başmüdür ve müdürlerine teşekkür ederim.

Her zaman olduğu gibi bu çalışmada da bana destek veren ve motive eden sevgili eşim Süheyla‟ya canım kızım Ekin‟e en içten duygularımla teşekkür ederim.

(8)

viii

ĠÇĠNDEKĠLER

ÖZ...iii ABSTRACT...v ÖNSÖZ...vii İÇİNDEKİLER...viii TABLOLAR LİSTESİ...xii ŞEKİLLER LİSTESİ...xiv GİRİŞ ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM Ġġ DOYUMU 1.1. İş Doyumu Kavramı ... 5 1.2. İş Doyumu Tanımları ... 7 1.3. İş Doyumunun Önemi ... 7 1.4. İş Doyumu Kuramları ... 8

1.4.1. Maslow‟un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı ... 9

1.4.2. Herzberg‟in Çift Faktör Kuramı... 10

1.4.3. Alderfer‟in ERG Kuramı... 12

1.4.4. Vroom‟un Beklenti Kuramı ... 13

1.4.5. Adams‟ın Eşitlik Kuramı ... 14

1.4.6. Amaçlar Kuramı ... 14

1.4.7. Lawler‟in Doyum Kuramı ... 15

1.4.8. İş Yönleri (Facet) Kuramı ... 16

1.4.9. Bireysel Karaktere Bağlı İş Doyumu Yaklaşımı ... 17

1.5. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler ... 17

1.5.1. Bireysel Faktörler ... 17

1.5.1.1. Cinsiyet ... 18

1.5.1.2. Yaş ... 20

(9)

ix

1.5.1.4. Eğitim ... 22

1.5.1.5. Mesleki Düzey ve İş Tecrübesi ... 22

1.5.1.6. Bireysel Farklılıklar ... 23 1.5.2. Örgütsel Faktörler ... 24 1.5.2.1. İşin Niteliği ... 25 1.5.2.2. Ücret ... 25 1.5.2.3. Terfi Olanakları ... 26 1.5.2.4. Ast-Üst İlişkisi ... 27 1.5.2.5. Çalışma Koşulları ... 28 1.5.2.6. Çalışma Arkadaşları ... 28 1.5.2.7. İş Stresi ... 29 1.6. İş Doyumunun Sonuçları ... 30 1.6.1. İş Doyumu ve verimlilik ... 30

1.6.2. Devamsızlık ve İşe Geç Gelme ... 31

1.6.3. İşten Ayrılma ... 31

1.6.4. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık ... 32

İKİNCİ BÖLÜM TÜKENMĠġLĠK 2.1. Tükenmişliğin Tanımlanması ... 35

2.2. Tükenmişlik İle İlgili Kuramsal Açıklamalar ... 35

2.2.1. Freudenberg‟in Katkıları ... 35

2.2.2. Maslach‟ın Tükenmişlik Yaklaşımı ve Boyutları ... 36

2.2.2.1. Duygusal Tükenme ... 36

2.2.2.2. Duyarsızlaşma ... 37

2.2.2.3. Kişisel Başarı ... 37

2.2.3. Perlman ve Hartman‟ın Tükenmişlik Yaklaşımı ... 38

2.2.4. Meier‟in Tükenmişlik Yaklaşımı ... 39

2.2.5. Suran ve Sheriden‟ın Tükenmişlik Yaklaşımı ... 39

2.2.6. Cherniss Tükenmişlik Modeli ... 42

(10)

x

2.2.8. Edelwich Tükenmişlik Modeli ... 43

2.2.9. Gaines ve Jerminer Tükenmişlik Modeli ... 44

2.2.10. Tükenmişlik Nedenleri ... 44

2.2.10.1. Örgütsel Nedenler ... 44

2.2.10.2. Kişisel Nedenler ... 46

2.2.11. Tükenmişliğin Belirtileri ... 48

2.2.12. Tükenmişliğin Sonuçları ... 49

2.2.12.1. Tükenmişliğin Kişisel Bedeli ... 50

2.2.12.2. Tükenmişliğin İş Hayatına Etkileri ... 51

2.2.12.3. Tükenmişliğin Aile Hayatına Etkileri ... 52

2.2.13. Tükenmişlikle Başa Çıkma Yolları ... 53

2.3. Tükenmişlikle İlgili Yapılan Ulusal Araştırmalar ... 54

2.4. Tükenmişlikle İlgili Yapılan Uluslararası Araştırmalar ... 62

2.5. İş Doyumuyla İlgili Yapılan Ulusal Araştırmalar ... 64

2.6. İş Doyumuyla İlgili Yapılan Uluslararası Araştırmalar ... 70

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÜNĠVERSĠTE HASTANELERĠNDE ÇALIġAN BAġMÜDÜR VE MÜDÜRLERĠN Ġġ DOYUMU ĠLE TÜKENMĠġLĠK DÜZEYLERĠNĠN ĠNCELENMESĠNE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA 3.1. Üniversite Hastanelerinin Örgütsel Yapısı ... 73

3.1.1. Başmüdür ve Müdürler ... 75

3.2. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 76

3.3. Araştırmanın Modeli ... 77

3.4. Araştırmanın Evreni ... 78

3.5. Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları ... 79

3.6. Araştırmanın Hipotezleri ... 79

3.7. Verileri Toplama Aracı ve Analizi ... 80

3.7.1. Kişisel Bilgi Formu ... 80

3.7.2. Minnesota İş Doyum Ölçeği ... 80

(11)

xi

3.7.4. İstatistiksel Analiz ... 83

3.8. Araştırma Bulguları ve Hipotezlere İlişkin Yorumlar ... 85

3.9. Sonuç ve Öneriler ... 113

KAYNAKÇA………..…….117

(12)

xii

TABLOLAR LĠSTESĠ

Tablo No Tablo Adı Sayfa No

Tablo No 1 Çalışma Grubunun Cinsiyete Göre Yaş Dağılımının Tanımlayıcı

İstatistikleri

85

Tablo No 2 Araştırma Kullanılan Minnesota İş Doyum Ölçeği ve Maslach

Tükenmişlik Ölçeği Boyutlarının Cronbach‟s Alpha Değerleri

86

Tablo No 3 Minnesota İş Doyum Ölçeği ile Maslach Tükenmişlik Ölçeğine

İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler

87

Tablo No 4 Başmüdür ve Müdürlerin, Minnesota İş Doyum Ölçeği Alt ve

Genel Doyum Puanlarının Cinsiyete Göre Dağılımı

88

Tablo No 5 Başmüdür ve Müdürlerin, Maslach Tükenmişlik Ölçeği

Alt Boyut Puanlarının Cinsiyete Göre Dağılımı

88

Genel Doyum Puanlarının Yaşa Göre Dağılımı

90

Alt Boyut Puanlarının Yaşa Göre Dağılımı

90

Tablo No 8 Başmüdür ve Müdürlerin, Minnesota İş Doyum Ölçeği Alt ve Genel

Doyum Puanlarının Medeni Duruma Göre Dağılım.

92

Tablo No 9 Başmüdür ve Müdürlerin, Maslach Tükenmişlik Ölçeği Alt Boyut

Puanlarının Medeni Duruma Göre Dağılımı

92

Doyum Puanlarının Çocuk Sahibi Olma Durumuna Göre Dağılımı

94

Puanlarının Çocuk Sahibi Olma Durumuna Göre Dağılımı

94

Doyum Puanlarının Eğitim Durumuna Göre Dağılımı

96

Puanlarının Eğitim Durumuna Göre Dağılımı

96

Genel Doyum Puanlarının Göreve Göre Dağılımı

(13)

xiii

Alt Boyut Puanlarının Göreve Göre Dağılımı

98

Doyum Puanlarının İdari Hizmet Yılına Göre Dağılımı

100

Alt Boyut Puanlarının İdari Hizmet Yılına Göre Dağılımı

100

Doyum Puanlarının Toplam Hizmet Yılına Göre Dağılımı

102

Alt Boyut Puanlarının Toplam Hizmet Yılına Göre Dağılımı

102

Tablo No 20 Başmüdür ve Müdürlerin, Minnesota İş Doyum Ölçeği

Alt ve Genel Doyum Puanlarının Çalışma Grubundaki Hastanelerde Çalışan Personel Sayılarına Göre Dağılımı.

104

Puanlarının Çalışma Grubundaki Hastanelerde Çalışan Sersonel Sayılarına Göre Dağılımı.

