2000'li Yıllarda İnsan Kaynakları Yönetiminde Beklenen Değişme ve Gelişmeler

M.

ü.

iktisadi ve idari Bilimler Fakültesi Dergisi Yı/:2000, Cilt: XVI, Sayı: 1, Sayfa: 75-86

2000'Lİ

YILLARDA

İNSAN

KAYNAKLARI

YÖNETİMİNDE

BEKLENEN

DEGİŞME

VE

GELİŞMELER

Nevin

Döşoğlu DENİZ*

1-

GİRİŞ

Günümüzde

çoğu işletme

global ekonomi içinde faaliyette

bulunmaktadır. İşletmeler

rekabet

avantajından

_{yararlanmak ve daha fazla kar etmek}

amacıyla

ulus-lararası

pazarlara

açılmaktadır.

Söz konusu

açılım işletmelere

iki

açıdan

yarar

sağla­ maktadır.

Birincisi,

işletme uluslararası

pazara

açılmakla,

yeni pazarlar ve

geniş

bir

müşteri

potansiyeline

kavuşmakta

ve

dolayısıyla satışlarında

ve

karlarında artış

sağlama olanağını bulmaktadır. İkinci

olarak ise,

işletmeler

üretim tesislerini

diğer

ülkelere

kaydırarak

bu ülkelerdeki ucuz

işgücünden

yararlanmakta ve

dolayısıyla

daha az maliyetle üretim yapabilmektedirler. 12 ülkeden 3000 orta kademe yöneticisi

üzerinde

yapılan

bir

araştırmaya

göre,

uluslararası

rekabet

İnsan Kaynakları

Yönetimi

(İKY)

ni etkileyen bir numaralı faktördür[l;So-sıı.

Gelecek bin

yıllık

dönemde,

çalışanları tarafından

yönetilen daha küçük bo

-yutta

işletmeler, bağımsız

faaliyet gösteren yetenekli

elemanları

bünyelerinde bulun

-durarak faaliyetlerine devam edeceklerdir. Sözkonusu elemanlar kendilerinden

önce-kilere oranla daha fazla

uzmanlaşmış,

daha fazla becerilerle

donatılmış,

daha

hızlı

ve

daha ümit verici

olacaklardır. İşletmeler

güçlü bir

şirket

kültürüne sahip olacak

şe­

kilde hareket edeceklerdir. Bu

işletmelerdeki

_{yöneticilerin global yeteneklerle}

dona-tılmış

ve daha

akılcı olmaları

_{istenecektir. Geleneksel yönetimden kalanlarla birlikte}

İKY işletme

faaliyetlerin özünü

oluşturacaktır. Diğer

bir

deyişle

2000'li

yıllarda İKY

en önemli faktör olarak yerini

alacaktır[2;243J.

il-

İnsan Kaynakları

Yönetimi Bugüne kadar hak

ettiği

önemi

neden

kazanamadı?

İKY işletmenin

çok önemli bir

işlevi olmasına karşın,

ne

yazık

ki, bugüne

kadar

işletmelerde

söz konusu

işleve gereği gibi önem verilmemiştir.

Son

yıllarda

önemi artmakla beraber,

İK

Y'nin hak

ettiği

önemi yeterince

kazanamamasının

temel

bazı

nedenleri

bulunmaktadır.

Yönetim

uzmanı

Sumantra Ghoshal'a göre

İKY'nin

yeterince ciddiye alınmamasının

nedenleri

şunlardır;

Mütevazi Yönetici:

İK

yöneticilerinin

diğer

bölüm yöneticilerine oranla daha

mütevazi

olmaları

ve genellikle

başarılarının reklamını yapmamaları,

Harcama Merkezi:

İK

bölümünün bir kar merkezi olarak

değil,

sadece

büt-çeyi tüketen bir harcama merkezi olarak görülmesi ve bu nedenle de

2.

rollere

mah-kum edilmesi, Rolünün

Belirsizliği

:

İKY'nin işletme

içindeki rolünün net olarak

belli

olmaması, iş

ve sorumluluk

sınırlarının

nerede

başlayıp,

nerede

bittiğinin

tam

olarak belirlenebilmesindeki güçlük,

Herkes Yapar: Hala

İKY'nin

bir

uzmanlık alanı

olarak görülmemesi ve bu

bölüme kim

yerleştirilirse işi

yapar

anlayışının

devam etmesi. Sözkonusu

anlayış

egemen oldukça

İK

yöneticilerinin üst kademelerdeki karar

mekanizmalarına katıl­

ması güçleşmektedir.

Cephe Gerisinde

Savaş: İK'nin şirket

içinde destek fonksiyonu üstlenmesi,

yaptığı işin özelliği gereği

hiçbir zaman ön planda görünmemesi.

İKY'nin

söz konusu nedenlerle hak

ettiği

yere ve öneme

ulaşamaması

günümüz

koşullarında geçerliliğini

yitirecektir. Çünkü

aşağıda

belirtilecek

gelişmel­

er

İKY'nin

önemini gittikçe

artıracak

ve gelecekte

İKY işletmenin

en önemli

işlevi

olma

özelliğini kazanacaktır.

ili-

İnsan Kaynakları

Yönetiminde

Değişime

Yol Açan Etkenler

2000

yılı

ve

sonrası

için yazarlar,

İKY'de değişime

yol açacak temel etkenlerin

varlığını vurgulamaktadır.

Bu etkenler[3

;

290J;

*Globalleşme

*Öğrenen

örgütler

*Global teknoloji

*İş ahlakı

*Yaratıcılık *Kadının

rolü

*Değişen

global

işgücü

*Pasifik

kıyısı

*Global kalite ve hizmet

*Özelleştirme

*Manevi

değerler

ve inançlar

*İş

ve aile

hayatı

*Çevredir.

