DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI
EĞİTİM YÖNETİMİ VE DENETİCİLİĞİ PROGRAMI YÜKSEK LİSANS TEZİ
LİSELERDE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ (SİNCAN ÖRNEĞİ)
Derya ASLAN
Danışman
Yrd. Doç. Dr. Yunus Remzi ZORALOĞLU
İzmir 2008
DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI
EĞİTİM YÖNETİMİ VE DENETİCİLİĞİ PROGRAMI YÜKSEK LİSANS TEZİ
LİSELERDE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ (SİNCAN ÖRNEĞİ)
Derya ASLAN
İzmir 2008
YEM N METN
Yüksek lisans tezi olarak sundu um “Liselerde Örgüt Kültürü (Sincan Örne i)” isimli çal mam n, taraf mdan, bilimsel ahlak ve geleneklere ayk r dü ecek bir yard ma ba vurmaks z n yaz ld n ve yararland m yap tlar n kaynakçada gösterilenlerden olu tu unu, bunlara gönderme yap larak yararlan lm oldu unu belirtir ve bunu onurumla do rular m.
18 Haziran 2008 Derya ASLAN
TE EKKÜR
Ara t rman n ba lang c ndan bitim a amas na kadar pek çok ki inin yard m olmu tur. Burada onlar anmak istiyorum.
Anketlerin okullar nda uygulanmas na anlay gösteren ve anketleri gönüllü olarak uygulayan tüm ö retmenlere; ara t rman n geli imi ve yaz m a amas nda her zaman güler yüzüyle yard mlar n hiç esirgemeyen Ar . Gör. Dr. Necla 5AH6N FIRAT’a ve ara t rman n istatiksel çözümlemelerinin yap lmas nda büyük katk sa layan hocam Yrd. Doç. Dr. Ya ar YAVUZ’a çok te ekkür ediyorum.
Beni her zaman destekleyen ve bana hep güvenen sevgili anneme, babama ve karde lerim Deniz ve Tufan’a çok te ekkür ediyorum.
Anketlerin uygulanmas ndan kaynaklara ula mama kadar ara t rman n çe itli a amalar nda bana yard mc olan, tez a amas nda s k nt ya dü tü üm zamanlarda bana moral veren ve her zaman yan mda olan sevgili e im Mehmet Güne YILDIRIM’a çok te ekkür ediyorum.
Ara t rman n tüm a amalar nda her türlü yard m ve deste ini ald m hocam ve dan man m Yrd. Doç. Dr. Yunus Remzi ZORALO@LU’na te ekkürlerimi sunar m.
Derya ASLAN
Ç NDEK LER Sayfa No YEM6N METN6... I TE5EKKÜR... II 6Ç6NDEK6LER... III TABLOLAR L6STES6... VI 5EK6LLER L6STES6... VIII ÖZET... IX ABSTRACT... X
BÖLÜM I G6R65
Problem Durumu... 1
Ara t rman n Amac ve Önemi... 4
Problem Cümlesi... 4 Alt Problemler... 5 Say lt lar... 5 S n rl l klar... 5 Tan mlar... 5 K saltmalar... 6 BÖLÜM II 6LG6L6 YAYIN VE ARA5TIRMALAR Kültür... 7 Örgüt Kültürü... 11
Örgütsel Kültür Kuram n n Geli imi... 14
Örgütsel Kültür Kuram n n Temelleri... 16
Z Kuram ... 16
Mükemmel Örgütler Kuram ... 18
Deal ve Kennedy’nin Örgütsel Kültür Kuram ... 19
Schein Modeli... 21
Örgüt Kültürünün Ö eleri... 27
Temel Say lt lar... 27
Temel De erler... 29 6nançlar... 31 Normlar... 32 Semboller... 33 Dil... 35 Öyküler... 36 Mitler... 37 Metaforlar... 37 Törenler... 37 Kahramanlar... 38
Örgütsel Kültürün Olu umu... 38
Bask n ve Alt Kültürler... 40
Örgütsel Kültürün S n flanmas ... 41
Güçlü ve Zay f Kültürler... 41
Harrison’un Kültür S n flamas ... 42
Quinn ve Cameron’un Kültür S n flamas ... 44
Hofstede’in Kültür S n flamas ... 45
Okul Kültürü... 47
6lgili Ara t rmalar... 51
Yurtiçinde Yap lm Ara t rmalar... 51
Yurtd nda Yap lm Ara t rmalar... 56
BÖLÜM III YÖNTEM Ara t rma Modeli... 60
Evren ve Örneklem... 60
Veri Toplama Arac ... 65
Ölçme Arac n n Uygulanmas ... 67
BÖLÜM IV BULGULAR VE YORUM
Birinci Alt Probleme 6li kin Bulgular ve Yorum... 70 6kinci Alt Probleme 6li kin Bulgular ve Yorum... 75
Ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar aras nda cinsiyetlerine göre farkl l klar n n önemli olup olmad ... 75 Ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar aras nda ya lar na göre farkl l klar n n önemli olup olmad ... 77 Ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar aras nda bran lar na göre farkl l klar n n önemli olup olmad ... 79 Ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar aras nda okuldaki görev sürelerine göre farkl l klar n n önemli olup olmad ... 83 Ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar aras nda ö retmenlik k demlerine göre farkl l klar n n önemli olup olmad ... 86 Ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar aras nda mezun olduklar okul türüne göre farkl l klar n n önemli olup olmad ... 89 Ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar aras nda görev yapt klar
okulun ya na göre farkl l klar n n önemli olup olmad ... 92 Ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar aras nda okul türüne göre farkl l klar n n önemli olup olmad ... 95
BÖLÜM V SONUÇ VE ÖNER6LER Sonuçlar... 97 Öneriler... 98 KAYNAKÇA... 101 EKLER
1. Okul Kültürü Ölçe i... 109 2. Ara t rma 6zin Belgesi... 112
TABLOLAR L STES
TABLO Sayfa No
1. Çevre- Stratejik Kararlar ve Dört De i ik Tip Kültür... 20
2. Evreni ve Örneklemi Olu turan Ö retmenlerin Okullara Göre Da l m 61 3. Örneklemi Olu turan Ö retmenlerin Okul Türüne Göre Da l m ... 62
4. Örneklemi Olu turan Ö retmenlerin Cinsiyetlerine Göre Da l m ... 62
5. Örneklemi Olu turan Ö retmenlerin Ya lar na Göre Da l m ... 62
6. Örneklemi Olu turan Ö retmenlerin Bran lar na Göre Da l m ... 63
7. Örneklemi Olu turan Ö retmenlerin Okuldaki Görev Sürelerine Göre Da l m ... 64
8. Örneklemi Olu turan Ö retmenlerin Ö retmenlik K demlerine Göre Da l m ... 64
9. Örneklemi Olu turan Ö retmenlerin Ö renim Düzeylerine Göre Da l m ... 65 10. Örneklemde Yer Alan Okullar n Ya lar na Göre Da l m ... 65
11. Okul Kültürü Ölçe inin (OKÖ) Cronbach Alpha Güvenirlik Katsay lar , Eigen De erleri ve Toplam Varyans Aç klama Yüzdeleri.. 67 12. Ölçek Seçenekleri ve Puan Aral klar ... 68
13. Olumsuz 6fade 6çeren Maddelerin Ölçek Seçenekleri ve Puan Aral klar ... 69
14. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Da l m ... 70
15. Ö retmenlerin Cinsiyetlerine Göre Okul Kültürüne 6li kin Alg lar ... 76
16. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Ya lar na Göre Da l m ... 77
17. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Ya lar na Göre Varyans Çözümlemesi Sonuçlar ... 78
18. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Bran lar na Göre Da l m ... 80
19. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Bran lar na Göre Varyans Çözümlemesi Sonuçlar ... 81
20. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Bran lar na Göre LSD Önemlilik Çözümlemesi Sonuçlar ... 82 21. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Okuldaki Görev
Sürelerine Göre Da l m ... 84 22. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Okuldaki Görev
Sürelerine Göre Varyans Çözümlemesi Sonuçlar ... 85 23. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Ö retmenlik
K demlerine Göre Da l m ... 87 24. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Ö retmenlik
K demlerine Göre Varyans Çözümlemesi Sonuçlar ... 88 25. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Mezun Olduklar
Okul Türüne Göre Da l m ... 90 26. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Mezun Olduklar
Okul Türüne Göre Varyans Çözümlemesi Sonuçlar ... 91 27. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Görev Yapt klar
Okulun Ya na Göre Da l m ... 92 28. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Görev Yapt klar
Okulun Ya na Göre Varyans Çözümlemesi Sonuçlar ... 93 29. Ö retmenlerin Okul Kültürüne 6li kin Alg lar n n Görev Yapt klar
Okulun Ya na Göre LSD Önemlilik Çözümlemesi Sonuçlar ... 94 30. Ö retmenlerin Okul Türüne Göre Okul Kültürüne 6li kin Alg lar ... 96
EK LLER L STES
5EK6L Sayfa No
1. Kültür Düzeyleri (Schein)... 23 2. Kültür Düzeyleri (Hoy ve Miskel)... 33 3. Örgüt Kültürleri Nas l Olu ur?... 40
ÖZET
Bu ara t rma, resmi liselerde görev yapan ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar n belirlemek amac yla yap lm t r.
Ara t rman n örneklemini 2007-2008 ö retim y l nda, Ankara 6li Sincan 6lçesi’ndeki 15 lisede görev yapan 244 ö retmen olu turmaktad r.
Veri toplama arac olarak “Ki isel Bilgi Formu” ve “Okul Kültürü Ölçe i” kullan lm t r. Ara t rmada iki alt problem yan tlanmaya çal lm t r. Verilerin çözümlenmesinde aritmetik ortalama, standart sapma, t- testi, Tek Yönlü Varyans Çözümlemesi (F) ve LSD Önemlilik Testi kullan lm t r.
Ara t rman n bulgular a a daki gibi özetlenebilir:
Ö retmenlerin okul kültürünün geneline ili kin alg lar “kat l yorum” düzeyindedir. Ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar bran , okul ya ve okul türü de i kenleri bak m ndan önemli farkl l k göstermektedir. Öte yandan, okul kültürünün hem geneli, hem de alt boyutlar na ili kin ö retmen alg lar cinsiyet, ya , okuldaki görev süresi, ö retmenlik k demi, mezun olunan okul türü de i kenleri aç s ndan önemli farkl l k göstermemektedir.
