T.C.
İSTANBUL GELİŞİM ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
SAĞLIK ÇALIŞANLARININ DUYGUSAL ZEKA DÜZEYLERİ
İLE İŞ DOYUMU ARASINDAKİ İLİŞKİYE DAİR
BİR ALAN ARAŞTIRMASI
İŞLETME ANABİLİM DALI
SAĞLIK KURULUŞLARI YÖNETİCİLİĞİ BİLİM DALI
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan:
Havva GÖREN
Tez Danışmanı:
Prof. Dr. İzzet GÜMÜŞ
TEZ TANITIM FORMU
YAZAR ADI SOYADI : Havva GÖREN
TEZİN DİLİ : Türkçe
TEZİN ADI : Sağlık Çalışanlarının Duygusal Zeka Düzeyleri ile İş Doyumu Arasındaki İlişki
ENSTİTÜ : İstanbul Gelişim Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
ANABİLİM DALI : İşletme Ana Bilim Dalı
TEZİN TÜRÜ : Yüksek Lisans
TEZİN TARİHİ : 25.04.2016
SAYFA SAYISI : 99
TEZ DANIŞMANI : Prof. Dr. İzzet GÜMÜŞ
DİZİN TERİMLERİ : Duygusal Zeka, İş Doyumu
TÜRKÇE ÖZET : Bu çalışmada sağlık çalışanlarının duygusal zeka düzeyi ve iş doyumu arasındaki ilişkinin belirlenmesine dair, İstanbul’da bir özel hastanenin 108 çalışanı üzerinde anket uygulanmıştır. “Duygusal Zeka Özellik Ölçeği-Kısa Formu (DZÖÖ-KF)” ve “Minesota İş Doyumu ölçeği” kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre pozitif ilişki bulunmuştur.
DAĞITIM LİSTESİ : 1. İstanbul Gelişim Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsüne
2. YÖK Ulusal Tez Merkezine
T.C.
İSTANBUL GELİŞİM ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
SAĞLIK ÇALIŞANLARININ DUYGUSAL ZEKA DÜZEYLERİ
İLE İŞ DOYUMU ARASINDAKİ İLİŞKİYE DAİR
BİR ALAN ARAŞTIRMASI
İŞLETME ANABİLİM DALI
SAĞLIK KURULUŞLARI YÖNETİCİLİĞİ BİLİM DALI
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan:
Havva GÖREN
Tez Danışmanı:
Prof. Dr. İzzet GÜMÜŞ
BEYAN
Bu tezin hazırlanmasında bilimsel ahlak kurallarına uyulduğu, başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel normlara uygun olarak atıfta bulunulduğu, kullanılan verilerde herhangi tahrifat yapılmadığını, tezin herhangi bir kısmının bu üniversite veya başka bir üniversitedeki başka bir tez olarak sunulmadığını beyan ederim.
Havva GÖREN
T.C.
İSTANBUL GELİŞİM ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜ’ne
Havva GÖREN’in “Sağlik Çalişanlarinin Duygusal Zeka Düzeyleri ile İş Doyumu Arasindaki İlişkiye Dair Bir Alan Araştirmasi”, adlı tez çalışması jürimiz tarafından İŞLETME anabilim dalında YÜKSEK LİSANS tezi olarak kabul edilmiştir.
Başkan _________________________ Prof. Dr. İzzet GÜMÜŞ Üye _________________________
Yrd. Doç. Dr. Ebru KARPUZOĞLU
Üye _________________________
Yrd. Doç. Dr. Çağla ARİKER
ONAY
Yukarıdaki imzaların, adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım. ... / ... / 2016
Doç.Dr.Ragıp Kutay KARACA Enstitü Müdürü
I ÖZET
Duygusal zeka, duyguları yönetebilme becerisidir. Yapılan araştırmalarla duygusal zekanın bilişsel zekadan daha üstün olduğu görülmüştür.
Sağlık çalışanlarının duygusal zeka düzeyi ve iş doyumu arasındaki ilişkiye dair olan bu çalışmada; çalışanların duygusal zeka düzeyi incelenip iş doyumu ile arasındaki ilişki açıklanacaktır. Bu iki değişken arasında anlamlı bir bağlantı olup olmadığı görülmeye çalışılmıştır.
Çalışmanın amacı doğrultusunda, örneklem gurubumuz İstanbul’da bir özel hastanenin 108 çalışanı olmuştur. Veri toplama aracı olarak 108 kişi üzerinde iş doyumu ve duygusal zeka düzeyi anketi uygulanmıştır. “Duygusal Zeka Özellik Ölçeği-Kısa Formu (DZÖÖ-KF)” ve “Minesota İş Doyumu ölçeği” kullanılmıştır. Çalışma sonucunda duygusal zeka ve iş doyumu arasında anlamlı ve pozitif yönde bir ilişki bulunmuştur.
Duygusal zeka düzeyini ve iş doyumun etkileyen faktörler ele alınmıştır. Sağlık sektöründe çalışan bireylerin iş doyumunu yükseltme adına neler yapılabileceğinden bahsedilmiştir.
II SUMMARY
Emotional intelligence is the ability to manage emotions. The research indicate that emotıonal intellıgence is superior to cognitive intelligence. This study, which is about the relatıonship between emotıonal intellıgence level and job satısfactıon of health workers, have examined emotıonal ıntellıgence level of health workers and have been described relatıonship between this variable.
The aim of the study, the sample size is 108 health workers of private hospital in İstanbul. For the data collection has applied over 108 employers guestıonnaire of job satısfactıon and emotıonal ıntellıgence level. Emotional Intelligence Scale-Short Form Feature (DZÖÖ-CF) and Minnesota Job Satisfaction Scale was used.ın the result have been found sıgnıfıcant and positıve correlatıon between emotıonal ıntellıgence and job satısfactıon.
Factors affecting the level of emotional intelligence and job satisfaction are discussed.This study have been mantıoned what could be made an ımprovıng job satısfactıon in the health sector.
III İÇINDEKILER SAYFA ÖZET ... I SUMMARY ... II İÇINDEKILER ...III KISALTMALAR LİSTESİ ... V TABLOLAR LİSTESİ ... VI ŞEKİLLER LİSTESİ ... VIII EKLER LİSTESİ ... X ÖN SÖZ ... XI
GİRİŞ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM ... 2
DUYGUSAL ZEKÂ ... 2
1.1. Duygu Kavramı, Tanımı ve Kapsamı ... 2
1.2. Zekâ Kavramı, Kapsamı ve Tanımı ... 5
1.3. Duygu ve Zekâ Arasındaki İlişki ... 7
1.4. Zeka Türleri ... 8
1.4.1. Bilişsel Zeka ... 8
1.4.2. Duygusal Zeka ... 9
1.4.3. Bilişsel Zeka ve Duygusal Zeka Arasındaki İlişki ...17
İKİNCİ BÖLÜM ...19
İŞ DOYUMU ...19
2.1. İş Doyumu Kavramı, Tanımı ve Kapsamı ...19
2.2. İş Doyumunun Önemi ...22
2.3. İş Doyumu Ölçüm Yöntemleri ...26
2.3.1. Puanlama Ölçekleri ile İş Doyumu Ölçümü: ...26
2.3.2. “Minnesota Tatmin Ölçeği”: ...26
2.4. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler...27
2.4.1.Bireysel faktörler ...28
2.4.2. Örgütsel Faktörler ...33
2.5. Sağlık Çalışanlarında İş Doyumu ...37
2.6. İş Doyumu Sağlanamadığında Ortaya Çıkacak Sorunlar ...41
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ...46
SAĞLIK ÇALIŞANLARININ DUYGUSAL ZEKA DÜZEYLERİ ...46
İLE İŞ DOYUMU ARASINDAKİ İLİŞKİYE DAİR ...46
BİR ALAN ARAŞTIRMASI ...46
IV
3.2. Yöntem ...47
3.2.1. Araştırmanın Modeli ...47
3.2.2. Evren ve Örneklem ...47
3.2.3. Veri Toplama Aracı ...47
3.2.4. Araştırmanın Hipotezleri ...49
3.2.5. Araştırmanın Varsayımları ...50
3.2.6. Araştırmanın Sınırlılıkları ...50
3.2.7. Verilerin İstatistiksel Analizi ...50
3.3. Bulgular ve Yorumlar...51
SONUÇ ...89
KAYNAKÇA ...92 EKLER ... ÖZGEÇMİŞ ...