Söz konusu etkenler

aşağıda

incelenecektir.

Globalleşme:

Armani'nin

kıyafetlerinin,

Levi'sin

kotlarının, Pepsi-Cola'nın

içeceklerinin,

Glaxo'nun

ilaçlarının

ve Sony'nin disk

çalarlarının

her yerde

bulunabildiği

günümüz

dünyasında, sık sık dünyanın

global bir köy haline

geldiği vurgulanmaktadır[4;25IJ.

Prof Dı'. ismail Özaslan 'a Armağan

Globalleşme işletmeleri

ve

çalışanları, dolayısıyla İ.K. gelişimini

_derinden

etkileyecektir.

Çalışanlar

_{için ticaret, seyahat ve televizyon global}

_{yaşam tarzının,} iletişim

ve finansal hizmetler ise global

işletmelerin

temelini

oluşturmaktadır. Dün-yayı

tek bir pazar olarak gören işletmeler

buna göre stratejiler geliştirip yapılanmak­

tadır.

_{Sadece kendi iç}

_{pazarlarına çalışan işletmeler ise rakiplerinin öne geçmeye} başlamasıyla

_{birlikte zamanla globalleşmeyi düşüneceklerdir.}

Dünya genelinde birçok insan yiyecek (Mc Donald's, pizza, spaghetti) giyim

(demin

jeans) ve

eğlence

_{(Disney, rock müzik, televizyon) konusunda aynı zevkleri}

paylaşmaktadır.

İnsanlar aynı

dergileri okumakta,

aynı

filmleri izlemekte

ve

Bos-t

on'dan

Bangkok'a kadar aynı

_{müzikte dans etmektedir[3;293J.}

_{Sağlık, konut, turizm,}

mali

hizmetler, iletişim,

kredi kartları,

_{gibi alanlarda bile globalleşme}

_{söz konusudur.}

B

u nedenle,

talepler, zevkler ve

müşteri

_{beklentileri de globalleşmiş durumdadır[5J.}

Globalleşmenin

en önemli nedeni

İngilizcenin

dünya genelinde çok

hızlı

yayılması

_{ve evrensel bir dil haline}

_{gelmiş olmasıdır.}

_{Dünya üzerinde bir milyar}

insan İngilizce

konuşmaktadır.

1 OO'e

yakın

ülkede

İngilizce

ana veya ikinci dil olarak

konuşulmaktadır.

İngilizce

evrensel medya, bilgisayar ve

iş

dili

olmuştur.

Globalleşme

_{ile ilgili}

diğer

göstergeler ise(3;293J;

*2000

yılında

iki milyar

insanın

_{seyahatlerinde havayolunu tercih edecek}

olması.

*Fiber optiklerin,

uyduların

_{ve bilgisayar teknolojisinin global}

_{iletişimi artır­}

ması. Örneğin

Cable News Network

(CNN)in

milyonlarca insan

tarafından aynı

anda

seyredilmesi.

*Üç milyondan fazla

Amerikanlının

ülkesi

dışında çalışması.

*Anında

_{otomatik olarak çeviri yapabilen bilgisayar}

_{yazılımlarının geliştir­}

ilmesi.

*Dünya genelinde

bütünleşmiş

ve koordine

edilmiş

ürün

tasarımı, imalat ve satış

_{hizmetleri ile ulusal kimliklerini kaybetmeye başlayan}

_(Gilette,

_{Nestle, Unilever}

gibi)

çok uluslu işletmeler.

*Ticaret, finans,

iş,

ürün ve hizmetler için dünya çapında standartların ortaya

çıkması.

*Birçok ülkede

yabancı yatırımların

ve buna

bağlı

olarak

da

elemanlar

üzerindeki yabancı kontrolün artması.

*Finansal pazarların günün 24 saati açık olması.

Öğrenen

Örgütler:

Global işletmeler,

bireysel öğrenmenin

21 .yy.

_{'ın öğrenme ihtiyaçlarını karşıla­}

mada yeterli

olmayacağı,

bireysel

öğrenmenin yanı sıra işletmelerin

de dünya

genelinde yüzlerce kaynaktan bilgi toplaması

_{ve bu bilgileri analiz ederek kullanması}

gerektiği konusunda ortak düşünceye sahiptir[3;293J. Diğer bir deyişle,

günümüzde

öğrenen,

bilgiyi

alıp değerlendiren işletmeler

etkin olarak rekabet edebilmektedir.

İşletmenin

öğrenmeyi

ön planda

tutması

ve bilgiye rakiplerinden daha

hızlı ulaşması

Öğrenen

örgüt (ya da

işletme) kavramı,

bir işletmenin, sürekli olarak

,

yaşadığı

olaylardan sonuç

çıkarması, çıkarılan sonuçların

çevre

koşullarına

uymakta

kullanıl­

ması,

personelini

geliştiren

bir sistem

yaratması

ve böylece

değişen, gelişen,

kendi-ni yekendi-nileyen dinamik bir örgüt

olmasını

ifade etmektedir. Bu genel

tanımlama, öğre­

nen örgüt

kavramının tanımlanmasındaki güçlüğü

de göstermektedir. Güçlük,

öğren­

me

olayını

ele

alış tazından kaynaklanmaktadır. Bazılarına

göre örgütsel

öğrenme

uzun vadede bilgi ve

performansı birleştiren

bir süreçtir,

bazılarına

göre

çalışanların

davranışlarında değişiklik

yapma faaliyetidir ve

diğer bazılarına

göre ise,

öğrenen

örgüt kavramı bir felsefe ve

düşünce

sistemidir.