ABSTRACT
The aim of this study is caried on to clarify the public high school teachers’ perception about school culture.
The research sample consisted of 244 teachers, working in Ankara, Sincan in the 2007-2008 academic year.
“Personal Data Form” and “School Culture Inventory” were used to collect the data for the research. Two research questions were answered in the research. Arithmetic mean, standart deviation, t- test, One Way ANOVA (F) and Test of Significance were used to anlyze the data.
The results of the research are summarized below:
Teachers’ scores of perceptions of school culture in general is in the level of “I agree”. Teachers’ scores of perceptions of school culture show significant differences in terms of their branch, the age of school and school type. On the other hand, teachers’ scores of perceptions of school culture both in general and concerning the sub-dimensions vary in terms of such variables as their gender, age, the duration of service at school , the duration of teaching service and graduated school.
BÖLÜM I
G RBu bölümde, ara t rman n problem durumu, ara t rman n önemi ve amac , problem cümlesi, alt problemler, say lt lar, s n rl l klar, tan mlar ve k saltmalar yer almaktad r.
Problem Durumu
Schultz’a göre örgütsel kültür, örgütsel dü üncede rasyonel mekanik anlay n önemini yitirmeye ba lad dönemde ortaya ç km bir kavramd r (6pek,1999). Toplumsal bilimlerdeki mekanik yakla m n temeli pozitivist paradigmaya dayanmaktad r. Pozitivist paradigma toplumsal dünyada olup biteni düzenli bir biçimde nedensel ili kileri ara t rarak aç klamaya ve kestirmeye çal r. Bu yakla m bilimde nesnelli in önemini vurgular ve öznel yakla ma kar d r. Toplumsal bilimlerde iki yüzy ld r egemen olan bu görü , insana ili kin konular n incelenmesinde do al bilimlerden edinilmi model ve yöntemleri uygulamay amaçlar (Sargut, 2001:34).
Greenfield’in belirtti i gibi pozivitizm, gerçe i tan mlamaya ili kin bir tak m kural ve ilkeler dizisi olup, olgulardan de er ç karmaz ve de erleri de gerçek olarak kabul etmez. Bilim de er ili kileri, geçmi te oldu u gibi imdilerde de bilim adamlar aras nda tart lmakta; bilimin, bilimsel bilginin temel özelli inin nesnellik oldu u büyük ölçüde kabul görmesine kar n, de erlerden ba ms z bir bilim olu turman n güçlü ü de s kl kla dile getirilmektedir (5i man, 1995: 83).
Louis, bu nedenle örgüt ve yönetime pozitivist bak aç s ndan yakla an geleneksel ara t rma çabalar na olan güven giderek azald n , örgütlerdeki kültüre,
örgüt içindeki insan kayna n n bili sel süreçlerine, dolay s yla örgütlerin öznel yönüne olan ilginin giderek artt n belirtmi tir (5i man, 1995: 84). Örgütlerin öznel yönünün önem kazanmas yla birlikte örgütsel ara t rmalarda da örgütün insan kayna ve insanc l de erler önemli bir yer tutmaya ba lam t r.
1980’lerin ortalar na do ru, örgüt ve yönetiminde pozitivist yakla m önem kaybetmi , örgüt yönetiminde kültürün önemli bir faktör oldu u vurgulanmaya ba lam t r. Gray’a göre, kültürel aç dan yakla ld nda örgütler, örgüt üyelerinin kar l kl etkile imleri sonucunda olu turulan sosyal gerçekler olarak görülmektedir (5i man, 1995: 83). Öte yandan kültür, örgütün genel de er yarg lar n , sembollerini, davran lar n ve varsay mlar n birle tiren ö edir. K saca kültür, o yerde “i lerin nas l yürüdü ünün” bir göstergesidir. Bir binan n temelini sa lam bir kiri , zgara ve alt yap olu turuyorsa, örgütlerde de sosyal mimarinin temelini örgütsel kültür olu turmaktad r (Goffee ve Jones, 2001:28).
6lk y llarda genellikle, bir örgütte büyük oranda payla lan inanç, de er, tutum ve davran özellikleri olarak ele al nan örgüt kültürü, daha sonraki y llarda çok daha geni bir perspektif kazan p, özellikle sembol ve sembolle tirme kavramlar üzerinde de durmaya ba lam t r. Buna göre örgüt kültürü, üyelerin davran n etkileyen, payla lan, inanç ve de er eklindeki soyut unsurlarla, sembol eklinde ifade edilen (dil, tören, hikaye, kahraman, gelenek, vb.) ve örgüt içinde do rudan gözlenebilen unsurlar n bile kesinden ortaya ç kar (Halis, 2003: 111). Kozlu (1998) ise örgüt kültürünü bir örgütün temel de er ve inançlar n çal anlara ileten simge, seremoni ve mitlerin toplam olarak tan mlam t r.
Örgütler, bir varl k olarak insanlar taraf ndan sonradan olu turulan sosyal yap lard r. Çal an insan, içinde bulundu u toplumun kültüründen edindi i özellikleri çal t örgüte ta r. Örgütte çal maya ba layanlar kendi inanç, de er, dü ünce sistemi,ahlak anlay , yarg ve davran kal plar n örgüte ta rlarken, örgüt içinde kat ld klar gruplar da çal anlar n davran ve dü ünce kal plar n etkileyerek de i tirirler. 5u halde örgüt kültürü, örgütün içinde yer ald toplumun kültüründen
bütünüyle ayr bir kültür de ildir. Gerek örgüt kültürleri, gerekse örgüt üyeleri toplumun özelliklerini ta rlar (Sargut, 2001; Ceylan,1998).
Örgüt kültürünün örgüt ba ar s yan nda birçok özellik ve i levi vard r. 5ahin (2003:39) örgüt kültürünü baz özellik ve i levlerini çe itli yazarlardan u ekilde derlemi tir: Örgütü di erlerinden ay ran farklar belirler; örgütsel ba l l geli tirir; çal anlar n davran lar n n tutarl l n art r r; çal anlar n tutum ve davran lar n ekillendiren bir anlam yarat c s ve denetim mekanizmas d r; birey ve gruba kimlik duygusu kazand r r; neyin nas l yap laca ve neyin önemli oldu u konusunda uygun standartlar sa layarak örgütü bir arada tutmaya yard mc olur; biçimsel olmayan örgütlerin varsay m, de er, norm ve ideolojilerini olu turur.
Örgüt kültürü kavram , insan boyutunun a rl k ta d e itim örgütlerini de yak ndan etkilemi tir. Temel amac davran de i tirme ve kültürlenmeyi sa lamak olan e itim örgütlerinde, okullardaki etkinlikler genelde davran de i ikli i (bilgi, beceri, tutum) üzerinde yo unla m t r ve okulun i leyen, i lenen girdisi ve ç kt s insand r. Bu nedenle süreçlerinin i lemesinde bireysel boyut, kurumsal boyuttan daha önemlidir; biçimsel olmayan uygulamalar biçimsel uygulamalara göre daha yayg nd r, sorunlar n çözümünde yetki kullanmaktan çok etkileme yöntemleri geçerlidir. Esasen e itim örgütleri gev ek yap l l k arz etmektedir. Bu tür örgütlerde i görenler k smen özerk bir konumda olup denetim, e güdüm gibi süreçlerde birtak m sorunlar ya anabilmektedir. Bu ba lamda e itim örgütlerinde yasal düzenleme ve prosedürlerden daha çok kültürel ölçütlerin geli tirilmesi gerekmektedir. E itim örgütlerinin, dolay s yla okullar n kendine özgü özellikleri dikkate al narak çözümlemelerin kültürel aç dan yap lmas uygun görünmektedir (5i man, 1994:32).
E itim örgütleri, do rudan insana yönelik hizmet üretirler. Gerçekle tirilen faaliyetler, örgüt üyeleri aras nda yo un bir etkile ime dayan r ve örgüt kültürü bu etkile im içinde olu ur. Örgüt kültürü analizinde kullan lacak yöntemlerden biri, örgüt üyelerinin örgütsel ya amla ilgili temel alg lamalar n belirlemektir (Erdem ve 6 ba , 2001).
Ara"t$rman$n Amac$ ve Önemi
Örgütler, belli bir mal ya da hizmet üretirken gelenek, görenek, tören, de er ve felsefeleriyle kendi kültürlerini de üretirler. Özellikle e itim örgütlerinin di er örgütlerden farkl olarak kültür üretme ve yayma gibi temel amaçlar vard r. Dolay s yla e itim örgütleri toplumun kültürel miras n ku aktan ku a a aktarmaya çal rken, ayn zamanda olu turduklar kültürü topluma yayarlar (Çelik, 2002: III). Bu aç dan okullar n kültürel çözümlemesinin gere i aç kt r.
Yap lan aç klamalar n nda, örgüt kültürünün okullar n ve ö retim sürecinin geli tirilmesinde önemli bir unsur oldu u görülmektedir. Bu do rultuda ara t rman n amac liselerde görev yapan ö retmenlerin örgüt kültürüne ili kin alg düzeylerinin belirlenmesi ve bu alg düzeylerinin baz de i kenlere (ö retmenlerin ya , cinsiyeti, bran , o okulda çal ma süresi, ö retmenlik k demi, ö renim düzeyi, okulun ya , okulun türü) göre anlaml farkl l k gösterip göstermedi inin belirlenmesidir.
Liseler, ilkö retim ve yüksekö retim düzeylerinin aras nda kalan, birbirinden çok farkl amaçlar olan okul türleriyle karma k bir e itim basama n olu turmaktad r. Bu aç dan ve alanyaz nda daha çok ilkö retim ve yüksekö retim kurumlar n n örgüt kültürünün incelenmi olmas gerçe i bak m ndan da liselerin örgüt kültürünün ara t r lmas na gereksinme duyulmu tur. Bu ba lamda ara t rman n alanyaz na katk sunaca dü ünülmektedir. Öte yandan lise e itim politikalar n n olu turulmas nda bu ö retim kurumlar n n kültürünün bilinmesi önemli bir veri olabilir.
Problem Cümlesi
Liselerde görev yapan ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar nas ld r? Bu alg lar, ö retmenlerin ki isel ve mesleki de i kenlerine göre önemli farkl l k göstermekte midir?