V
KISALTMALAR LİSTESİ
A.G.E. : ADI GEÇEN ESER
ÇEV. : ÇEVİREN
EQ : EMOTIONAL QUOTINENT
IQ : INTELLIGENCE QUOTINENT
İİBF : İŞLETME VE İKTİSAT BİLİMLERİ FAKÜLTESİ
S : SAYFA
SPSS : STATİSTİCAL PACKAGE FOR SOCİAL
SCİENCES
VI
TABLOLAR LİSTESİ
SAYFA Tablo 1: Duygusal Zeka Modellerinin Karşılaştırmalı Tablosu 14
Tablo 2: Katılımcıların Demografik Özellikleri 52
Tablo 3: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeyleri 58
Tablo 4: Katılımcıların İş Doyum Düzeyleri 59
Tablo 5: İş Doyum Düzeylerinin bulunulan yerde çalışma Süresine Göre Ortalamaları
60
Tablo 6: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin bulunulan yerde çalışma süresine Göre Ortalamaları
61
Tablo 7: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin Eğitim Durumuna Göre Ortalamaları
63
Tablo 8: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin Eğitim Durumuna Göre Ortalamaları
65
Tablo 9: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin Mesleğe Göre Ortalamaları 17 Tablo 10: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin Mesleğe Göre
Ortalamaları
70
Tablo 11: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin mesleki deneyime Göre Ortalamaları
72
Tablo 12: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin mesleki deneyime Göre Ortalamaları
74
Tablo 13: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin Cinsiyete Göre Ortalamaları 76 Tablo 14: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin Cinsiyete Göre
Ortalamaları
77
Tablo 15: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin medeni duruma Göre Ortalamaları
79
Tablo 16: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin medeni duruma Göre Ortalamaları
80
Tablo 17: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin mesleği isteme durumu Göre Ortalamaları
82
Tablo 18: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin mesleği isteme durumuna Göre Ortalamaları
83
Tablo 19: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin yaşa Göre Ortalamaları 85 Tablo 20: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin yaşa Göre Ortalamaları 86
VII
Tablo 21: Katılımcıların Duygusal Zekaları İle İş Doyumları Arasındaki Korelasyon İlişkisi
VIII
ŞEKİLLER LİSTESİ
SAYFA
Şekil 1: Katılımcıların Cinsiyete Göre Dağılımı 54
Şekil 2: Katılımcıların Yaşa Göre Dağılımı 54
Şekil 3: Katılımcıların Medeni Durumuna Göre Dağılımı 55 Şekil 4: Katılımcıların Eğitim Durumuna Göre Dağılımı 55
Şekil 5: Katılımcıların Mesleğe Göre Dağılımı 56
Şekil 6: Katılımcıların Mesleki Deneyim Oranına Göre Dağılımı 56 Şekil 7: Katılımcıların Bulunduğu Yerde Çalışma Süresi 57
Şekil 8: Katılımcıların Mesleği İsteme Durumu 57
Şekil 9: Katılımcılarının Duygusal Zeka Düzeyleri 58
Şekil 10: Katılımcıların İş Doyum Düzeyleri 59
Şekil 11: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin bulunulan yerde çalışma Süresine Göre Ortalamaları
60
Şekil 12: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin bulunulan yerde çalışma süresine Göre Ortalamaları
62
Şekil 13: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin Eğitim Durumuna Göre Ortalamaları
64
Şekil 14: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin Eğitim Durumuna Göre Ortalamaları
66
Şekil 15: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin Mesleğe Göre Ortalamaları 68
Şekil 16: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin Mesleğe Göre Ortalamaları
71
Şekil 17:
Çalışanların İş Doyum Düzeylerinin mesleki deneyime Göre Ortalamaları 73 Şekil 18: mesleki deneyime Göre Çalışanların Duygusal Zeka Düzeylerinin
Ortalamaları
75
Şekil 19: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin Cinsiyete Göre Ortalamaları 76 Şekil 20: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin Cinsiyete Göre
Ortalamaları
78
Şekil 21: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin medeni duruma Göre Ortalamaları
79
Şekil 22: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin medeni duruma Göre Ortalamaları
IX
Şekil 23: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin mesleği isteme durumu Göre
Ortalamaları 82
Şekil 24: Katılımcıların Duygusal Zeka Düzeylerinin mesleği isteme durumuna Göre Ortalamaları
84
Şekil 25: Katılımcıların İş Doyum Düzeylerinin yaşa Göre Ortalamaları 85
X
EKLER LİSTESİ
EK A: Kişisel Bilgi Formu
EK B: Duygusal Zeka Ölçeği Formu EK C: Minesota İş Doyum Ölçeği
XI ÖN SÖZ
Günümüz dünyasında hem özel sektör hemde kamu sektörü için sağlık sektörünün ayrı bir yeri ve önemi mevcuttur. Bu çalışmada duygusal zekanın sosyal hayatımızda olduğu kadar iş hayatımızda da etkili olduğunu anlatılmaktır. Sağlık sektöründe çalışanların “Duygusal zeka düzeyleri ve iş doyumu arasındaki bağlantı”sını görmeye yöneliktir.
Araştırmamı gerçekleştirirken katkı sağlayan bizi cesaretlendiren, bilgisini esirgemeyen bütün İstanbul Gelişim Üniversitesi hocalarına ve tez danışmanım Prof. Dr. İzzet GÜMÜŞ’ e şükranlarımı sunuyorum. Çalışmamda katkısı olan ve emeği geçen herkese çok teşekkür ederim.
Araştırmamı tamamlama aşamasında yanımda olan arkadaşlarım Ceylan AKÇİN, Emine ÇELİK, Merve DOĞAN, Merve BADAY’ a, bana her zaman güven veren aileme ve çalışmamın her anında destek veren yol arkadaşım Rıdvan EKİZ’e sonsuz teşekkürleri bir borç bilirim.
1 GİRİŞ
Günümüz iş dünyasında yaşanan köklü değişiklikler ve teknolojik gelişmelerle birlikte iş dünyasında gittikçe sertleşen bir rekabet ortamı oluşmaktadır. Ortaya çıkan bu değişikliklerle baş etmek için ve başarılı olmak için yöneticilerin önlemlerini almaları gerekmektedir. Başarıya ulaşmak için sadece teknolojiye, güce, paraya sahip olmaları yeterli olmamaktadır. Sektörlerin sahip oldukları zenginliği kullanabilecek işgücü bulundurmaları zorunludur. Bu işgücünün yanında çalışanların iş doyumuna ulaşmaları da başarıya ulaşmanın birdiğer göstergesi haline gelmiştir.
Sağlık sektörü, insan merkezli bir sektördür. Diğer sektörlerden farklı olarak teknoloji ve bireyi birbirinden kesin çizgilerle ayıramaz. Sağlık sektörünün de başarılı bir sektör olabilmesi için bireyleri gözardı edemeyeceği açıktır. İnsan merkezli bir sektör olduğu için de çok farklı meslek grupları ve çok farklı becerileri olan bireyleri bünyesinde görebiliyoruz. Bu karmaşık yapı ise bir çok sorunun var olmasına sebep olabiliyor. Bu sorunların çözümünde ve bireylerin verimliliğini dikkate alan sağlık sektöründe duygusal beceriler temel değerimiz olarak ele alınabilir.
Yüzyıllardır, araştırmacılar akıl ve duygu üzerinde çalışmalar yapmışlardır ve akılın duygulardan üstün olduğu kanısına varmışlardır. Fakat yakın zamanımızda yapılan araştırmalarla duygunun akıldan üstün olduğuna ya da aklın duyguları hiçe sayarak bir etkinliğinin olmadığı görülmüştür. Bu nedenle; performansı ve başarıyı yükseltebilmek için duygu- zeka kavramını her geçen gün daha da fazla duymaktayız. Duygu-zeka kavramı sonucu duygusal zeka kavramı da kurumların başarısında adını duyurmaktadır. Duygu-zeka kavramı bireylerin davranışlarını etkilediğinden dolayı iş doyumu üzerinde de etkisi olduğu düşünülmüştür.
Bireyler hem iş hem de özel hayatlarında birçok duygu yaşarlar ve bunların sonucunda bireylerde duygudurum modları oluşur. Birey duygularını yok sayamaz. Duygular davranışlarımızı etkilediğinden dolayı kurum içi davranışlarımıza da yansımaktadır. Bu kurum içi yansımalarımız; iş doyumu ile paralel olduğundan iş doyumuna ulaşılıp ulaşılmadığı hakkında bilgi verir.
2
BİRİNCİ BÖLÜM
DUYGUSAL ZEKÂ
1.1. Duygu Kavramı, Tanımı ve Kapsamı
Araştırmacılar yüzyıllar boyunca akıl terimiyle ilgilenmiştir. Duyguları anlamaya çalışılmamış ve duyguları bireylerin zayıf yönü olarak vurgulamışlardır. Fakat zamanla insanların duygularından dolayı hatalar yaptığını görüp, duyguların üzerine çalışılması gerektiğini kabul etmişlerdir. Duygu, uyaranlar karşısında iç dünyamızda oluşup dışarıya karşı oluşturduğumuz hislerimizdir. Duygular davranışlarımızın temelini oluşturduğundan bizi harekete geçiren en önemli faktör olarak görülebilir. Bu yüzden bireylerin duygularını anlaması harekete geçmesi gibi düşünülür.
Duygu (emotion); farkına varılan bir hissin kuvvetlenerek, bilinçte ve bedende genel bir uyarılmışlık hali oluşturmasıdır.
Türk Dil Kurumu Sözlüğünde kelime anlamı olarak “duygu”; 1) Duyularla algılama, his
2) Belirli nesne, olay veya bireylerin insanın iç dünyasında uyandırdığı izlenim 3) Önsezi
4) Nesneleri veya olayları ahlaki ve estetik yönden değerlendirme yeteneği 5) Kendine özgü bir ruhsal hareketlilik
Olarak tanımlanmıştır1.İngilizce’ de ise “duygu”, yaşantısını betimlemek için
“hissetmek” veya “his” (feel, feeling), duygu hali (mood), duyuş (affect) gibi farklı ifadelerle dile getirilmektedir.
William James 1884’ te “Duygu Nedir?” adlı makale yayınlamış ve duygu kavramını araştırmaya açık hale getirmiştir. “Scherer duyguyu, bireyi harekete geçirmek için hazırlamak, gelecek davranışları şekillendirmek, sosyal ilişkilerin düzenlenmesine yardımcı olmak olarak tanımlamıştır. Ashforth ve Humphrey ise 1995’ de duygunun öznel bir durum olduğunu ifade ederek, duyguların temel duygular, sosyal duygular gibi gruplardan oluştuğunu vurgulamıştır”2. James
1Türk dil kurumu güncel sözlüğü, “duygu” maddesi
2Ulaş Çakar ve Yasemin Arbak, “Modern Yaklaşımlar Işığında Değişen Duygu-Zeka İlişkisi ve
Duygusal Zeka”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2004, Cilt:6, Sayı:3, 23-48, s.27.