Öğrenen

örgüt,

açıklamalarından da

anlaşılacağı

gibi, yeni bilgi yaratmaya olanak

sağlayacak ortamı hazırlayan, geliştir­

ilen yeni bilgiyi yeni mal ve hizmet üretiminde kullanan, böylelikle

elde

ettiği

tüm

deneyimi bir

öğrenme fırsatı

sayarak yeniden bilgi

yaratmayı teşvik

eden bir

örgüt-tür. Bu anlamda bilgi

işleme

faaliyeti

yalnızca

objektif ve kantitatif bilginin

işlen­

mesini

değil aynı

zamanda

çalışanların düşünceleri,

subjektif

yargılan,

sezgileri ve

diğer açık

ve

kapalı

bir

şekilde

ifade ettikleri tüm

düşüncelerinin

test edilmesini ve

misyon

doğrultusunda kullanılabilir

hale getirilmesini de

kapsamaktadır[6;316J.

Gelecekte

işletmelerin yalnızca öğrenen

örgüt

olmaları değil aynı

zamanda

özellikle global

işletmelerin

bir beyin gibi hareket etmeleri gerekmektedir.

Diğer

bir

deyişle, aynı

anda

düşünüp

bunu

başarı

ile

uygulamaları

gereklidir. Bunu

sağlaya­

bilmeleri için tüm birimlerinde

öğrenme

çevresine gereksinim

vardır.

Böylelikle

dünya genelinde deneyimler

paylaşılacak

ve

çeşitli

ülkelerle ve kültürler

aralarında

iletişim

kurmak,

işletmenin

önemli bir

işlevi

olarak yerini

alacaktır.

Bu nedenle

işlet­

melerin

aşağıda

belirtilen özelliklere önem vermeleri gereklidir[3;294J.

*Hatalardan ders

çıkarmak.

*Stratejik

değişiklikler

için gerekli süreyi

kısaltmak.

*Örgütün her kademesinde bilginin

hızla

ve etkin olarak tüm elemanlarca

kullanılmasını sağlamak.

mak.

*Bilginin örgütün bir bölümünden

diğer

bölümlerine

hızla

transferini

sağla-*Örgütün tüm

alanlarında

sürekli olarak

gelişmeyi teşvik etmek.

*Yeni ürün ve süreç

geliştirmeyi hızlandırmak.

İK

yöneticileri için hala bireysel

öğrenme

ön planda gelse de,

2000 yılı ve

son-rası

için makro düzeyde bir

öğrenmeye

ve örgütsel

öğrenmeye

gereksinim

artacaktır.

Global Teknoloji:

Geleceğin

güç

kaynakları;

bilimsel ve teknolojik

araştırmalar, gelişmiş

ileti-şimler,

elektronik finans ve iyi

hazırlanmış işgücü

vb.

düşünsel ağırlıklı

ürünler

ola-caktır.

Bundan sonraki bin

yıllık

dönemde bütün endüstri

şehirlerinde,

mikro

elektro-nik, biotekelektro-nik, yeni maddeler, robotlar,

iş

makinalan, bilgisayarlar ve

yazılım

alan-larında aynı

teknolojiye

rastlanacaktır. Dolayısıyla

her alanda çok

yoğun

rekabet

yaşanacaktır.

Prof Dr ismail Özaslan 'a Armağan

*Bioteknoloji

alanında hızlı gelişme tarım, tıp

ve endüstri

alanlarında değişme

ve

gelişmelere

yol

açacaktır.

*Ufak ve tam otomatik fabrikalar

hızla artacaktır.

*Otomatik tercüme ile insanlar

diğer

ülkelerdeki

farklı

dilli

konuşan kişilerle anında iletişim

kurabileceklerdir.

*Yapay zeka ve kolay

öğrenme

teknolojisi

gelişecektir.

* 100 milyon transistörün kapasitesine sahip silikon chipler her

kullanıcının

masa üstü

bilgisayarında bulunacaktır.

*Süper bilgisayarlar bir saniye içinde bir trilyon

hesaplamayı

yapacak

kapa-sitede

olacaktır.

Teknoloji,

çalışanların

mesleklerini de köklü bir

şekilde değiştirmektedir.

Çok

geniş

veri

tabanları çalışmak

için

başvuruda

bulunanlar

hakkında İK

yöneticilerine

bilgi vermekte

ve elektronik

çağrılar anında başvuru

taleplerini

değerlendirmeye

almakta

ve

hatta

başvuranın eğitim

ve deneyimleri konusunda da

araştırma

yapma

olanağını vermektedir. Veri tabanları aynı

zamanda mevcut personelin

kayıtlarını

da

i çem1ektedirl2 ;24 7].

İş

Ahlakı (İşyerinde

Etik):

İşletmeler globalleştikçe, global ~lemanlar kültürel farklılıklardan

kay-naklanan birçok etik sorunuyla yüz yüze gelmektedir.

Yapılan

bir

araştırmaya

göre,

21. yy. 'da global yöneticilerde aranan

kişilik

özelliklerinden en önemlisi

iş ahlakı

ola-caktır. Ayrıca işletmelerin iş ahlakı kurallarına

uyup

uymaması

da gittikçe daha fazla

önem

taşıyan

konular

arasında

yer

almaktadır.

Özellikle günümüzün

gelişmiş

iletişim

teknikleri sayesinde

iş ahlakına

uymayan

işletmeler dünyanın

her yerinde

hemen

duyulmaktadır.

Bu nedenle,

işletmelerin iş ahlakına

yönelik olarak kurallar

geliştirerek,

buna uymayan personeline

karşı

bir

yaptırım uygulaması

gereklidir.

Çünkü

iş ahlakına

yönelik standartlar bir

işletmenin

içte ve

dışta güvenirliliğini

belirleyen zorunlu bir ölçüt

olacaktır.