Alt Problemler
1. Ö retmenlerin okul kültürüne ili kin alg lar nas l bir da l m göstermektedir?
2. Ö retmenlerin, okul kültürüne ili kin alg lar ; a) Cinsiyetlerine,
b) Ya lar na, c) Bran lar na,
d) Okuldaki görev sürelerine, e) Ö retmenlik k demlerine, f) Mezun olduklar okul türlerine, g) Görev yapt klar okulun ya na,
h) Görev yapt klar okulun türüne göre önemli farkl l k göstermekte midir?
Say$lt$lar
1. Liselerde görev yapan ö retmenler, okul kültürünü de erlendirebilme becerisine sahiptirler.
2. Ölçme arac n n uyguland liselerde ö retmenlerin verdikleri yan tlar, onlar n gerçek alg s n yans tmaktad r.
S$n$rl$l$klar
1. Lise ö retmenleri ara t rma kapsam na al nm , okuldaki di er i görenler ara t rma kapsam d nda tutulmu tur.
2. Ara t rma Ankara ili Sincan ilçesindeki liseler ve bu okullarda görev yapan ö retmenlerle s n rl tutulmu tur.
Tan$mlar
Bu ara t rmada geçen baz kavramlar n tan mlar öyledir: Okul: Ortaö retim okullar n ifade etmektedir.
Müdür: Liselerin yönetiminden birinci dereceden sorumlu yöneticiyi ifade etmektedir.
Ö2retmen: Liselerde görevli çe itli bran ö retmenlerini ifade etmektedir. Örgüt kültürü: Bir örgütün inançlar , davran lar ve örgütün karakteristi i olan sembolleri ve payla lan felsefe, ideolojiler, inançlar, duygular, san lar, beklentiler, tutumlar, normlar ve de erleri kapsayan bir bütün.
Okul Kültürü: Bu ara t rmada “okul kültürü” kavram yla, liselerde görevli i görenler taraf ndan payla lan norm, inanç, de er, felsefe, davran , duygu, beklenti, tutum ve varsay mlar kastedilmektedir.
K$saltmalar
OKÖ: Okul Kültürü Ölçe i O: Aritmetik Ortalama
BÖLÜM II
LG L YAYIN VE ARA TIRMALAR
Bu bölümde ara t rman n konusu ile ilgili yay nlara ve yurt içinde ve yurt d nda yap lm , ula labilen çal malara yer verilmi tir.
Kültür
Kültür kavram , birçok bilimsel ara t rma disiplini ya da uygulama alan nda kullan lmaktad r. Bu çok alanl l k kültüre pek çok farkl yakla m ve farkl kültür tan mlar n da beraberinde getirmektedir.
Kültür sözcü ü, Latince ekin, tar m anlam na gelen cultura sözcü ünden geldi i için Türkçe’de de buna ekin diyenler vard r (Ba aran,2000:294).
Kültür, antropoloji dilinde ve eserlerinde u temel kavramlar kar l nda kullan lan soyut bir sözcüktür (Güvenç,1991:95):
1. Kültür, bir toplumun ya da bütün toplumlar n birikimli uygarl d r. 2. Kültür, belli bir toplumun kendisidir.
3. Kültür, bir dizi sosyal süreçlerin bile kesidir. 4. Kültür, bir insan ve toplum kuram d r.
Kültür kavram n inceleyip, tan mlamaya çal anlar, ço unlukla filozoflar, e itimciler, sosyal-be eri bilimciler ve antropologlar olmu tur. Onlar n kültür tan mlar n n baz lar a a da sunulmu tur (Güvenç,1991:100):
Kültür; varl m z n yap s n (ili kilerini) belirleyen, sosyal bir süreçle ö rendi imiz uygulama ve inançlar n, maddi ve manevi ö elerin birli idir (Spair), bir toplumun tüm hayat biçimidir (Linton), sosyal-kültürel evrendeki aç k seçik eylemlerin ve araçlar n ortaya koydu u ve nesnelle tirdi i anlamlar, de erler ve
kurallar, bunlar n etkile im ve ili kileri, bütünle mi ve bütünle memi gruplar d r (Sorokin), insanlar n içinde bulundu u ya am ko ullar na uyumlar n n toplam d r (Sumner ve Keller), toplumsal olarak ö renilen ve ayn yoldan yeni ku aklara a lanan davran örüntüleri ya da kal plar d r (Tozzer), do an n yaratt klar na kar l k, insano lunun yaratt hemen her eydir (Marx).
Cevizci (1996:331) kültürü, yukar daki tan mlara benzer biçimde; do adan getirilmeyip toplumsal ya am süreci içinde yarat lan ve bir toplum ya da ulusa temel özelliklerini veren ve ba ka ulus ya da toplumlarda bulunmayan maddi ve tinsel de erler bütünü olarak tan mlam t r. Benzer ekilde Hançerlio lu (1989:231) ise kültürü, bir toplumun duyu ve dü ün bütünlü ünü sa layan de erlerin tümü olarak tan mlamaktad r.
Kuçuradi (1997:42) kültürü u ekilde tan mlamaktad r:
Kültür, s n rlar çe itli aç lardan çizilebilen bir insan grubunun ya ay n ve bu ya ay n görünümlerini (söz geli i sanatlarda, bilimlerde, felsefede, dilde ve bu gibi alanlarda o anda “modern” say lan görü leri; toplumsal kurumlar ve i leyi lerini) belirleyerek; o grupta uzun ya da göreli olarak k sa bir süre için geçerli olan (egemen olan) insan görme tarz ve de erlilik anlay d r.
Kültüre ili kin tan mlar içerisinde ilgi çeken bir di eri ise Hofstede’nin tan m d r. Hofstede kültürü,; bir grup insan di erlerinden ay ran zihinsel programlama olarak tan mlamaktad r. Bu tan mdan hareketle, bireysel düzeyde zihinsel programlara ili kin kaynaklar n, ki inin yeti ti i ve ya am deneyimlerini elde etti i sosyal çevrelerde yatt söylenebilir (Köse ve Ünal, 2003:2).
Uygur (1984:17) ise kültürü, insan n ortaya koydu u, içinde insan n varoldu u tüm gerçeklik olarak tan mlamaktad r. Öyleyse kültür deyimiyle insan dünyas n ta yan, yani insan varl n gördü ümüz her ey anla labilir. 6nsan bir kültür varl d r; onu hayvandan ay ran bu kültürlülüktür. Do an n kendisi için önceden belirlemi olmad hiçbir eyi gerçekle tiremez hayvan. 6nsansa kültür yarat r kendine; bu kendi yaratt kültür de insan geli tirir. Dolay s yla insan n kültür
üretip kültürce üretildi i; kültür ta y p kültürce ta nd temel gerçe i, insan varl n n en ba ta gelen varolma ko uludur.
Kültür yukar daki tan mlar n hepsidir; ancak tek tek hiçbiri de ildir. Kültür tan mlar n n belki de en iyisi, sosyal antropolojinin konusunun “kültür” oldu unu söyleyen Tylor taraf ndan yap lm t r: Kültür ya da uygarl k, bir toplumun üyesi olarak, insano lunun ö rendi i bilgi, sanat, gelenek-görenek, beceri ve al kanl klar içine alan karma k bir bütündür. Bu tan m kültürün e itimle yeni ku aklara aktar lmas n vurgulamas bak m ndan önemlidir (Güvenç,1991:101).
Kültür, bir toplumun insanlarca yap lm , maddi ve manevi de erlerinin tümüdür. Kültür, insanlar n do al varl klardan ald klar doyumdan ve duygudan daha ço unu almak için insanlarca üretilmi tir. Kültür, toplumun önceki ku aklar nca geli tirilir ve yeni ku aklara aktar l r; yeni ku aklar da kültürü geli tirerek sonraki ku aklara devrederler (Ba aran,2000:294).
5i man’a (2007: 14-15) göre kültür kavram n n tan mlar ndan u genellemelere ula labilir: Kültür; bir insan grubu taraf ndan ortakla a üretilir ve aktar l r, tarihsel bir arka plan vard r, dinamiktir ve zamanla de i ebilir, eylemleri gerçekle tirmenin yolunu gösterir, büyük ölçüde bir semboller sistemidir, ö renilir ve payla l r, kendisini olu turan ö elerle bir bütündür ve uyum sa lay c bir mekanizmad r. Dolay s yla kültür, dünyaya kar tak n lan bir tav rd r.
Farkl anlay lara göre de i ik biçimlerde tan mlanabilen kültürün özellikleri Güvenç (1991: 101-105) taraf ndan a a daki ba l klar alt nda toplanm t r:
1. Kültür ö2renilir
Kültür, içgüdüsel ve kal t msal de il, her bireyin do duktan sonraki ya ant s içinde kazand al kanl klar (davran ve tepki e ilimleri) d r. Yani, kültür, ö renilen, e itimle kazan lan bir eydir. Bu sebeple, ö renmenin kurallar na , yasalar na ve ilkelerine uygun olmak zorundad r.
2. Kültür tarihidir ve süreklidir
Kültür bir ku aktan di erine geçer, yani süreklidir. Kültür dendi inde akla önce töreler gelir. Çünkü kültürün süreklili ini gelenek ve görenekler sa lar. 6 te bundan ötürü, kültürün yarad l a uzanan dolayl bir geçmi i vard r.
3. Kültür toplumsald$r
Kültürel sistemin ö rettikleri, örgütlenmi birliklerde, kümelerde ya da toplumlarda ya ayan insanlarca yarat l r ve ortakla a payla l r. Bir grubun üyeleri taraf ndan payla lan al kanl klar, kabul edilen davran , tutum ve de erler o grubun kültürüdür.
4. Kültür, ideal ya da idealle"tirilmi" kurallar sistemidir
Kültür, ço unlukla, ideal kurallardan ve davran örüntülerinden olu ur. 6deal, olmas gerekendir. Ancak her olay ideal de ildir. Sistemin üyesi olan birey, kültürel kural ve kurala uymayan davran lar hemen tan r.
5. Kültür, ihtiyaçlar$ kar"$lay$c$ ve doyum sa2lay$c$d$r
Kültür, temel biyolojik ihtiyaçlar ve bunlardan do an ikinci derecedeki ihtiyaçlar , ço u zaman ve önemli ölçüde kar lar. Psikoloji bilimi, ancak doyum verici oldu u sürece, al kanl klar n devam etti ini göstermi tir. Öyleyse kültürel ö eler, toplumun üyelerine bir doyum veya hizmet sa layarak varolabilirler.