3
Duyguyu, uyaranların kışkırtmasıyla başlayan, tutkulu ve bilinçli bir duygusal deneyimle son bulan olaylar dizisi olarak tanımlamıştır. James’ e göre duygu içsel deneyimlere yol açan bedensel tepkiler olduğundan zihinde diğerlerinden farklı hissedilirler3.
Duygusal zekânın temelinde duygularımız vardır. Yaşadığımız çevre, kültür, aile ve etrafımızdaki çoğu şey nasıl hissetmemiz gerektiği konusunda çocukluğumuzdan itibaren yönlendirilmektedir. Bireyler tek ve benzersizdir. Aslında duygularımız, doğuştan getirdiğimiz mizacımız, düşüncelerimiz ve yaşam tecrübelerimizden oluşmaktadır. Bu nedenle duyguların tek sahibi bireyin kendisidir. Bireyleri birbirinden farklı kılan duygularıdır. Duygular insan enerjisi ve içtenliğinin en güçlü kaynağı olarak işlev görür. Hayati öneme sahip ve birçok bilgiyi içinde barındırır. Duygular bireye mesleği, çevresi, özel hayatıyla kısacası bütün hayatıyla ilgili bir pusula görevi görür ve ani durumlarda yol gösterir4.
“Duygular iki amaca hizmet ederler. Bunlardan birincisi, kişinin harekete geçmesi için enerji sağlamalarıdır. İkincisi ise, kişinin kendi ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için çevreyi manipüle edebilmesi ya da bu ihtiyacını karşılayacak uygun davranışları yapabilmesi için, yönlendirici ya da değerlendirici bir fonksiyon göstermeleridir. Bu enerji kişiyi ihtiyaçlarını karşılamak içi harekete geçiriyor ya da çevreyi manipüle etmesine fırsat veriyorsa olumlu duygular ortaya çıkmaktadır. Eğer enerji, ihtiyaçların karşılanmasında etkisi olmayan ya da zararlı etkisi olan unsurlara yöneltilirse olumsuz duygular ortaya çıkmaktadır”5.
Birey kendini duygularından hiçbir zaman soyutlayamaz; fakat geliştireceği yeteneklerle duygularını yöneterek yaşadığı duyguların amaçlarına hizmet etmesini sağlar. Duygular, bireyin hayata bakış açısını, morali ve performansı olumlu veya olumsuz yönde etkileyebildiklerinden birey için önemlidir ve iyi yönetilebilirse bireyin moralini ve performansını, yaşamdan beklentilerini yükseltebilmektedir6.
3Şeyma Kırhan, Çalışanların Duygusal Zeka Düzeyleri ile İş Doyumu Arasındaki ilişki ve Bir Araştırma,
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Pamukkale Üniversitesi, Denizli, 2014, s.20, (Yayınlanmış Yüksek Lisans
Tezi)
4Pınar Soylu, Psikiyatri Kliniğinde Çalışan Hemşirelerin Duygusal Zeka Düzeyleri ve Stresle Baş Etme
Tarzları Arasındaki İlişki, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Mersin Üniversitesi, Mersin, 2015, s. 5. (Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi)
5Ceylan Tuğrul, “Duygusal zeka”, Klinik Psikiyatri Dergisi, 1999, cilt:1, 12-20, s.12-13
6Cengiz Akçay ve Adil Doruk, “Çalışma Yaşamında Duygular ve Yönetimi: Kavramsal Bir İnceleme”,
4
Araştırmacılar, bütün bu duygu karışımlarının ortaya çıkmasında ilk sıralarda yer alan duyguların hangileri olduğu konusunda ortak payda da buluşamamış olsalar da, kuramcılardan bazıları, temel duygu öbeklerinin var olduğunu ileri sürmektedirler7.
“Bu duygu öbekleri şunlardır;
Öfke: Hiddet, alınganlık, hakaret, rahatsızlık, içerleme, tükenme, kızma, gazap, sinirlenme, hınç, kin, düşmanlık ve belki de en uç nokta da patolojik nefret ve şiddet.
Üzüntü: Acı, neşesizlik, kasvet, melankoli, keder, kendine acıma, can sıkıntısı, yalnızlık, umutsuzluk ve patolojik olduğunda depresyon.
Korku: Kaygı, ürkme, kuruntu, hayret, sinirlilik, tasa şüphe, uyanıklık, huzursuzluk, çekinme, vicdan azabı, dehşet ve patolojik olduğunda ise panik.
Zevk: Mutluluk, haz, coşku, rahatlama, tatmin, sevinç, gurur, tensel zevk, heyecan, eğlenme, hoşnutluk, aşırı zindelik, kendinden geçme, kapris ve en uç noktada mani.
Sevgi: Kabul görme, sadakat, dostluk, iyilik, yakın ilgi, güven, hayranlık, muhabbet, aşırı tutkunluk.
Şaşkınlık: Şok, afallama, hayret, merak.
İğrenme: Hor görme, küçümseme, aşağılama, tiksinme, nefret etme, itici bulma, hoşlanmama.
Utanç: Suçluluk, hayal kırıklığı, mahcubiyet, üzülme, pişmanlık, küçük düşme, çile ve nedamet”.
“Pek çok yazar temel duygusal yüz ifadelerinin neler olduğu konusunda çeşitli çalışmalar yapmışlardır. Genel olarak temel duyguları öfke, üzüntü, korku, mutluluk, sevgi, şaşkınlık, iğrenme, utanç şeklinde adlandırmak mümkündür. Söz konusu temel duygusal ifadeler yüzümüzde tek tek görülebildiği gibi, bazen de birkaçı birleşerek karışım ifadeleri ortaya çıkabilir”.
Duyguların önemi şöyle sıralanabilir:
Duygular insanlara yardım edecek gizli güce sahiptir.
7Goleman, Danıel, “İş Başında Duygusal Zeka”, Çev. Handan Balkara, Varlık Yayınları No:876,
5 Duygular iyi kararlar almanın temelidir.
Duygular kişinin sınırlarını kurmasına yardım eder.
Beden dili duyguları yansıtır. Beden dilimiz insanlarla iletişim kurarak onlara neye ihtiyacımız olduğunu söyler.
Kişi ne kadar iyi iletişim kurarsa, kendisini o kadar iyi hisseder. Duygular insanları birbirine bağlama gücüne sahiptir.
Duygular bütün bunları yapmamızı sağlar ancak duyguya sahip olmak yeterli değildir. Kişinin kendisinin ve çevresindeki insanların sahip olduğu duyguları tanıması ve yönetebilmesi gereklidir8.
“Duygunun mekaniğinde her hissin kendine özgü düşünce, tepkiler vardır. Düşünüp ve hareket tarzımız kendimizi mutlu hissettiğimizde farklı, kızgın ya da canımız sıkkın iken farklıdır.”9
“Zekâ gelişiminde duyguların kullanımı ve yönetimi yer almaktadır. Bireyin dışarıdan fark edilen söz, mimik ve diğer davranışları dışsal ifadeleri oluşturur. İçsel ifadeler ise duygu ve duygu durumlarıdır ki bunların tamamı insanın sübjektif yaşantı yapısını oluşturmaktadır. Bireyin sübjektif yaşantısı içinde duygular dört yolla anlaşılmaktadır. Bunlardan ilki duyguların dilidir. Özellikle benzer duyguların ifade edilmesi için farklı bir dil kullanılması gerekir. İkincisi, duygu deneyimlerinin bireysel olarak açıklanmasıdır. Duyguları anlamanın diğer bir yolu davranışsal kanıtlardır. Duygu ve davranışların birbiri ile ilişkili olduğu görüşü kabul edilen görüştür. Farklı duygular farklı davranış kalıpları içermektedir. Duyguları anlamının dördüncü yolu psikolojiktir.”10
1.2. Zekâ Kavramı, Kapsamı ve Tanımı
Duygusal zekâ kavramının diğer bir parçası zekâ kavramıdır. Psikolojide birçok zekâ tanımı bulunmaktadır. Farklı tanımlara rağmen zekânın kavramsal olarak tanımlanmasında bireyin, çevreye uyum sağlarken ve kendi çevresini yeniden düzenlerken, öğrenme ve problem çözme için genel bir kapasitesi olduğu ortak düşüncedir. “ Felsefe sözlüğünde zekâ kavramı, durumlarla ve ilişkilerle ilgili belirtileri kavrama yetisi, tanıma, birleştirme, ayrıştırma, seçme yetisi olarak tanımlanmıştır.
8Sirer, a.g.e., s.4
9Çakar ve Arbak, a.g.e., s.15 10Soylu, a.g.e., s. 7.
6
Günümüzde zekâ bir seri davranış için kullanılan bir nitelik göstericidir ve davranışı anlama ve yorumlamada yardımcı olmaktadır. Zekâ teorileri de, zeki davranış teorileridir.”11
Günümüzde üzerinde daha çok yoğunlaşılan duygusal zekâ kavaramı ile birlikte de daha çok zekâ üzerine araştırma yapılmaya başlanmıştır.
Zekâ bir grup zihinsel yetenek olarak tanımlanmaktadır. Zihinsel yetenekler soyut düşünme ve problem çözmeyi kapsamaktadırlar. Zekâ kavramının, temel amacı problem çözme olarak zihinsel faaliyetler üzerinde etkisinin olabileceği öne sürülmektedir. Popper, problem çözmenin bir sağ kalma sorunu olduğunu ifade etmektedir. Bütün canlılar gece gündüz sorun çözmeyle uğraşmaktadırlar12.