104

Tablo No 22 Minnesota İş Doyum Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin

İstatistiksel Analiz Tablosu

107

Tablo No 23 Başmüdür ve Müdürlerin, Minnesota İş Doyum Ölçeği

Alt Boyut ve Genel Doyum Puanları ile Maslach Tükenmişlik Ölçeği Alt Boyut Puanları Arasındaki İlişkileri Belirlemek

Amacıyla Yapılan Spearman Rho Korelasyon Analizi

(14)

xiv

ġEKĠLLER LĠSTESĠ

ġekil No ġekil Adı Sayfa No

ġekil No 1 Maslow‟un İhtiyaçlar Hiyerarşisi 9

ġekil No 2 Herzberg‟in Çift Faktör Teorisi 11

ġekil No 3 ERG Teorisi 13

ġekil No 4 Bireysel Amaçların Oluşması ve İş Başarısındaki Rolü

15

ġekil No 5 İş Doyumu veya Doyumsuzluğunun Neden ve Sonuçları

33

ġekil No 6 ġekil No 7

Üniversite Hastaneleri Örgüt Yapısı Araştırmanın Modeli

74 78

(15)

1

GĠRĠġ

Dünya Sağlık Örgütü tarafından sağlık, “yalnız hastalık ve sakatlığın olmayışı değil, bedenen, ruhen ve sosyal yönden tam bir iyilik hali” olarak tanımlanmaktadır. Bireyin bedenen hasta ya da sakat olmaması sağlık için yeterli kabul edilmemektedir. Bireyin ruhen sağlıklı olması için sosyal yönden de iyilik halinde bulunması gerekir. Tanımın en önemli yönlerinden biri, sağlığın sosyal iyilik hali ile koşullandırılmasıdır. Diğer hizmet kurumları gibi hastaneler de, her ne kadar teknolojik olanakları kullansa da, emek yoğun teknolojiyi kullanarak amaçlarına ulaşmaktadırlar. Hastaneler, amaçlarını başarabilmesi için gerekli tüm etkinlikler, farklı eğitim, bilgi ve ihtiyaçlara sahip çok sayıda meslek grubunun çalıştığı, karmaşık ve işlevsel bağımlılığı olan örgütlerdir. Bu örgütlerde hizmet sunumunun temel belirleyicisi çalışanlardır. Hastaneler gibi, verilen hizmetin kişisel olduğu ve yoğun çabayı gerektirdiği hizmet örgütlerinde etkililiğin sağlanabilmesi için, çalışanlar arasında yüksek bir doyum düzeyi gerekli görülmektedir.

Hızlı bir teknolojik gelişim ve değişim içerisinde bulunan dünyamızda sağlık hizmetleri sunumunda elzem olan insan gücü yönetimi konularına olan ilgi günden güne artmaktadır. Ayrıca hastaların artan sağlık bilgileri ve kaliteli hizmet talepleri, hastanelerin rekabet anlayışı içinde olması ve bir takım etik konular, çalışan memnuniyetinin sağlanmasını zorunlu hale getirmektedir. İş doyumu ise çalışan memnuniyetinin önemli göstergelerindendir.

İşe yönelmeyi sağlayan önemli bir etken olarak iş doyumu, çalışanların işini ve iş ortamını değerlendirmesi yoluyla geliştirdiği duygusal bir tepkidir. Kişilerin başarılı, mutlu ve üretken olabilmelerinin en önemli gereklerinden birisi olan iş doyumu, işin bireye sağladıklarının algılanmasıyla oluşan bir hoşnutluk duygusudur. Çalışanlar çalıştıkları kurumda gereksinimleri karşılandığı sürece doyumlu olmaktadırlar. Bireysel özellikler, gereksinimler ve deneyimler iş çevresi ile etkileşime girerek iş doyumu ya da doyumsuzluğu duygusunu oluşturur. İş doyumu yüksek olan kişiler ile iş doyumu düşük olan kişiler arasında davranış farklılıkları olduğu saptanmıştır. İş doyumu yüksek olan kişilerin işe güdülenmesi

(16)

2 ve verdikleri hizmetin kalitesi yükselmektedir. İş doyumunun düşük olması ile personel değişim hızı, performansın düşmesi, işe devamsızlık, doyumsuzluğu pekiştirici iş ortamı, çalışma ekibi ile ilgili zorluklar, kurumsal engeller gibi faktörler arasında yakın bir ilişki bulunmaktadır. Personelin, örgütün amaçları doğrultusunda davranışta bulunmasının sağlanması, örgütün etkiliğini ve verimliliğini etkiler. Burada hastane yöneticisinin karşısına, farklı özelliklere sahip personelin davranışlarının hastanenin amaçlarına nasıl yöneltileceği sorunu çıkmaktadır. Yöneticinin bu sorunu çözebilmesi, her düzeydeki personelin ihtiyaçlarına ve beklentilerine cevap vermesi, onları motive etmesi ile mümkün olabilir.

Sağlık hizmetleri sunumunun tüm aşamalarında, sağlık çalışanlarının bireysel tutum ve davranışları, sunulan hizmetten beklentileri doğrudan etkilemekte ve hatta bazen belirleyici olabilmektedir. Bu bağlamda, sağlık çalışanlarının ve sağlık hizmetleri örgütlerini yönetenlerin tutum ve davranışlarında tükenmişlik sendromunun etkileri görülebilmektedir. Bu durum, hem hizmeti sunan sağlık çalışanları ve bu hizmeti yöneten sağlık yöneticilerinin iş ve özel yaşamlarını etkilemekte, hem de hizmetten yararlananların istenilen düzey ve kalitede hizmet alamamaları sonucunu doğurmaktadır.

Kişilerin örgüt içindeki gereksinimlerinin uzun süre dikkate alınmaması ve karşılanmaması bireylerde bir süre sonra tükenmişliğe yol açabilmektedir. Çalışanların meslekleri, çalıştıkları kurum ve kişisel yeterlilikleri ile ilgili gerçekçi olmayan, dolayısıyla karşılanması güç olan beklentileri de tükenmişliğin artmasında önemli bir etkendir. Tükenmişlik kaynaklarından en yaygın olanı aşırı iş yüküdür. Aşırı iş yükü, belirli bir zaman limiti içinde işi bitirme zorunluluğu, çalışanın işin niteliklerine göre yetersiz olması veya işin standardının yüksek olmasını ifade eder. Yetersiz iş yükünün de aynı ölçüde stres yarattığı bilinmektedir.

İş merkezli bir yaşam süren ve çeşitli nedenlerle aşırı iş yükü altında kalan bireyler çoğu zaman tükenme duygusuyla karşı karşıya kalmakta ve bazen yoğun olarak hayatın çekilmez olduğunu hissetmektedirler. Bu durum Freudenberger (1974) tarafından“tükenmişlik belirtisi” olarak tanımlanmıştır. Alanda en çok kabul gören çalışmalar Maslach tarafından yapılmıştır. Maslach tükenmişliği üç boyutuyla

(17)

3 açıklamıştır: Duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissi. Duygusal tükenme, kişinin kendini sürekli yorgun hissetmesi ve duygusal olarak yıpranması olarak tanımlanabilir. Duyarsızlaşma ise yardım verenin yani tükenmişlik yaşayan kişinin yardım alana, kişiliği olmayan nesneler gibi davranmasıdır. Kişisel başarısızlık da kişinin kendini işinde başarısız ve yetersiz hissetmesidir.

Tükenmişlik belirtileri konulması her zaman çok kolay olmamaktadır. Ancak tükenmişlik oluştuğu andan itibaren bireyler kendilerini duygusal ve fiziksel olarak baskı altında ve kabullenmiş hissettikleri gibi yeniden iyileşme gücünü kendilerinde bulamamaktadır. Bu; bireyin sağlığı, sorunlarla baş etme yeteneği ve kişisel yaşam tarzına zarar vererek iş performansında ciddi bozulmalara neden olmaktadır. Bunun maliyeti yalnızca tükenmişlik yaşayan tarafından değil işinde ve evinde etkilediği herkes tarafından da hissedilmektedir.

Tükenmişlikte farkındalık çok önemlidir. Tükenmişlikteki farkındalık arttıkça gerekli önlemler alınacak ve mutlak iş doyumu sağlanacaktır. Ancak, insan içinde bulunduğu ortamlara kısa sürede alışmakta ve zamanla başlangıçta çok rahatsız olduğu şeylerin bir parçası haline gelmektedir. Buna karşın çalışma ortamının olumsuzlukları, etkilenen kişide giderek ilerleyen bir şekilde ruhsal ve organik problemler oluşturmaya devam etmektedir. Sistemin bir parçası olmak, o sistemdeki olumsuzlukları zamanında algılamak, çözüm önerileri oluşturmak ve önlemek yöneticiler için de geçerlidir. Bu da sorunları kronikleştirme ve çözümsüzlük noktasına taşıma riskini içermektedir. Tükenmişliğin erkenden saptanması ve önlenmesi sayesinde iş kayıpları, çalışan kayıpları ve ekonomik kayıplar oldukça azalmaktadır.