6. Kültür de2i"ir
De i me, uyum yoluyla gerçekle ir. Kültürler, zaman boyutu içinde, do al çevreye uyum gösterirler. Kültürler, yay lma, ödünç alma, öykünme, vb. yollarla kom ular na da benzerler; ayr ca, kültürel sistemi olu turan bireylerin biyolojik ve psikolojik istek ve ihtiyaçlar n kar layacak biçimde uyum gösterirler.
7. Kültür bütünle"tiricidir
Uyum sürecinin bir ürünü olarak, belli bir kültürün üyeleri uyumlu ve bütünle mi bir sistemi olu turmak e ilimindedirler. Kültürün bütünle me süreci, sosyal/kültürel de i menin açt uçurumlar , besledi i çat malar uzla t r p kapatmaya çal r.
8. Kültür bir soyutlamad$r
Kültür, bütünüyle maddi gözlenebilir bir ey ya da olgu de ildir. O, soyut bir kavramd r. Kültür kavram sanki bir harita gibidir. Nas l harita bölgenin; kendisi de il de onun, küçük ve soyut bir modeli ise; kültür kavram da toplumsal yap ve kurumlar n kendisi de il, kavramsal ve soyut bir modelidir.
Örgüt Kültürü
Örgüt kültürü kavram ilk defa Amerikan Akademik literatüründe Pettigrew’in 1979’da Administrative Science Quarterly’de ç kan “Örgütsel Kültürleri 6ncelerken” makalesiyle yer almas na kar n kültürün yönetim felsefesi ve uygulamalar ndaki izleri yar m yüzy ldan fazla bir geçmi e sahiptir (Bozkurt, 1997:83).
1980’lerin ba nda örgüt kültürü, örgütsel davran biliminin en dikkat alan n olu turmu , bu konuda birçok ara t rma yap lm , birçok kitap ve makale yaz lm , hatta ça m zda örgütlerin ba ar s sahip olduklar ba ar l kültüre ba lanm t r (Özkalp ve K rel, 2001:177).
Kreps’e göre örgütsel kültür kavram , örgütsel ya ama yeni bir sembolik yakla m getirmi tir. Örgütsel kültür yakla m bir sosyal olgu olan kültürün sosyal ve antropolojik temeline dayanmaktad r. Örgütsel kültür, sosyal kültürün ço u özelliklerini ta maktad r. Sosyal kurama göre kültür, insan etkile imini geli tirir ve sosyal tecrübenin bir sonucudur (Çelik, 2002:38).
Kültür kavram gibi, örgüt kültürü kavram da tan mlanmas en zor kavramlardan biridir. Örgüt kültürü konusunda çe itli tan mlar vard r (Özkalp ve K rel, 2001:178):
Deal ve Kennedy’e göre i letme kültürü; i yapma ve yürütme biçimidir. Bu çok geni anlamda kullan lan tan m, i letmenin çal ma biçiminden, ücret biçimine, i görenlerine kar olan tav rlar na kadar birçok olguyu içermektedir. Schein’e göre örgüt kültürü; örgüt içinde çal an gruplar n ke fetti i, geli tirdi i temel fikirler ve dü üncelerdir. Bu dü ünceler yard m yla örgüt kendi d nda meydana gelen sorunlar na ve kendi içsel sorunlar na çözümleyici yakla mlar geli tirir. Peter ve Waterman’a göre ise örgüt kültürü; bask n ve payla lan de erlerden olu an, çal anlara sembolik anlamlarla yans yan, örgüt içindeki hikayeler, inançlar, sloganlar ve masallardan meydana gelmi bir yap d r.
Deshpande ve Webster konuyla ilgili örgütsel davran , sosyoloji ve antropoloji alanlar nda yaz lan eserlerden derlemeler yaparak örgüt kültürünü, ki iye örgütsel i leyi i anlamada yard mc olan ve yine ki iye örgüt içindeki davran lar ile ilgili normlar sa layan ortak de er yarg lar ve inançlar düzeni olarak tan mlam lard r (Eren, 2004:135).
Örgüt kültürü belirli bir grup, d çevreye uyum ve içsel bütünle me problemleriyle ba a ç kmay ö renirken, do ru olarak kabul edilecek kadar yeterince i e yaram ve bu sebeple, o problemlere ili kin olarak alg lamak, dü ünmek ve hissetmek için do ru yol olarak yeni üyelere ö retilmesi gereken, bu grup taraf ndan icat edilmi , ke fedilmi veya geli tirilmi temel varsay mlar n bir motifidir eklinde tan mlanabilir (Schein, 2004:17).
Örgütler farkl kültür mozai ine sahip bireylerden olu maktad rlar. Bu bireyler, görevsel ve mesleksel norm ve ölçütlerle biraraya gelmi , birarada bir grup olu turman n do al bir sonucu olarak di er örgütlerden farkl ama, kendi içlerinde nispeten ortak inanç ve de erler sistemi olu turmu lard r. Olu an bu sistem, örgüt içinde de i ik inanç, de er, tutum, dü ünce ekli ve ahlak anlay n n bir arada var olmas na yard m eder ve bu da “örgüt kültürü” olarak bilinir (Eren, 2004: 135).
Örgüt kültürünü olu turan 10 temel karakteristik Özkalp ve K rel (2001: 180) taraf ndan de i ik yazarlar n eserlerinden u ekilde biraraya getirilmi tir:
1) Bireysel Kat$l$m veya Te"ebbüs: Örgütteki insanlar n sahip oldu u sorumluluk, ba ms zl k derecesi ve ki isel te ebbüs f rsatlar ,
2) Risk Tolerans$: Bireylere tan nan sald rganl n, yarat c l n ve riske girmesinin s n rlar ,
3) Yön: Örgütün yaratt amaçlar n ve ba ar beklentilerinin derecesi 4) Birle"me: örgüt içindeki bölümlerin koordineli bir biçimde çal maya
te vik edilmesi,
5) Yönetin Deste2i: Yöneticilerin astlar na sa lad klar ileti im, destek ve yard m n derecesi,
6) Kontrol: 6 görenlerin davran lar n kontrol eden kural ve kaide düzeni, 7) Benlik: Örgüt içindeki bireylerin kendilerini örgütle veya çal t klar
grupla veya profesyonel ki ilerle bütünle tirebilmeleri, özde im kurabilmeleri,
8) Ödül Sistemi: Ödüllerin (maa , ücret ve yükselmelerin) çal anlar n ba ar ölçütlerine göre adil bir biçimde da l m ,
9) Çat$"ma Tolerans$: Çal anlar n kendilerine yöneltilen ele tirilere kar kendilerini savunmalar na gösterilen deste in derecesi,
10) leti"im Kal$plar$: bireylerin üst ve astlarla kurmu olduklar ileti im düzeni ve s n rl l klar .
Bütün bu karakteristikler bir örgüt için a a dan yukar ya do ru yükselebilir veya azalabilir. Bu karakteristiklerin toplam genelde örgütün kültürünü olu turur. Örgüt kültürü i görenlerin bu on karakteristi i ne ekilde gördüklerine veya alg lad klar na göre de i ir.
Örgütsel kültür, örgütü di er örgütlerden ay ran, örgüt üyeleri taraf ndan payla lan bir anlamlar sistemini yani ortak bir alg lay ifade etmektedir. Dolay s yla farkl birikimleri olan ya da örgüt içinde farkl kademelerde çal an ki iler örgütün kültürünü benzer terimlerle tan mlayabilirler. Bununla birlikte
tan mlara bakarak kültürü anlamak zordur, kültürün fiziksel varl yoktur, aç k de ildir. Ancak her örgüt i yerindeki günlük davran lar yönlendiren bir dizi varsay mlar, kavray lar ve kesin kurallar geli tirir. Örgüte yeni kat lanlar bu kurallar ö reninceye dek örgütün tam yetkili üyesi olarak kabul edilmezler (Robbins, 1994:305).
Örgütsel Kültür Kuram$n$n Geli"imi
Örgütler için kültürel yakla m n önem kazanmas na kadar olan dönemde iki türlü mecaz(metafor) söz konusuydu; makine ve organizma metaforu. Makine metaforu yakla m , örgütlerin makinalar gibi birçok parçadan olu tu unu ve amaçlar do rultusunda bu parçalar n en etkin biçimde bir araya getirilmesi gerekti ini savunmaktad r. Organizma metaforu yakla m ise aç k sistem modeline dayan r ve örgütün çevredeki de i ikliklere uyabilmesi için bir organizma gibi kendini sürekli olarak yenilemesi gerekti ini ileri sürer (Erdem,1996:33).
Bilimsel yönetim kuram ve bürokrasi yakla m nda hareket noktas temelde mekanik yakla m yani makine metaforu yakla m olmu tur (5i man,1995: 80). Ça da yakla mlarda ise örgütler, insan de erleriyle teknik de erlerin bir bütünlük içinde birle im ve etkile iminden do an , mekanik sistemlerden çok insanlar n olu turdu u, sosyalle me süreçleri, sosyal de erler, sosyal normlar ve sosyal yap larla donat lm sosyal sistemler olarak görülmektedir (5i man,1994:5-8).
Örgüt kültürü kavram n n yönetim modelleri içerisinde giderek daha önemli bir yer tutmas na neden olan, sosyal ve ekonomik alanlarda, kar l kl etkile erek ortaya ç kan de i imler u ekilde özetlenebilir (5i man, 1994: 28):
1. Pozitivist ve rasyonalist yakla mlar n yetersizlikleri,
2. Sosyal bilimlerde evrensellikten durumsall a, nesnellikten öznelli e kayma e ilimi,
3. Sosyal olaylar ve ili kileri aç klamada makine ve organizma mecazlar n n kullan lmas yerine anlam sistemleri, kültürler ve paradigmalar n kullan lmaya ba lanmas ,
4. Kültürün geni kapsaml l n n yap , liderlik ve stratejiler gibi kavramlar n kültür kavram n n içinde ele al nmas na olanak vermesi, 5. 6 gören profili ve beklentilerindeki de i meler,
6. Politik, ideolojik ve sosyo-ekonomik faktörlerin sosyal kuram üzerindeki etkileri,
7. Kültürel yap ya ait ö elerin ve süreçlerin örgütsel verimlilik ve kontrolde etkin hale gelmesi.
Örgütsel kültür kuram n n geli imi, temelde insana ili kin bilinen say lt lardaki de i meye paralel bir seyir izlemi tir. Örgüt kuramlar n n kendilerine özgü i gören tasar mlar vard r (Çelik, 2002:8). Örgüt ve yönetimle ilgili kuramlar incelendi inde bunlar ba lang çtan bu yana insan do as yla ilgili ekonomik-rasyonel insan anlay ndan sosyal insan, oradan da karma k insan anlay na gelmi tir. 6nsanla ilgili çok çe itli tan m ve varsay mlar içinde özellikle örgütler ve yönetim aç s ndan insan n sosyal bir aktör olarak tan mlanmas , örgütün do as n aç klamada farkl bir bak aç s getirmektedir (5i man,2007:76).