Gardner, bir özelliğin zekâ olarak tanımlanabilmesi için dört faktör ileri sürmektedir: Bunlar, sembollerin olması, kültürün değer vermesi, mal ya da hizmet üretmeye aracı olması ve problem çözebilmesidir. Zekânın, bir birinden bağımsız olarak işleyen, sekiz bileşeni olduğunu ileri sürmekte ve bir etkinliğin aslında birkaç zekâ bileşeninin birlikte çalışması olduğunu belirtmektedir. Çoklu Zekâ Kuramında sekiz tür zekâdan söz etmektedir13.
1. Sözel / Dil Zekâsı (verbal/linguistic),
2. Mantık / Matematiksel zekâ (logical /mathematical intelligence), 3. Görsel / Uzamsal zekâ (visual/ spatial intelligence),
4. Bedensel / Kinestetik zekâ (bodily/ kinesthetic intelligence), 5. Müzik / Ritim zekâsı (musical/ rythmic intelligence),
6. Sosyal zekâ (interpersonal intelligence), 7. Özedönük zekâ (intrapersonal intelligence), 8. Doğa zekâsı (naturalist intelligence).
Zekâ kavramının 1927 yılından önceki yayınlarda yer almayıp günümüzde birçok tanımla görülmesi araştırmacıların zekâ üzerine yoğunlaştığını göstermektedir.
11 Rıchard Atkinson vd., “Psikolojiye Giriş”, Sosyal Yayınlar, İstanbul, 1995, s.501 12 Nuray Sungur, Yaratıcı Düşünce, Özgür Yayın Dağıtım, İstanbul, 1992, s.143-144
13 Şeyma Kırhan, Çalışanların Duygusal Zeka Düzeyleri ile İş Doyumu Düzeyleri Arasındaki İlişki ve Bir
Araştırma, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Pamukkale Üniversitesi, Denizli, 2014, s.17 (Yayınlanmış
7
Psikoloji alanındaki uzmanlar, zekâyı oluşturduğunu düşündükleri yeteneklerden yola çıkarak, bulundukları dönem ve kültürden etkilenerek, beyin ve beynin işleyişi konusundaki bilimsel gelişmelerden yararlanarak zekâ kavramını birçok tanımla açıklamışlardır14.
Zekânın tanımlanmasında da görüleceği üzere çok farklı değişik tanımlamamalar yapılmıştır.
Binet’ ye göre zekâ, hafıza alanı, duyum keskinliği ve tepki hızı gibi sıradan zihni öğelerle değil, düşünceye belirli yön verme, düşünceyi istenilen bir amacın gerçekleşmesine uygun hale getirmek ile kendi kendini eleştirme/kendi yanlışlarını bulup düzeltme gibi karmaşık işlemlerde kendini gösterir. Bireyin zekâsıyla ilgili güvenilir bir düşünceye sahip olmak için, bireyi analizi yüksek zihni prosedürleri uygulamasını sağlayacak problemlerle karşılaştırmak ve bireyin sergilediği tutumu objektif olarak saptamaktır15.
Türk Dil Kurumu’nda “zekâ” kavramı; bireyin düşünme, akıl yürütme, objektif gerçekleri algılama, yargılama ve sonuç çıkarma yeteneklerinin tamamı olarak tanımlandığı görülüyor16.
Kavramlar ve algılar yardımıyla soyut ya da somut nesneler arasındaki ilişkiyi kavrayabilme, soyut düşünme, muhakeme etme ve bu zihinsel işlevleri uyumlu şekilde bir amaca yönelik olarak kullanabilme yetenekleri zekâ olarak adlandırılmaktadır. Zekânın farklı tanımlarının olmasına karşılık zekâya ilişkin kuramların tümü zekânın geliştirilebilecek bir kapasite ya da potansiyel olduğu ve biyolojik temellerinin bulunduğu noktalarında birleşir. Buna göre zekâ, bireyin doğuştan sahip olduğu, kalıtımla kuşaktan kuşağa geçen ve merkez sinir sisteminin işlevlerini kapsayan; deneyim, öğrenme ve çevreden kaynaklanan etkenlerle biçimlenen bir bileşimdir17.
1.3. Duygu ve Zekâ Arasındaki İlişki
Zekâ denildiğinde akla ilk gelen kavramlar, hafıza, ilişkilendirme ve problem çözme gibi bilişsel süreçlerdi. Bu yüzden zekâ ölçümleri de, bireylerin bu kavramlar
14 Çakar ve Arbak, a.g.e., 24-27
15Toker vd. (1968), “ Klasik zeka tanımları ve tarihsel gelişimi” s.22-23
http://www.rehberogretmen.biz/zekanin-tanimlari-ve-tarihsel-gelisimi.htm, (erişim tarihi 31.12.2015)
16 www.tdk.gov.tr (erişim tarihi 05.01.2016)
8
ışığında değerlendirilmesine dayanmaktaydı ancak yüksek bilişsel zekâya sahip birçok bireyin, hem iş hem sosyal hayatında başarılı olamamaları zekâ kavramını tekrar ele aldırmıştır.
“Wechsler ve Thorndıke gibi araştırmacılar, bireylerin uyum ve başarı sağlamalarında zekânın bilişsel olmayan boyutunun önem taşıdığını öne sürerek, dikkat çektiler. Gardner da; klasik bilişsel zeka görüşüne karşı çıkarak zekanın, tek boyutlu akademik zeka olmadığını; bununla birlikte sekiz boyuttan oluşan geniş bir beceri çizelgesi olduğunu ileri sürmüştür. Bu sekiz boyutuda; sözel zeka, mantıksal-sayısal zeka, bedensel-kinetik zeka, mekânsal zeka, müzik zekası, doğa zekası, kişisel zeka ve kişisel zeka ve kişilerarası zeka olarak betimlemiştir”18.
Duyguların insanların üst düzeydeki yaşama ilişkin deneyimlerinde oynamış olduğu yapıcı rol gittikçe artan bir ilgi konusu olmuştur. Duyguların sadece zekaya değil, aynı zamanda yaşamdan doyum sağlamaya katkısını ifade eden inanış, EQ (Emotional Quotient) konusunda yapılan çeşitli araştırmalarla desteklenmiştir.
1.4. Zeka Türleri
1.4.1. Bilişsel Zeka
Bilişsel zeka (Intellıgent Quotıent); bireyin analitik, entelektüel, rasyonel becerilerinin tamamı olarak tanımlanmaktadır19.
Bilişsel zekânın tam olarak hangi yeteneklerden oluştuğu tartışmalı bir konudur. Fakat uzmanlar, bellek, sözcük dağarcığı, anlama, sorun çözme, soyut muhakeme, algılama, bilgi işleme ve görsel-motor becerilerini içeren, hem sözel hem de sözel olmayan yetenekleri belirleyen standartlaştırılmış zekâ testleri ile ölçülebileceğini düşünmektedirler.
Kişinin zihinsel yeteneğini ve entelektüel zeka oranını ifade eden IQ(ıntellıgent quotıent), bir kavramdır. Yüksek IQ sahibi insanların daha kolay öğrenmeleri, öğrendiklerini kolay hatırlayabilmeleri ve problemleri daha hızlı çözebilmeleri, mesleki performansı ve kariyer başarısını etkilemektedir. Fakat insan zekasının işleyişinin bilişselliği kadar, duygusallığı da unutulmamalıdır. Hatta IQ puanı çok yüksek olan bazı insanların günlük yaşamlarında diğer bireylerden başarılı olamadıkları görülmüştür. Bu yüzden iş dünyasında sadece bilişsel zekanın (IQ) yüksek olması
18 Zuhal Baltaş, “İnsanın Dünyasını Aydınlatan ve İşine Yansıyan Işık: Duygusal Zeka”, Remzi
Kitabevi, İstanbul,2006, s.20-28
19 Ceyda Yılmaz, Kamu Kurumlarında Duygusal Zeka ve Örgütsel İklime Etkisi, Sosyal Bilimler
9
yeterli olmamaktadır, yönetici ve liderde farklı zeka türlerinin de gelişmiş olması beklenmektedir.
1.4.2. Duygusal Zeka
İnsanların akılcı ve duygusal olmak üzere iki beyni, iki zihni ve iki farklı türden zekasının olduğunu söylemek mümkündür. Kişinin hayatında sadece bilişsel zeka değil duygusal zeka da önemlidir. Duygusal zeka (EQ) olmadan aklın tam verimli çalışmadığı kabul edilmiştir. Duygusal zeka konusunda yapılan araştırmaların merkezinde duyguların bireylerin davranışlarında önemli bir fonksiyona sahip olduğu düşüncesi yer almaktadır. Buradan hareketle duyguların iyi yönetilmesinin bir takım olumlu katkıları olacağı söylenebilir. Duygusal zeka, duyguların yönetimiyle ilgili olduğundan duygusal zeka sahibi birey pozitif düşüncelerini yüksek performansa çevirmesi ve negatif düşüncelerin olumsuz etkisinden kendisini kurtararak performansını arttırması beklenmektedir20.