İş ahlakı

ile ilgili olarak önerilen

kıstaslar aşağıda belirtilmiştir[3;297J; *Güvenirliliği sağlayıp

bu durumu korumak.

*Uygun olmayan tekliflere olumsuz

yanıt

vem1ek.

*Telif

haklarına,

kaynaklara ve

düşünsel

haklara

saygı

göstermek.

*İddialarında,

bilgide ve önerilerinde

gerçeğe

uygun

davranmayı

garanti

etmek.

*Kişilerin

gereksinmeleri ve ilgi

alanlarıyla

örgütsel gereksinimler ve ilgi

alanları arasında

bir denge kurmak.

*Müşterilerin haklarını

garanti etmek.

*Çatışmalardan kaçınmak.

*Kişisel eğilimleri,

ön

yargıları

yönetebilmek.

*Bireysel ve toplumsal

farklılıklara saygı

göstermek.

*Olumsuz sonuçlara neden olabilecek

doğrudan

ve

dolaylı

etkilere

karşı duyarlı

olmak.

*Ürün veya hizmetin uygun bir

şekilde fiyatlandırılmasına

dikkat etmek.

*Gücü uygun bir

şekilde

kullanmak.

Yaratıcılık:

Bir yandan teknolojik

değişim hızla

devam ederken,

çalışanlardan

daha fazla

yaratıcı olmaları

istenmektedir.

İşletmelerin özellikle endüstri

işletmelerinin

ve

glob-al

işletmelerin başarılı

olmak için dünya

çapında

ve anahtar pazarlarda yaratma

sanatını

yeniden

öğrenmeleri

gerekmektedir. Çünkü global liderlerin rakiplerine

karşı üstünlüğü, müşterilere karşı

gösterdikleri hizmet

anlayışı

ile ortaya

çıkacaktır.

Dünya

çapında

lider konumunda olmak için gerekli olan

şeyler;

*Yaratma,

*Olanakları

global bazda görme,

*Öğrenmeye açık

olma ve yenilikçi bir ruhla

çalışmadır.

Bunları sağlamak

için

işletmeler

çok uzun

zamandır "yaratıcılık eğitimi"

ver-mektedir. Ancak

işletmelerin, yaratıcılığın

rekabetteki önemini fark etmelerinden

sonra söz konusu

eğitim hızla yayılmıştır.

Çünkü,

işletmeler devamlı

olarak yeni

ürünler

yaratmadıkça

rekabet

şansını

yitirecektir. Bu nedenle,

işletmeler,

eleman-larını yaratıcılık

yönünde

teşvik

etmeli, cesaretlendirmeli, daha

toleranslı

olarak hata

yapılmasına

izin vermelidir. Çünkü birçok kötü fikirden

bir iyi fikir

çıkacağı

unutul-mamalıdır! [3;298].

Kadının

Rolü:

Kadınların

rolünün

değişmesi

ve bu

değişimin

aileye ve topluma

yansıması

21.yy.'la girerken daha belirgin bir hale

gelmiştir.

Endüstriyel

iş

gücüne

kadınların

girmesi dünya

çapında

bir olaydır. Örneğin;

Japonya' da 15 ile 64

yaşları arasındaki

kadınların

%58'i

işyerlerinde çalışmaktadır.

Kanada'da 3

şirketten

birinin sahibi

kadındır.

Fransa' da bu oran 5'te 1 'dir.

İngiltere'

de

kadınlar erkeklerden 3 kat daha

hızlı

bir

şekilde iş

kurabilmektedir. ABD'de ise 2 kat

hızlıdır.

Bilgi ve hizmet

sek-töründe

iş kuranların

3'te 2'sini

kadınlar oluşturmaktadır.

Gelişmekte

olan

ülkelerde

yakın

zamana kadar çok az

sayıda kadın, işgücüne

katkıda

bulunurken günümüzde bu oran %50'ye

yakındır.

Çin'de Tayland'da bile

kadın işgücünün oranı

(% 75)

İsveç hariç (% 79)

gelişmiş birçok ülkeden daha

yük-sektir. Bununla birlikte,

bazı

ülkelerde ise kültürel ve dini etkenler nedeniyle

kadın

işgücü oranı

(Örn: Pakistan'da %12) oldukça

düşüktür.

Naisbitt ve Aburdene

İK

yöneticilerine

İsveç'in örnek

alınması gerektiğini

önermektedir. Bu ülkede

kadınlara bazı ayrıcalıklar sağlanmaktadır.

Bu konuda 3M firması elemanlarının yaratıcılığını geliştirmek için;

*

Yeni projeler üreten elemanları yöneticiler ödüllendirmekte,

Prof Dr. ismail Özaslan 'a Armağan

Örneğin; hamile iken İsveç'te 12 ay doğum izni verilmektedir. Japonya ise

çocuk ve

yaşlı bakımevleri

açarak

kadınların

daha rahat

çalışmasına

olanak

sağla­

mıştır.

Almanya,

İspanya

ve Yunanistan gibi

bazı

ülkeler ise

kadınların eğitimi

için

devlet

yardımı sağlamaktadır.

Değişen

Global

İşgücü:

2000'li

yıllarda

global

işgücü

çok daha hareketli olacak ve

işletmeler çoğun­

lukla

sınır

ötesi

arayışlara

gereksinim

_{duyacaktır. İşgücünün hareketliliği işgücü}

sağlayanlar

ile talep edenler

arasındaki boşluğu

daha da

artıracaktır.

Yasal ve yasal

olmayan göçler, geçici

işçiler işletmeleri

etkileyecektir. En büyük

değişim

ise genç

ve iyi

eğitilmiş işgücünün gelişmiş

ülke

şehirlerine

gitmesiyle

olacaktır. Bazı

sanay-ileşmiş

ülkeler göç

kanunlarını

yeniden

düşünmek

zorunda

kalacaktır. Ayrıca,

tatil

zamanları, iş güvenliği, eğitim

ve

işgücünün haklarında

belirli standartlar

oluşturula­ caktır.