Kuramlara bak ld nda örgütsel kültür kuram ana temas n insan ili kileri yakla m ndan alm t r. Nitekim, 1930-1940’larda Mayo ve Bernard i grubu normlar n , duygular n , de erlerini, i etkile iminin önemini, biçimsel olmayan örgütün do as n ve i levlerini tan mlayarak vurgulam t r (5ahin,2003:37).
McGregor, 1960 y l nda geleneksel örgüt kuramlar n n i görenlere ili kin görü lerinin yanl oldu unu ortaya koymak için X ve Y kuramlar n geli tirmi ve Y
kuram n psikolojik ve özgerçekle tirim aç s ndan de erlendirmi tir. Bu kuram, insan n en de erli kaynak oldu unu vurgulayan insan kaynaklar yönetimi yakla m n n (1975 ve sonras ) geli imine önemli katk sa lam t r. Örgütsel kültür kavram insan kaynaklar yönetimi yakla m n n içinde yer alm t r (Çelik,2002: 10-11). Y ld r m; insan kaynaklar yakla m na göre ba ar l irketlerin ortak bir kültürün payla ld cemaatlere benzedi ini ve insan kaynaklar yönetiminde yöneticilerin kültürün olu turucusu, koruyucusu ve maniple edicisi durumunda oldu unu belirtmektedir (5ahin,2003:37).
Örgütsel Kültür Kuram$n$n Temelleri
Yap lan örgüt ve yönetim bilimi çal malar nda örgütlerin amac na ula mas nda insan faktörünün önemi ke fedilmi tir. Ancak kavram olarak örgütsel kültür 1980’lerde Amerika i letme yönetimi bilim adamlar n n kaleme ald klar bir kavram olarak yönetim literatürüne girmi tir. William Ouchi’nin “Teori Z”, Peter ve Waterman’ n “Yönetme ve Yükseltme Sanat : Mükemmeli Aray ”, Deal ve Kennedy’nin “Örgüt Kültürü” ve Schein’in “Örgütsel Kültür ve Liderlik” kitaplar örgütsel kültürün kuramsal temellerini olu turmu tur (Çelik,2002:24).
Z Kuram$
Z Kuram McGregor’un X ve Y kuram na alternatif bir kuram olarak geli tirilmi ve insan n do as na ili kin farkl say lt lar benimsenmi tir (Çelik, 2002:25).
William Ouchi’nin 1981 y l nda dünyaya tan tt Z kuram Amerika’da yeni bir örgüt ve yönetim anlay n dile getirmektedir. Ouchi, örgüt kültürünü üç ayr grup i letme üzerinde çal arak analiz etmi tir. Bunlardan birincisi tipik Amerikan irketleri, ikincisi tipik Japon irketleri, üçüncüsü ise Z tipi Amerikan irketleridir. Ouchi, Z tipi Amerikan irketlerinin yani Amerika’da faaliyet gösteren Amerikal i çilerin çal t ve Japon yönetim sisteminin uyguland Japon örgütlerinin her bak mdan daha ba ar l olduklar n saptam t r (Çelik,2002; Özkalp ve K rel,2001).
Luthans’a göre Ouchi, bu yakla mla; Teori A olarak adland rd Amerikan yönetim yakla m n , Teori J olarak adland rd Japon yakla m ile kar la t r p, farkl olduklar unsurlar belirlemi ve etkinli i art racak ekilde her iki yakla mdan ortak bir yakla m yaratarak bunu Teori Z olarak adland rm t r (Narsap, 2006:38).
Japon ve Amerikan firmalar n özellikleri ile bunlar ba ar yla birle tiren Z kültüründeki örgütlerin özellikleri a a da gösterilmektedir (Ba aran,2004:80-81):
Japon firmalar$
• Ya am boyu istihdam
• Topluca kat l ml karar verme • Payla lm (tak mca)
sorumluluk
• Seyrek de erlendirme ve yava yükselme
• Kapal ve do al denetim • Geni alanda beceriklilik • 6 içinde ve i d nda
kesilmeyen insan ili kilerini
kutsalla t rma Amerikan firmalar$
• K sa süreli istihdam • Bireysel karar verme • Bireysel sorumluluk
• S k de erlendirme ve h zl yükseltme
• Aç k ve kesin biçimsel denetim • Dar alanda derin uzmanla ma • Çal ma süresince sürekli
olmayan insan ili kileri
Z tipi firmalar
• 6 görenler uzun süreli istihdam edilmelidir.
• 6 görenler, do rudan ya da dolayl olarak, kendilerini ilgilendiren karalara kat lmal d r.
• 6 görenler, bireysel sorumluluk almal d r.
• 6 görenler seyrek de erlendirilmeli ve yava yükseltilmelidir.
• 6 görenlerin ediminin do al denetimi kapal ; biçimsel ölçülmesi aç k olmal d r. • 6 görenler i lerinde orta düzeyde uzmanla mal d r.
• 6 görenlerle ili kiler, örgüt içinde kesintisiz olmal ; örgüt d nda ise ailece ve aral kl sürdürülmeli.
Z Teorisinin en önemli özelli i güveni vurgulamas d r. Bu tip firmalar ortak hedeflere ula mak için birbirleriyle yard mla an, e it ki ilerin olu turdu u ortamlard r. Tamamen hiyerar iye ve do rudan denetlemeye dayanmak yerine, sorumluluk ve güven duygular na dayanmaktad rlar. Örgütsel kültürü olu turan bu temel de erler, her yönüyle örgütsel ya ama bak aç s n etkilemektedir (Vural,1998:31; Çelik, 2002:27).
Z Kuram , firmalar n faaliyette bulundu u ülkenin sosyal normlar ve kültürünün, örgütsel kültürü etkiledi ini göstermektedir (Vural, 1998:28). Örgütsel kültür, bir toplumun genelde sahip oldu u kültür yap s ndan izole bir yap ya sahip de ildir. Toplumsal beklenti ve de erler örgüt kültürünü kuvvetli bir biçimde etkileyebilirler (Özkalp ve K rel,2001:190).
Mükemmel Örgütler Kuram$
Tom Peters ve Robert Waterman, 62 mükemmel örgütün kültürel özelliklerini analiz etmi tir. Ara t rmalar sonucunda bu ba ar l örgütlerin 8 önemli özelli inin bulundu unu ve bunlar n hepsinin örgüt kültürünü olu turdu unu belirtmi lerdir (Çelik,2002:28). Mükemmelli in nitelikleri olarak bilinene 8 özellik unlard r (Eren,2004:163; Özkalp ve K rel,2001:192; Vural,1998:32):
1. Pe"in Hükümle Eylemden Yana Olmak: Yöneticiler karar verirken çok çabuk davranmak zorundad rlar. Karalar geciktirmek bazen karar vermemek kadar zararl sonuçlar do urabilmektedir.
2. Mü"terilerle Yak$n li"ki: Mü terilerle s k ili kiler kurmak, mü teri memnuniyetini sa lad gibi; onlar n üretilen mal n kalitesi, yeni ürünler, gelecekte nelerin üretilebilece ine ili kin fikirlerinden yararlanmay da sa lamaktad r.
3. Özgür Dü"ünce Ve Giri"imcili2i Destekleme: Alt kademelere faaliyet serbestli i ve insiyatif vererek, onlar n giri imcili ini art rarak i letmenin h zl rekabet ortam nda gücü artt r lmaktad r.
4. Üretimi nsan Faktörünü yi Kullanarak Art$rma: Gerek yöneticiler gerekse de i görenler örgütün en önemli ve de erli unsuru olarak
görülürler. 6nsana gereken önemi ve lay k oldu u de eri vererek verimlik artt r lmal ve gelecekteki ba ar lar n hep birlikte payla laca havas olu turulmal d r.
5. Yöneticilerin "in Yap$l$"$ ve Bölümlerle Yak$n lgisi: Örgüt yöneticileri, örgütle ilgili hemen her alanda bilgili olmal ve her bölümün yapt i ten haberdar olmal d r. ‘Gezinerek Yönetim’ önemlidir.
6. Sadece En yi Yap$lan "e Ba2l$ Kal$p Onunla lgilenmek: 6 hayat nda serüvenci olmama, a r risklere girmeme, en iyi bilinen ve uzman olunana i alanlar nda büyüme ve geli me ilke edinilmelidir.
7. Yal$n Biçim, Az Kurmay: Az say da üst yönetici personelle ve az say da hiyerar i kademesinden olu an basit bir organizasyon yap s olu turulmal d r.
8. Hem Gev"ek Hem de Birbirine Ba2l$ S$k$ Bir Organizasyon: Örgütler hem merkeziyetçi hem de yerinden yönetim özelli ini ta maktad rlar. Özerklik, ürün geli tirme ve yarat c l kta tabana indirilmekteyken, temel de erlerin korunmas konusunda merkeziyetçilik benimsenmelidir.
Güçlü bir merkezi yönlendirme ve ki isel özgürlük, giri imcilik, deneycilik ve yarat c l özendiren, esnek bir günlük idarenin bir arada olu u, Peters ve Waterman’ n saptad ba ar ö elerinin sentezini olu turmaktad r (Vural,1998:35).
Örgütün s k bir biçimde örgütlenmesi, örgüt içinde çal anlar n birbirini anlamas ve örgütün de erlerine inanmas demektir. 6 te bu ba , örgütü bir arada tutan ortak kültürü olu turur. Ayn zamanda örgütün gev ek biçimde organize olmas yani az say da yönetici taraf ndan yönetilmesi ve az say da kural, kaide ve yönetmeliklerin olmas , çal anlar n örgütün kültürel de erlerine s k bir biçimde ba l olduklar n göstermektedir (Özkalp ve K rel,2001:194).