Bu çalışmada, Üniversite hastanelerinde çalışan başmüdür ve müdürlerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeylerinin incelenmiştir. Araştırma alanı olarak Türkiye‟deki üniversite hastanelerinde çalışan başmüdür ve müdürler seçilmiştir. Anket çalışmasında kişisel ve demografik özellikleri ölçmeye yönelik soruları içeren kişisel bilgi formu, Minnesota İş Doyum Ölçeği, Maslach Tükenmişlik ölçeği kullanılmıştır. Araştırma sonucu şunu göstermektedir ki, iş doyumu-doyumsuzluğu ile tükenmişlik karşılıklı olarak birbirlerini tetikleyen etmenlerdir.

(18)

4 Çalışmanın birinci bölümünde, iş doyumu kavramını, tanımları, kuramları, nedenleri ve sonuçları ayrıntılı olarak açıklanmıştır. İkinci bölümünde, tükenmişlik kavramı, tanımları, kuramları, nedenleri, sonuçları ile iş doyumu ve tükenmişlik ile ilgili yurt içinde ve yurt dışında yapılan araştırmalara yer verilmiştir. Çalışmanın üçüncü bölümünde ise, üniversite hastanelerinin örgütsel yapısı, yapılan araştırmanın amacı, önemi, modeli, evreni, varsayımları, sınırlılıkları, hipotezleri, verileri toplama aracı, istatistiksel analiz, bulgular, yorumlar, sonuç ve önerilere yer verilmiştir.

(19)

5

BĠRĠNCĠ BÖLÜM

Ġġ DOYUMU

1.1. İş Doyumu Kavramı

Genel olarak çalışanların işlerine ilişkin duygularının bir tepkisi olarak tanımlanan iş doyumu kavramı, ilk kez 1920‟lerde ortaya atılmış olup önemi 1930-40‟lı yıllarda anlaşılmıştır. Önemli olmasının bir nedeni, yaşam tatmini ile ilişkili olmasıdır ki bu durum kişinin fizik ve ruh sağlığını doğrudan etkilemektedir. Bir diğer nedeni ise üretkenlikle ilgilidir.1 Kişilerin başarılı, mutlu ve üretken olabilmelerinin en önemli gereklerinden biri olan iş doyumu, işin bireye sağladıklarının algılanmasıyla oluşan hoşnutluk duygusudur.2 Bu duygular, bireyin önceki iş yaşantılarına, beklentilerine ve sahip oldukları seçeneklere bağlıdır.3

İş doyumu, işgörenlerin fizyolojik, ruhsal sağlıklarının ve duygularının iyi olduğunun bir belirtisidir.4 İş doyumu denilince, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işgörenin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı mutluluk akla gelir.5

İş doyumu ile ilgili yapılan araştırmalar işin niteliği, ücret, ödüller, yükselme olanağı, iş güvenliği, çalışma koşulları, iş arkadaşları, denetim, yönetim tarzı, işin doğası, sosyal haklar, iletişim, çalışanın kişiliği gibi pek çok faktörün iş doyumuna etki ettiğini göstermektedir. Düşük iş doyumunun çalışanlar üzerinde olumsuz etkilere yol açtığı, personel devir hızını yükselttiği ve işten ayrılma

1

Figen Sevimli, Ömer Faruk İşcan, Bireysel ve İş Ortamına ait Etkenler Açısından İş Doyumu, 5(1):Ege Akademik BakıĢ Dergisi, 2005, s. 55-56.

2

Mehmet Ali Kurtçer, Harran Üniversitesi Tıp Fakültesi Hekimlerinin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeyleri Harran Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi 2005,2(3):10-15.

3

Aynur Çetinkaya, Ferda Özbaşaran Üniversite Hastanesinde Görev Yapan Hemşirelerin İş Doyumu Düzeyleri Ve Etkileyen Faktörler, Ege Üniversitesi HemĢirelik Yüksekokulu Dergisi 2004, 20 (1) : 57-76.

4

Titus Oshagbemi, “Satisfaction with Co-Workers‟Behaviour” Employee Relations, 2000, 22 (1), p.88-106.

5

Zeki Akıncı, Z. Turizm Sektöründe İşgören İş Tatminini Etkileyen Faktörler: Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama Akdeniz Ġ.Ġ.B.F. Dergisi 2002, (4): 1-25.

(20)

6 eğilimini arttırdığı saptanmıştır.6

Değerlerin, çalışanların iş yerindeki davranışları üzerinde doğrudan etkili olduğu düşünülmektedir ve bireyler arasında paylaşılan değerler, bireysel ilişkilere de yansımaktadır. Benzer değerlere sahip kişilerin birbirleri arasında ilişkiler kurduğu görülmektedir. Bu sayede ortak iletişim sistemi, belirsizlik ve uyarım fazlalığı gibi iş ilişkilerindeki olumsuz faktörleri ortadan kaldırmaktadır. Çalışanlar daha az rol belirsizliği ve çatışma yaşadıklarından koordinasyon, iş doyumu ve işe bağlılık artmaktadır.7 Çalışanları iş doyumu arttıkça, performans ve işe bağlılıklarının artacağı, böylelikle örgütle bütünleşerek daha etkin, daha üretken, aynı zamanda çalışma mutluluğuna ulaşan bir birey olma duygusuna sahip olabileceklerinin üzerinde durulmuştur.8

Bir iş yerinde şartların bozulduğunu gösteren en önemli kanıtlardan biri iş doyumunun düşük olmasıdır. Bu nedenle yöneticiler, iş doyumunun ölçülmesi faaliyetlerine daha yoğun ilgi göstermektedirler. Bireyler, iş hayatında istediği işi ve bu işin bilgi ve yetenekleri ile ilgili olan kısmını elde ettikleri sürece çalışma ortamında daha verimli olabilmekte, maddi ve manevi ihtiyaçlarını da karşılayabilmektedirler.9

Çalışan doyumunu sağlamak için yöneticilerin, çalışanların salt bir üretim faktörü olduğu yönündeki önyargılarından kurtulmaları gerekmektedir. Diğer bir deyişle, yöneticiler, çalışanların sadece ekonomik bir varlık olmadığını, aynı zamanda sosyal yönlerinin de bulunduğunu, ekonomik beklentilerinin dışında farklı sosyal ve psikolojik beklentilerini ve ihtiyaçlarını karşılamak için bir örgütte çalıştıklarını göz önünde bulundurmalıdırlar. Çalışanların iş doyumlarının

6

Tett, Robert P. Ve Meyer, John P. Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover lntention and Turnover: Path Analyses Based on Meta-Analytic Findings. Personnel Psychology, (1993), 46(2),259.

7_{Sevimli, İşcan,a.g.e. s.56.}

8

C. Gazi Uçkun, Elbeyi Pelit, Oktay Emir, Otel İşgörenlerinin İş Doyumlarının Önemi Ve Akçakoca‟da yerleşik Yıldızlı Otel İşletmeleri İşgörenleri Üzerinde Bir Uygulama., Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, (2004), 1: 39-59.

9

Özkan Tütüncü, “Karayolu Ulaştırma İşletmelerinde İşten Ayrılma Eğilimlerinin Analizi”, Dokuz

(21)

7 sağlanması aynı zamanda örgütlerin sosyal görevidir.10 Çağdaş yönetim anlayışında, örgütü başarılı ya da başarısız yapan koşulların, insan ve beklentilerine verilen önemle bağlantılı olduğu vurgulanmaktadır.11

1.2. İş Doyumu Tanımları

Motivasyon, moral, işle özdeşleşme, işi çekici bulma, kavramlarıyla yakından ilgili olan iş doyumu yazar ve araştırmacılar tarafından farklı biçimlerde tanımlanmıştır.