İşyerleri

birçok yeteneksiz ve yetenekli,

farklı

kültürlerden

elemanı

bir araya

getirecektir.

Globalleşmiş işgücü

ve global

işletmeler, farklı

_{kültürden, inançtan,}

de-ğerden

gelen

insanların

_{bir arada uyumlu olarak}

_{çalışması}

_{demektir. Bu nedenle,}

farklı

kültürlere yönelik

hazırlanan eğitimler

_{çok daha fazla önemli hale gelecektir.}

Ayrıca

_{yöneticilerden beklenen rollerde de}

_{değişme olmuş,}

_{yöneticilerin global}

de-ğişmeleri karşılayıp, farklı

kültüre uyum

sağlayabilecek kişilik

ve vizyona sahip

ol-maları

_{önemli bir özellik olmaya}

_{başlamıştır. Ayrıca, globalleşmeyle}

_{birlikte ulusal}

işgücü

sürekli olarak

diğer

ülkelerin

işgücüyle karşılaştırılmakta

_{ve bu durum hem}

çalışana

_{hem de yönetime ekstra bir stres yüklemektedir. Çünkü,}

_{çalışanlar,}

_etkinlik,

verimlilik ve

kişisel

kalite

bakımından dünyanın diğer

ülkelerindeki

meslektaşları

ile

boy

ölçüşmek durumundadır.

_{Global ölçütlerde, dünya}

_çapında

_{"iyi" olmak,}

_işletme­

ler kadar

çalışanlar

içinde

başarının

ön

koşuludur. Değişik

ülke ve pazarlarda

çalı­ şarak

deneyim kazanmak, global

işletmelerin çalışanları

_{için mesleki, kariyer ve}

kişi­

sel

gelişmelerinde

_{önemli bir özellik olarak görülmektedir[7;89J.}

Pasifik

Kıyısı:

Beş

yüz

yıl

_{önce dünya ticaret merkezi Akdeniz'den}

_Atlantiğe

_kaymaya

_baş­ ladı.

Günümüzde ise, Atlantik'ten

Pasifık'e doğru kaymaktadır.

_{Los Angeles, Jakarta,}

Tokyo, Sidney, Seattle gibi

Pasifığe kıyısı

olan

şehirler,

_{New York, Paris, Londra gibi}

Atlantiğe kıyısı

olan

şehirlerden üstünlüğü aldı.

2000

yılında

Asya, dünya nüfusunun

_{yarısından fazlasını barındırırken,}

Avru-pa

%6'sından

daha

azını barındıracaktır. Şu

anda Asya 3 trilyon

dolarlık

bir pazara

sahiptir ve her hafta 3 milyar dolar daha

genişlemektedir.

Pasifik

kıyılarında

1 OOO'in

üzerinde dil

konuşulmakta,

çok

çeşitli

dinler ve kültürler

bulunmaktadır.

Bu

neden-le, insan

kaynakları

_{yöneticileri hem ekonomik hem de kültürel konulara dikkat}

etmek zorunda

kalacaktır.

Global Kalite ve Hizmet:

21.yy.da,

müşteriyi

_{kaliteli ürün ve kaliteli hizmet}

_anlayışı

_{ile cezbetme ve}

odak-laşarak

ekonomik güç

kazandıklarını

fark

etmişlerdir.

Global ekonomide kaliteli

ürünleri üreten

işletmeler

ayakta kalabilecektir. Kaliteli bir ürün üretmek sadece

bir

başlangıçtır.

Bu ürünün global pazarlarda

nasıl dağıtılacağı

da en az kalite kadar

önemlidir. Kötü hizmet

müşterilerin

global rakiplere yönelmesine yol

açmaktadır.

Yapılan araştırmalarda

personel devir

oranı

ile hizmet kalitesi

arasında doğru­

dan bir

ilişki olduğu saptanmıştır. Düşük

kalitede hizmet veren

işletmelerde,

yüksek

oranda personel devir

oranı oluşmaktadır.

Global

işletmelerin çoğu

toplam kalite

konusunu benimsemeye

başlamıştır.

Bu nedenle de personel

eğitimine

büyük bir

önem vermektedirler.

Örneğin;

Fiat

elemanlarını

istenilen kalite

doğrultusunda

tekrar

eğitmektedir.

Yeni GM

çalışanları

Meksika'daki fabrikada yedi

haftalık

kalite

odaklı eğitim programından

geçilerek

Birleşmiş

Milletlerdeki fabrikayla

aynı

kalitede ya da

daha kaliteli araba

üretebilmişlerdir.

IBM, Motorola ve Milliken v.b.

işletmeler

ise

yalnızca

kendi

elemanlarına değil aynı

zamanda

Birleşik

Devlt:tlerdeki

işletme

ve

Mühendislik fakültesine de kalite

eğitimi programlarını

önermektedir(3;30I-303J.

Özelleştirme:

Dünyanın

her yerinde devlete ait

yatırımlar satılmaya başladı.

"Washington

Post"

özelleştirmeden, satış

tarihinin en büyük

ateşi

olarak bahsetmektedir

.

Avusturya'dan Arjantin'e

,

Polonya'dan, Pakistan'a dünya genelinde bütün ülkeler

devlete ait

işletmelerini

özel sektöre devretmektedir.

Macaristan

,

Polonya ve Çek Cumhuriyetindeki 14.000 devlet

işletmesinin

satışı yapıldı.

Meksika telefon

işletmesi

Banamex'i

sattı.