Deal Ve Kennedy’nin Örgütsel Kültür Kuram$
Örgüt kültürü konusunda dan manl k yapan iki ara t rmac ve dü ünür Deal ve Kennedy, çevre ve örgüt kültürü aras ndaki ili kileri iki boyutlu de i ken üzerinde
dört de i ik kültür biçimi olu turarak aç klamaktad rlar. Bu de i ik kültürlerin ortaya ç kmas nda rol oynayan de i kenlerden biri, i letmelerin stratejik kararlar na ili kin olarak çevresel belirsizlik derecesi, bir di eri ise, karar n ba ar s konusunda i letmenin çevreden ald geri beslemenin h z ile ilgilidir (Eren, 2004:152).
Tablo1
Çevre- Stratejik Kararlar ve Dört De2i"ik Tip Kültür
Çevreden geri besleme
H zl Yava
Yüksek risk karalar
Sert erkek, maço kültürü 5irketin üzerine iddiaya gir kültürü
Dü ük risk karalar
Çok çal , sert oyna kültürü Süreç kültürü
Kaynak: Eren, E. (2004). Örgütsel Davran ve Yönetim Psikolojisi. 6stanbul: Beta Yay nevi.(s.152).
Bu dört kültür biçimlerini Deal ve Kennedy öyle aç klamaktad r(Eren,2004:153-155):
Çevresel belirsizli in yüksek, al nan kararlar n riskli oldu u ve çevreden gelen ba ar ve ba ar s zl k haberlerinin (geri besleme) h zl oldu u durumlarda maço kültürü ortaya ç kmaktad r. Bu tür giri imlerde ani ini ve ç k lar, beklenmeyen sürpriz geli me ve sönü ler ya an r. Bu kültürde, kanuna ayk r davranalar, ba ar l olduklar sürece istedikleri gibi davranmakta serbesttirler. Özellikle lider konumundaki kimse, çal anlar n üzerinde cesaret ve giri im sembolü olarak etki yapmak zorundad r. Tepe yönetiminin sembol ve kahraman olmas önemlidir.
Al nan karalar n risk derecesi dü ük olmas na ra men çevreden geri besleme h zl oldu u durumlarda çok çal /sert oyna kültürü ortaya ç kmaktad r. Maço kültürünün tam tersi, ekip halinde kar ncalar gibi organize çal an, böylece yüksek sat hacmini elinde tutanlar bu kültürün kahramanlar d r. Bu kültürün de erleri, sat rakamlar na ula mak için çok gayret göstermeyi, rakiplerle mücadele vermeyi, mü terinin ihtiyaçlar na hizmet etmeyi, her eyin üstünde tutmay gerektirmektedir.
Al nan kararlar n risk derecesi yüksek ancak ba ar için çevreden gelecek geri beslemenin yava oldu u durumlarda irketin üzerine iddiaya gir kültürü ortaya ç kmaktad r. Bu kültürde verilen kararlar n uygulama süreci uzun zaman al r ve ba ar elde etmek risklidir ve rastlant ya ba l d r. Sab rl , bilimsel ve teknik kafaya sahip, yenilik ve ke iflerden büyük haz duyan, tek tek ve ekip çal mas yapabilen iddial yönetici ve çal anlar gerekir. Bürokratik prensipler ve örgüt içi a r kural ve ba l l klar teknik yarat c l ve uzmanl azaltabilmektedir. Bu nedenle insanlar günün her saatinde i yerinde bulunup çal abilirler.
Çevresel belirsizlik riski dü ük olan kararlar için çevreden elde edilen geri beslemenin yava oldu u durumlarda süreç kültürü ortaya ç kmaktad r. Bu kültürde i görenler, çok çal makta ve hata yapmamaya gayret göstermektedirler. Sadece neyin nas l yap laca önemlidir. Devlet kurumlar bu türe örnektir. Bu kültürde en önemli de er, yap lacak i te yönetimin inand süreçleri takip etmektir.
Deal ve Kennedy örgütsel kültürün dört önemli anahtar kavram na dikkat çekmi lerdir. De erler, i görenlerin örgütsel ya am yorumlamas na yard mc olurlar ve örgütsel etkinliklerdeki temel e ilimleri belirtirler. Kahramanlar, i görenlerin izinden yürüdükleri ve imgelem gücüne hayran olduklar ki ilerdir. Törenler, örgütsel etkinlikleri daha görkemli, olaylar daha co kulu hale getirirler. Kültürel ileti im a , örgütsel ya am geli tirme, üyelere yeni deneyimleri aktarma, kültürel de erleri ya atma, örgütsel hikaye ve masal anlatma, kültürü üyelere a lama gibi i levleri yerine getirir (Çelik,2002:29).
Schein Modeli
Schein (2004:17) örgütsel kültürü; “belirli bir grup, d çevreye uyum ve içsel bütünle me problemleriyle ba a ç kmay ö renirken, do ru olarak kabul edilecek kadar yeterince i e yaram ve bu sebeple, o problemlere ili kin olarak alg lamak, dü ünmek ve hissetmek için do ru yol olarak yeni üyelere ö retilmesi gereken, bu grup taraf ndan icat edilmi , ke fedilmi veya geli tirilmi temel varsay mlar n bir
motifidir” eklinde tan mlam t r. Bu tan m örgütsel kültürün iki temel i levinden bahsetmektedir. D çevreye uyum sa lamak ve içsel bütünle meyi gerçekle tirmek.
Örgütün d çevreye uyum ve varl n devam ettirebilme i levi (Schein, 2004:88):
1. Misyon ve Strateji: Herkes taraf ndan payla lan ve anla lm temel misyon, birincil i lev ve aç k veya gizli fonksiyonlar n belirlenmesi.
2. Amaçlar: Ana hedeften türetilmi amaçlar üzerinde fikir birli ine var lmas .
3. Araçlar (means): Amaçlara ula mada kullan lacak araçlar (örgüt yap s , i gücü da l m , ödül ve yetki sistemi vs. ) üzerinde fikir birli ine var lmas .
4. Ölçme: Örgütün amaçlar na ula p ula mad n belirlemede kullan lacak ölçütler üzerinde fikir birli ine var lmas . Bu i lev ayr ca, bilgiyi üretme, bu bilgiyi örgütte do ru yerde ve biçimde kullanma ve do ru davran n olu mas için bilginin benimsenmesi a amalar n da içerir.
5. Düzeltme: Amaçlara ula lmad durumlarda düzeltici ve sapmay önleyici stratejiler üzerinde fikir birli ine var lmas .
Örgütün içsel bütünle me i levi (Schein, 2004:112):
1. Ortak bir dil ve kavram birli2i olu"turma: E er grup üyeleri birbirleriyle ileti im kuram yorlarsa ve birbirlerini anlam yorlarsa bir grubun veya örgütün varl ndan söz edilemez.
2. Grup s$n$rlar$n$ ve gruba dahil olma ve olmama ölçütlerini belirleme: Örgütler bazen kendilerini tan mlayamazlar. Kimin örgüte üye oldu unu veya olmad n hangi ölçütler belirler?
3. Güç ve statüyü da2$tma: Her örgüt terfi sistemin ölçütleri ve kurallar n belirlemelidir. Bu konuda fikir birli ine varmak, grup üyelerinin endi e ve çat malar n engellemede çok önemli bir rol oynar.
4. Dostluk, arkada"l$k ve sevgi normlar$n$ geli"tirme: Her örgüt, üyelerinin ili kilerinde arkada l k ve dostlu u olu turmak için gerekli ortam n kurallar n olu turmal d r. Bu konuda fikir birli ine varmak, grup üyelerinin birbirleriyle ili kilerinde sevgi ba lar n olu turmalar nda çok önemli bir rol oynar.
5. Ödül ve cezay$ tan$mlama ve da2$tma: Her örgüt hangi davran lar n iyi ve arzu edilen, hangi davran lar n arzu edilmeyen oldu unu ve hangi davran lar n ödül veya cezay gerektirdi ini belirlemelidir.
6. Aç$klanamayan kavramlar$n (ideoloji ve din) yönetilmesi: Her örgüt, bütün sosyal gruplar gibi aç klanamayan olaylarla kar la r. Bu durumlar n endi e ve korku yaratmamas için, örgütün kendisi bu aç klanamayan olaylara bir yorum ve aç kl k getirmelidir.
Schein’in modelinde bir kültüre ili kin birbirleriyle etkile im içinde üç düzey söz konusudur.
ekil1
Kültür Düzeyleri
Kaynak: Shein, E.H. (2004). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass (s.26)
En rahat görülebilen I. Düzey, bireyin yeni bir gruba girdi i zaman gördü ü, duydu u, hissetti i tüm olaylar içermektedir. Artifaktlara örnek olarak fiziksel çevrenin mimarisi, dil, teknoloji, giyim tarz , duygular ifade etme biçimi, örgütle ilgili mitler ve hikayeler, yay nlanan de er listesi, görülebilen törenler ve seremoniler verilebilir. Artifaktlar ayr ca, davran lar rutinle ene kadar geçen örgütsel süreçleri ve örgütün i leyi ini belirleyen yap ya ili kin yönetsel uygulamalar da kapsar. Bu
Artifaktlar (Sosyal-Fiziki Çevre) Benimseneen De erler Temel Varsay mlar II. Düzey
Stratejiler, amaçlar, felsefeler
III. Düzey
Bilinçalt nda geli en, kesin olarak kabul edilen alg lamalar, dü ünceler ve duygular
düzeyi için en önemli nokta, gözlemlemenin kolay ancak çözümlemenin zor olmas d r. Di er bir ifadeyle, gözlemci ne gördü ünü ve ne hissetti ini tan mlayabilse de, kendi ba na bunlar n o grupta ne anlama geldi ini ve hangi önemli varsay mlar yans tt n belirleyemez (Schein, 2004: 26-27).
II. düzey, görülen ve bilinçli olan düzeydir. Bir grubun ideallerini, amaçlar n ve onlara ula ma yollar n gösteren ve ideolojiyi biraraya getiren düzeydir. Ayr ca de erler, I. düzeyde gözlemlenen davran lar n yani artifaktlar n habercisidir (Schein, 2004: 29).