1911 yılında Taylor ve Gilbert tarafından ilk kez iş doyumunun tanımı yapılmıştır. Taylor ve Gilbert göre iş doyumu stresi ve yorgunluğu en aza indirecek biçimde fabrikada çalışmaktır. İş doyumu konusundaki yapılan esas bilimsel araştırmalar. 1920'lerde yapılan Hawthorne araştırmalarıdır.12 İş doyumunun kesin tanımı yapmak oldukça güçtür. İnsan çeşitli duygulara sahip oldukları için bu güçlük bireyin çalıştığı ortam için de söz konusudur.13

B.Von Haller Giimer iş doyumunu bireyin işine karşı sergilediği tutum olarak tanımlarken J. Tiffin ve E. McCormick iş doyumunu bireyin sahip olduğu değerler ve işten duydukları haz olarak tanımlar.14

1.3. İş Doyumunun Önemi

Ücret, yönetim, işe uyum ve gelişim fırsatları iş doyumu yada doyumsuzluğunu oluşturan öğelerdir. İş doyumu öğeleri bireylere göre farklılık gösterir. Bireylerin beklentilerindeki farklılıklar iş doyumu öğelerinin önem derecesini etkiler. İş doyumunda önem taşıyan diğer bir konu ise bireylerin kişisel

10

Boran Toker, Demografik Değişkenlerin İş Tatminine Etkileri: İzmir‟deki Beş Ve Dört Yıldızlı Otellere Yönelik Bir Uygulama, DoğuĢ Üniversitesi Dergisi, 8 (1) 2007, 92-107.

11_{Uçkun, Pelit, Emir, a.g.e., s. 39,59.}

12_{Nihat Basalp, “İlköğretim Okullarındaki Öğretmenlerin İş Tatmin Düzeylerinin Karşılaştırılması}

(Sakarya İlinde Bir Uygulama)”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Sakarya Üniversitesi, SBE, 2001, s. 27.

13_{A.e., s. 29.}

14_{Nurhayat Özdayı, “Resmi ve Ozel Liselerde Çalışan Öğretmenlerin İş Tatmini ve İş Streslerinin}

Karşılaştırmalı Analizi”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüs, 1990. s. 47.

(22)

8 özelliklerine göre iş doyumunun yaratılmasıdır. Bireyin zaman zaman beklentilerin değişmesi bireyin iş doyumu düzeyimde değişiklikler meydana getirir.15

İş doyumunun yaşantımız üzerindeki etkileri son derece açıktır. Yöneticiler çalışanların iş doyumları ile ilgili olarak üç nedenle konuya yaklaşırlar. Birincisi doyumsuz işçi işten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın başka bir işe geçmenin yollarını arar. Bu hareket örgüte büyük zarar verir. İkincisi iş doyumu yüksek olan birey daha sağlıklıdır ve daha uzun yaşar. Üçüncüsü doyuma ulaşan işçi olumlu davranışlarını hem işyerinde hem de sosyal yaşamında, aile çevresinde sürdürür. Hayata daha dinamik ve iyimser bakar. Doyumsuz çalışan ise hem iş yerinde hem de sosyal yaşamında sorunludur. Ailesine sorunlarını yansıtır ve onları da mutsuz eder.16

İş doyumu çalışanlarda ve işletmelerde önemli sonuçlar meydana getirdiği görülmektedir. İş ortamı çalışanın sağlığı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Bu nedenle iş doyumunun işletmeler tarafından ölçülmesi ve takip altına alınması gereklidir. Çalışanın başarısı ile iş doyumu arasında doğrudan bir etkileşim olduğu görülmektedir. Çalışanın doyumsuzluğu, başarısızlığı beraberinde getirir. Bu nedenle hem kendisi için hem de bağlı olduğu işletme için olumsuz sonuçlar doğurur.17

1.4. İş Doyumu Kuramları

İş doyumu ile ilgili kuramlar Kapsam Kuramları ve Süreç Kuramları olmak üzere iki gruba ayrılır. Kapsam Kuramları davranışı „neyin‟ motive ettiği üzerinde dururken Süreç Kuramları da davranışın „nasıl‟ motive edildiği üzerinde durur.

15

Özgür Ceyhan, “Ödül Yönetiminin Çalışanlarda İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Yaratmadaki Rolü ve Bir Uygulama”, M.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kamu Yönetimi Ana Bilim Dalı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2002. s. 48.

16

Enver Özkalp, Çiğdem Kırel, Örgütsel DavranıĢ, Anadolu Üniversitesi ESB Araştırmaları Çalışma Vakfı Yayınları No. 149 Eskişehir 2005, s. 135-140.

17

(23)

9

1.4.1. Maslow‟un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı

Abraham Maslow‟un klinik çalışmaları sonucu ortaya çıkmıştır. Bu teoriye göre insanın beş temel ihtiyacı olduğu saptanmıştır.

ġekil 1 : Maslow‟un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Kaynak: Zeyyat Sabuncuoğlu, Örgütsel psikoloji, Bursa Ezgi Kitabevi, 2001, s.146

Maslow, ihtiyaçlar zincirini fiziksel ihtiyaçlar, güven ihtiyacı, sosyal ihtiyaçlar, saygınlık ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı olarak sıralamıştır. Bireyin bulunduğu basamaktaki ihtiyaçlar giderilmedikçe bir üst basamağa geçemez.18

Fizyolojik ihtiyaçlar: Kişinin ilkel ve temel ihtiyaçlarıdır. Bu ihtiyaçlar:

yemek yemek, barınmak, dinlenmek ve korunmaktır. Bireyin ilkel ve temel ihtiyaçları giderilmedikçe başka şeyler düşünmesi beklenemez.

Güven ihtiyacı: Fizyolojik ve ekonomik ihtiyaçları giderilen birey fiziksel

güvenliliğin sağlanmasına, geleceğinin güvence altına alınmasına ihtiyaç duyar.

(24)

10

Sosyal ihtiyaçlar: Günün büyük bir bölümünü iş yerinde geçiren birey

burada diğer kişilerle ilişki kurar. Bunun sonucunda başkaları tarafından sevilme, sevme, arkadaş edinme ve bir gruba dahil olma gibi gereksinimleri ortaya çıkar. Bu gereksinimlerin giderilmesi iş görenin çalışma güdüsünü arttırır.

Saygınlık ihtiyacı: Bireyin kendine güven, başkalarına ve kendine saygı

göstermesi gibi ihtiyaçları içerir. İçsel ve dışsal ihtiyaçları giderilen bireyin moral düzeyi yükselir.

Kendini GerçekleĢtirme Ġhtiyacı: Bireyin kendi kapasitesini, yaratıcılığını,

yeteneklerini kullanarak amacına ulaşmasıyla ilgili ihtiyaçlarıdır. Bu ihtiyaçların doyumu imkansızdır.19 “Maslow‟un yaklaşımının iki temel varsayımı vardır.

Birincisi kişinin gösterdiği her davranışın, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğudur. Kişi ihtiyaçlarını gidermek için belirli yönlerde davranır. Dolayısıyla ihtiyaçlar davranışı belirleyen önemli faktördür.20

Maslow‟un İhtiyaçlar Hiyararşisi Kuramı, motivasyonun ihtiyaçların tatmin edilmesiyle gerçekleşebileceğini ve tatminin de bu ihtiyaçların karşılanması yoluyla oluşacağı temeline dayanmaktadır.21

1.4.2. Herzberg‟in Çift Faktör Kuramı

200 muhasebeci ve mühendis üzerinde Herzberg tarafından yapılmış bir araştırma sonucu ortaya çıkmıştır. Araştırmadaki kişilere iş yerinde kendilerini son derece iyi ve son derece kötü hissettikleri zaman sorulmuş. Araştırma sonucuna göre çalışanların kendilerini son derece iyi hissettiklerini anlatırken işleriyle ilgili kavramları kullandıkları, kendilerini kötü hissettiklerini anlatırken de iş dışındaki kavramları kullandıkları görülmüştür.

19

Koçel, a.g.e., s. 79.

20

Oğuz Onaran, ÇalıĢma yaĢamında güdülenme kuramları, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları, No:470, Ankara, 1981, s.65.

21

Hüseyin Başaran,“Çalışanların İş Tatminine Yol Açan Faktörler ve İş Tatmininin Sonuçlarına İlişkin Olarak K.K.K. Kara Havacılık Sınıfında Yapılan Bir Araştırma”, İ.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 2003,s. 18.