Venezuella Devlet Hava

Yollarını

tasfiye etti. Kolombi'ya kömür

işletmelerinin çoğunu

satmakta. Arjantin

otoyollarını,

hatta Buenos Aieres hayvanat bahçesini

sattı. Birleşik

Devletler'deki

eyalet ve

şehirler

çöp toplamadan, hapishanelere ve toplum hizmetlerine

kadar her

şeyi özelleştiriyor.

Japonya,

demiryolları

ve

iletişim

sistemlerinin

yanı sıra

tütün

işleyen

ve pazarlayan

işletmelerini

de

sattı.

Büyük Britanya ise

İngiliz

çelik ve

havayollarını

uzunca bir süre önce

sattı.

Manevi

Değerler

ve

İnançlar:

James Autry, çok fazla

satış

yapan Sevgi ve Kar (Love and

Profıt) kitabında

üç temel konu üzerinde

durmaktadır.

*İş hayatı

insanlara finansal alanlarda

olduğu

gibi manevi konularda da

fırsat-lar

sunmaktadır.

*İşyerleri hızla

yeni

yakın komşular

haline gelmektedir.

*İyi

yönetim

,

büyük oranda sevgi sorunudur.

Autry, herkesin birbirine

değer verdiği, saygı gösterdiği,

dürüst ve güvenilir

olduğu,

en önemlisi de birbirini

sevdiği işyerlerinin

adeta bir "cennet"

olacağına

inanmaktadırl3

;

304

J.

Gerçektende, Autry'nin

vurguladığı

özellikler günümüzün

globalleşen

dün-yasında

oldukça önem

taşıyan

ve gittikçe önemi artan

unsurlardır.

Çünkü, global

işletmelerde

çok

farklı

kültürlerden gelen elemanlar bir arada

çalışmaktadır.

Prof Dr. ismail Özaslan 'a Armağan

manların

birbiriyle uyumlu bir biçimde

çalışmaları

ise, birbirlerinin kültürlerine ve

değer yargılarına saygı

göstermeleriyle mümkündür. Bu konuda

İK

yöneticilerine

büyük görev

düşmektedir. İK

yöneticisi, söz konusu

işletmelerde,

kültürel

farklılık­

lara odaklanan

eğitim programları

düzenleyerek,

farklı

kültürlerden gelen

eleman-ların

birbirlerini daha iyi

anlamalarına

olanak

sağlamaktadır.

İş

ve Aile

Hayatı:

Son 20 senede, dünya genelinde, üretimde

çalışan kadınların sayısı

neredeyse

iki kat

artmıştır.

Söz konusu

gelişmeye bağlı

olarak

işletmeler, elemanlarına

aile ve

iş

yükümlülüklerini yerine getirmelerinde

yardımcı

olma gereksinimiyle yüz yüze

kalmaya

başlamıştır. Diğer

bir

deyişle işletmeler,

"aile dostu"

işletmeler

olma

yönün-de

gelişmektedir.

New York'taki Aile ve

İş

Enstitüsü,

işletmelerin iş/aile politikalarını

ölçmek

için bir indeks geliştirmiştir. İndekste

yer alan politikalar şunlardır[3;305J;

*Esnek

çalışma

düzenlemeleri;

Değişken işe başlama

ve bitirme saatleri,

part-time

iş,

*Finansal destek; Esnek yararlar uzun dönemli

bakım sigortası,

çocuk

bakımı

indirimi,

*Bakım

hizmetleri; Çocuk ve

yaşlıların bakımı,

hasta

çocukların bakımı, *Değişen

yönetim; Yöneticiler için

iş/aile eğitimi, iş/aile

koordinatörleri,

*İş/aile

stres yönetimi;

İyileştirme programları,

yeniden

yerleştirme

hizmet-leri,

iş/aile

seminerleri,

Enstitünün

Birleşik

Devletlerde 188

işletmede yaptığı

bir

araştırmanın

sonuç-larına

göre, sadece 68

işletme

ortalama

değeri tutturmuştur.

Aile-dostu

işletme

poli-tikaları

hala yeterince

gelişmemiştir.

Ancak, yöneticiler konunun önem ve

yararının farkına varmışlardır.

Johnson&Johnson

firması yapılan araştırmada

en yüksek

puanı almıştır. Şirket, çalışanlarına

esnek zaman,

doğum

izni, çocuk büyütürken evde

çalış­

ma

olanağı,

part-time

çalışma olanağı,

part-time

çalışanlar

için

sağlık sigortası

gibi

olanaklar sunmakta ve en önemlisi üst kademe yöneticilerden

oluşan

bir komite

tarafından

aile-dostu olma konusunda

işletme

kültürü

yaratılmaya çalışılmaktadır.

Bu konuda, Levi Strauss

firması

ise

aşağıda

belirtilen

çalışmaları yapmaktadır[8;625_l;

*Esnek

çalışma

saatlerinin

konulması;

fabrika

elemanlarının

aile

sorumluluk-larının

yerine getirmesine olanak

sağlamaktadır,

*Yeni ödeme

programları; iş

tatillerinin

ayarlanması, hastalık

izinleri ve

deği­ şik

tatil

planları,

*Çocuk bakımı

izinleri;

diğer aile üyeleri için genişletilmiş sigorta olanakları, *Çocukların bakımı

için fon yaratmak, var olan toplumsal hizmetleri

genişlet-mek, bebeklikten okul

sonrası bakıma

kadar programlar yapmak,

*İşyerinde çalışma

saatleri içinde çocuk

bakım

saatleri düzenlemek,

*Yaşlıların bakım programları,

Çevre:

Gelecek nesillerin temel yiyecek ve enerji

ihtiyaçları

için, çevreye verilen

zararın

önlenmesinde bir

şeyler yapılabilmesi

için son

şans olduğuna inanılmaktadır.

Mart 1992'de Kanada Vancouer'da

yapılan

uluslar

arası

ticaret

fuarı

ve

konferansı

binlerce

işletme

yöneticisini bir araya getirdi. Bu

toplantıya

80 ülkeden hükümet

görevlileri ve çevreci liderler

katıldı. Toplantıda sağlıklı

çevre ve

gelişen

ekonomi

çatışmasına,

pratik çözümler bulunmaya

çalışıldı. Katılımcılar

çevreyi korumak ve

geliştirmek

için

çalışma olanağı

buldu.

Ayrıca işletme

yöneticileri ve hükümet

sözcü-leri Haziran 1992'de Rio de Janerio'da

gelişen

ekonomi ile birlikte çevreyi de

koru-manın yollarını

belirlemek için 1 .Dünya Zirvesinde bir araya geldiler. Dünya

Ban-kası,

global çevre

sorunlarının

çözümünde 1 .3 milyar

doların

yeterli

olacağını

belirt-ti.

Bu konuda

İK

yöneticilerinin

şirketlerinin

çevrenin

korunmasına

yönelik

stratejileri

geliştirmelerinde,

çevre bilincinin

oluşturulmasında

liderlik etmesi

gerek-lidir. Yeni yöntemler ve

geliştirilecek

teknolojilerle enerjinin daha etkin

kullanılması,

daha az

atıkla

üretim

yapılması

ve

doğal kaynakların

tüketiminin en aza indirilerek

güneş,

rüzgar gibi yeni enerji

kaynaklarının kullanılması

daha fazla önem

kazanacak-tır[3;306-307J.

iV-

İnsan

Kaynaklan Yönetimi'nin Artan Önemi ve

Gelecekte Ağırlık

Vermesi Gereken Noktalar.

İKY'de değişime

yol açan ve

yukarıda

belirtilen etkenler nedeniyle

İKY

söz

konusu

değişimlere

ve

karmaşık

çevreye uyum

sağlamak

zorunda

kalmıştır[9;24_l.

Çok uluslu

işletmeler (ÇUİ)

deki insan

kaynakları sorunları, uluslararası işlet­

melere göre

büyümüştür. İKY

kültürü, insan

kaynağını,

yasal ve ekonomik

koşulları

sadece birkaç ülke

açısından

incelerken,

şimdi

bu kapsam daha

farklı

bir hale

gelmiştir. Ç.U.İ.ler şirket

merkezlerinin

bazı

bölümlerinde

farklı

ülkelerden birçok

yönetici

çalıştırmaktadır.

Bu

uygulamanın amacı

ana

şirket

kültürüne,

farklı

kültür-lerden gelen yöneticilerin entegre edilmesidir.

Ç.U.İ.ler diğer

ülkelerden

bazı

yöneti-cileri ana ülkede

çalıştırırken, diğer

ülkelerde de kendi ülkesinden yöneticileri

çalıştırmaktadır. Bunların yanı sıra, bazı

faaliyet birimlerinde 3. ülke

vatandaşları

da

çalıştırılmaktadır.

Öm.,

İskoçya'dan

bir yönetici, bir Amerikan

şirketi

için, Güney

Afrika'daki faaliyet içinde görev

almaktadır.

Bu uygulama,

farklı

kültürlerden

kişil­

erle

etkileşimi,

etkin

kılmak

için kültürler

arası eğitim ihtiyacını

önemli bir

işlev

haline

getirmiştir[! ;ıoıı.

Gerçekten de, dünyadaki yetenekli elemanlar günümüzün

ileri teknolojisi sayesinde

rahatlıkla

bulunabilmektedir. Ancak, seçilen yetenekli

per-sonel, kendi

meslektaşlarının

gönderdikleri kültürel

mesajları

anlamada zorluk

çek-erse ya da

mesajları yanlış

anlarlarsa

onların

her birini tek bir

iş

grubu

altında

topla-mak ve

onların

uyum içinde

çalışmalarını

beklemek mümkün

olmayacaktır.

Bu

nedenle, söz konusu

kişilerin

kültürel

farklılıklara

odaklanan bir

eğitimden

geçir-ilmeleri ve güçlü bir

şirket

kültürü

oluşturulması

söz konusu uyumlu

çalışma ortamı

için bir zorunluluktur.

Farklı

kültürlerden

elemanları

ve kültürlerini bir

organizasyo-nun

akışı

içinde

birleştirerek,

ona

hız,

ekip

çalışması

ve esneklik

kazandırarak

işlet-Prof Dr. ismai/ Özas/an 'a Armağan

meler

başarılı

olabilecektir.

Şirket

kültürünün

oluşturulması

_{kurum içi}

_{politikaların}

yaygınlaştırılması

_ve

_değişim

_yönetimi

_{İK. yöneticile~inin}

gündemine girmeye

başlamıştır.

Günümüzde,

~lobal şirketlerde

_{yönetim ve IKY global bir fonksiyon}

olmaktadır.

_{Bu nedenle, IKY olaylara global bir}

_{bakış açısı}

ile bakabilmeli ve

faaliyetlerine bu bazda

ağırlık

_{vermelidir. Bunun için}

_İK

_{yöneticilerinin}

_aşağıda

belirtilen özelliklere dikkat etmesi gereklidir[

ıo;205-207J, (2;250-252).

*İKY,

global

iş

_{çevresinde geçerli bir güç olarak kalabilmesi için}

_{işlerle arasın­}

da bir

yakınlaşma olmalı,

_{orta kademe yöneticileriyle}

_işbirliği

_{etmeli ve}

_{çalışanlara}

yönelik hizmetlerden ziyade

_{iş planlarını kolaylaştırıcı olmalıdır.}

*İK. işlerin

_{hedeflere yönelik bir biçimde}

_{yapılabilmesi}

için bürokratik ve

yasal engelleri ortadan

kaldıracak

_{yönde, daha fazla}

_{danışmanlık}

görevi yerine

getir-melidir.

*İKY.

_{kendini yenileyebilmek için teknolojinin en son yeniliklerini}

_kullanmalı

ve outsource edilen faaliyetleri

devamlı

takip etmelidir.

*İşlerin globalleşmesinde

_{önemli bir rol oynayarak, global}

_şirket

kültürü ve

global

_{düşüncenin yaratılmasına katkıda bulunmalıdır.}

*İşletmenin

_bir

ortağı

_{gibi davranarak, gelir yaratacak}

_şekilde

kendini

yön-lendirmelidir.

*İnsan

_{unsurunun rekabet}

_{avantajı açısından}

en önemli faktör

olduğunu,

asgari

tutulması

_{gereken bir maliyet}

_{olmadığını}

_aktararak

_onları

ikna etmelidir.

*Günümüzde konu ne olursa olsun sürekli

öğrenmenin

_{büyük bir önem}

_taşı­

ması

nedeniyle İKY

hem bireysel

öğrenmeye

_{hem de örgütsel}

_öğrenmeye

odaklan-malıdır.

*Personelin gönüllü

katılımını sağlayarak,

_{personelin yeteneklerini maximize}

etmelidir. Para

dışındaki

ödüllendirme

(tanınma programları,

_{takdir etme, aileleriyle}

birlikte seyahat etmelerine olanak

sağlama

_{vb.) faaliyetlerine de}

_ağırlık

_vermelidir.

*Personeli

yurtdışı

_{programlara ve dünya}

_çapında

_transferlere

_teşvik

edip,

cesaretlendirmelidir.

*Kültürel bilinçlilik

eğitimine

özellikle

ağırlık

vermelidir.

*Çevreyle

(tedarikçilerle-müşterilerle-rakiplerle)

_bilgiye

_{dayalı davranış}

içinde

olmalı. Farklı

kültürlerde

_{müşteri ilişkileri}

_{konusunda en iyi uygulamalarla}

ilgili olarak veri

tabanı oluşturmalıdır.

*İdari

konulara

ayrılan

zaman

azaltılmalı

_{ve süreçleri inceleyerek,}

_değiştirip

geliştirmeye çalışmalıdır.

(Öm;

işe

almada

nasıl davranılıyor,

daha etkin

işe

alma

nasıl sağlanabilir) İK düşüncelerinin, politikalarının,

_{program ve}

_{uygulamalarının}

_ve

süreçlerinin

gelişimi işletme

_{stratejisiyle uyumlu}

_olmalıdır.

*İK

yöneticileri

takım çalışmasında

_{daha fazla deneyimli ve daha fazla}

_eğitim­

li

olmalıdır.

Çünkü,

takım çalışmasını

_{etkili bir}

_şekilde

_{yapabilmek için uzman olmak}

gereklidir.

*İKY işletmenin

bir faaliyeti olmaktan

çıkıp,

_{daha çok global bir}

_işletmenin

Yukarıda

belirtilen özelliklerin tümünü

İKY'ne

devretmek

doğru değildir.

İşletmedeki

her birey belirtilen özelliklerin önemini

kavramalı

ve bunlara

katılma­

lıdır.

Aksi takdirde

başarısız

olunur. Çünkü yöneticiler,

işletmelerini

dünya

çapında başarıya

götürmeyi amaçlamazsa

başarı şansı azalır.

Sadece üst kademe yöneticileri

değil, işletmedeki

herkes

işin

içine girmelidir.

İKY'nin sorumluluğu

özellikle bilgiyi

teşvik

etme konusunda

olacaktır.

Çünkü günümüzde en büyük motivasyon

öğrenme

konusundaki motivasyondur

.

KAYNAKÇA

[1] Raymond

A.

Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart,

Patrick M.Wright

,

Human

Resource Management, Irwin, Inc

,

New York

,

1994.

[2] Micheal S. Schell, Charlene Marmer Solomon,

Capitalizing On The Global Workforce A.

~~ıaLc~ic vuıde

tor

bxpatrıate ıvıanagement,

lrwin, lnc, Chıcago, 1997.

LJ

J rvficheal

J.

Marguard, Dean

W.

Engel, Global Human Resource Development

,

Prentice-Hall, Inc, Englewood Cliffs, New Jersey, 1993

.

[4] Derek Torrington,

Intenıational

Human Resource Management, Prentice-Hall,

Inc,

London, 1994.

[5] Geoff Arrnstrong,

"İnsan Kaynakları

Yöneticisinin Yeni Rolü. Kurumsal

Gelişime

Doğrudan Katkı Sağlayabilme",

Türkiye' de ve Dünyada

İnsan Kaynakları

Yönetiminin

Değisen Kimliği, İnsan Kaynakları'98

Zirvesi,

İstanbul Mayıs

1998.

[6] Tamer Koçel,

İsletme Yöneticiliği.

Yönetim ve Organizasyon. Organizasyonlarda

Davranış. Klasik-Modenı-Cağdaş Yaklaşımlar, Yenilenmiş 6.Baskı,

Beta

Basım Yayım

Dağıtım A.Ş., İstanbul

1998.

[7] Nevin

Döşoğlu

Deniz, Global

Eğitim,

Türkmen Kitabevi,

İstanbul

1999.

[8] Randall S.Schuler, Susan E. Jackson, Human

Resource Management

,

West Pub, Com

,

New York, 1996.

[9] David A.De. Cenzo, Stephen P. Robbins,

Human Resource Management, 5 th Edition,

John Wiley&Sons, Inc, New York, 1996.

[ 1

O]

Dennis R. Briscoe, International Human Resource

Management, Prentice-Hall, ine, New

York, 1995.