III. düzey tart mas z ve de i ime en dirençli düzeydir. Bir sorun için önerilen çözüm tekrar tekrar uyguland nda, ön kabul haline gelir. Bir hipotez, bir önsezi ya da de erle desteklendi inde yava yava gerçekmi gibi görünmeye ba lar. Art k biz de tabiat n bu ekilde i ledi ine inanmaya ba lar z. Temel varsay mlar sorgusuz kabul edilmekte ve bireylerin bilinçalt nda bilmeden sakl kalmaktad r (Schein, 2004: 30-31). Organizasyonun davran na k lavuzluk eden temel varsay mlar, Schein’in kültür modelinde temeli te kil eden düzeydir (Erdem, 1996:37).
Örgüt Kültürünün Temel Özellikleri ve "levleri
Farkl tan mlar yap lan örgüt kültürünün özellikleri çe itli yazarlar n görü lerinden a a daki gibi toplanm t r (Bozkurt, 1997:88-89):
1. Örgüt kültürü bütüncül bir yap ta r. Dolay s yla kültürün kendisi kültürü olu turan parçalar n toplam ndan farkl bir özelli e sahiptir.
2. Örgütün o güne kadarki birikimlerini içeren tarihi bir perspektif yarat r. Kültürün ekillenmesi o i letmeyi olu turan insanlar aras nda uzun bir etkile im ve sosyalle me süreci gerektirir. Bu etkile imin ürünü olan kültürel doku de i kenleri (varsay mlar, de erler, normlar, semboller vs.), o etkile im içerisinde yer alan insanlar n alg çerçevelerini olu turur.
3. Kültür, örgütün yap sal özellikleriyle ilgili kavramlarla de il, antropolojik kavramlarla aç klanabilir.
4. Kültürün de i tirilmesi zor ve uzun vadelidir. Uygulamalarda s kl kla gözlenilen baz kültür de i kenlerinin de i tirilmesi (artifaktlar, norm ve de erler) her zaman bütünsel bir kültür de i imi anlam n ta maz. Ancak uzun vadede de olsa de i ime aç kl klar nedeniyle kültürler dura an de il, dinamik ve de i meye aç k özellikler ta rlar.
5. Kültür, insan davran lar n n ifadesel boyutu ile ilgili sembolik birikimler içerir. Dolay s yla kültür teorisinde; söylenilenler, yap lanlar, üretilenler ve görünenlerin ard ndaki sembolik anlamlar önem ta r.
6. Kültür de i kenleri duygu yüklüdür. Kültür, duygular n sosyal aç dan kabul görecek kanallara aktar lmas n n bir ifadesidir ve kültürel ö elerin olu umunda insanlar aras ndaki duygula m önemli rol oynar.
7. Bireyin çe itli yönetim uygulamalar ve teknoloji ile ili kilerinin sonuçlar n belirleyen, bu uygulama ve teknolojilerin ba ak ülkelerdeki ba ar s de il, o ülkede ve o birey aç s ndan ne anlama geldi idir. Bu anlamlara yön veren de birey ya da bireylerin varolu u ile ilgili varsay mlar d r. Bu aç dan her kültür ara t rmas “ecophenomenal” (bireylerin alg sal ya ant lar nda örgütün önemli bir etkileyici faktör olarak ele al nmas ) yakla mlar gerektirir.
Örgüt kültürünün tan mlar aras nda belirli farkl l klar olmas na ra men ortak özellikler öyle özetlenebilir (Özkap ve K rel, 2001:178-179; Eren, 2004: 138-139): • Bunlardan birincisi, örgüt içinde bireyler taraf ndan payla lan de erlerdir. Yani
çal anlar n neyin iyi, neyin kötü, hangi davran lar n istendik veya istenmedik oldu una ili kin ortak de erleri mevcuttur. Bu ortak de erlere örgüte üye olan herkes inanmal sayg duymal ve bu de erleri birbirlerine ve özellikle yeni üyelere hikayelerle, sembollerle ve seremonilerle aktarmal d r.
• 6kinci bir ortak özellik, örgütün kültürünü olu turan de erlerin oldu u gibi kabul edilmesidir. Di er bir deyi le, örgüt kültürü yaz l bir metin halinde de ildir. Örgüt üyelerinin dü ünce yap lar nda, bilinç ve belleklerinde inanç ve de erler olarak fark nda olunmadan sakl kalmaktad rlar. Bu nedenle de bazen örgüt kadar çal an insanlar taraf ndan da zor anla labilir.
• Üçüncü ortak özellik ise, bu de erlerin çal anlar için ta d klar sembolik anlamlard r. Örgütsel kültürün ta y c s olan bu anlamlar, örgüt içinde çal an
insanlar n birbiriyle kurmu olduklar etkile im yoluyla ö renilmi ve kazan lm t r.
• Örgütsel kültürün dördüncü özelli i ise düzenli bir ekilde tekrarlanan ve ortaya ç kar lan davran sal kal plar eklinde olmas d r. Kültür, inanç ve de erlerin sonucunda ortaya ç kan, üyelerce sergilenen, kendi içinde bütünle ik bir sistem olu turan davran kal plar sisteminden olu maktad r.
Okay’a göre örgüt kültürünün üç ana i levi vard r: Bütünle tirme, koordinasyon ve motivasyon. Bununla birlikte yap lan baz ara t rmalar, örgütsel kültürün, örgütün ba ar s n n sa lanmas , örgütün imaj ve örgüt kimli i olu turmak gibi harici i levlerinin oldu unu da ortaya koymaktad r (Vural, 1998:69).
Robbins (1994:304), kültürün örgütte yerine getirdi i bir dizi i levi öyle s ralam t r:
1. Kültürün s n rlar belirleyici rolü vard r. Yani bir örgüt ile di erleri aras ndaki farkl l klar yarat r.
2. Örgüt üyelerine kimlik duygusu aktar r.
3. Kültür insanlar n bir eye bireysel ç karlar ndan daha fazla ba lanmas n kolayla t r r.
4. Kültür sosyal sistemin dengesini güçlendirir.
5. Kültür, i görenlerin söyleyece i ve yapaca eyler hakk nda uygun standartlar sa layarak örgütü birarada tutmaya yard mc olan sosyal bir yap t r c d r.
6. Kültür i görenlerin tutum ve davran lar n ekillendiren ve yönlendiren bir anlam yarat c ve denetim mekanizmas hizmeti görür.
Örgütsel kültürün birtak m i levleri olmakla beraber, örgüte ve i görene olumsuz etkileri de olabilir (Robbins, 1998:602):
1. De i imi engeller ve tutuculu a yol açar.
2. Örgütsel çe itlili i engeller, tek tip i gören yarat r. 3. Örgütsel birle me ve kazançlara engel olur.
Örgüt Kültürünün Ö2eleri
Kültür, birbiriyle ili kili çe itli ö elerin olu turdu u karma k bir bütündür. Bu nedenle kültür, anla lmak ve aç klanmak amac yla birtak m ö elere ayr larak çözümlenebilir (5i man, 2007:82). Örgütsel kültürün ö elerinin ne oldu u konusunda bilim adamlar ve ara t rmac lar aras nda de i ik tart malar yap lm ve de i ik fikirler ortaya at lm t r. A a da alanyaz nda üzerinde en çok durulan örgüt kültürü ö eleri ele al nmaktad r.
Temel Say$lt$lar
Say lt , do ru/gerçek olarak kabul edilen yarg lar, inançlar ya da genellemeler anlam na gelmektedir. Türkçe’de bu sözcü e kar l k olarak varsay m sözcü ü de kullan lmaktad r (5i man, 2007:85). Belirli bir zaman içinde sistemin kendisine mal etti i, bilinç alt düzeyde de do ru kabul edilen ve üzerinde de ku ku duyulmayan temel varolu ilkeleridir. 6nsan etkile imine yön veren varsay mlar n olu mas birikim ve uzun süren etkile im gerektirir. Varsay mlarla örgütsel kültürün de er, inanç ve norm sistemine yön verilir (Bozkurt, 1997:92).
Varsay mlar, ki i ya da gruplar için davranma, dü ünme, hatta hissetme süreçlerinin, referans çevrelerini olu turan, bilinç d düzeye itilmi , varolma ilkelerine i aret etmektedirler. 6nsanlar n d çevre ile ili kilerinde ke fettikleri sorun çözme ve ihtiyaç kar lama biçimleri uzun zaman dilimleri içinde geçerlili ini kan tlad klar nda, çevreyle ili ki kurman n tek do al biçimi olarak kabul edilmekte ve bilinç d na itilerek, insan dü üncesinin sorgulama alan ndan çekilmektedirler. Böylece varsay mlar olu maktad r (Bozkurt, 1997:91).
Temel say lt lar oldukça derinlerde yer etmi olmalar nedeniyle ara t rmac lar taraf ndan tan mlanmas ve çal lmas en zor ö edir, hatta örgüt çal anlar taraf ndan bile do rudan bilinmesi ya da fark edilmesi oldukça zordur (Gizir, 2003:381).
Bir örgüt kültürünün ara t r lmas nda öncelikle örgütün üyesi olan insanlar n payla m olduklar say lt lar n analiz edilmesi gerekmektedir. Çünkü bunlar, kültürün iç dünyas n , özünü, temelini olu turmaktad rlar (5i man, 2007:85).
nsan do as na ili kin olanlar:
Schein’e göre, insan n tan m ve insana bak aç s , kültürlere göre de i ebilir. Dolay s yla her kültürün mensubu olan insanlar n, insan olman n ne anlama geldi i, insan n do u tan nas l bir varl k oldu u, ideal insan n hangi özelliklere sahip olmas gerekti i, hangi insan davran lar n n insani ve hangilerinin insanl k d oldu u konusunda farkl inançlara sahip olduklar söylenebilir. Bu sorulara bir kültürün ya da örgütün üyeleri taraf ndan verilecek cevaplar, onlar n insan do as na ili kin kabul ettikleri temel say lt lar yans tabilir. Örgütsel ve yönetsel baz düzenlemeler, insan do as konusundaki baz varsay mlar üzerine kurulmaktad r (5i man, 2007:87-88).
nsan ili kilerine yönelik olanlar:
Schein’e göre, insan ili kileri konusundaki say lt lar, bir grubun ya am n düzenli bir biçimde sürdürebilmesi için grup üyelerinin birbirleriyle olan çe itli ili kilerinde uygun olarak kabul ettikleri yollar tan mlamaktad r. Bu say lt lar, bir yönüyle grubun i levlerinin ve amaçlar n n yerine getirilmesinde ve grupla ilgili sorunlar n çözümlenmesinde ya yetki, güç ve hiyerar iye dayal yöntemlerin kullan lmas n ; ya da etkileme, sevgi, sayg , dostluk ve iyi ili kilerle i lerin yap lmas n ve sorunlar n da bu yollarla çözümlenmesini temel yöntemler olarak görebilir(5i man,2007:89).