(25)

11 Herzberg kişi işine karşı tutumunu nasıl belli eder, bu tutumları neler oluşturur ve bu tutumların sonuçları nelerdir sorularına cevap aramıştır. Özellikle kişinin tutumlarının sonuçları nelerdir sorusuna önem vermiştir. Herzberg 1959 yılında iş doyumu ve performans arasındaki ilişkiyi belirlemek için yapmış olduğu araştırma sonucu iki grup gereksinin olduğunu saptamıştır. Bu gereksinimleri, hijyen gereksinimler ve motivasyonla ilgili gereksinimler olarak gruplandırmıştır.22

ġekil 2: Herzberg‟in Çift Faktör Teorisi

Kaynak : Levent Şimşek, “Mühendislerin İş Tatminini Etkileyen Faktörler

ve Uygulamalı Bir Çalışma”, Marmara Üniversitesi Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 1994, s.20.

Bu veriler incelendikten sonra iyi eleştiri örneklerinin mesleğin esas görüşüne, kötü eleştirilerin de mesleğin dış görünüşüne ilişkin olduğu ortaya çıkmıştır. Mülakat edilenler, işlerinden memnun olduklarını rapor ederken, çoğunlukla işleri ile ilgili faktörleri sıralarken işlerini yerine getirmede başarılı olduklarını gösteren olayları ve mesleki gelişme imkânlarını dile getirmişlerdir. Tersine memnuniyetsizliklerini belirttiklerinde, bunun için kendisine değil, işi yapmayı çevreleyen şartlara bağlamışlardır. Bu faktörlere sağlıkla ilgili faktörler (hijyen faktörleri) denilmektedir. Çünkü onlar bir anlamda, tıpta sağlık prensiplerine benzer rol oynarlar. Sağlık bilgisi insanın çevresindeki sağlık tehlikelerini yok etmek içindir. Bu tedavi edici değil daha çok önleyicidir.23

22

Ali Özyurt, “ İstanbul Hekimlerinin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeyleri”,Marmara Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul. 2004, s. 77.

(26)

12 İş doyumsuzluğuna yol açan hijyen faktörler “denetim, kişiler arası ilişkiler, fiziksel çalışma şartları, maaş, şirket politikaları, yönetsel uygulamalar, statü ve iş güvenliği” dir. İş doyumuna yol açan motivasyon faktörleri “başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk, ilerleme” dir.24

Şekil 2‟de Herzberg‟in ulaştığı sonuçlar gösterilmektedir. Bir boyutta doyumdan, doyumun olmadığı, diğerinde ise doyumsuzluktan, doyumsuzluğun mevcut olmadığı bir sıralamaya doğru gidilmektedir. İlk mülakatlarda belirlenen iki küme faktörlerle ilişkili iki boyut düşünülebilir. Böylece Herzberg, çalışanların ya tatmin olabileceği veya olamayacağı ve aynı zamanda tatminsiz olacağı veya tatminsiz olamayacağını iddia etmiştir. Şekilde ayrıca, Herzberg‟in çalışmalarında belirlenen temel faktörlere de yer vermektedir. Başarı ve kabullenilme gibi motivasyon faktörleri orijinal çalışmaya katılan kişiler tarafından tatminin temel nedenleri olarak sıklıkla ifade edilmiştir. Bu faktörlerin mevcudiyetleri halinde, doyuma sebep oldukları yoklukları halinde ise, doyumsuzluk karşıtı olarak doyum olmadığı duygularını verdiği açıktır.25

1.4.3. Alderfer‟in ERG Kuramı

Maslow‟un teorisinin gerçek hayata uygun olmadığı sonucuna ulaşan Clayton Alderfer Erg Teorisi‟ni geliştirmiş ve ihtiyaçları üç guruba ayırmıştır. Bu ihtiyaçları var olma (fiziksel refaha yönelik ihtiyaçlar), ilişki (kişiler arası ilişkiler geliştirmeye yönelik ihtiyaçlar) ve gelişme (kişisel gelişme ve ilerlemeye yönelik ihtiyaçlar) ihtiyaçları olarak sınıflandırmıştır.26

Erg teorisinde kişi üst basamaktaki ihtiyacını gidermezse alt basamaktaki ihtiyaca geri döner ve kendini bu şekilde motive eder. Kişinin alt basamağa geri dönüşü üst basamaktaki ihtiyacını giderememeden dolayı ortaya çıkan mutsuzluk ve hayal kırıklığından kaynaklanır.27

24

Frederic Herzberg, Work and the Nature of Man, USA, Word Publ.Company, 1966, p.71.

25

Levent Şimşek, “Mühendislerin İş Tatminini Etkileyen Faktörler ve Uygulamalı Bir Çalışma”, Marmara Üniversitesi Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 1994, s.20-21.

26

Öznur Aşan, Motivasyon, yönetim ve organizasyon. Der. Güney, Salih, 225-255, Nobel Yayın Dağıtım. Ankara, 2001, s.228.

(27)

13

ġekil 3 : ERG Teorisi

Kaynak: Öznur Aşan, “Çalışma Ortamının Güdüleme Üzerine Etkileri”

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. Ankara. 1992. s. 83

1.4.4. Vroom‟un Beklenti Kuramı

Vroom bireyin belli bir iş için çaba göstermesini iki nedene bağlamıştır, bunlar valens ve bekleyiştir. Valens yani çekicilik, bireyin ödülü arzulama derecesini ifade eder. Beklenti ise bireyin belli bir gayret göstermesi sonucunda belirli bir ödüllendirme olacağına ilişkin inancıdır. Üçüncü bir kavram olarak araçsallık ise, birinci kademe sonuçların ikinci kademe sonuçlara ulaştıracağı konusunda bireyin sahip olduğu olasılığı ifade etmektedir.28

Bekleyiş Kuramına göre örgüt, bireylerin motive olmasını sağlamak için bireylerin eğitilmesi, örgütle ilgili engellerin aşılması, bireyin örgüte karşı güven duyması ve ödüllendirilmesi konusunda üzerine düşen görevleri yerine getirmelidir.29

28

Tamer Koçel, ĠĢletme Yöneticiliği, 8. bs., İstanbul, Beta, 2001, s. 521.

(28)

14

1.4.5. Adams‟ın Eşitlik Kuramı

Eşitlik Kuramı 1965 yılında J. Stacey Adams tarafından ortaya atılmıştır. Bu teoriye göre eşit ve adil yapılan ödüllendirilmenin çalışanın motive olmasını sağlar. Çalışan eforu karşılığındaki getiri ile kendisiyle aynı seviyede olan başka bir çalışanın getirisini karşılaştırır. Bunun sonucunda çalışan ödüllendirmede eşitsizlik olduğunu görürse bu eşitliği sağlamak için ya az çalışacak ya da daha çok çalışacaktır.30

Bu kuramdaki dört önemli faktör; birey, bireyin karşılaştırma yaptığı kişi(ler), girdi ve çıktı olarak sayılabilir. Girdiler, kişinin sahip olduğu beceri, eğitim, deneyim ve çaba gibi özelliklerdir. Çıktılar, ücret, tanınma ve sosyal haklar gibi bireyin işten elde ettiği sonuçlardır. Bireyler kendi sahip oldukları ile diğerlerini girdiler ve çıktılar yönünden karşılaştırır. Eğer birey bu karşılaştırma sonucunda diğer bireylerin kendisinden daha fazla veya daha az aldığını hissederse ortaya eşitsizlik algısı çıkmaktadır.31

1.4.6. Amaçlar Kuramı

Edwin Locke tarafından geliştirilen Amaçlar Kuramı, bireylerin amaçları ile motivasyon derecesi arasında ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Ulaşılması zor olan amaçlar, kolay ulaşılan amaçlara göre daha yüksek performans gerektirmektedir. Yüksek performans ise motivasyon derecesinin artmasını sağlayacaktır.32

30

Richard L.Daft, Management, Orlando, Dryden Press, 1991.s.74.

31_{Ceyhan, a.g.e., s. 87.}

32_{Hatice Özutku, “Yöneticilik ve Motivasyon”, (Çevrimiçi)}

(29)

15

ġekil 4 : Bireysel Amaçların Oluşması ve İş Başarısındaki Rolü

Kaynak: Yeğin, Muharrem: “idari personelin iş doyumu üzerine bir araştırma”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Tıp Fakültesi, sağlıkta kalite geliştirme akreditasyon programı, İzmir, 2009. s. 21.

Locke‟ye göre kişinin bireysel amaçlarının oluşması için çevresel gözlem, çevreyi algılama ve değerlendirme sonucunda bireysel yargı ve duyguların oluşması sürecinden geçer. Bireyin amaçları doğrultusundaki davranışları iş yerindeki başarısını belirler.33

Amaçlar Kuramı bireyler tarafından belirlenen amaçların özellikleri üzerinde durmuştur. Bu amaçlarla bireyin motivasyonu arasında ilişki kurmaktadır. Bu teoriye göre her birey amaçlarını bilinçli bir şekilde belirler.34

1.4.7. Lawler‟in Doyum Kuramı

Bu model Vroom‟un modelini esas almakta fakat bazı noktalarda bu modele eklemeler yapmaktadır. Model, Vroom‟un modelinde olduğu gibi kişinin motive olma derecesinin valens (çekim) ve beklenti tarafından etkilendiğini öne sürmekte ancak bireyin yüksek gayret göstermesinin otomatik olarak yüksek performansla sonuçlanmayacağını savunmaktadır35

33_{Erol Eren, Örgütsel DavranıĢ ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul, Beta Basım Yayım, 2000, s. 378.} 34_{A.e., s. 379.}

35

Jerry L. Gray, Frederick A. Starke, Organizational Behavior, 3. ed., Toronto, Merill, Publ., 1984, p. 89.

(30)

16 Lawler‟ın modeli, ücret, işin kendisi gibi iş faktörlerinden elde edilen doyumun belirlenmesinde bütün faktörler için aynı psikolojik süreçlerin işlediğini kabul ederek, bireyin alması gerektiğini düşündüğü ile gerçekte aldığı arasındaki farkı göstermektedir.36

Lawler‟ın modelinde yüksek başarının yüksek doyum sağlayabilmesi için işgörenlerin beklentileri ile aldıkları ödül arasında bir uyum olması ve bu ödüllerin adil olması gerekmektedir. Hangi ödüllerin güdüleme çabasını olumlu şekilde etkileyeceği ise kişisel özelliklere bağlı bir unsurdur ve genelleştirilemez.37

1.4.8. İş Yönleri (Facet) Kuramı

İş doyumunu belirlemede iş yönü (facet) modeli kullanılırken dikkat edilmesi gereken önemli bir konu da bazı iş yüzlerinin bir çalışan için diğer çalışanlardan daha önemli olabileceğidir. Örneğin, evli ya da bakmakla yükümlü olduğu yakınları bulunan işgörenler için aile örgütü ile ilgili politikalar önemli olup onların iş doyumunu etkilemektedir. Buna karşılık bekar bir işgören açısından aynı politikanın çok fazla bir önemi olmayacaktır.38

Bu model, işgörenlerin işi oluşturan farklı yönlerin her birinden farklı seviyede doyum sağladığı varsayımına dayanmaktadır. Scarpello ve Campbell yaptıkları çalışmada iş doyumunun işin farklı yönlerinden duyulan doyumların toplamı olmadığı sonucuna ulaşmışlardır. Buna karşın Locke, genel iş doyumunu işi oluşturan ayrı unsurların değerlendirilmesi sonucunda ulaşılan toplam olarak görmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, genel iş doyumunun her yönüyle ölçülebildiği durumlarda, işlerin her bir yönünden elde edilen doyumların toplanmasının genel iş doyumunu oluşturmayacağıdır.39

Burada çalışma koşulları, ücret, yaratıcılık vs. farklı iş yönleri olarak düşünülebilir. Minnesota iş doyum ölçeği farklı iş yönlerine dayanarak oluşturulmuş bir ölçektir.40

36_{Edward E. Lawler, Motivation in Work Organizations, California,Broks/Cole,1973, p.75.} 37_{Eren, a.g.e., s.521.}

38

Jennifer M. George, Gareth R.Jones, Understanding and Managing Organizational Behaviour, New Jersey, Prentice Hall, 1996, p. 75.

39_{Vida Scarpello, John P. Campbell, “Job Satisfaction: Are all the Parts There?”, Personnel}

Psychology, Vol.XXXVI, No:3, Autumn 1983, pp. 577-579.

(31)

17

1.4.9. Bireysel Karaktere Bağlı İş Doyumu Yaklaşımı

Son on beş yıl içinde araştırmacılar iş tatmini ile karakter ilişkisine artan bir dikkat göstermeye başlamışlardır. Watson, Clark ve Tellegen (1988) yaptıkları araştırmada karakterin olumlu ve olumsuz olmak üzere sonucuna ulaşmışlardır. Buna göre enerjik ve coşkulu olma olumlu karakteri, streslilik ve sinirlilik ise olumsuz karakteri tanımlamaktadır. Birçok çalışma pozitif veya negatif karaktere sahip olmanın iş tatmininde farklılığa yol açtığı sonucuna ulaşmıştır. Agho, Mueller ve Price (1993), hastane çalışanları üzerinde yaptıkları araştırmada hem pozitif hem de negatif karakterin iş tatmini ile anlamlı şekilde ilişkili olduğunu ortaya koymuşlardır.41

Karaktere dayalı iş tatmini yaklaşımında önemli olan husus, işgören tatminini arttırmada yalnızca durumsal değişkenlerin değil kişilik özelliklerinin de etkili olduğunu savunmasıdır. İş tatminini açıklamada durumsal değişkenlerin yetersiz kalması nedeniyle kişilik özellikleri ve mizacın da dikkate alınması sonucu bu iki değişken arasındaki ilişkiye dair önemli bulgulara ulaşılmıştır. Buna göre işgören tatmininin sağlanması amaçlandığında durumsal değişkenlerle birlikte kişilik özelliklerinin de dikkate alınması yerinde olacaktır.

1.5. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler

İş Doyumunu etkileyen faktörler, bireysel faktörler ve örgütsel faktörler olmak üzere iki ana grup altında incelenebilir.

1.5.1. Bireysel Faktörler

Çalışanların değer yargıları, kişisel özellikleri, inançları birbirinden farklıdır. Birey kişisel özelliklerine, sosyal ve kültürel çevrelerine ve eğitim

41_{Timothy A. Judge, Randy J. Larsen, “Dispositional Affect and Job Satisfaction: A Review and}

Theoretical Extension”, Organizational Behavior and Human Decision Process, Vol.86, No:1, September 2001, p. 71.

(32)

18 düzeyine göre yapacağı işi belirler. Bireyin iş hayatındaki beklentilerini kişisel özellikleri belirlediği için çalışanın kişiliği iş doyumu nedenlerinin başında gelir.42

“Yüksek baskıcılık, dogmatizm ve düşük özsaygınlık gibi kişilik niteliklerinin iş doyumuna etkileri farklı farklıdır. Otoriter ve baskıcı kişiliğin iş doyumunu azalttığı ve iş ortamında doyumsuzluktan kaynaklanan çatışmaları artırdığı tespit edilmiştir. Diğer açıdan yeniliklere ve değişimlere karşı kişilik yapısının da iş doyumunu azalttığı, yine bireyin kendisine olan saygısının düşük olmasının diğer bireyleri ve üstlerini saldırgan ve düşman olarak algılamasına yol açtığı ve iş doyumunu azalttığı ortaya çıkmıştır.43

İşgörenlerin bireysel özelliklerinin iş doyumunu farklı şekillerde etkilediği yapılan araştırmalar sonucu ortaya konmuştur. Bu bölümde araştırmalarda yaygın olarak çeşitli bireysel değişkenlerle ilgili açıklamada bulunulacaktır.

1.5.1.1. Cinsiyet

İş doyumuna etki eden demografik değişkenlerle ilgili yapılan çalışmalar gözden geçirildiğinde, iş doyumu ile cinsiyet değişkenleri arasında tutarlı bir ilişkinin olmadığı Ergin tarafından aktarılan (Muchinsky 1978, Weaver 1978) çalışmalarda görülmektedir.44

Bu çalışmalar kadınlarla erkekler arasında bir fark olmadığını göstermiştir. Hem kadınlar hem de erkekler için prestij, gelir, özerklik ve öğrenme olanakları iş doyumunun belirleyicileridir. Ancak bu durum yine de kadınlarla erkeklerin işleriyle ilgili duygularının aynı olduğu anlamına gelmemektedir. Kadınların ev işlerindeki sorumlulukları bir rol çatışmasına yol açmakta ve bu nedenle de pek çok kadın, iş sorumluluğu az olan ve böylece bu çatışmayı azaltan işleri tercih edebilmektedirler. Bu tür işlerde de sahip oldukları yetenek ve becerileri tümüyle kullanamamaktadırlar. Bu nedenle, hem seçilen işlerin çeşidinin hem de iş hayatına hazırlanırken alınan eğitimin niteliğinin kadınlarla erkekler arasında

42_{İlhan Erdoğan, İşletme yönetiminde örgütsel davranış. Avcıol Basım Yayın. İstanbul, 1996, s.74.} 43_{Azim Öztürk, Fatih Özdemir, “İşletmelerde personel güçlendirmeye dayalı iş doyumunun}

artırılması.” Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2003. Cilt 17, s.1,2, 189,202.

44_{Canan Ergin, Bir ĠĢ Doyumu Ölçümü Olarak “ĠĢ Betimlemesi Ölçeği”, Uyarlama, Geçerlik ve}

(33)

19 erkeklerin lehine bir farklılık yaratacağı açıktır. Bütün bu etkenler bir arada düşünüldüğünde kadınların iş doyumlarının da farklı olması beklenmektedir. Diğer yandan kadınların iş doyumlarının daha düşük olduğunu belirten araştırmalarda ise bu sonuç, kadınların eşlik ve annelik rollerinin öncelikli olmasına bağlanmıştır.45

L.Charles Hulin ve B.Von Haller Gilmer yaptıkları araştırmalarda ise cinsiyet ile iş doyumu arasında da ilişki kurmuşlardır. Ancak hangi cinsin doyum düzeyinin yüksek olduğu kesinlik kazanmamıştır.46

Kadın ve erkeğin, sosyal ve kültürel çevrede rolleri birbirinden farklı olduğu için, beklentileri de birbirinden farklıdır. Her iki cinsin beklentilerinin farklı olması iş doyumu düzeylerinin de farklı olmasına neden olur.47

“Ayrıca, kariyer yapmak için iş hayatına atılan kadınlarla, ailesine destek olmak için çalışan kadınların iş doyumu düzeylerinin de birbirinden tamamen farklı olduğu gözlenmektedir.48 Zaman zaman kadın ve erkek iş görenlerin, içsel motivasyon unsurlarının farklılık gösterdiği yapılan karşılaştırmalı çalışmalarda ortaya konmuştur.49

Hulin ve Smith‟e göre doyum derecesi cinsiyet ile doğrudan ilişkili olmayıp, doyum-cinsiyet ilişkisi ücret, iş düzeyi ve terfi olanakları gibi faktörlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Bununla birlikte kadının aile içindeki annelik rolü ve ev dışında üstlendiği roller, iş doyumlarının açıklanmasında önemli rol oynamaktadır. Buna göre, kadınların iş doyumunun erkeklerin iş doyumunu etkileyen faktörlerden farklı faktörlere bağlı olabileceği öne sürülmektedir.50

İş doyumu konusunda kadınların, erkeklere göre işin rahatlığı konusundan daha fazla etkilendiğini gösteren kanıtlar vardır. Herzberg ve arkadaşlarına göre, kadınların iş doyumlarının daha yüksek olmasının nedeni, kadınların ev dışında bir

45_{A.e.,s. 27.} 46

Kadir Ardıç, Türker Baş, Comparison of job satisfaction of public and private university academicians in Turkey. METU Journal of Development, 2002, Vol. 29, 27-46.

47_{Mehmet Silah, İş tatmini. Kalkınmada Anahtar Dergisi, 1997. Yıl 9, s. 106, s. 6–7.}

48

Ercüment Demir, “Sınıf öğretmenlerinin iş doyumunu etkileyen olası faktörler ve bu faktörler kapsamında sınıf öğretmenlerinin iş doyum düzeylerinin ölçülmesi.” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara,2001,s.64.

49_{Çiğdem Kırel, Esnek çalışma saatleri uygulamalarında cinsiyet, iş tatmini ve iş bağlılığı}

ilişkisi. Ġstanbul Üniversitesi ĠĢletme Fakültesi Dergisi, 1999,Cilt 28, S. 2, 115–136.

50

Glenn P. Fournet, M. K. Distefano Jr., Margaret W. Pryer, “Job Satisfaction: Issues and Problems”,

(34)

20 konum edinmeleridir.51

Yıldırım‟ın Sağlık Bakanlığı‟na bağlı genel hastanelerde çalışan hastane yöneticilerinin iş doyumu konusunda yaptığı bir araştırmaya göre; kadın hastane yöneticilerinin erkek hastane yöneticilerine, Sağlık İdaresi Yüksekokulu mezunu hastane yöneticilerinin diğer eğitim kurumlarından mezun hastane yöneticilerine, hastane müdür yardımcılarının hastane müdürlerine göre iş doyumu açısından daha doyumsuz oldukları görülmüştür.52

1.5.1.2. Yaş

“İş doyumu konusunda yapılan araştırmalar yaş ve iş doyumu arasında genellikle olumlu bir ilişki olduğunu göstermiştir. Buna göre yaş arttıkça kişilerin işlerinden daha fazla doyuma ulaştıkları söylenmektedir. Bunun nedeni deneyim nedeniyle uyumun artması olabilir. Yine daha genç çalışanların yükselme ve diğer iş kollarına ilişkin aşırı beklentilere sahip olmaları, işe ilk girdiklerinde doyumsuz olma olasılıklarını arttırabilir.53

Vries, Miller,Toulouse, tarafından yapılan araştırma sonunda yaş gruplarına göre iş doyum düzeyleri incelenmiştir.54

(Vries, Miller, Toulouse, 1984). Buna göre; 20-25 yaş grubundaki çalışanlar, işe girişteki beklenti ve ideallerinin çalıştıkları işyerlerinde karşılanmadığını görerek doyumsuzluk yaşamaktadırlar. Buna gerçeklerle karşılaşma (reality shock) dönemi denilmektedir. 30‟ lu yaşların ilk dönemlerinden itibaren işe göre kendini ayarlayan ve ona uygun davranışları öğrenmeye başlayan çalışanlarda iş doyumu giderek yükselmektedir. Bu döneme sosyalleşme ve gelişim dönemi adı verilmektedir. Bu dönem aynı zamanda kariyer gelişiminin tamamlandığı dönemdir. 40‟lı yaşların başı iş doyumunun en yüksek

51_{Hasan Bektaş, “iş doyum düzeyi farklı olan öğretmenlerin psikolojik belirtilerinin karşılaştırılması"}

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Erzurum 2003,s.57.

52_{Yavuz Yıldırım, “ Sağlık Bakanlığına Bağlı Genel Hastanelerde Çalışan Hastane}

Yöneticilerinin İş Doyumu”, Yayımlanmamış Bilim Uzmanlığı Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Ankara,1999, s.49.

53_{Silah, a.g.e., s. 106, 6–7.} 54

Kets D.Vries, et. al: Using the Life Cycle to Anticipate Satisfaction at Work. Journal of Forecasting. 1984,3: 161-172.

(35)

21 düzeye geldiği dönemdir. Bu yaş grubunun sonuna doğru ”kariyer ortası krizi ” (midcareer crisis) adı verilen dönem başlamakta ve iş doyumu biraz düşmektedir. 50‟li yaş grubunun başında ise emeklilik düşüncesinin başladığı dönem gelmekte, çalışan durumunu kabullenmekte işten beklentileri alt düzeye inmektedir. İş doyumunun bu dönemde yükseldiği bilinmektedir. Emeklilik öncesi son dönemde, iş doyumu giderek azalmaktadır.55 Diğer bir görüşe, insanların yaşlandıkça deneyim nedeniyle uyumlarının arttığı, böylece işlerinden daha doyumlu oldukları belirtilmektedir. Genç yaşlardaki insanların yükselme ve iş koşullarına ilişkin aşırı beklentileri olması ya da iş seçimi ve iş güvencesine ilişkin kuşkularının bulunması nedeniyle, işlerinden daha az doyum sağladıkları savunulmaktadır.56

1.5.1.3. Medeni Durum

Medeni durum değişkeni açısından incelendiğinde cinsiyet faktörüne ilişkin anlamlı farklılıkların bulunduğu görülmektedir. Buna göre bayan çalışanlar için eşin desteği erkek çalışanlar için olduğundan daha önemli bir faktördür. Evli bayan çalışanlarda eşin desteği azaldıkça iş doyumunda buna bağlı olarak azalmakta buna karşın iş stresi artmaktadır. Medeni duruma ilişkin bir karşılaştırma yapmak gerekirse evli olanların olmayanlara göre iş doyumunun daha yüksek olduğu görülmektedir.57

Bunun önemli bir nedeni evli çalışanların sahip oldukları sorumluluklar nedeni ile maddi ödüllere daha fazla önem vermesi olarak gösterilebilir.58

Aslında iş doyumunda etkili olan faktör evli ya da bekar olmaktan ziyade roller arasında uyuşmazlıktan meydana gelen çatışmadır. Medeni durumun iş doyumu üzerinde etkili olmasını sağlayan bir diğer durumsa sahip olunan çocuk

55_{Linda N. Jewell, Mark Siegall: Contemporary Industrial/ Organizational Psychology. 2. Ed.}

West Publishing Company, New York,1990.

56_{Davis, Keith: ĠĢletmelerde Ġnsan DavranıĢı. Çeviri: K. Tosun ve diğerleri. İ.Ü. Yayınları No:302.}

2. Baskı, İstanbul, 1984,s.36.

57

Güven Ordun, “Örgütsel Tutumların Çalışan Davranışına Etkisinin İncelenmesine ve Analizine Yönelik Bir Çalışma”, İ.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul,2002,s. 55.

58

James Curan, John Stanworth, “A New Look at Job Satisfaction in the Small Firms”, Human

(36)

22 sayısı ve çocukların okul durumudur. Buna göre iş-aile çatışması çocuk sahibi olup olmamaya bağlı olarak değişim gösterecektir. Sahip olunan çocuk sayısının özellikle kadın çalışanların iş doyumu üzerinde etkili olduğu gözlenmektedir.59

1.5.1.4. Eğitim

Yapılan araştırmalarda iş görenlerin eğitim düzeyleri ile iş doyumları arasında ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu araştırma sonucunda eğitim düzeyleri düşük olanların doyum düzeyleri yüksek, eğitim düzeyleri yüksek olan iş görenlerin ise iş doyumlarının düşük olduğu ortaya çıkmıştır.60

(Demir, 2001). Bu konuda bazı yazarlar, eğitim düzeyi yüksek olan kişilerin kendilerine seçtikleri referans gruplarının koşulları ile kendi koşullarını karşılaştırdıklarını ve yaptıkları kıyaslama sonucu doyumsuz olduklarını belirtmektedir. Örneğin üniversite mezunları, kendi yöneticilerini referans grubu olarak seçip, ücretlerini onların ücretleri ile karşılaştırdıklarından ücret konusundaki doyumları düşük olmaktadır. İş doyumunu etkileyen bir diğer bireysel özellik meslektir. Araştırmalar toplumca belirlenmiş saygınlığı yüksek olan, bağımsız çalışma olanağı veren ve insanla doğrudan ilgilenen meslek gruplarında iş doyumunun yüksek olduğunu göstermektedir.61

1.5.1.5. Mesleki Düzey ve İş Tecrübesi

İş doyumunda mesleki farklılıkların sebebini açıklayan faktörler kesin olarak kanıtlanmış değildir. Aslında mesleki düzeye ilişkin değerlendirmede, mesleklerin sınıflandırılmasında ortaya çıkan güçlükleri dikkate almak gerekir. Meslekler: ustalık, eğitim süresi, sosyal sorumluluk oranı ya da toplumları genel tutumları gibi yönlerden sınıflandırılabilir.

59_{Özlem İnce, “İş Tatminine Etki Eden Başlıca Faktörler ve Uygulamadan Bir Örnek”, M.Ü. Sosyal}

Bilimler Enstitüsü Kamu Yönetimi Ana Bilim Dalı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,İstanbul, 2003, s. 21.25.

60_Demir,_{a.g.e., s. 67.} 61_{Davis, a.g.e., s. 106.}

(37)

23 Alt kademelerdekilerin genel olarak üst kademelerdekilerden daha az iş doyumunun olduğunu ortaya koymaktadır. Üst düzeyde çalışanların daha fazla iş doyumunun olmasında daha fazla statü, ücret ve kendi kendini yönetme gibi faktörler önemli rol oynamaktadır. Düşük iş doyumunun ise aile bağlarının daha zayıf, barınma standartlarının daha düşük ve sabit bir iş bulma fırsatının daha sınırlı olduğu alt sosyal gruptaki çalışanlarda sıklıkla görülmektedir.62

Öte yandan çalışanın hizmet süresi arttıkça beklentilerinde bir azalma olmakta ve bu nedenle iş doyum düzeyinde artış görülmektedir. İş doyumu ile aynı işte kalma süresi arasındaki ilişki oldukça karmaşıktır. Bireyler işe ilk girdiklerinde iş doyumları yüksek olup işte geçirilen belli bir süreden sonra iş doyumunun düştüğü görülür. Bunun nedeni büyük olasılıkla ilk kez işe bireylerin gerçekçi olmayan beklentileridir. Birey işte geçirdiği belli bir süreden sonra beklentilerinin gerçekleşmediğini gördüğünde iş doyumu düşmektedir.63

1.5.1.6. Bireysel Farklılıklar

Durumlara ve olaylara gösterilen tepkilerde ortaya çıkan bireysel farklılıkların varlığı, iş doyumu çalışmalarında göz önüne alınmaktadır. Bu alanda yapılan araştırmalar genel olarak bireyin kendisi, işi ve çalıştığı örgüte ilişkin yaklaşımı arasında uyum olup olmadığı ile ilgilidir.

Bireysel farklılıkları açıklamakta kullanılan “Beş Faktör Kişilik Modeli” kişilik boyutlarını, dışa dönüklük, uzlaşmacılık, sorumluluk, duygusal denge ve deneyime açıklık olarak sınıflamaktadır.64

Kişiliğin boyutları şüphesiz beş faktörden çok daha fazladır, ancak bunları sınırlama zorunluluğu beş faktöre indirgenmesini zorunlu kılmıştır.65

62_{B. Von Haller Gilmer, Industrial Psychology, New York, McGraw-Hill,1966, pp.257-258.}

63

John W. Hunt, Peter N. Saul, “The Relationship of Age, Tenure and Job Satisfaction in Males and Females”, Academy of Management Journal, Vol.XVIII, No:4, 1975, p. 691.

64

Stephen Robbins, , Örgütsel DavranıĢınn Temelleri, Çev. Sevgi Ayşe Öztürk, 1. Basım, Anadolu Üniversitesi, Eskişehir. 1994. s.80

65

Robert Kreitner, Angelo Kinicki, Organizational Behavior, 5. ed., New York, McGraw- Hill, 2001, p. 147.

(38)

24 Beş faktör kişilik boyutundan dışa dönüklük boyutu ağır basan bireyin, bu özelliği düşük olan bireye göre daha yüksek bir iş doyumu düzeyine sahip olması muhtemeldir. Benzer bir şekilde genel olarak sinirli ve çevreye uyum sağlayamamış kişilerde iş doyumsuzluğu yaşanmaktadır. Buna göre bir bireyin kişiliğinin, bir iş hakkındaki duygu ve düşüncelerinin olumlu ya da olumsuz olmasını etkilediği sonucuna ulaşılabilir.

İşgörenlerin iş doyumsuzluklarını ifade etme şekilleri de bireysel özelliklerine göre farklılaşmaktadır. Örneğin bireyler işten ayrılmak yerine şikayet edebilirler, ya da itaatsizlik edebilir, örgüt malını çalabilir ya da sorumluluklarının bir bölümünü göz ardı edebilirler. Bu davranışlar kişiliğin yapıcı/yıkıcı ve aktif/pasif boyutlarıyla açıklanabilir. Buna göre terk etme aktif-yıkıcı bir davranış iken, dile getirme aktif-yapıcı bir tepkidir. Sadakat, pasif-yapıcı bir nitelik taşımaktadır. Göz ardı etme ise pasif-yıkıcı bir tepkidir. İş doyumsuzluğuna karşı çalışanın yıkıcı bir nitelik taşıyan terk etme ve göz ardı etme davranışlarının sonucu olarak işe gelmemeleri ve hatta işten ayrılmaları verimlilik ve peformansı olumsuz yönde etkilemektedir. Yapıcı bir nitelik taşıyan dile getirme ve sadakat davranışları ise çalışanların hoşa gitmeyen olaylara toleransla yaklaşmasını ya da doyurucu çalışma koşullarına yeniden kavuşmalarını sağlamaktadır.66

1.5.2. Örgütsel Faktörler

İş doyumu konusunda iş görenin kişisel özellikleri kadar çalıştığı kurum da önemli rol oynamaktadır. Çalışan insanların çalışma ortamlarından ve çevrelerinden kaynaklanan bazı nedenlerle sıkıntı ve endişe yaşadıkları ve bu nedenle kurum ile bütünleşmedikleri, verimli çalışmadıkları ve doyumsuz oldukları bilinmektedir. Bu nedenle çalışan-kurum ilişkilerini inceleyerek, kurum üyelerinin ihtiyaçlarını giderecek ve amaçlara ulaştıracak bir ortam oluşturmak çalışanların iş doyumunu artırmada önemli rol oynayacaktır.