Duygusal zeka tanımı ilk olarak Mayer ve Salovey tarafından, 1990’ların başında ‘sosyal ve bilimsel gelişmelerin açtığı yolda, duygusal becerilerinde zihinsel yetenek olduğu’ şeklinde yapılmıştır. Mayer ve Salovey’ in ortaya attığı bu yaklaşımlardaki yenilik, duyguların değiştirilemez olduğu değil de geliştirilebilir olduğu vurgulanmıştır. Mayer ve Salovey’ e göre duygusal zeka, ilişkili bir öbek meydana getiren yeteneklerden oluşmakta, ergenlik ve yetişkinlik çağlarında yaş ile birlikte artmaktadır. Duygusal zeka, bireylerin günlük yaşamlarının ötesinde iş yaşamlarındaki performanslarını ölçebilen, başarılarını artıran/azaltan, iş doyumunu etkileyen, yöneticilik niteliklerinin ölçülmesine katkı sağlayan, örgüt içi iletişimi ve etkileşimi geliştiren önemli bir faktördür21.
“Psikolog Dr. Reuven Bar-On, duygusal zeka kavramını geliştirmeye başlamış; ‘Bir kişinin çevresel baskılarla ve isteklerle başa çıkmak için başarılı olma yetisinde; duygusal kişisel ve sosyal yeteneklerinin bir bütünüdür. şeklinde tanımlamıştır. Peter Salovey ve John Mayer ise 1990’da Duygusal Zekayı ‘Bir kişinin kendi yada başkalarının hislerini ve duygularını yansıtabilme, onları ayırt edebilme ve kişinin düşüncesi ve eyleminde bu bilginin kullanılmasıdır.’ şeklinde tanımlamıştır. Gardner için duygusal zeka, uyum becerilerinden meydana gelme, bununla birlikte kişinin duygularının ve kabiliyetlerinin farkında olma, bunları hayatına yön vermede bir kaynak olma, bunları hayatına yön vermede bir kaynak olarak kullanma olarak
20 Akçay ve Çoruk, a.g.e., s.1
21Selen Doğan ve Özge Demiral, “Kurumların başarısında duygusal zekanın rolü ve önemi”, Celal
10
tanımlanmaktadır. Bar-On duygusal zekayı ‘kişinin çevresel etki ve baskılara olumlu tepkiler verebilmesini sağlayan bilişsel olmayan beceriler bütünü olarak tanımlamıştır.”22
“Duygusal zeka günümüzde yapılan psikometrik ölçümler sonucu bir zeka çeşidi olarak kabul görmeye başlamıştır. Duygusal zeka bireyin sahip olduğu temel beceriler arasında önemli bir yere sahiptir. Bireyin sahip olduğu üç temel beceri; teknik beceriler ve bilişsel yetenekler IQ ve Duygusal Zeka EQ’ dur. Aralarında en önemli beceri duygusal zekadır. Çünkü teknik beceriler bireyin bir iş bulmasına ve bunun devamında gereklidir. Bu aşamada duygusal zeka teknik becerileri desteklemektedir. Bunun sebebi adaptasyon, kendine güven ve motivasyonunun duygusal zekanın alt boyutları olması ve duygusal zeka tarafından karşılanmasıdır. Duygusal zeka, farkındalık, duyguları yönetme, motivasyon, empati ve sosyal beceriler gibi pek çok yapıdan oluşmaktadır.”23
“Danıel Goleman için duygusal zeka, azim, sebat kendi kendini harekete geçirebilmeyi kapsayan, diğerlerinin ne hissettiğini anlayabilme ve dürtülere hakim olabilmeyi sağlayan temel yaşam becerisidir. Duygusal zeka ve liderlik kavramını inceleyen Cooper ve Sawaf’a göre duygusal zeka dürtüdür. Duygusal zekanın temelini Thorndike’nin 1920 yılında tanımlamış olduğu sosyal zeka kavramına dayanıyor. Thorndike sosyal zekayı bireyleri anlama ve yönetme yeteneği olarak ifade etmiştir. Duygusal zeka aslında iki yeterliğin bileşkesidir. Bunlardan biri, ‘kişisel yeterlikler’ diğeri de ‘sosyal yeterlikler’ dir. Kişisel yeterlilikler kendi içinde 3 alt boyuta ayrılır. Kişisel yeterliğin ilk alt boyutu “özbilinç” dir.
Özbilinç: duygusal bilinç, kendi kendini değerlendirme, kendine güven olarak tanımlanabilir.
Kişisel yeterliğin ikinci alt boyutu da “ kendine yön verme” dir.
Kendine yön verme: Duygu kontrolü, güvenilirlik, kişisel sorumluluk, uyumluluk, yenilikçilik şeklinde ifade edilebilir.
Kişisel yeterliğin üçüncü ve son boyutu ise “motivasyon”dur.
22 Stewen Steın and Howard Book, EQ,Duygusal Zeka ve Başarının Sırrı, Çeviren:Müjde Işık, Özgür
Yayınları, İstanbul, 2003,s.28
23 Emine Yaşarsoy, Duyguzal Zeka Gelişim Programının, Eğitilebilir Zihinsel Engelli Öğrencilerin
Davranış Problemleri Üzerindeki Etkisinin İncelenmesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çukurova Üniversitesi, Adana, 2006, s.41 ( Yayınlanmıs Yüksek Lisans Tezi)
11
Motivasyon ise: Başarı güdüsü, bağlılık, üstünlük sahibi olmak, ,iyimser olmak olarak ifade edilir.
Sosyal yeterlilikler kendi içinde 2 alt boyuta ayrılır. Sosyal yeterliliğin ilk alt boyutu “empatı”dir.
Empati: Sosyal bilinç, hizmet yönelimli olmak, diğerlerinin gelişimine katkıda bulunmaktır.
Sosyal yeterliğin, ikinci ve son boyutu ise “sosyal beceriler” dir.
Sosyal beceriler ise: Etki, iletişim, değişim katalizörlüğü, çatışma yönetimi olarak tanımlanabilir.”24
Goleman’a göre duygusal zekâ; kişinin hislerini bilmesi, içinde boğulmadan bu hisleri yönetebilmesi, yaptığı iş konusunda kendisini yönetebilmesi, diğerlerinin hislerini fark ederek etkin iletişim sağlayabilmesidir. Goleman, duygusal zekayı beş ana başlıkta toplamıştır;
1) Benlik bilinci; bireyi etkisi altına alan duygularının farkında olması,
2) Duyguların kontrolü; duygu ağırlıklı olaylara gösterilen tepkinin kontrol altında tutulması böylece, verilen tepkilerin koşullara uyum sağlaması,
3) Kendi kendini motive etmek; kişinin amacına ulaşmak için duygularını yönlendirilmesi,
4) Empati; başkalarının duygularının farkında olmak,
5) İlişkiyi yürütmek; karşımızdaki kişilerin duygularını yönetmek25
Duygusal zeka kavramına katkıda bulunan bir başka bilim adamı da Davıes’tir. “Davies, bütün duygusal zeka literatürünü taradıktan sonra, duygusal zekanın dört boyutlu bir tanımını geliştirmiştir. Bunlar; duyguların anlaşılmasının ve ifade edilmesini, başkalarının duygularının anlaşılmasını ve fark edilmesini, bireyin kendi duygularını düzenlemesini ve bireyin duygularını performansını geliştirmek için kullanmasını içermektedir. Çoğunlukla, duygusal zeka ile sezgisel zeka birbirine karıştırılmaktadır. “içime doğdu, bu iş olacak” dedirten şey sezgisel zekadır ve genellikle altıncı his, önsezi ya da telepati gibi isimlerle anlatılan bir kavramdır. Bunlar
24 Acar Baltaş, ‘Duygusal Zeka Nedir?’, Hürriyet Gazetesi, 6 Haziran 1999, s.5 25 Soylu, a.g.e., s.11
12
bilinçli bir düşünce ürünü değildir. Duygusal zeka, duygusal empati yapabilmeyi, bireylerin duyguları arasında ince farkları görüp dikkate almayı, kendi güdülerini ve başkalarının güdülerini tanıyıp doğru tartabilmeyi, duyguları kontrol edebilmeyi, değişen hayat şartlarına bağlı olarak bireylerin davranış ve duygularına yerinde ve uygun karşılıklar verebilmeyi gerektirmektedir. Duygusal zeka kavramı, bireyin yaşamdaki başarısını büyük ölçüde belirleyen bir beceriler bütünü olarak ele alınmaktadır. “Başarı” sözü ile kastedilen ise, yalnızca statü, kariyer veya zenginlik değildir. Bireyin kendisini iyi hissetmesi, başkalarıyla ilişkileri, yaşamdan keyif alıp almadığı, yaşamın niteliğinden memnun olup olmadığı, yaşamda başarıyı belirleyen faktörler olarak ön plana çıkmaktadır.”26
“Her insan duygusal zekanın bu beş farklı alanındaki yetenekleri açısından farklılıklar gösterir. Örneğin bazı kişiler başkalarının kaygılarını yatıştırma konusunda çok becerikli olmalarına rağmen aynı beceriyi kendi duygularını yatıştırma konusunda gösteremeyebilirler. Ya da bazı insanlar daha empatik olabilirken bazıları hem kendi duygularının farkında olmak hem de başkalarının duygularına karşı duyarlı olmak konularında çok daha yetersiz kalabilirler.”27
Duygusal zeka ile ilgili bilimsel çalışmalar yapılmadan önce mantık ve duyguların zıt olduğu görüşü mevcutken çalışmalar ilerledikçe aslında birbirinin zıttı değil sadece farklı bireysel özellikler olduğu anlaşılmaya başlanmıştır. Duygusal zeka bireyin kendisinin ve etrafındakilerin duygularını fark edip yönlendirebilme becerisidir. Duygularla ilgili olmasına rağmen zihinsel bir işlevdir. Bu zihinsel beceri aklın kullanılmasını sağlar. Aklı kullanmak duyguların ve dürtülerin üstesinden gelip iyi kararlar alabilmektir28.
“Duygusal zeka aynı DNA hücrelerinin yapı taşları gibi davranan dört temel kısımdan oluşmaktadır. Bu dört kısım, tecrübeyle zenginleştirilirse, duygusal zekanın temeli olan yetenek ve becerileri geliştirmek mümkün olacaktır. Duygusal zekanın ilk alt boyutu duyguları anlama ve tanımadır. İkinci kısım boyutu düşüncenin duygusal boyutu, üçüncü bölüm duyguları anlama; kendi duygularını ve başkalarının duygularını anlamayı ifade eden bilişsel süreç, dördüncü kısım duyguları yönetmektir. Duygusal zekanın değerlendirilmesiyle bireyin iş yaşamı, kişisel ve ailevi yaşamı hakkında bir çok bilgi edinilebilir. Bu nedenle duygusal zeka pozitif psikoloji içinde yer almaktadır. Duygusal zekanın teriminin anlaşılmasına yardımcı olan ve bu terimi
26 Selen Doğan, Çalışan İlişkileri Yönetimi, Kare yayınları, İstanbul, 2005, s.114 27 Tuğrul, a.g.e., s.12-15
28 Murad Delice, Murad Günboyu, “Duygusal Zeka ve Liderlik İlişkisinin İncelenmesi: Polis Teşkilatı
13
sınayan üç görüş vardır. Bunlar “Zeitgeist” diğer bir ifade ile kültürel trend, kişilik ve zihinsel yeteneklerdir. Bütün insanlar duygusal zekaya sahiptir. Duygusal zeka bireysel farklılık göstermektedir.”29
1.4.2.1 Duygusal Zeka Modelleri
Duygusal zeka kavramı ilk kez Mayer ve Salovey tarafından ortaya koyulmuştur. Mayer ve Salovey’ in yaptığı tanımdan sonra 1990’lı yılların ilk yarısında duygusal zeka kavramı akademik çevrelerde incelenmeye başlanmıştır. Bunun ilk adımını da Danıel Goleman atmıştır. 1995’ te yayınladığı “Duygusal Zeka, Neden IQ’ dan Önemlidir?” adlı kitabıyla kamuoyunda yankı uyandırmıştır.
Mayer ve Salovey, duygusal zekanın, sosyal zekanın bir tipi olduğunu ve kişinin kendisinin ve başkalarının hislerini ve duygularını denetleme, bunları birbirinden ayırma ve bu bilgileri, düşünce ve davranışlarında rehber olarak kullanabilme yeteneği olarak tarif etmişlerdir. Mayer ve Salovey’ın duygusal zeka modeli dört boyuttan oluşmaktadır. Birinci bölüm (duyguları algılama); kişinin kendi duygularının farkında olabilme ve bu duygularını ve duygusal ihtiyaçlarını başkalarına anlatabilme yeteneğidir. İkinci bölüm (duyguları özümseme); kişinin hissettiği farklı duyguları birbirinden ayırabilme ve tanımlayabilme yeteneğidir. Bu alanda güçlü yeteneklere sahip olan insanlar diğer birçok insana nazaran kendi duygularını hisseder ve onları tanımlar. Üçüncü bölüm (duyguları anlama); tıpkı iki duyguyu aynı anda hissetmek gibi karışık duyguları anlayabilme, birinden diğerine geçişi tanımlayabilme yeteneğidir. Son olarak dördüncü bölüm (duyguları yönetebilme); verilen durumlardan faydalı olmayan duygular ile bağlantı kurma ve kurmama yeteneğidir30.
Bu konudaki çalışmalar incelendiğinde duygusal zeka modelleri olarak karşılaştırma yapma imkanı sağlayan tablo aşağıdadır.
29Emine Yaşarsoy, Duyguzal Zeka Gelişim Programının, Eğitilebilir Zihinsel Engelli Öğrencilerin
Davranış Problemleri Üzerindeki Etkisinin İncelenmesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çukurova Üniversitesi, Adana, 2006, S.41 ( Yayınlanmıs Yüksek Lisans Tezi)
30 Sait Gürbüz ve Murad Yüksel, “Çalışma Ortamında Duygusal Zeka: İş Performansı, İş Tatmini,
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Bazı Demografik Özelliklerle İlişkisi”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 2011,cilt:9, sayı:2, 174-190, s. 177
14
Tablo 1. “Duygusal Zeka Modellerinin Karşılaştırmalı Tablosu”31
MAYER ve SALOVEY REUVEN
BAR-ON
DANIEL GOLEMAN COOPER VE
SAWAF Duyguyu algılama ve ifade etmek Bireyin bedensel durumuna, his ve düşüncelerine ilişkin duygularını tanımlayıp, ifade etmesi Bireyin diğer kişilerin duygularını tanımlayıp, ifade etmesi Duyguyu düşüncede kaynaştırmak Duyguların, etkin ve verimli şekilde Duyguyu anlamak ve analiz etmek Kompleks ve anlık, duygu ve hisler dahil her türlü duyguyu isimlendirme yeteneği Duygu değişimi ile ilgili ilişkileri anlama yeteneği Duyguyu kontrol etmek Duygulara açık olma yeteneği Kişisel beceriler Duygusal benlik bilinci Kendine güven, kendine saygı Kendini gerçekleştirme Bağımsızlık Kişilerarası beceriler Empati Bireyler arası ilişkiler Sosyal sorumluluk Uyumluluk boyutu Problem çözme Kişisel yeterlilik Özbilinç Duygusal bilinç Öz değerlendir me Özgüven Kendine yön verme Özdenetim Güvenilirlik Vicdanlılık Uyumluluk Yenilikçilik Motivasyon Başarma güdüsü Sosyal yeterlik Empati Başkalarını anlamak Başkalarını geliştirmek Hizmete yönelik olmak Çeşitlilikten yararlanma k Politik bilinç Sosyal beceriler Etki İletişim Çatışma yönetimi Liderlik Duyguları öğrenmek Duygusal dürüstlük Duygusal enerji Duygusal geribildirim Pratik sezgi Duygusal zindelik Öz varlık, güven çemberi yapıcı hoşnutsuzluk esneklik yenileme Duygusal derinlik Özgün potansiyel ve amaç
31 Füsun Tekin Acar, Duygusal zeka yeteneklerinin göreve ve insana yönelik liderlik davranışları ile
ilişkisi: Banka şube müdürleri üzerine bir alan araştırması, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul Üniversitesi, İstanbul, 2001, s.30-31(Yayınlanmış Doktora Tezi)
15 düşünmeyi sağlaması Duyguların yargılara ve hafızaya yardım etmesi Duygusal ve entelektüel gelişim için, duyguları etkin denetleme ve düzenleme yeteneği Gerçeklik ölçüsü Esneklik,Stres le başa çıkma Stres toleransı Dürtü kontrolü Genel ruh hali, Mutluluk İyimserlik Bağlılık İnsiyatif iyimserlik Değişim katalizörlüğ ü Bağ kurmak İşbirliği ve dayanışma Takım yetenekleri Adanmışlık Dürüstlüğü yaşamak Yetki olmadan etki Duygusal simya Sezgisel akış, düşünsel zaman değişimi fırsatı sezinlemek, geleceği yaratmak
1.4.2.2. Duygusal Zeka Ölçüm Yöntemleri
“Duygusal zeka kavramını ölçmenin pek çok yöntemi vardır. Duygusal zekanın anlamıyla ilgili farklı yorumlar olduğu için her duygusal zeka ölçütü, değerlendirdiği olgu bakımından farklılık göstermektedir. Birbirleriyle rekabet eden duygusal zekâ modellerinin gelişimi, duygusal zekanın değerlendirilmesinde değişik ölçümlerin oluşturulmasına neden olmuştur. Ortaya çıkan bu ölçümler yöntem olarak üç kategoride gruplandırılabilmektedir.”32
Kendini rapor etme, performans değerlendirmesi ve gözlemci değerlendirmesi (çoklu değerlendirmeli) yöntemleridir.
Kendini rapor etme testlerinde, katılımcı testteki sorulara katılım düzeylerini belirterek cevap vermektedir.
16
Performans testlerinde, katılımcı verilen örnek bir durum karşısında neler hissedebileceğini veya yapabileceğini şıklardan birini işaretleyerek cevap vermektedir.
“Çoklu değerlendirme testleri ise, değerlendirilmesi istenen kişiyi çok iyi tanıyan en az iki kişinin anketteki sorulara katılım düzeylerini belirlemeleri ile gerçekleştirilmektedir. Araştırmacılar, duygusal zeka kavramını ölçmek için uygun bir metot konusunda bir fikir birliğine varmış değillerdir. Duygusal zekânın değişik bileşenlerini değerlendirmek için çok çeşitli ölçümler vardır, fakat mevcut görünüm, duygusal zekânın değerlendirilmesi için piyasaya çıkartılan popüler ölçümlerden öteye gitmemektedir ve bu ölçümler birbirleriyle rekabet eden duygusal zekâ modellerinin temsilcileri durumundadırlar.”33
Mayer, Salovey ve Caruso’nun (1999) geliştirdikleri ve kendi adlarının ilk harfini taşıyan MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Inteligence Test) pek çok ölçüm aracını içeren bir duygusal zeka ölçüm standardıdır. Duygusal zekayı kapsamlı bir yetenek modeli bakış açısıyla değerlendiren ölçek en yüksek geçerlilik ve güvenilirlik değerleri sunmaktadır. Ölçekte yer alan duygusal zekanın dört alanı yani; (1) duyguları algılama
(2) duyguları özümseme (3) duyguları anlama ve
(4) duyguları yönetme boyutları
olarak 141 kategori içinde değerlendirilmektedir. Zeka testlerinden esinlenerek geliştirilen ölçekte yer alan 4 alan ve 141 kategoride elde edilen puanların toplamı, bireyin duygusal zeka düzeyini belirlemektedir. Bir diğer duygusal zeka ölçüm yöntemi ise; Bar-On’un Duygusal Zeka Envanteri (Emotional Quotient Inventory EQ-i) “neden bazı bireyler hayatta diğerlerine göre daha başarılı olma kabiliyetine sahipler?” sorusunu temel alarak geliştirilmiştir. Ölçek duygusal zekayı ölçme konusunda ilklerden birisi olarak, psikolojik ölçüm literatüründe yer alan ilk duygusal zeka ölçeği niteliğini taşımaktadır. EQ-i 133 temadan oluşmakta ve 5’li likert değerlendirmesi ile 5 genel duygusal zeka alanından oluşmaktadır. İçsel iletişim, kişilerarası iletişim, stres
33 Selen Doğan ve Faruk Şahin, “Duygusal Zeka: Tarihsel Gelişimi ve Örgütler İçin Önemine
17
yönetimi, uyum ve genel ruh hali/-modan oluşan 5 alan ise toplam 15 alt yetkinlik kategorisi ile ölçülmektedir34.
1.4.3. Bilişsel Zeka ve Duygusal Zeka Arasındaki İlişki
“Yıllardır, bireyin işlevselliğinin ve başarısının IQ (Intellıgent Quentient-zeka katsayısı) ile doğru orantılı olduğu bilinmekteydi. Ancak günümüzde artık duygusal zeka, yani EQ’ nunda başarıda önemli rolü olduğu düşünülmeye başlanmıştır. IQ daha çok bireyin zeka fonksiyonlarını değerlendirmekte, buna karşılık EQ bireyin duygusal sentez, tespit ve fonksiyonlarını ortaya koymaktadır.”35
Duygusal zeka ile ilgili farklı yaklaşımlara dayalı farklı ölçekler kullanılsa bile duygusal zekanın geleneksel zekayla bir miktar ilişkili aynı zamanda ondan bağımsız olduğunu göstermektedirler. Hayatımızda artık sadece IQ değil EQ da önemli bir yeri mevcut ve kişinin nasıl yaşam sürdüğü IQ-EQ bileşimiyle belirlenir. IQ ve EQ birbirlerinden tamamen farklı kavramlardır. Bireylerin duygusal zeka seviyeleri genetik olarak karşılaştırılamadığı gibi, gelişimi de çocukluk yıllarının ilk yıllarında gelişmemektedir. Kalıtsal olarak sabit olan bilişsel zekanın aksine, duygusal zekanın öğrenilme ihtimali yüksektir.
“Bilişsel zeka ve duygusal zeka birbirlerinden farklı fakat fonksiyonel açıdan birbirlerinden tümüyle ayrılması olanaksız yetenekler bütünüdür. Günümüzde işyerlerinde başarılı olanlar, teknik bilgisi çok olan işgörenler değil, diğer işgörenlerle sağlıklı ilişkiler kuran, ekip çalışması yapabilen, kendine güvenen, sosyal etkileşimi pozitif yani duygusal zekası yüksek olan kişilerdir. İş yaşamında yalnızca yüksek bilişsel zekaya sahip olmanın yeterli olmadığı, duygusal zekanın da önemli bir yere sahip olduğu düşünülmektedir. Çünkü yüksek duygusal zekaya sahip iş görenler hem kendi motivasyonlarını yükselterek kişisel iş verimliliklerini arttırabilmekte ve hem de bulundukları konumda olumlu bir çalışma alanı sağlayarak diğer çalışanların verimliliklerini arttırmalarına imkan sağlayabilmektedir”.36
34 Gaye Edizler, “İnsan Kaynakları Yönetiminde ‘Duygusal Zeka’ ölçüm ve modelleri”, Journal of Yasar
University, 2010, Cilt:18, 2970-2984, s.2972-2974
35 Doğan, a.g.e. s.120
36 Banu Koç Çakan, Konut Sektöründe Beyaz Yaka Çalışanların İş Doyumu ve Duygusal Zekalarının
Yaşam Doyumları Üzerine Etkisi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Maltepe Üniversitesi, İstanbul, 2013, s.24-25 (Yayınlanmış yüksek lisans tezi)
18
Çalıştığımız ortamlarda da yüksek IQ ya sahip insanların bazen işinde başarısız olduğunu ve sosyal zekasının yüksek bireyin ise daha başarılı, motivasyonunun yüksek olduğunu görebiliriz.
“Günümüzde kurumlar ısrarla duygusal zekası yüksek çalışanları aramaktadırlar. Çünkü çağdaş kurumların başarısı, bugün her zamankinden daha çok, hissedarlar, müşteriler, tedarikçiler ve çalışanlardan oluşan çeşitli insan grupları arasında kurulan uyumlu ve üretken etkileşimlere bağlı olmaktadır. Günümüz kurumları, tüm çabalarını müşteriyi anlamaya, onun istek ve ihtiyaçlarını karşılamaya adamış, uyum içinde ekip çalışması yapabilen ve kendi işinin sahibi olan çalışanlar ile değişimin önünde koşan ve çalışanlarını belirli bir yöne doğru harekete geçirebilen yetkin liderler sayesinde başarıyı yakalayabilmektedir. Duygusal zeka, bu oluşumun tılsımlı anahtarı olarak karşımıza çıkmaktadır.”37
Günümüzde insanı tanımaya yönelik çalışmaların başında yer alan duygu ve EQ’ya ilişkin araştırmalar, geniş çevrelerin ilgi odağı haline gelmiştir. Bu ilginin giderek artacağına işaret eden James (1997), 21. yüzyılın heyecan verici dönüşümlerinin başında, teknolojiden çok insanın ne anlama geldiğine ilişkin anlayışlardaki gelişmelerin yer alacağını ileri sürmektedir. Healy (1999) ise, öğrenmeye ilişkin araştırmaların hayranlık uyandıran yöntemlerle sürdüğünü belirterek, bunlar arasında doğrudan duygulara dönük olanları daha da heyecan verici olarak nitelendirmektedir38.
Sonuç olarak iş dünyasında bilişsel yeterliklerden çok duyuşsal yeterliklerde gözardı edilmemektedir. Anılan bu yeterlik, iş başında olağan dışı bir performansla sonuçlanan, duygusal zekaya dayalı olan ve öğrenilen bir beceridir. Duygusal zekanın iş dünyasına girmesi ve uygulanması bireylerin duygusal zekaya bakış açısını değiştirmiştir.
37 Yasemin Duman, “ Kurumları Zirveye Taşıyan, Duygusal zekası yüksek çalışanlardır”, Kaynak
Dergisi, Baltaş-Baltaş Yayınları, 2012,http://www.baltasgrubu.com/secilmis-yazilar/kurumlari-zirveye-tasiyan-duygusal-zekasi-yuksek-calisanlardir.html (Erişim tarihi 01.01.2016 )
38 Ayhan Ural, “Yöneticilerde Duygusal Zekânın Üç Boyutu”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Dergisi, C.3, S.2, 2001, s. 210; Aktaran Ceyda Yılmaz, kamu kurumlarında duygusal zekâ ve örgütsel iklimine etkisi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Karabük Üniversitesi, Karabük, 2014, s.12
19 İKİNCİ BÖLÜM
İŞ DOYUMU
2.1. İş Doyumu Kavramı, Tanımı ve Kapsamı
“İş doyumu kavramı, ilk defa 1920’li yıllarda incelenmeye başlanmış, ancak konunun önemi 1940’lı yıllarda tam olarak anlaşılmıştır. Çalışma yaşamı, çalışanlara işle ilgili deneyimler kazandırmasının yanında, her iş gününde yaşanan çeşitli duyguların birikimine de neden olmaktadır. Bu deneyimler sonucunda kişinin işe yönelik zihinsel ve duygusal olarak bir tutumu oluşmaktadır. İşe yönelik olumsuz birikimlerin söz konusu olması durumunda işinden ve işyerinden memnun olmayan mutsuz çalışanlar ortaya çıkmaktadır. Gerçekte istenilen ve hedeflenen ise, çalışanların yaptıkları işten ve işe ilişkin koşullardan memnun olmaları ve sonuçta işle ilgili bir doyuma ulaşmalarıdır. Bir kişinin iş doyumu, işle ilgili birçok faktörden etkilenerek oluşmaktadır. İş ile ilgili faktörleri değerlendirme ve işe ilişkin bir tutum geliştirme ise tamamı ile kişinin kendisiyle ilgilidir. Bu nedenle aynı işyerinde çalışan iki kişiden biri iş doyumu hissederken, diğerinin işi ile ilgili doyumsuzluk yaşaması söz konusu olabilmektedir.”39
“İşletmelerde iş doyumuna artan ilgi çeşitli nedenlere dayanmaktadır:
1. Toplumsal Gelişme ve Bilinçlenme: Toplumların ekonomik gelişmeleriyle paralel olarak belirli bir maddi geçim düzeyine ulaşan bireylerin ihtiyaçları da değişmiştir. Eğitim düzeyinin yükselmesi beklentileri de değiştirmiştir.
2. Toplumsal gelişmeye paralel olarak örgütsel gelişmede söz konusudur. İşletmelerde mevcut iş şekil ve gerekleri de değişmeye başlamıştır.
3. ABD'de 1930'larda sendikacılığın canlılık kazanması, güçlü sendikalar kurulması ve 1937'de Wagnerr işçi-işveren ilişkileri yasasının çıkarılması ile toplu pazarlığın hukuki bir varlık kazanmasında o ülkede iş doyumuna ilgiyi arttırmıştır.
39 Aysen Temel Eğinli, “Çalışanlarda İş Doyumu: Kamu ve Özel Sektör Çalışanlarının İş Doyumuna
Yönelik Bir Araştırma”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2009, Cilt: 23, Sayı: 3,35-52, s. 37
20
4. işletmelerde örgütsel değişim uygulama gereği ve yeniliğe direniş ve yeniliği kabul ettirme gereği iş doyumunu ayrıca ilgi konusu yapmıştır”.40
Bir işi yapan kişi, ihtiyaçlarını karşılamak, iş ve iş ortamının kişisel değerlerine uygun olmasını ister. Eğer kişinin ihtiyaçları ve sahip olduğu değer yargıları yaptığı iş ile uyumlu ise ortaya iş doyumu çıkacaktır.
İş doyumu, duygusal yönü ağır basan bir kavramdır. Çünkü görülemez ve sadece hissedilebilir. İş doyumu genellikle sonuçların beklentilerle ne derece örtüştüğü ile ifade edilebilir. İş doyumu, birbiriyle ilgili birçok tutumu da beraberinde getirir. Bunlar genellikle iş, ücret, terfi olanakları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları vb. tutumlardır. İş doyumu; “bireyin iş çevresinden yani işin kendisinden, yöneticilerden, çalışma gurubundan ve iş organizasyonundan elde etmeye çalıştığı rahatlatıcı ve iç yatıştırıcı bir duygu olarak tanımlanmış” ve çalışma hayatının bir kalite ölçüsü olarak da ifade edilmiştir41.
“Tok iş doyumunu tanımlarken; çalışanın kendisi, bulunduğu ortamdaki çalışma koşullarını, almış olduğu ücreti ve bu örgütte yeteneklerini geliştirme fırsatının varlığı gibi istekleri ile bunların karşılanabilir olma seviyesine yönelik idrak ettiği farklılıklara karşı gösterdiği duygusal tepkiler şeklinde ifade etmiştir42”.
“Barutçugil iş doyumunu “bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin ihtiyaçlarıyla ve kişisel değer yargılarıyla örtüştüğünü veya örtüşmesine olanak sağladığını fark etmesi sonucu yaşadığı bir duygu” olarak açıklamaktadır.”43
“İş doyumu ile ilgili olarak yapılan tanımların temel olarak üç ortak noktası bulunmaktadır. Bunlar şu şekilde açıklanabilir.
İş doyumu, çalışanın işe ilişkin sübjektif ve içsel duygularını ifade eder, genel olarak gözlenemez ancak kişinin davranışlarından anlaşılabilir.
İş doyumu, çalışanın elde etmek istediği ya da hak ettiğine inandığı ödüllere ulaştığı ya da beklentilerinin ötesinde kazanımlar elde ettiği durumda yaşanır.
40 Zekeriya Çalışkan, “İş Tatmini: Malatya'da sağlık kuruluşları üzerine bir uygulama”, Doğu Anadolu
Bölgesi Araştırmaları,2005,9-18, s. 10
41 Fatih Karcıoğlu, “Örgütsel İletişim ve İş Tatmini İlişkisi Bir Uygulama, İstanbul Üniversitesi İşletme
Fakültesi”, İşletme İktisadi Enstitüsü Dergisi, 2009,İstanbul, C:20, s 59-76,s.63
42 Türkay Nuri Tok, “İlköğretim Müfettişlerinin İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılıkları”, Temsen
Yayınları, Ankara, 2007, s.9-10
21
İş doyumu, birbirlerinden ayrı ama birbiri ile ilgili birkaç tutum objesini kapsamaktadır”. 44
Çalışanlar bir işe girdiklerinde işyerinin şartlarına ilişkin birçok konuda sözel ve yazılı karşılıklı anlaşmaya varmakta ve buna bağlı olarak iş sözleşmesi imzalanmaktadırlar. Ancak bu anlaşmaların yanında bir de kişilerin dile dökmemelerine rağmen karşılıklı psikolojik beklentiler ve anlaşmalar mevcuttur. Söz konusu anlaşmalara göre kişiler isteklerinin ya da beklentilerinin karşılanmadığını hissettiğinde, işine ve işyerine karşı negatif tutumlar geliştirmesi söz konusu olabilmektedir. Bu yüzden, çalışanın iş doyumunun gelişmesinde elde edilenler ile beklentilerin birbiri ile ne kadar örtüştüğü iş doyumunun oluşmasında etkili olduğu ifade edilebilir.
“Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de iş doyumunun farklı kurum ve kuruluşlarda çalışan çeşitli personel grupları için araştırma konusu olduğu ve konuya duyulan ilginin giderek arttığı söylenebilmektedir. Bu personel gruplarından biri de sağlık kurum ve kuruluşlarında çalışanlardır45.”
Sağlık hizmetlerinde, hizmet sürecinin vazgeçilmez unsuru olan sağlık personellerinin, işleriyle ilgili olumsuz tutumları ve işlerini ele alış biçimleri hizmeti alanların, hizmet aldığı sağlık kuruluşu ve sağlık hizmetleri hakkındaki tutumlarını çok olumsuz hale getirebilir. Bu nedenle “hizmet alanların mutluluğunun hizmet sunanların mutluluğundan geçtiği” yaklaşımının göz ardı edilmemesi gereklidir46.
Sağlık çalışanlarında iş doyumuna yönelik çalışmaların temel amacı, “daha yüksek iş tatmini düzeyine sahip olmak, daha kaliteli hasta bakım hizmeti verebilmek ve özellikle gelişmiş ülkelerde deneyimsiz sağlık çalışanlarının işe alınma sürecindeki masraflarının yüksek maliyetini azaltmaktır.”47
“Öztürk ve Özdemir (2003), iş doyumuyla ilgili etmenleri şöyle sıralamışlardır:
İş doyumu, çalışanın yaptığı işe karşılık olarak elde ettiği maddi ve maddi olmayan çıkarlarla ilgilidir. Bir çalışanın çalışması karşılığında elde ettiği ücret, sosyal haklar, saygınlık, yetkilendirme düzeyi ölçüsünde tatmine ulaşacaktır. Bunun yanı sıra
44 Tarık Solmuş, İş Yaşamında Duygular Ve Kişilerarası İlişkiler, Psikoloji Penceresinden İnsan
Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul, 2004, s.186
45 Burak Tözün, “Aile Hekimliği Sisteminde Birinci Basamak Sağlık Kurumlarında Çalışan Hekimlerin İş
Doyumu”, TAF Preventive Medicine Bulletin, Cilt.7,S:5, 2008,377-384, s.377
46 Dilaver Tengilimoğlu, İşletme Yönetimi, Seçkin Yayınevi,2008, Ankara, s.11
47 İbrahim Durak ve Celalettin Serinkan, “Hemşirelerde İş Tatmini”, Karaman İİBF Dergisi, 2007,
22
çalışanın, elde ettiği bu çıkarların örgüt iklimi içerisinde adil bir şekilde dağıtıldığı kanısında olması gerekir”.
İş doyumu, işten çıkarılma korkusunun az olduğu, çalışan sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alındığı bir ortamda daha yüksek bir düzeyde olacaktır.
Bir çalışan becerilerini, deneyimlerini ve kişisel meraklarını karşılayan görevlerini yerine getirmekten dolayı tatmine ulaşır. Bunun yanı sıra, çalışanın yaptığı işin gerektirdiği niteliklerle kendisinin sahip olduğu özellikler arasında tam bir uyumun sağlanması gerekir.
Eğer çalışan çalıştığı iş yerinde yükselme olanağına sahipse ve terfiler genellikle performansa göre gerçekleştirilirse, onun duyacağı tatmin yüksek olacaktır.
İş doyumu, iş ortamındaki olumlu ilişkilerle de ilgilidir. Bu nedenle bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği örgütün herhangi bir alt grubuna ait olmasından dolayı duyduğu mutlulukta iş doyumu içinde düşünülür. Burada sözü edilen grup, bireyin iş arkadaşlarına olan sevgi ve bağlılığı açısından tanımlanan mutluluk duygusunu veren gruptur.
İş doyumu örgütün genel durumuyla ilgilidir. İş görenin tatmin duygusunda örgütün başlıca politikaları, genel personel uygulamaları, toplumdaki statüsü rol oynar.
İş doyumu çalışana üstünün tutumuyla da ilgilidir. Üstün çalışana karşı olumlu tutumu, ona değer vermesi, onunla ilgili konularda yetkilendirmenin gerçekleştirilmesi, kararlara katılımın sağlanması bireyin işinde mutlu olmasına neden olan ayrı bir etmendir.”48
İnsan hayatının vazgeçilmezi olan iş, kişisel ihtiyaçlarımızın ve beklentilerimizin sağlanması için bir araçtır. Günümüzün büyük bir kısmı işyerinde geçtiğinden dolayı da duygu durumumuz değişebilecektir. Yaşadığımız bu duygu durumlar sonucu da işe yansıyacaktır.
2.2. İş Doyumunun Önemi
İş doyumu yalnızca iş hayatından ibaret değildir. Kişiler günün büyük bir bölümünü işyerinde geçirdiğinden iş hayatı ve özel hayatı birbirinden tamamen
48 Azim Öztürk ve Fatih Özdemir, “İşletmelerde personel güçlendirmeye dayalı iş doyumunun
artırılması”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2003, Cilt:17, sayı:1, 189-202, s.190