Çevreyle ili kilere yönelik olanlar:
Schein’e göre, bir örgütün üyelerinin, egemenlik, tabi olma, itaat, uyum, uzla ma gibi konulardaki temel inançlar , insan-çevre ili kileri kapsam nda yer alan say lt lar olu turur. Bir örgütün üyeleri içinde bulunduklar ve üyesi olduklar örgütün ya am , kaderi ve gelece i konusunda, kendilerinin ne ölçüde etkili olabileceklerine dair farkl görü ve dü üncelere sahip olabilirler. Buna göre de bir örgütte insanlar, etken ya da edilgen bir tutum içine girebilirler (5i man,2007:90).
Gerçek, zaman ve mekan n do as na ili kin olanlar:
Schneider ve Barsoux’a göre, farkl kültürler gerçe i farkl biçimlerde tan mlayabilir. Dolay s yla neyin gerçek(do ru) oldu u ya da olmad , sözkonusu gerçe e nas l ula labilece i konusunda farkl kültürlerin insanlar farkl say lt lara sahip olabilir. Bir örgütte insanlar n ortak güçlü bir kültüre sahip olabilmeleri için ortak sosyal gerçeklerinin olmas gerekmektedir. Bu konuda grubu ilgilendiren en önemli sosyal gerçeklerden biri, herhangi bir konuda karar verirken do ru karara nas l ula labilece i konusunda benimsenen say lt lard r. Baz kültürlerde do ru/gerçek kararlara ula mada otorite figürlerine, k deme önem verilirken baz lar nda uzmanl a önem verilebilir (5i man,2007:91-92).
nsan eylemlerine ili kin olanlar:
Daniel’e göre, insan eylemlerinin do as yla ilgili say lt lar, bir kültür içinde uygun görülen, onaylanan ve kabul edilen insan davran lar n ya da eylemlerini kapsamaktad r. Dünyadaki farkl kültürler, insanlar n nas l davranmas ya da ne tür eylemlerde bulunmas gerekti i konusunda farkl say lt lara sahip olabilirler (5i man,2007:92).
Temel De2erler
Örgüt kültürünün çe itli tan mlar nda yer alan ve dikkat çeken ortak nokta, kültürün payla lan de erlerden olu tu udur. De er, “bir eyin önemini belirlemeye yarayan soyut ölçü, bir eyin de di i kar l k, k ymet” olarak belirtilmektedir (Ceylan, 1998:50).
De er, bir nesne, i lem, dü ünce ve eylemin, insan için ta d önemi belirleyen niteli ine ve niceli ine ili kin inançt r; ve bunlar n de erlendirilmesinde araç olarak kullan l r (Ba aran, 2000:298).
Baysal’a göre de erler; iyi kötü ayr m yla ilgili olup birey ya da gruplar n di er alternatifler aras nda bilinçli olarak seçtikleri ideal ya da arzu edilen davran kal plar n belirler. Dolay s yla de erler, ula lmas kolayl kla mümkün olan de il, ula lma arzusu duyulan “ideal hedefleri” temsil ederler (Bozkurt,1997:91).
Bir organizasyonun de er sistemi, kültürün tan mlanmas nda anahtar unsurdur. Organizasyon üyeleri için neyin iyi-kötü oldu unu, neyin istenip-istenmeyece ini, neyin yap lmas -yap lmamas gerekti ini tan mlar ve davran lar n temelini olu turur(Erdem,1996:38). Gudmunsdottir’e göre de erler, kültürel bilgidir; kültürün ö eleri üzerine kurulur ve her zaman bir seçimi vurgular (Akbaba-Altun,2003).
De erler, di er unsurlara göre daha güvenilir ve kolay belirlenebilir niteliklidir. Örgüt içnde insanlara yapt klar bir i in ya da sahip olduklar bir tavr n nedeni soruldu unda, genellikle bu eylemleri yönlendiren de erlere ula l r (Sabuncuo lu ve Tüz:2001:45).
Örgütün de erleri dört bölümde incelenebilir (Erdem,1996:38):
Aç$klanan de2erler: Örgütün hangi kriterlere dayand n n bilinmesi için i letmenin belgelerinde yer alan de erlerdir; örgüt yöneticilerinin konu malar nda, örgüt içi ve d ileti im araçlar ve reklamlar nda belirtilirler.
Görülen de2erler: Olaylar ve kararlarda somutla an ve çok fazla aç klanmayan de erlerdir. Önemli bir ki inin yaratt ya da kar ç kt bir de er olabilir; yönetici ürün ve strateji seçimi, rekabetle mücadele ekli, d ileti im ve ba ar ödüllendirmede görülür.
Operasyonel de2erler: Günlük uygulamalarda görülen de erlerdir; kontrol sistemleri(bütçe, performans, ücret de erlendirme), i e alma, büro düzenleme, kariyer yönetimi, yap sal ili kiler bu de erleri ifade eder.
Tutumlar: Her örgüt de er sistemini yans tan tutumlara sahiptir. Bu tutumlar örgütün rekabet, ekonomi, Pazar, bürokrasi konusunda sahip oldu u dünya görü üdür.
Geert’e göre de erler, kültürün en derin düzeyini temsil eder. Tart maya aç k olmayan bir biçimde ve genellikle fark nda olunmadan örgütün ço u üyesinde hali haz rda vard r, ya da en az ndan önemli pozisyonlar i gal eden ki ilerde bulunur (Neimetzade, 2005:106).
De erler geleneklerden veya karizmatik bir liderden kaynaklanabilir. Öte yandan örgütlerde geleneksel olarak nitelendirilebilen birçok de er, kurucu ya da kurucular n yaratt ve daha sonra süregelen de erler eklindedir. Kurucunun ilk prensipleri, amaçlar i letmenin de er sisteminin temellerini olu turur. Ku kusuz bu durumda yöneticinin kimlik ve ki ili i, kurumla özde le ebilmektedir. Yöneticiler, muhafazakar ya da yenilikçi, demokrat veya otoriter olup olmamalar na göre geleneklerin olu turulmas , devam ettirilmesi, de i ikliklerin te vik edilmesi, de erlerin uygulanmas ya da korunmas nda etkili olacakt r (Erdem, 1996:39; Ceylan:1998:50).
De erler payla ld nda hem motivasyon için güçlü bir kaynak yarat r, hem de örgütün hedef, politika, strateji ve eylemleri için bir k lavuz görevini görür. Örgütün sürekli ba ar s , bütün çal anlar n etraf nda toplanaca anahtar de erleri yaratma yetene ine ba l d r (Erdem,1996:38).
nançlar
6nançlar, bireyin gerçe in imdi ve geçmi te nas l oldu una ili kin bilgilerinden olu ur ve sosyal gerçekleri nas l anlamland rd n gösterirler (Bozkurt,1997; Sabuncuo lu ve Tüz,2001). Synder ve di erlerine göre, de er ve inançlar yönlendirme ve i in yürütülmesine hizmet ederler. Peters ve Waterman, iyi örgütlerde geçerli inançlar ; en iyi olma inanc , i te ayr nt lar n önemli oldu u inanc , birey olarak insanlar n önemine inanma, üstün kalite ve hizmet inanc , yenilik yönelimli olma, biçimsel olmayan ileti imin önemine inanma eklinde s ralamaktad rlar (5ahin,2003:41).
Varsay$mlarla inançlar ve de2erler aras ndaki ba lant y öyle bir örnekle aç klamak mümkündür: bir sosyal birim içerisinde yeni bir durum, görev ya da problemle kar la ld nda bunlarla ilgili ilk yakla m biçimleri (çözüm, öneri v.s.) di er alternatiflere k yasla daha iyi olan ya da tercih edileni yans tan bir “de2er” statüsünde olacakt r. Ancak henüz bu de er tüm grup üyelerince özümsenen gerçe i alg lama biçimi olarak yer etmemi tir ve di er grup üyeleri taraf ndan sorgulanmaya, tart lmaya hatta reddedilmeye aç kt r. Çözüm yolu olarak önerilen bu davranma
biçimi e er uygulamada ba ar gösterirse, benzeri uygulamalardaki ba ar lar n süreklili ine ba l olarak ve bir de i im sürecinden geçerek önce inanca ve en sonunda da do ruluk ve geçerlili i zaman içinde kan tlanm bir varsay$ma dönü ür (Bozkurt, 1997:92).
Normlar
Sosyal sistem içinde belirli bir de erler sistemine ba l olarak normlar olu maktad r. O’Reilly’e göre normlar; olay, olgu ve durumlar aç klama ve yorumlamada sosyal sistemin üyelerine yol gösteren sosyal kurallar ve standartlard r (5i man, 2007:95).
Normlar, do ru yanl ayr m yla ilgili davran beklentilerine i aret eder ve örgüt kültürü içinde uyulmas gereken çal ma kurallar n belirlerler. Bir örgütte hangi tür çal ma davran lar n n onayland ya da onaylanmad o i letmenin çal ma normlar na ili kin bilgi verir(Bozkurt, 1997:91).
Norm ve de er aras ndaki farkl l k, de erlerin soyut ve genel kavramlardan meydana gelmesi, normlar n ise belirgin ve yol gösterici olmas d r. Normlar ço unlukla aç kça dile getirilmezler, yaz l de ildirler, ö renilebilir nitelik ta rlar ve zamanla al kanl k haline gelirler (Sabuncuo lu ve Tüz, 2001:47). Bir norm kültürel de erlerden kaynaklanmad kça me ru olmaz. Bir normu i görenlerce uygulanmas gereken bir kural veya ölçüt niteli ine ula t ran, dayand kültürel de erlerdir (Ba aran,1982:112).
Hoy ve Miskel varsay mlar, de erler ve normlar n ili kisini 5ekil 2’deki gibi belirtmi lerdir:
