TURĐZM ĐŞLETMECĐLĐĞĐ EĞĐTĐMĐ ANA BĐLĐM DALI
TURĐZM EĞĐTĐMĐ ALAN ÖĞRENCĐLERĐN STAJ DÖNEMĐNDE MARUZ KALDIKLARI
MOBBĐNG (PSĐKOLOJĐK YILDIRMA) ANKARA ĐLĐNDE BĐR UYGULAMA
YÜKSEK LĐSANS TEZĐ
Hazırlayan
Ercan TUTAN
Ankara Aralık, 2010
GAZĐ ÜNĐVERSĐTESĐ EĞĐTĐM BĐLĐMLERĐ ENSTĐTÜSÜ
TURĐZM ĐŞLETMECĐLĐĞĐ EĞĐTĐMĐ BĐLĐM DALI
TURĐZM EĞĐTĐMĐ ALAN ÖĞRENCĐLERĐN STAJ DÖNEMĐNDE MARUZ KALDIKLARI
MOBBĐNG (PSĐKOLOJĐK YILDIRMA) ANKARA ĐLĐNDE BĐR UYGULAMA
YÜKSEK LĐSANS TEZĐ
Ercan TUTAN
Danışman: Yrd. Doç. Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU
Ankara Aralık, 2010
JÜRĐ ÜYELERĐ ONAY SAYFASI
Ercan TUTAN’ın “Turizm Eğitimi Alan Öğrencilerin Staj Döneminde Maruz Kaldıkları Mobbing (Psikolojik Yıldırma) Ankara Đlinde Bir Uygulama” başlıklı tezi 31/12/2010 tarihinde, jürimiz tarafından Turizm Đşletmeciliği Eğitimi Ana Bilim Dalı’nda YÜKSEK LĐSANS TEZĐ olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı Đmza
Üye (Tez Danışmanı): Yrd. Doç. Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU ………
Üye: Yrd. Doç. Dr. Yasin BOYLU ………
ÖNSÖZ
Örgütler arasındaki sürekli artan rekabet ortamı, çalışanları da birbirlerine rakip olma düşüncesine iterek, kariyerlerini ve yaşamlarını etkilemektedir. Oluşan bu ortamda çalışanlar, çıkarları üzerinde sürekli olarak çatışma göstermekte ve saldırganlaşmaktadır. Bu davranışlar, örgütlerde ve bireylerde, fiziksel ve psikolojik olarak iyileştirilmesi zor tahribatlara yol açmaktadır.
Mesleki eğitim kapsamında, öğrencileri sektörle tanıştıran staj uygulamaları sonunda, bazı öğrencilerin sektöre karşı negatif duygular beslemesi üzerine kurulan bu çalışma, turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışlarının düzeyini ve bu davranışların, öğrencilerin eğitimlerini tamamladıklarında, sektörde çalışma isteğine olan etkisini ortaya koymaktadır.
Çeşitli araştırmalarda, mobbing davranışına maruz kalan bireylerin, maruz kaldıkları bu durumları çevreleriyle açık bir şekilde paylaşmamakta olduğu görülmektedir. Bu bağlamda bu çalışma da, bireylerin kişisel bilgileri kayıt altına alınmadığı için, kişiler psikolojik bir baskı hissetmeden duygularını paylaşabilmişlerdir. Bu sebeple çalışmanın amacına ulaştığı kanaatindeyim. Çalışma, zaman ve maliyet kısıtları sebebiyle, Ankara iliyle sınırlandırılmıştır.
Ercan TUTAN
ÖZET
TURĐZM EĞĐTĐMĐ ALAN ÖĞRENCĐLERĐN STAJ DÖNEMĐNDE MARUZ KALDIKLARI MOBBĐNG (PSĐKOLOJĐK YILDIRMA)
ANKARA ĐLĐNDE BĐR UYGULAMA
TUTAN, Ercan
Yüksek Lisans, Turizm Đşletmeciliği Eğitimi Ana Bilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU
Aralık, 2010
Bu araştırmanın amacı, turizm eğitimi alan öğrencilerin, mesleki deneyim kazanmak için staj yaptıkları dönemde, mobbing davranışlarına maruz kalma düzeyini belirlemekle birlikte, mobbing davranışına maruz kalma durumunun çeşitli değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediğini incelemektir.
Bu kapsam da turizm eğitimi alan öğrencilere, üç bölümden oluşan; demografik özellikler, mobbing davranışları ve çalışma isteği, anket uygulanmıştır. Araştırmaya, Ankara ilinde ortaöğretim, ön lisans ve lisans düzeyinde turizm eğitimi alan öğrenciler katılmıştır. Turizm eğitimi alan öğrencilerin mobbing davranış algısını tespit etmeye yönelik; iki değişkenli bağımsız örneklem (cinsiyet) için t testi, yaş, eğitim seviyesi, staj yapılan departman, staj süresi gibi, ikiden çok değişkenli bağımsız örneklemler için ise Anova testi uygulanmıştır.
Bulgular, turizm eğitimi alan öğrencilerin, staj döneminde, mobbingin alt boyut davranışlarına farklı düzeylerde maruz kaldıklarını göstermektedir. Mobbing davranışlarına maruz kalma düzeyinin, cinsiyet, yaş ve eğitim durumuna göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. Turizm eğitimi alan öğrencilerin, eğitimini tamamladıklarında turizm sektöründe çalışma isteğinin düşük olduğu tespit edilmiş ve bu bulgular ışığında öneriler sunulmuştur.
ABSTRACT
THE MOBBING THAT THE STUDENTS COME ACROSS AT TRAINING PERIOD WHO TAKE TOURISM EDUCATION
A RESEARCH IN THE CĐTY, ANKARA TUTAN, Ercan
Master’ s Degree, Tourism Management Education Program Advisor: Asistant. Prof. Serdar TARAKÇIOĞLU
December-2010
The aim of this investigation is to determine the level of the students’ coming across to mobbing in their training period who take tourism education and to analyse whether there is a difference between mobbing behaviour in dimensions.
Within this scope a survey that is made up of three parts : demografic features, mobbing behaviours and the desire of working was carried out. From the city, Ankara, high school, associate degree, bachelor's degree students who take the education of tourism join the survey. In order to determine the perception of mobbing of these students bivariant independent sample (gender) t test and for multivariate independent samples such as age, level of education, the training departmant, training time Anova test were implemented.
Findings show that the mobbing behaviour that the students come across in training period who takes torism education shows significant difference in genders in four dimension. In addition to this there is a difference between mobbing behaviour dimensions and age, level of education, the training departmant and training time. It is confirmed that after finishing their educations the students’ desire to work in tourism sector is low and in the lights of these findings some suggestions are offered.
ĐÇĐNDEKĐLER ÖNSÖZ ... iv ÖZET ... v ABSTRACT... vi TABLOLAR LĐSTESĐ...viii ŞEKĐLLER LĐSTESĐ ... x 1. GĐRĐŞ ... 1 1.1.Problem... 1 1.2. Araştırmanın Amacı... 5 1.3. Araştırmanın Önemi ... 8 1.4. Araştırmanın Varsayımları ... 9 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları... 9
1.6. Tanımlar, Kısaltmalar ve Semboller ... 10
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE... 11 2.1. Mobbing... 11 2.2. Turizm Eğitimi... 27 2.3. Staj ... 31 3. YÖNTEM ... 32 3.1. Araştırmanın Modeli... 32 3.2. Evren ve Örneklem ... 33 3.2. Verilerin Toplanması ... 35 3.3. Verilerin Analizi ... 36 4. BULGULAR ve YORUMLAR ... 38
4.1. Bireysel Özelliklere Đlişkin Bulgular ... 38
4.2. Araştırmaya Katılan Turizm Eğitimi Alan Öğrencilerin Mobbing Davranışına Maruz Kalmasıyla Đlgili Frekans Dağılımı ... 38
4.3. Araştırmaya Katılan Turizm Öğrencilerinin Mobbing Davranışı Alt Boyutlarına Maruz Kalmasıyla, Demografik Özellikler ve Diğer Değişkenlere Göre Karşılaştırılması ... 46
4.4. Araştırmaya Katılanların Turizm Eğitimini Tamamladığında, Sektörde Çalışma Đsteğiyle Đlgili Dağılımlar... 52
5. SONUÇ ve ÖNERĐLER ... 54
KAYNAKÇA... 61
TABLOLAR LĐSTESĐ
Tablo 1
Farklı Araştırmacıların Çalışma Ortamında"Mobbing" Kavramı Đçin Kullandıkları Terimler ve Tanımlar………12
Tablo 2
Dünya’ nın Lider Turizm Destinasyonları – (2009 yılı)………...28 Tablo 3
Türkiye’ de Turizm Eğitiminin Genel Görünümü………..29 Tablo 4
Araştırmanın Evreni………...……….….34 Tablo 5
Araştırmaya Katılanların Çeşitli Özelliklere Göre Dağılımı……….…..39 Tablo 6
Mobbing Davranışını Oluşturan Etkenlerin Frekans Analizleri……….40 Tablo 7
Mobbing Davranışı Algısını Etkileyen Alt Boyutların Cinsiyete Göre Karşılaştırılması………46 Tablo 8
Mobbing Davranışı Algısını Etkileyen Alt Boyutların Yaşa Göre Karşılaştırılması…..47 Tablo 9
Mobbing Davranışı Algısını Etkileyen Alt Boyutların Eğitim Durumuna Göre Karşılaştırılması………48 Tablo 10
Mobbing Davranışı Algısını Etkileyen Alt Boyutların Staj Yapılan Departmana Göre Karşılaştırılması………50 Tablo 11
Mobbing Davranışı Algısını Etkileyen Alt Boyutların Yapılan Staj Süresine Göre Karşılaştırılması………51 Tablo 12
Araştırmaya Katılanların Eğitimlerini Tamamladıklarında Sektörde Çalışmak Đsteme Durumu Dağılımı………..52
Tablo 13
Araştırmaya Katılanların Turizm Eğitimini Tamamladıklarında Sektörde Çalışmak Đsteme Nedeni……….53 Tablo 14
Araştırmaya Katılanların Turizm Eğitimini Tamamladıklarında Sektörde Çalışmak Đstememe Derecesi………53
ŞEKĐLLER LĐSTESĐ
Şekil 1. Đş Çevresinde Mobbing’ e Katkıda Bulunan Faktörler………..20 Şekil 2. Mobbing’ i Etkileyen Faktörler ve Sonuçları………...……….……..24 Şekil 3. Turner’ ın Mobbing’ i Anthony Giddens’ in Yapı Modeli ile Açıklaması…..…26 Şekil 4. Araştırmanın Modeli……….33
Kademeli bir planlama olmadan gelişen Türkiye Turizminin, ülke ekonomisine önemsenecek oranda değer sağlaması, dünya arenasındaki direkt ve endirekt etkileri fark edilmiş ve ülke turizmi üzerinde planlamaya gidilmiştir. Bu plansız gelişme, hızla gelişmekte olan ülke turizminde giderek artan ve çözülmesi zorlaşan sorunları da beraberinde sürüklemiştir. Akademisyenler ve sektör yöneticileri tarafından dile getirilen sektörün sorunlarından biri de nitelikli personel istihdamıdır. Turizmde planlı dönemden sonra nitelikli personel yetiştirilmesi üzerinde önemle durulan ve her geçen gün daha da geliştirilmeye çalışılan bir olgu haline gelmiştir. Turizmde, örgün ve yaygın eğitim veren özel ve kamu kurumlarının sayısı ciddi oranda artış göstermesine rağmen, sektörün ihtiyaç duyduğu nitelikli personel ihtiyacı karşılanamamaktadır. Bu ihtiyacın karşılanamamasına sebep olan faktör/leri belirlemek ve etki boyutlarını ortaya koymak adına akademisyenler ve araştırmacılar çaba sarf etmektedir. Nitelikli personel istihdamında ortaya çıkan bu kısır döngünün yaşanılmasında, sektörde görülen mobbing davranışlarının etkisinin olabileceği düşünülmektedir.
Bu çalışmada, turizmin geleceği olan turizm eğitimi alan öğrencilerin, staj döneminde maruz kaldıkları ve/veya şahit oldukları mobbing davranışının ilerleyen yıllarda turizm sektöründe çalışıp çalışmama isteğine direkt ve/veya dolaylı etkisinin olup olmadığı araştırılmıştır.
1.1.Problem
Đş çevrelerinde, sıklıkla duyulmaya başlanan mobbing olgusu, bir kişi veya bir gruba yönelik düşmanca tutum ve davranışları içinde barındıran, kişi veya gruba karşı kaba ve saldırgan bir tavırla onları yıldırmak, sindirmek, bastırmak ve dışlamak için yapılan, ruhsal ve fiziksel olarak zarar verici davranışlar bütünüdür.
Mobbing, hastane (Hoyer, 1994;), okul (Petersen ve Hyde, 2009; Walsh, Duff ve Duff, 2007), ordu (Faley, Knapp, Kustis, Dubois, Young ve Polin, 2006; Fitzgerald, Magley, Drasgow ve Waldo, 1999; Niebuhr ve Boyles, 1995), özel ve kamu kuruluşları
(Berdahl ve Moore, 2006; Lim ve Cortina, 2005; Samuels, 2003) gibi organizasyon yapısı çeşitlilik gösteren örgütlerde görülebilmektedir.
Örgütlerde negatif davranışları ifade eden mobbing, bir ve/veya birden çok şekilde, taciz (Bowling ve Beehr, 2006; Crawshaw, 2009; Moran, 1994), cinsel taciz (Aaron ve Dry, 1992; Berdahl ve Moore, 2006; Faley, Knapp, Kustis, Dubois, Young ve Polin, 2006; Ford ve Mclaughlin, 1988; Hoyer, 1994; Lim ve Cortina, 2005; Niebuhr ve Boyles, 1995; Petersen ve Hyde, 2009; Samuels, 2003; Walsh, Duff ve Duff, 2007) ırksal ve dini taciz (Posner, 1999; Williams ve Mohammed, 2007), duygusal taciz, saldırganlık (Hershcovis, Turner, Barling, Arnold, Dupre, Inness, LeBlanc ve Sivanathan, 2007; Judge, Scott ve Llies, 2006; Martinko, Douglas ve Harvey, 2006), kabalık (Coz, Gorincour ve Tassy, 2005; Pearson, Andersson ve Porath, 2000), kötü amaçlı denetim (Haris, Kacmar ve Zivnuska, 2007; Mitchell ve Ambrose, 2007; Teper, Carr, Breaux, Geider, Hu ve Hua, 2009; Thau, Bennett, Mitchell ve Mars, 2009) görülebilmektedir.
Bentley, Catley, Cooper-Thomas, Gardner, O’ Driscoll ve Trenberth (2009) tarafından Yeni Zelanda da sağlık, eğitim, konaklama ve seyahat sektörlerinden 1365 kadın, 368 erkekten oluşan bir grup üzerinde araştırma yapılmış ve veriler elde edilmiştir. Sağlık sektöründe çalışanların % 18, eğitim sektöründe çalışanların % 22,4, konaklama sektöründe çalışanların % 15’i, seyahat sektöründe çalışanların ise, % 11,4’ nün mobbing davranışına maruz kaldığı, cinsiyete göre mobbing davranışına maruz kalma durumunun kadınlarda % 16,9, erkeklerde ise % 20,9 olduğu ortaya koyulmuştur.
British Home Office (1999) tarafından açıklanan rapora göre; 1997 yılında Đngiltere ve Galler’ de iş yerlerinde 1.2 milyon olay gerçekleşmiş olup, bu olayların 523.000’ i fiziksel saldırı, 703.000’ i ise, tehditten oluşmaktadır. Grubb (2004)’ un, özel ve kamu kuruluşlarından oluşan 516 örgüt üzerinde yapmış olduğu araştırmada, örgütlerin % 84’ ünde fiziksel saldırının var olduğu sonucuna ulaşılmış, aynı zamanda da, bu örgütlerin % 58’ inde kaba davranışlar meydana geldiğini tespit edilmiştir. Roberts, Grubb, Grosch ve Brightwell (2004), Amerika daki 5-20.000 arası çalışana sahip, özel ve kamu kurumlarından oluşan 516 örgüt üzerinde yaptıkları araştırmanın bulguları, son bir yılda bu örgütlerde % 13,4 ırksal ve dinsel ayrımcılık, % 8,7 yaşla ilgili ayrımcılık, % 8,1 fiziksel kusurlarla ilgili ayrımcılık yapıldığını ortaya koymuştur.
Piñuel y Zabala (2002), Đspanya da turizm sektöründe çalışan 1107 kişi üzerinde yapmış olduğu araştırması sonucunda, araştırmaya katılanların % 16’ sının son altı ay içerisinde sürekli olarak tekrar eden psikolojik şiddete maruz kaldığına ulaşmıştır. Araştırmaya katılanların % 45’ i mobbing davranışına şahit olmuştur. Mobbing davranışına maruz kalanlara göre, bu davranışı uygulayanların % 82’ si patronluk ya da yöneticilik yaparken, % 18 lik kısmı meslektaşlarından oluşmaktadır. Maruz kalınan bu mobbing davranışlarının % 47’ si bir yıldan daha uzun süredir devam ederken, % 30’ u ise iki yıldan daha fazla süredir devam etmektedir (Aktaran: Hoel ve Einarsen, 2003; s.12).
Aydın ve Özkul (2007), iş yerinde yaşanan mobbingin yapısını ve boyutunu belirlemek amacıyla, Adana, Ankara, Antalya, Bursa, Đstanbul, Đzmir ve Muğla illerinde bulunan, turistik işletme belgeli dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde gerçekleştirdiği çalışmasında, araştırmaya katılanların %27.4’ nün mobbing davranışına maruz kaldığı sonucuna ulaşılmıştır.
Turizm sektörünün emek yoğun bir sektör olmasından ötürü, sektörün merkezinde insan unsuru bulunmaktadır ve insanın olduğu yerde mobbing davranışının görülmesi olasıdır. Mobbing davranışında, cinsel taciz, çok sık gündeme gelen büyük bir problemdir (Mkono, 2010; s.729; Poulston, 2008; s.232). Mkono (2010) tarafından yapılan bir çalışmada, Zimbambe konaklama endüstrisinde staj yapan 83 öğrenci arasında yapmış olduğu görüşmeler sonucunda; araştırmaya katılanların % 78’ i konaklama endüstrisinde çalışanların cinsel tacize maruz kaldıkları söylerken, % 82’ lik bir kısmı ise, bizzat cinsel tacize şahit olduğunu söylemiştir. Tacizlerin % 71’ lik kısmı sözlü olarak gerçekleşirken, bu davranışa en çok maruz kalan % 95 ile kadınlardır. Bu tacizler, % 34 çalışma arkadaşları, % 22 yöneticiler, % 44 müşteriler tarafından yapıldığı ve yaşanan taciz olaylarının sadece % 22 sinin rapor edildiği sonucuna ulaşılmıştır.
Lin (2006) tarafından yapılan bir çalışmada, meslek stajı yapan öğrencilerin % 91,7’ sinin cinsel tacize, % 71,11’ inin ise ayartıcı davranışlara maruz kaldıkları görülmüştür.
European Agency (2000), AB üye ülkeleri ve AB ile Serbest Ticaret Antlaşması bulunan ülkelerin, konaklama ve yiyecek-içecek sektörlerinde cinsel taciz oranın, yüksek seviyelerde seyrettiği tespit edilmiştir.
Lüksemburg ta, 16-50 yaş arasındaki 502 kadın üzerinde yapılan araştırma da, konaklama ve yiyecek içecek sektöründe çalışan kadınların, cinsel tacize daha çok maruz kaldığı sonucuna ulaşılmıştır (European Commission, 1998). Đngiltere de yüksek öğrenim düzeyinde, konaklama ve catering eğitimi alan 274 öğrenci üzerinde yapılan araştırmada, öğrencilerin çalıştığı zamanlarda sözlü ve/veya çeşitli şekillerde tacizlere maruz kaldığı sonucuna ulaşılmıştır ( Hoel ve Einarsen, 2003; s.11).
Poulston (2008), konaklama sektöründeki cinsel tacizi ortaya koyduğu araştırmasında, cinsel tacizin, tacize maruz kalana ve konaklama sektörüne giderek artan zararını, personele eğitimler verilerek, yönetim kademesi tarafından müşteri ve/veya personel tarafından yapılan tacizlere müsamaha göstermeyerek azaldığını sonucuna ulaşılmıştır.
Mobbing, farklı örgüt ve organizasyonda saldırganlık, kabalık, dışlama,kötü amaçlı denetim, yıldırma, taciz ve cinsel taciz olarak çeşitli şekillerde ortaya çıkmaktadır. Bu davranışa maruz kalanların, maruz kaldığı mobbing derecesine göre, çeşitli hastalıklara (uyku problemi, stres, vb.) yakalanma, işten ayrılma ve intihar gibi sonuçlar doğurduğu kanıtlanmıştır. Mobbing, kişiler ve örgütler üzerinde maddi ve manevi bakımdan tamir edilmesi zor bir tahribat gerçekleştirmektedir. Mobbing davranışına maruz kalan ve/veya şahit olan kişiler kendilerini güvende hissetmediği için, örgüte/organizasyona bağlılıkları azalmaktadır. Azalan bu bağlılık genellikle de işten ayrılma ile sonuçlanmaktadır. Mobbing davranışlarının kişiler için negatif sonuçlar doğurmasının yanında, örgütler/organizasyonlar için iş gücü devir oranı maliyetlerinin de ciddi oranda artmasına neden olmakta ve oluşan bu durum örgüt/organizasyonun adının kötü anılmasına ve ticari/sosyal ilişkilerinin zarar görmesine zemin hazırlamaktadır. Dünya turizm gelirlerinin ciddi rakamlara ulaşmasından dolayı ülkeler, bu pastadan pay almak için, rekabette rekabette bir adım önde bulunmak adına, turizmi planlayıp, yönetecek nitelikli elemanlara ihtiyaç duymakta ve bu ihtiyacı gidermek için çeşitli eğitim kurumları açmaktadır. Turizm eğitimi konusuna, son yıllarda önemle ağırlık verilmekte ve eğitim veren kurum ve kuruluşlar her geçen gün
hızla artmaktadır. Fakat turizmin nitelikli personel ihtiyacında aynı oranda azalma görülememektedir. Görüldüğü her organizasyonda, işten ayrılma gibi sonuçlar verebilen mobbingin, turizminin geleceği olan ve bu yönde eğitim alan öğrencilerin, kazandıkları teorik bilgileri uygulamak için yapmış oldukları staj dönemlerinde, bu davranışa maruz kalmaları ve/veya şahit olmalarının, turizmdeki nitelikli personel açığını arttırabileceği düşünülmektedir.
1.2. Araştırmanın Amacı
Bu çalışmanın amacı, turizm eğitimi alan öğrencilerin, mesleki deneyim
kazanmak için staj yaptıkları dönemde, mobbing davranışlarına maruz kalma düzeyini belirlemekle birlikte, mobbing davranışına maruz kalma durumunun çeşitli değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediğini incelemektir. Araştırmada şu sorulara yanıt aranmıştır:
Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde;
• Mobbing davranışına maruz kalmasında cinsiyet etkilimidir? • Mobbing algısı, eğitim durumuna göre farklılık gösterir mi? • Mobbing algısı, yaşa göre farklılık gösterebilir mi?
• Mobbing davranışına maruz kalma staj süresine göre farklılık gösteriyor mu? • Turizm eğitimi alan öğrenciler, eğitimlerini tamamladıklarında turizm
sektöründe çalışmak istiyorlar mı?
• Staj döneminde maruz kaldıkları mobbingin, turizm sektöründeki nitelikli personel istihdam sorununa etkisi var mı?
H1 : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışları cinsiyete göre farklılık göstermektedir.
H1a : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “kişisel iletişimi yapılan saldırılar” cinsiyete göre farklılık göstermektedir.
H1b : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “sosyal iletişim aktivitelerine saldırılar” cinsiyete göre farklılık göstermektedir.
H1c : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “özel yaşam ve kişiliğe yapılan saldırlar” cinsiyete göre farklılık göstermektedir.
H1d : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “mesleki saldırılar” cinsiyete göre farklılık göstermektedir.
H1e : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “mental sağlığa saldırılar” cinsiyete göre farklılık göstermektedir.
H2 : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışını algılamaları yaşa göre farklılık göstermektedir.
H2a : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “kişinin iletişimine yapılan saldırılar” yaşa göre farklılık göstermektedir.
H2b : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “sosyal iletişim aktivitelerine saldırılar” yaşa göre farklılık göstermektedir.
H2c : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “özel yaşam ve kişiliğe yapılan saldırılar” yaşa göre farklılık göstermektedir.
H2d : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “mesleki saldırılar” yaşa göre farklılık göstermektedir.
H2e : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “mental sağlığa yapılan saldırılar” yaşa göre farklılık göstermektedir.
H3 : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışını algılamaları eğitim durumuna göre farklılık göstermektedir.
H3a : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “kişinin iletişimine yapılan saldırılar” eğitim durumuna göre farklılık göstermektedir.
H3b : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “sosyal iletişim aktivitelerine saldırılar” eğitim durumuna göre farklılık göstermektedir.
H3c : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “özel yaşam ve kişiliğe yapılan saldırılar” eğitim durumuna göre farklılık göstermektedir.
H3d : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “mesleki saldırılar” eğitim durumuna göre farklılık göstermektedir.
H3e : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “mental sağlığa yapılan saldırılar” eğitim durumuna göre farklılık göstermektedir.
H4 : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing staj yaptıkları departmana göre değişiklik göstermektedir.
H4a : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “kişinin iletişimine yapılan saldırılar” staj yapılan departmana göre farklılık göstermektedir.
H4b : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “sosyal iletişim aktivitelerine saldırılar” staj yapılan departmana göre farklılık göstermektedir.
H4c : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “özel yaşam ve kişiliğe yapılan saldırılar” staj yapılan departmana göre farklılık göstermektedir.
H4d : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “mesleki saldırılar” staj yapılan departmana göre farklılık göstermektedir.
H4e : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “mental sağlığa yapılan saldırılar” staj yapılan departmana göre farklılık göstermektedir.
H5 : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing staj süresine göre değişiklik göstermektedir.
H5a : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “kişinin iletişimine yapılan saldırılar” staj süresine göre farklılık göstermektedir.
H5b : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “sosyal iletişim aktivitelerine saldırılar” staj süresine göre farklılık göstermektedir.
H5c : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “özel yaşam ve kişiliğe yapılan saldırılar” staj süresine göre farklılık göstermektedir.
H5d : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “mesleki saldırılar” staj süresine göre farklılık göstermektedir.
H5e : Turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının alt boyutu olan “mental sağlığa yapılan saldırılar” staj süresine göre farklılık göstermektedir.
1.3. Araştırmanın Önemi
Lise, ön lisans ve lisans düzeyinde turizm eğitimi alan öğrencilerin en önemli beklentilerinden birisinin, okulda öğrenilen sektör bilgisiyle, staj sürecinde edinilen tecrübenin paralel olması gerekliliği olduğu, söylenebilir. Yine, okul-sektör işbirliğinin yadsınamaz bir öneme sahip olduğu turizmde staj, öğrencilerin okuldaki kazanımlarının pratikte uygulandığı bir süreç olmakla birlikte, sektördeki eğitimli işgücü gereksinimini karşılamaya aday öğrencilerin turizm sektöründe deneyim kazanmaya başladıkları zaman zarfıdır.
Birçok açıdan önem taşıyan bu süreçte, öğrencilerin iş ortamında maruz kaldıkları kimi olumsuz tutum ve davranışlar onları yıldırabilmekte, okulda öğrenilen bilgilerin doğruluğu konusunda onları şüpheye sevk edebilmekte ve staj öğrencileri eğitimli işgücü ihtiyacına cevap verebilecek bir işgören adayı olmasına rağmen, ilk etapta karşılaşılan bu olumsuzluklar neticesinde sektörden soğuma/uzaklaşma eğilimi
gösterebilmektedir. Dolayısıyla, öğrencilerin sektöre alıştırılması süreci olan staj dönemlerinin dikkatle incelerek her tür olumlusuzluktan korunup, kollanması makro bazda düşünüldüğünde, ülke turizminde olan eğitimli iş gücü ihtiyacı için açılan okullar, istihdam edilen hocalar ve tabii ki eğitim sürecinin varlık nedeni öğrenciler için yapılan tüm yatırımların amacına ulaşması ve değer kaybına uğramaması açısından önemlidir.
Bu bağlamda araştırmanın amacı doğrultusunda belirlenen soruların yanıtlanması ile öncelikle, turizm eğitimi alan öğrencilerin staj yaptıkları dönemde, mobbing davranışlarına maruz kalma düzeyleri ve maruz kalınan bu davranışların çeşitli değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediği ortaya konulmaya çalışılmıştır. Elde edilen sonuçların, gerek turizm eğitiminin iyileştirilmesi ile staj deneyimlerinde öğrencilerin karşılaştıkları olumsuz tutum ve davranışların neler olduğunun belirlenmesi açısından, gerekse de turizm sektörünün beklenen seviyelerdeki eğitimli iş gücü ihtiyacına cevap verebilecek öğrencilerin, henüz eğitim aşamasında sektörden soğuyup, uzaklaşmaması için neler yapılabileceğine cevap sağlaması bakımından literatüre önemli katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
1.4. Araştırmanın Varsayımları
Turizm eğitimi alan öğrenciler üzerinde yapılan bu araştırma aşağıdaki varsayımlar çerçevesinde gerçekleştirilmiştir:
• Çalışmada uygulanan ölçek, turizm eğitimi alan öğrencilerin staj döneminde maruz kaldıkları mobbing davranışının boyutlarını ortaya koymaktadır.
• Araştırmanın gerçekleştirildiği örneklem evreni temsil etmektedir.
• Araştırmada kullanılan ölçeğin, mobbing davranışını tüm detaylarıyla kapsadığı düşünülmektedir.
• Araştırmanın veri toplama aracı olan anket, lise, ön lisans, lisans düzeyinde turizm eğitimi alan öğrenciler tarafından kolaylıkla anlaşılabilir ifadelerden oluşmaktadır.
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
• Yapılan araştırma, Ankara ilinde turizm eğitimi alan, lise, ön lisans ve lisans son sınıf öğrencileri ile sınırlı tutulmuştur.
• Araştırmada zaman, maliyet ve kontrol güçlüğünden dolayı örneklem alma yoluna gidilmiştir.
1.6. Tanımlar, Kısaltmalar ve Semboller
Mobbing: Bir kişi ve/veya grup tarafından başka bir kişiye karşı sinirlendirici,
kışkırtıcı, provake edici, uygun olmayan ve sürekli bir şekilde tekrarlanan davranışlardır.
Turizm Eğitimi: Toplumda turizm bilincini yerleştirmek, turizm kaynaklarını
koruyacak bilinci geliştirmek, turiste karşı onun ekonomik gücüne, ırkına, milliyetine, dinine, diline, toplumdaki statüsüne, siyasal görüşlerine göre ayrım yapmaksızın eşit ve dürüst hizmet etme anlayış ve terbiyesini vermek, turizmin sağladığı uzun vadeli getirilere dikkat çekerek saygıya ve konukseverliğe dayalı bir davranış düzenini oluşturmayı amaçlayan programdır.
Staj: Herhangi bir meslek edinecek kimsenin geçirdiği uygulamalı öğrenme dönemidir. MEB: Milli Eğitim Bakanlığı
YÖK: Yüksek Öğretim Kurumu
f (Frekans): Seri içerisindeki bir değerin tekrarlanma sayısını ifade eder.
X (Aritmetik Ortalama): Serideki sayılarının toplamının seri birim sayısına
bölünmesiyle elde edilir.
s.s. (Standart Sapma): Serideki değerlerin aritmetik ortalamadan farklarının kareli
ortalamasıdır.
t: t testine ilişkin parametre
f: Varyans analizine (Anova Testi) ilişkin parametre p: Önemlilik testlerine ilişkin olasılık değeri
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1. Mobbing
“Mob” sözcük olarak, kanun dışı şiddet uygulayan, düzensiz, kalabalık anlamına gelmektedir. Latince de ise, kararsız kalabalık anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden oluşmaktadır. Mob fiili “ortalıkta toplanmak, saldırmak veya rahatsız etmek” anlamındadır. “Mob” kökünden türetilen “mobbing” olarak adlandırılan olgu ise Đngilizce’de çete, serseri grubu, aşırı şiddete yönelmiş kalabalık anlamına gelmektedir (Davenport ve diğ., 2003; s.3).
Mobbing, çok eski bir kavram olmasına rağmen, 1980’li yıllara kadar tanımlanamamıştır (Leymann, 1996, s.165). Leymann’a göre (1990; 1996), mobbing; iş yaşamında bir veya birkaç kişinin, sistematik bir şekilde, bir kişiye karşı onunla iletişimde direkt olarak düşmanca ve etik olmayan davranışlar sergilemesidir. Yönetim ve çalışma psikolojisi alanında araştırmalar yürüten bilim adamları, işyeri bağlantılı psikolojik bir sorundan meydana gelen ve iş yerinden ayrılmakla sonuçlanan bir olguya ulaşmışlardır. Đş ortamında var olan rekabetten beslenen, psikolojik baskılarla ortaya çıktığı düşünülen, ancak varlığı ve boyutu daha önce fark edilmeyen, çalışanlar arasında sık görülen ve istifa ile sonuçlanan bu olguya “mobbing” adı verilmektedir (Tınaz, 2006, s.7).
Đsveçli araştırmacı Heinz Leymann, mobbing kavramını 1980’li yıllarda ortaya koyduktan sonra Avrupalı araştırmacılar , Amerika’ da yaygın olarak “bullying” adıyla bilinen mobbing kavramı üzerinde çalışmalar yürütülmüştür (Kokubun, 2007, s.2). Araştırmacılar, tablo 2’de görüldüğü gibi, farklı terimler ve tanımlar ortaya koymuştur.
Tablo 1
Farklı Araştırmacıların Çalışma Ortamında"Mobbing" Kavramı Đçin Kullandıkları Terimler ve Tanımlar
Referans Terim Tanım
Brodsky (1976)
Harassment (Taciz)
Bir kişi tarafından başka bir kişiye karşı sinirlendirici, kışkırtıcı, provake edici uygun olmayan ve sürekli bir şekilde tekrarlanan davranışlar
Thylefors (1987)
Skypegoating (Günah Keçisi)
Bir veya birden fazla kişinin bir süre boyunca bir veya birden fazla kişi tarafından olumsuz
hareketlere maruz kalması
Matthiesen, Racknes & Rrökkum
(1989)
Mobbing (Taciz)
Çalışma ekibindeki bir veya birden çok kişinin, bir veya birden çok kişiye karşı negatif tepkilerde bulunması Leyman (1990-1996) Mobbing & Physicological Terror (Psikolojik Taciz/Terör)
Bir veya birkaç kişinin sistematik bir şekilde bir kişiye karşı onunla iletişiminde direkt olarak düşmanca ve etik olmayan davranışlar sergilemesi
Kile (1990a)
Health in Dangering Leadership
(Sağlığı Tehdit Edici Liderlik)
Bir yönetici tarafından uzun bir süre boyunca doğrudan veya dolaylı olarak sürekli rencide edici davranışlarda tacizde bulunma.
Wilson (1991)
Workplace Trauma (Đşyeri Tramvası)
Çalışanın mental sağlığını bozmaya yönelik,
yöneticilerin ve/veya diğer çalışanların kasıtlı olarak kötü niyetli davranışlar sergilemesi. Ashforth (1994) Petty Tyranny (Zulüm) Lider gücünü çalışanlar üzerinde kendi egosunu tatmin etmeye yönelik, cesaretlerini kırıcı ve onları cezalandıran tavır ortaya koyması.
Vartia (1993)
Harassment (Taciz)
Bir veya birden çok kişinin sürekli olarak tekrarlanan olumsuz davranışlara maruz kalması. Björkqvist, Österman,&Hjelt-Bäck (1994) Harassment (Taciz) Kendini savunamayacak konumda olan kişilerin mental olarak acı çekmesini amaçlayan tekrarlı davranışlar. Adams (1992b) Bullying (Zorbalık)
Kişiye karşı suçlayıcı, aşağılayıcı davranışlarda bulunmak.
Kaynak: Einarsen, 2000, s.382
Türkiye’deki araştırmacılar ise, bu negatif davranışları “Duygusal Taciz” (Uzunçarşılı ve Yoloğlu, 2007; Đyem, 2007), “Đşyerinde Zorbalık” (Özarallı ve Torun, 2007), “Örgütsel Saldırganlık” ( Özdevecioğlu, Can ve Akın, 2007), “Psikolojik Baskı” (Koç ve Urasoğlu Bulut, 2009), “Psikolojik Şiddet” (Aydın ve Özkul, 2007; Aydın, Şahin ve Uzun, 2007; Özler Ergun, Atalay Giderler ve Şahin Dil, 2008; Sağlam Çiçek, 2008), “Psikolojik Taciz” (Bozbel ve Palaz, 2007; Demirel, 2009; Kırel, 2007; Tınaz,
2006a, 2006b; Uluğ ve Beydoğan, 2009), “Yıldırma” (Acar ve Dündar, 2008; Asunakutlu ve Safran, 2006; Cemaloğlu, 2007a, 2007b; Cemaloğlu ve Abbas, 2008; Cemaloğlu ve Ertürk, 2007; Çalışkan ve Tepeci, 2008; Çoban ve Nakip, 2007; Gündüz ve Yılmaz, 2008; Karacaoğlu ve Reyhanoğlu, 2006; Kök Bayrak, 2006; Özdemir ve Açıkgöz, 2007; Şenturan ve Mankan, 2009) gibi terimlerle isimlendirmiştir.
Yapılan veya maruz kalınan her negatif davranış mobbing değildir, bunun ayırt edilmesi ve kesin tanı koyulabilmesi kolay değildir (Çabuk, 2010; s.17). Đş sürtüşmesi ile mobbing kavramı farklı anlamlara gelmektedir. Bir çalışana veya yöneticiye hatalı davranışlarını düzeltmesi ve başarılı olabilmesi için uygulanan baskı, mobbing kapsamına girmez. Bu baskı yararlı bir amaca, kişinin şirkete ve kendisine faydalı olmasına yöneliktir ve hedefe ulaşıldığında uygulanan baskı sona ermektedir. Mobbing ise tamamen kişinin psikolojik olarak yok edilmesini amaçlar. Bu baskı kişinin işten ayrılma sürecine kadar devam eder (Baykal, 2005; s.8).
Mobbing’ in tanımlanmasında dikkat edilmesi gereken unsurlar şu şekilde ifade edilebilir (Gün, 2010; s.22);
1. Mobbingi oluşturan negatif davranışlar, tek bir kişi tarafından veya birden fazla kişiden oluşan gruplar tarafından yapılabilir.
2. Mobbing birçok nedenle yapılabilir.
3. Mobbing, hedeflenen kişi ya da kişiye doğrudan veya dolaylı olarak da yapılmaktadır.
4. Mobbing aynı iş yerinde birlikte çalışan kişi ya da kişilere karşı yapılmaktadır. 5. Mobbing sistemli olarak yapılan ve süreklilik gösteren bir olgudur.
6. Mobbing, sözlü veya sözsüz olarak (görmezden gelme, konuşmama, yok sayma, zorlama vb.) yapılabilir.
7. Mobbing’ e maruz kalan kişi, psikolojik olarak olumsuz etkilenmektedir.
Mobbing, tüm sektör ve meslek gruplarında görülebilen (Ohsco, 2010; s.1) önemi giderek artan ciddi bir problem olduğu fark edilmiştir (Cowie, Naylor, Rivers, Smith ve Pereira, 2002; s.33). Bilim adamları, farklı ülke ve farklı alanlarda yaptığı araştırmalarda, mobbing kavramını ve davranışlarını (Salin, 2003a, 2003b, 2003c; Serantes ve Suárez, 2006; Antecol ve Cobb-Clark, 2008; Rodgers ve Gago, 2006; Bultena, 2008; Baillien, Neyens, Witte ve Cuyper, 2009; Kokubun, 2007; Björkqvist ve
diğ., 1994; Cortina ve Magley, 2009; Cortina, Mageley, Williams ve Langhout, 2001; Hecker, 2007; Rospenda, Fujishiro, Shannon ve Richman, 2008; Einarsen, 2000, Leymann, 1990, 1996; Salmivalli, 2010; Cortina ve Magley, 2009), mobbing davranışına maruz kalanlar ve örgütler üzerindeki etki ve sonuçlarını (Heugten, 2009; Steffgen, 2008; Mayhew ve Chappell, 2007; Wood, 2008; Nolfe, Petrella, Blasi Zontini ve Nolfe, 2007; Lillemor ve Margaretha, 2006; Timo, Fulop ve Ruthjersen, 2004; Popovich ve Warren, 2010; Jiménez, Muñoz, Gamarra ve Herrer, 2007; Hansen, Hogh, Perrson, Karlson, Gadre ve Ørbæk, 2006) ve bu davranışların önlenmesi için yapılması gereken çalışmaları (Salin, 2008; Cowie ve diğ., 2002; Fleming ve Harvey; 2002; Barneveld ve Jowett, 2005) ortaya koymuştur.
Saldırgan davranışlar, iş hayatının bir parçası haline gelmiştir. Đş hayatında çalışanlar arasında olumsuz davranışların zaman zaman görülmesi ve bu davranışların normal karşılanması da iş yaşamının bir parçası olduğunun göstergesi durumundadır. Fakat, bu negatif davranışlar sistematik bir şekilde sürekli olarak yaşanmaya başlandığında hedef seçilen kişiyi utandırır ve ona zarar vermeye başlar. Çalışanlar arasında arada bir görülen negatif davranışlar, bu davranışa maruz kalan kişiyi yaralayacak düzeyde olmayabilir. Ancak bu durum süreklilik kazandığında mobbinge maruz kalan kişiye zarar vermeye başlar. Mobbing’e yol açacak davranışların neler olduğunu belirlemek oldukça zordur. Çünkü iş hayatında şaka kabul edilebilecek veya tahammül edilebilecek davranışlar, kültürlere göre farklılık gösterir. Mobbing öyle bir olgudur ki yaşananlar, bakıldığı yöne veya taraflara göre farklılık gösterdiği gibi, vurgulanmak istenen yöne göre de farklılık gösterir (Gökçe, 2008; s.5).
Leymann, mobbing davranışlarını tanımlamak ve sınırlarını belirlemek için (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) LIPT ölçeğini geliştirmiştir.
A.Kişinin Đletişimine Yapılan Saldırılar
1. Saldırgan tarafından mobbinge maruz kalan kişinin iletişimi engelleniyor. 2. Kurbanın sürekli sözü kesiliyor veya susturuluyor.
3. Đş arkadaşları tarafından kurbanın iletişimi engelleniyor. 4. Đş arkadaşları kurbana bağırıyor.
5. Đş arkadaşlarınız yaptığınız işler hususunda size karşı sözlü saldırılarda bulunuyor. 6. Đş arkadaşlarınız, özel yaşamınız hakkında sözlü saldırılarda bulunuyor.
7. Kurban telefonla taciz ediliyor. 8. Kurban, sözlü tehditler alıyor. 9. Kurban, yazılı tehditler alıyor.
10. Đnsanlar sizinle işyerinde iletişim kurmayı reddediyor. 11. Kurbanın varlığı görmezden geliniyor.
B. Sosyal Đletişim Aktivitelerine Saldırılar
12. Saldırgan, kurbanla konuşmuyor.
13. Kurbanın, saldırganla konuşması yasaklanıyor.
14. Kurban, diğer çalışanlardan uzak bir odada çalıştırılarak, izole ediliyor. 15. Đş arkadaşlarının, kurbanla konuşması yasaklanıyor.
16. Kurbanın düşünceleri görmezden geliniyor.
C. Özel Yaşam ve Kişiliğe Yapılan Saldırılar
17. Đş yerinde kurbanı karalamak için asılsız haberler yayılıyor. 18. Kurban hakkında dedikodu yapılıyor.
19. Kurban ile alay ediliyor.
20. Kurbanın psikolojik rahatsızlığının olduğu söyleniyor. 21. Saldırgan, psikiyatrik testlere girmeniz için çabalıyor. 22. Kurbanın hasta olduğu varsayılıyor.
23. Kurbanın sesi, hareketleri alay etmek için taklit ediliyor.
24. Kurban, politik görüşü ve dini inanışları yüzünden sözlü saldırılara maruz kalıyor. 25. Kurbanın özel yaşamı, iş yerinde eğlence konusu oluyor.
26. Kurbanın milliyeti veya etnik kökü, iş yerinde eğlence konusu oluyor. 27. Kurban, aşağılayıcı işlerle karşı karşıya kalıyor.
28. Kurban sürekli kontrol altında tutuluyor ve kurbanın performansı kötü niyetli olarak takip ediliyor.
29. Kurbanın kararları sorgulanıyor.
30. Kurbana karşı aşağılayıcı ve müstehcen kelimeler kullanıyor. 31. Kurban, cinsel teklif ve tacizlere maruz kalıyor.
D. Mesleki Saldırılar
32. Kurbana yapması için iş verilmiyor.
33. Kurban çalıştığı süre içerisindeki aktivitelerden mahrum bırakılıyor. 34. Kurbana yapması için anlamsız işler veriliyor.
35. Kurbanın kapasitesinin üstünde/altında işler veriliyor. 36. Kurbana sürekli yeni işler veriliyor.
37. Kurbana aşağılayıcı işler veriliyor.
38. Kurbanın kapasitesinin üstünde zor işler veriliyor.
E. Mental Sağlığa Yapılan Saldırılar
39. Kurbana tehlikeli işler veriliyor. 40. Kurbanın psikolojisi tehdit ediliyor.
41. Kurban, tehdit gibi psikolojik saldırılara maruz kalıyor.
42. Kurbanın maruz kaldığı psikolojik saldırılar, sağlığında ciddi sonuçlara sebep oluyor.
43. Kurban sağlığı için büyük paralar harcamak zorunda kalır. 44. Kurbanın evinde veya iş yerinde kazalar meydana gelir. 45. Kurban cinsel saldırılara uğrar.
2.1.1. Mobbing’ in Nedenleri
Ekonomilerin küreselleşmesi, örgütlerin politikalarının değişmesi, yönetim tarzının sert ve acımasız olması, örgüt kültürü içerisinde mobbing gibi çeşitli örgütsel sorunların doğmasına sebep olmuştur (Kelly, 2005; s.552). Mobbing olgusuna sıkça rastlanan işyerleri, insanların mecburi olarak aynı ortamı paylaştığı ve çıkar çatışmalarının var olduğu mekanlardır. Đnsanlar, yaratılışları itibarıyla rekabetçi bir psikolojik yapıya sahiptirler. Đnsanlar, çıkarlarını korumak ve potansiyel tehlike olarak gördüğü kişileri sistemin dışına itmek için, insafsızca davranışlarda bulunabilmektedir (Gün, 2010; s.40). Mobbingin nedenleri konusunda çeşitli fikir ayrılıkları süregelmektedir. Mobbingin nedenlerini kesin olarak ortaya koyacak bir yöntem olmaması bu konu üzerindeki çalışmaları sınırlandırmaktadır. Mobbing nedenleri hakkındaki bilgiler, görüşmeler sonucu elde edilen ve ortaya koyulan bilgilerdir.
Mobbingi tek başına bir nedene bağlamak doğru olmamakla birlikte mobbing, birden fazla nedenin etkileşimi sonucu ortaya çıkabilir (Gökçe, 2008; s.39).
Mobbingin ırksal, kimliksel ve kültürel açıdan yapıldığı da görülmektedir. Askerlere uygulanan bir araştırmada mobbingi suçlulara, farklı ırklara, farklı kimliklere ve farklı kültürden olan kişilere bu kavramı uygulandığı görülmüştür (Rospenda, vd., 2008; s.964). Mobbing, mesleki açıdan incelendiğinde üç boyutta ele alınmaktadır. Đlk olarak, rol çatışması, özerkliğin olmaması, aşırı iş yükü, iş belirsizliği, iş güvenliğinin olmaması, yeteneklerini kullanamama, monoton görevler, amaçların açık olmaması gibi çeşitli iş karakteristikleri yüzünden iş yerinde mobbing mağduriyeti yaşanır. Đkinci olarak, takım seviyesine göre mobbing, meslekler ve meslektaşlar arası yarış, görev paylaşımındaki zorbalık ve dürüst olmayan lider tipine bağlı olarak sosyal destek görmemeye de dayanmaktadır. Üçüncü ise, ortam, iş yerinin seviyesi ve örgüt hiyerarşideki mobbingin önemini gösterir. Özellikle görev paylaşımı, liderlik stili, resmi güce dayalı ilişkiler ve emir gücünün olduğu işletmelerde mobbing en üst seviyededir. Bu davranışın desteklendiği ortamlarda ise, mobbingin daha az olduğu göülmüştür. Son olarak mobbing karşıtı bir yasanın olmaması, zayıf iletişim ve organizasyonel değişimlerle ilgilidir (Baillien, vd., 2009; s.3). Örgütlerde, çalışanların katılımı olmadan gerçekleştirilen, daralma ve kademe azaltma çabaları, örgütsel rol ve statülerinin değişimine ve sonucunda çalışanların motivasyon ve iş tatmini düzeylerinin düşmesine sebep olmaktadır. Yönetim ile çalışanlar arasında güvenin azalması mobbingin yaygınlaşmasına neden olabilmektedir (Salin, 2003; s.1213). Mobbing, örgütün yapısına göre hem dikey, hem de yatay olarak uygulanabilir. Yani üstler astlarına, eşit konumda olan birimler birbirine karşı psikolojik ve duygusal saldırı silahını kullanabilirler (Çobanoğlu, 2005; s.25).
Di Martino ve diğ. (2003) çalışmasında, mobbinge katkıda bulunan faktörleri şu şekilde ele almıştır.
• Bireysel Faktörler
o Sosyo-demografik değişiklikler (cinsiyet, yaş, eğitim seviyesi, medeni durum).
o Kişilik özellikleri o Özel davranışlar
o Bireyin özellikleri ve üye olduğu işyeri özellikleri • Durumsal Faktörler
o Fiziksel şiddet
Yalnız çalışma ve gece çalışma Đş güvensizliği
Adaletsizlik algısı Sıkıntı ile çalışma Değerli şeylerle çalışma o Psikolojik şiddet
Eşit cinsiyet oranı ile çalışma Güç farklılığı
Đş güvensizliği
Yönetici ve denetleyici değişikliği Birden fazla risk durumu
Müşteri yüksek oryantasyonu • Örgütsel Faktörler o Fiziksel şiddet Liderlik ve yönetim Kötü çalışma düzeni Değişim Kültür ve iklim Baskı
Fiziksel iş çevresi o Psikolojik şiddet Liderlik ve yönetim Đklim Kültür ve iklim Baskı Đş karmaşıklığı ve kontrol
Çalışanların rollerinin belirsizliği ve çatışma • Sosyal Faktörler
o Ekonomik değişim o Hızlı sosyal değişim
o Toplumdaki şiddet suçu seviyesi
Salin’ e (2003) göre, Şekil 1 de görüldüğü gibi, mobbing, destekleyici yapı ve süreçler (içsel rekabet, ödül sistemi & beklenen fayda, bürokrasi ve çalışanları işten çıkarmadaki zorluklar) ile mobbingi hızlandırıcı süreçler (yeniden yapılandırma ve krizler, diğer örgütsel değişimler, çalışma grubu bileşenlerinde/yönetimindeki değişimler) birbiriyle etkileşim içine girerek doğurdukları güç dengesizliği, düşük maliyetler, tatminsizlik ve sinirlenme süreci ile oluşmaktadır.
Şekil 1. Đş Çevresinde Mobbing’ e Katkıda Bulunan Faktörler
Mobbing Mümkün Hale Gelir
Kaynak: Salin, 2003; s.1232
Mümkün Kılan Yapı ve Süreçler • Ortaya Çıkan Güç Dengeziliği • Ortaya Çıkan Düşük Maliyetler • Tatminsizlik ve Sinirlenme Destekleyici Yapı ve Süreçler
• Đçsel Rekabet
• Ödül Sistemi & Beklenen Faydalar
• Bürokrasi ve Çalışanları Đşten Çıkarmadaki Zorluk
Hızlandırıcı Süreçler
• Yeniden Yapılanma ve Krizler
• Diğer Örgütsel Değişimler • Çalışma Grubu
Bileşenlerinde/Yönetimin de Değişimler
2.1.2. Mobbing’ in Sonuçları
Mobbing, doğurduğu sonuçlar itibariyle kişi, örgüt ve kurumlar üzerinde farklı boyutlarda zararlı etkisi olan bir eylemdir. Mobbing eylemlerini engellemede geç kalınırsa, çalışanlarda; fiziksel ve ruhsal rahatsızlıklar baş göstermekte, örgütlerde ise; verimlilik azalmakta ve deneyimli çalışanlar işten ayrılmaktadır. Bunun yansıması olarak, ekip çalışması zorlaşmakta, çalışanlar arasındaki iletişim ve uyum bozulmakta ve ortaya çıkan güvensiz ortamdan ötürü de başarılı iş sonuçlarının ortaya çıkmasını engellemekte ve örgüt imajına zarar vermektedir (Ergun-Özler ve Mercan, 2009; s.109).
Sutton’ a (2007) göre, mobbingin, uygulayan, maruz kalan, yaşanılan kurum ve örgüt açısından ciddi maliyetleri ve ağır sonuçları bulunmaktadır:
a) Kurbanın ve tanıkların gördüğü zarar
• Đşe duyulan ilginin azalması, mobbinge maruz kalan kişi, tüm gücünü ve enerjisini kötü tartışmalardan sakınmak, onlarla başa çıkmak ve suçlanmaktan kaçınmak için harcarlar.
• Giderek azalan “Psikolojik güvenlik” ve buna bağlı olarak çalışanların önerilerini, risk almalarını, başkalarının ve kendilerinin hatalarından ders almak, açık sözlü tartışmalardan kaçınmak.
• Đş yerinde motivasyon ve enerji kaybı • Strese bağlı psikolojik ve fiziksel hastalıklar
• Zihinsel yetenekte meydana gelebilecek olası kayıplar
• Mobbinge uzun süre maruz kalan kurbanlar, bir süre sonra kendileri de başkalarına mobbing uygulamaya başlar.
• Đş yerinde devamsızlık
• Mobbingi uygulayan, iş arkadaşlarına ve yöneticilerine tepki olarak mesai saatlerinde iş aramakla zaman harcar ve kendi iş yükünü arkadaşlarına yükler.
b) Mobbingi uygulayanların gördüğü zarar
• Kurbanlar ve tanıklar mobbingi uygulayan bu kişilere yardım etmeye, onlarla birlikte çalışmaya ya da onlara kötü haberler aktarmaya çekinirler
• Kurbanlar ve tanıklar mobbingi uygulayana misilleme yaparlar • Đş yerinde, var olan potansiyelini gösteremez
• “Dışlanma” yüzünden küçük düşer • Đş kaybı
• Uzun vadede kariyerinin zarar görmesi
c) Yönetim açısından kötü sonuçlar
• Mobbingi uygulayanları yatıştırmak, sakinleştirmek, öğüt vermek ya da disipline etmek amacıyla boşa harcanan zaman
• Kurban durumundaki çalışanları “yatıştırmak” için harcanan zaman
• Kurban durumundaki müşterileri, sözleşmeli çalışanları, tedarikçileri ve şirket dışındaki diğer önemli kişileri “sakinleştirmek” için harcanan zaman
• Bölümlerin ve departmanların, mobbingi uygulayan kişilerinden daha az etkilenmesi için harcanan zaman
• Mobbingi uygulayan ve buna maruz kalan kişilerin yerine alınacak kişilerin belirlenmesi, işe alınması, eğitilmesi için harcanan zaman ve para
• Yönetimin zarar görmesi, sorumlulukların yerine getirilmesindeki aksaklıklar ve artan sıkıntı.
d) Đnsan kaynakları ve mahkeme masrafları
• Öfke yönetimi ve mobbingi uygulayanlar için ıslah eğitimi • Đç ve dış avukatlar için mahkeme masrafları
• Mobbinge maruz kalanların kazandıkları davaların masrafı ve tazminat ödemeleri
• Mobbingi uygulayanların kazandıkları davaların masrafı ve tazminat ödemeleri • Đç ve dış danışmanlara, yönetim koçlarına ve terapistlere ödenen para
• Sağlık sigortası masrafı
e) Đşletme Açısından Olumsuz Etkileri
• Yeni ve yaratıcı fikirlerde azalma
• Đş yerindeki, iş birliği ve uyumdaki azalmalar • “Gönüllü” çabalarda azalmalar
• Kurbanların kurumdan öç almak için oluşturdukları zararlar • Kurum dışındaki kurumlarla olan diyalogun zedelenmesi.
Minibaş Poussard ve Đdiğ Çamuroğlu (2009) çalışmasında, şekil’ 2 de görüldüğü gibi, mobbingin doğmasına katkıda bulunan potansiyel faktörler (kişisel faktörler, iş faktörleri, örgütsel faktörler, patolojik faktörler, iş yerindeki sosyal çevre, ekonomik ve sosyal nedenler), bireysel faktörlerin (güvenli davranış, çatışma yönetimi, algılanan sosyal destek ve öğrenilmiş çaresizlik) ve duyguların yönetimi (problem odaklı davranışlar, duygu odaklı davranışlar ve sosyal destek arayışı) birleşerek oluşturduğu zeminden beslenerek gerginlik ve tehdit yaratması sonucu bireyde (hastalıklar, psikolojik bozukluklar), örgütte (verimin düşmesi, devamsızlık ve işten ayrılma) yarattığı sonuçları ortaya koymuştur. Mobbinge maruz kalan birey, tamamen saldırganın kontrolü altındadır. Bu nedenle korunma stratejilerini harekete geçirerek olay üzerinde müdahale de bulunması artık olanaksızdır. Kişinin, ruhsal ve fiziksel sağlığını giderek bozulur (Tınaz, 2006; s.190).
Mobbing davranışı sonucu oluşan psikolojik bozukluklar üst ve orta düzey yöneticilerde, depresyon ve endişe olarak kendini gösterir. Buna karşılık şizofren gibi hastalıklara çok az rastlanır. Orta ve üst düzey yöneticileri cinsiyetleri göz önüne alındığında bu hastalık daha çok erkeklerde görülür. (Nolfe, vd., 2007; s.67). Mobbing kavramı, cinsiyete göre incelendiğinde, erkekleri içki içmeye, kadınları da hayat stresi yüzünden içki içmeye yönelterek bağımlılık kazandırır (Rospenda, vd., 2008; s.964). Eğitim durumlarına bakıldığında ise, daha çok eğitim seviyesi yüksek kişilerin bu hastalıklara yakalanma riskinin yüksek olduğu görülmektedir (Nolfe, vd., 2007; s.67).
Şekil 2. Mobbing’ i Etkileyen Faktörler ve Sonuçları
Potansiyel Faktörler Aracı Bireysel Faktörler
Güvenli Davranış Kişisel Faktörler (Mağdur) Çatışma Yönetimi Kişisel Problemler/Mağdurun Geçmişi Algılanan Sosyal Destek Yaşamdaki Değişimler Öğrenilmiş Çaresizlik
Đş Faktörleri Đşin Niteliği
Roller Sonuçlar
Đş Ortamı Bireysel Sonuçlar
Hastalıklar
Örgütsel Faktörler Psikolojik Bozukluklar
Yapı/Politikalar/Belirsizlikler
Patolojik Faktörler (Saldırgan)
Kişilik Bozuklukları
Saldırganın Geçmişi Örgütsel Sonuçlar
Verimin Düşmesi
Đşteki Sosyal Çevre Đşten Ayrılma
Çevrenin Tepkisizliği Duyguların Yönetimi Devamsızlık Çevrenin Duyarsızlığı
Problem Odaklı Davranışlar Duygu Odaklı Davranışlar
Ekonomik ve Sosyal Destek Arayışı
Sosyal Nedenler Ekonomik Konjonktür Toplumsal Refah
Kaynak: Minibaş-Poussard ve Đdiğ-Çamuroğlu, 2009; s.21. ALGILANAN
2.1.3. Mobbing’ in Engellenmesi/Ortadan Kaldırması
Đş görenin, iş yerinde maruz kaldığı mobbingi anlayabilmesi için duyguları çok iyi bilmesi gerekmektedir. Đnsan duygulara tam olarak hakim olabilirse, mobbingi uygulan kişilerin neler yaşayabileceğini tahmin etmesi kolaylaşır. Đnsan, diğer kişilerin duygularını anlayabilmesi için kendi duygularını çok iyi derece de tanıması gerekmektedir. Duyguları analiz edebilen kişinin mobbing saldırılarına karşı savunma yapabilmesi kolaylaşır ve bu saldırılardan en az düzeyde etkilenir (Gün, 2010; s.313).
Davenport ve diğ. (2003) ortaya koydukları çalışmada bireysel açıdan mobbingle başa çıkma sürecinde, mobbing davranışına maruz kalan kişiye bazı davranışlar sergilemesini öneriyor; (1) bu davranışlar karşısında tepkisiz kalın, (2) kendinizi çevreden soyutlamayın, (3) özgüveninizi kaybetmeyin aksine geliştirecek etkinliklere katılın, (4) kendinizi kontrol edin, (5) sevdiğiniz şeylerle ilgilenerek bu davranışları unutun, (6) geniş perspektiften olaylara bakın, (7) yasal yollara başvurun. Örgütlerin bu davranışla başa çıkma sürecindeki önerileri ise, (1) bu negatif davranışların adını koymak ve bilinç yaratmak, (2) eğitim ve öğretim ile kişi ve örgütteki etkilerini en aza indirmek, (3) mobbinge karşı bir politika oluşturmak, (4) mobbing semptomlarını ve sonuçlarını ortaya koymak, (5) tarafsız bir çözüm kurulu oluşturmak veya profesyonel kurumlardan yardım almak.
Aydın-Tükeltürk (2009) çalışmasında; mobbingin etkisinin birey ve örgüt açısından farklılık göstermesinden ötürü, çözümlerinin de birey ve örgüt açısından incelenmesi gerektiğini vurgulamış ve mobbingle başa çıkma yollarını şu şekilde açıklamıştır:
• Bireysel Mücadele Yöntemi o Anlayış Gösterme o Karşılık Verme o Geri Çekilme
• Örgütsel Mücadele Yöntemi
o Sağlıklı Örgüt Kültürünün Geliştirilmesi
o Mobbing’ i Besleyen Çatışmaların Engellenmesi o Yönetim Etiğinin Oluşturulması
Giddens’ in 1984 yılında oluşturduğu “Yapı Teorisi” iş yerlerinde görülen mobbingin sosyal sürecini incelemektedir. Turner, 1991 yılında bu yöntem üzerinde çalışarak yeni bir model ortaya koymustur. Turner’ in bu modeli birbiriyle bağımlı veya bağımsız olarak on bir konseptten oluşmaktadır. Mobbing var olan örgütlerde bu model kullanılarak, mobbingin ortadan kaldırılması sağlanabilir (Boucaut, 2001; s.65-66).
Şekil 3. Turner’ ın Mobbing’ i Anthony Giddens’ in Yapı Modeli ile Açıklaması
Kaynak: Boucaut, 2001; s.66
Salin (2008) mobbing davranışının engellenmesi konusunda ortaya koyduğu çalışmasında, iş yerlerinde, yapı ve süreçleri düzeltmek için, yüksek ücret sistemi, iç rekabet(yarış) ve ödül sistemi oluşturulması sayesinde işletme içi memnuniyet artacağını mobbingin ortadan kalkacağını vurgulamıştır.
BİLİNÇSİZ GÜDÜLER MANTIKLI BİLİNÇ BÖLGESELLİK ve RUTİNLİK YAPISAL KURULUM KURALLAR ve KAYNAKLAR ONTOLOJİK GÜVENLİĞE GEREKSİNİM DUYULMASI PRATİK BİLİNÇ SOSYAL İLİŞKİ SİSTEMLERİ YAPISAL ÖZELLİKLER ve KURUMSALLAŞMA YAPISAL PRENSİPLER YAPI
2.2. Turizm Eğitimi
Turizm eğitimi toplumda turizm bilincini yerleştirmek, turizm kaynaklarını koruyacak bilinci geliştirmek, turiste karşı onun ekonomik gücüne, ırkına, milliyetine, dinine, diline, toplumdaki statüsüne, siyasal görüşlerine göre ayrım yapmaksızın eşit ve dürüst hizmet etme anlayış ve terbiyesini vermek, turizmin sağladığı uzun vadeli getirilere dikkat çekerek saygıya ve konukseverliğe dayalı bir davranış düzenini enjekte etmektir (Ağaoğlu, 1991; s.37, Bayer, 1998; s.145, Külahçı, 1992; s.106, Olalı, 1982; s.264). Gürdal (2002), turizm eğitiminin yapısal analizini yaptığı çalışmasında turizm eğitimini; insanın, insana doğrudan hizmet etmesini öğreten, ona bilgi, beceri, insan sevgisi, hoşgörü ve meslek bilinci kazandıran bir disiplin olarak tanımlamıştır. Diğer bir tanıma göre, turizm eğitimi, turizm olay ve ekonomisinin halka ve eğitim alan gençliğe öğretilmesi, turizm konusunda bilgili ve kalifiye personel ve yönetici yetiştirme sürecidir (Hazar, 2002; s.67; Sezgin, 2001; s.135; Y. Aymankuy ve Ş. Aymankuy, 2002; s.30).
Türkiye’ de turizm eğitimine ilişkin faaliyetler, yüksek oranda planlı dönem içerisinde gelişme göstermekle birlikte, başlangıcı planlı dönem öncesine kadar gitmektedir. 1890 yılına kadar turizm eğitim ve öğretimi ile ilgili herhangi bir düzenleme söz konusu değilken, 29 Ekim 1890’ da Osmanlı Devleti tarafından “Seyyahlara Tercümanlık Edenler Hakkında 190 Sayılı Nizamname” yürürlüğe konmuştur. Biraz yabancı dil bilen gayrimüslimler özel ve serbest bir meslek olarak tercüman rehberlik yapmışlardır. Cumhuriyet döneminde ise, 1925 yılında “1730 Sayılı Seyyah Tercümanları Hakkında Kararname” çıkarılmış ve buna göre de bir yönetmelik yayınlanmıştır. Bu konuda görevlendirilmiş olan belediyeler, bu konu üzerine eğilmedikleri için bu kararname ile de istenilenler tam olarak yapılamamıştır. Bu dönemden sonra Türkiye Turing ve Otomobil Kurumu, turizm eğitim öğretimi ile yakın olarak ilgilenmiştir (Ünlüönen, 1993; s.499, Aktaran: Ünlüönen ve Boylu; s.13-14). Turizm hizmetlerinin kalitesinin önemli unsurlarından birinin, insan kaynaklarının eğitimi olduğu bir gerçektir. Mesleki turizm eğitimin temel amaçlarından biri de, değişen ve giderek artan rekabet koşullarının yarattığı sonuçlar doğrultusunda turizm eğitimi almış bireylerin istihdam edildiği işletmeler diğer işletmelere göre bir farklılık yaratmaktadır (Öncüer, 2006; s.66). World Tourism Organisation’ ın ortaya koyduğu verilere baktığımızda, turizmin ekonomik boyutunun kayda değer olması sebebiyle,
nitelikli ve kalifiye personel sayısını yükselterek turizm gelirlerini artırmak için, turizm eğitimine önem verilmektedir.
Tablo 2
Dünya’ nın Lider Turizm Destinasyonları – (2009 yılı)
Ülkeler
Ziyaretçi Sayısı (milyon)
Ülkeler
Elde Edilen Gelir (Milyar ) (US-Dolar) Fransa 74.2 ABD 94.2 ABD 54.9 Đspanya 53.2 Đspanya 52.2 Fransa 48.7 Çin 50.9 Đtalya 40.2 Đtalya 43.2 Çin 39.7
Birleşik Krallık 28.0 Almanya 34.7
Türkiye 25.5 Birleşik Krallık 30.1
Almanya 24.2 Avustralya 25.6
Malezya 23.6 Türkiye 21.3
Meksika 21.5 Avusturya -
Kaynak: WTO: 2010; s.9.
Turizm eğitimi kapsamında üzerinde durulan asıl konu mesleki eğitimdir. Farklı düzeylerde bilgi ve beceri ihtiyaçlarını karşılayan mesleki eğitim programları ise ulusal ve uluslar arası boyutta çeşitlilik arz etmektedir. Çeşitli düzeylerde bilgi ve beceri ihtiyaçlarını karşılayan mesleki eğitim programları ise ulusal ve uluslar arası boyutta büyük bir çeşitlilik göstermektedir. Buna göre, eğitim kurumları, WTO (World Tourism Organisation) tarafından Resmi Program ve Kurslar ile Đşveren Esaslı Eğitim Programları olmak üzere ikiye ayrılmaktadır (WTO, 1997; s.341-347, Aktaran: Yağcı, 2001; s.25)
Türkiye’ de mesleki turizm eğitimi; örgün ve yaygın eğitim olmak üzere iki şekilde gerçekleştirilmektedir. Örgün turizm eğitimi veren kurumlar; ortaöğretim ve yüksek öğretim düzeyinde turizm eğitimi veren okullardan oluşmaktadır. Yaygın turizm eğitimi veren kurumlar ise; kamu ve özel kurumlar tarafından verilen kısa süreli mesleki eğitim kurslar niteliğinde görülmektedir (Avcıkurt ve Karaman, 2002; s.53; Hacıoğlu ve diğerleri, 2008; s.12; Pelit ve Güçer, 2006; s143; Ünlüönen ve Boylu, 2005; s.15).
2.2.1. Örgün Mesleki Turizm Eğitimi
Örgün turizm eğitimi, ortaöğretim düzeyinden başlayarak isteğe bağlı olarak, doktora programlarına kadar sürebilen diploma vermeye yönelik turizm eğitim faaliyetidir. Ortaöğretim düzeyinde Otelcilik ve Turizm Meslek Liseleri, Ticaret Meslek Liseleri ve Meslek Liselerinde açılan programlarla turizm sektörünün ihtiyacı olan yabancı dil bilen nitekli ara eleman yetiştirmeyi amaçlayan turizm eğitimi verilmektedir. Önlisans düzeyindeki mesleki turizm eğitimi, turizm sektörünün ihtiyaç duyduğu orta kademe yöneticileri yetiştirmeyi amaçlayan, üniversitelerin meslek yüksekokulu bünyesinde bulunan eğitim sürecidir. Lisans düzeyinde mesleki turizm eğitimi, turizm sektörünün ihtiyaç duyduğu araştırma, planlama ve yönetim hizmetlerini
Tablo 3
Türkiye’ de Turizm Eğitiminin Genel Görünümü
Kaynak: Ünlüönen ve Boylu, 2005; s.15.
Turizm Eğitimi
Örgün Turizm Eğitimi Yaygın Turizm Eğitimi
MEB YÖK Diğer Kurumlar
Ticaret Meslek Liseleri Otelcilik ve Turizm M.L. Meslek Liseleri
Özel Mesleki Ortaöğretim Okulları
Önlisans (MYO) Lisans
Lisansüstü
Kültür ve Turizm Bakanlığı MEB (Çıraklık Eğt. Merkezleri, TUREM vb.)
ĐŞKUR (Çeşitli kurslar)
Meslek Kuruluşları (TOBB vb.) AÖF (Uzaktan eğitim)
Sosyal Kuruluşlar
Üniversiteler(Sertifika programı) Belediyeler
Sendikalar
Özel Eğitim Kurumları Halk Eğitim Merkezleri Đşletmeler (Hizmet içi eğitim) Diğer
2.2.1. Örgün Mesleki Turizm Eğitimi
Örgün turizm eğitimi, ortaöğretim düzeyinden başlayarak isteğe bağlı olarak, doktora programlarına kadar sürebilen diploma vermeye yönelik turizm eğitim faaliyetidir. Ortaöğretim düzeyinde Otelcilik ve Turizm Meslek Liseleri, Ticaret Meslek Liseleri ve Meslek Liselerinde açılan programlarla turizm sektörünün ihtiyacı olan yabancı dil bilen nitekli ara eleman yetiştirmeyi amaçlayan turizm eğitimi verilmektedir. Önlisans düzeyindeki mesleki turizm eğitimi, turizm sektörünün ihtiyaç duyduğu orta kademe yöneticileri yetiştirmeyi amaçlayan, üniversitelerin meslek yüksekokulu bünyesinde bulunan eğitim sürecidir. Lisans düzeyinde mesleki turizm eğitimi, turizm sektörünün ihtiyaç duyduğu araştırma, planlama ve yönetim hizmetlerini yerine getirecek personelin yetiştirilmesini sağlayan, üniversitelerin turizm işletmeciliği ve otelcilik yüksekokulu veya diğer fakültelerin çatısı altında yer alan programlardır. Turizm alanında araştırma, planlama faaliyetlerinde görev alabilecek akademik anlamda turizm geliştirilmesine katkıda bulunacak faaliyetlerin amaçlandığı, üniversitelerin sosyal bilimler ve eğitim bilimleri enstitüsü bünyesinde bulunan yüksek lisans ve doktora programladır (Avcıkurt ve Karaman, 2002; s.53; Aymankuv ve Aymankuv, 2002; s.33; Demirkol ve Pelit, 2002; s.128-131; Gürdal, 2002; 394; Hacıoğlu ve diğ., 2008; s.25-53; Üzümcü ve Bayraktar, 2004; s.80-82; Ünlüönen ve Boylu, 2005; s.15-20; Öncüer, 2006; s.165).
2.2.2. Yaygın Mesleki Turizm Eğitimi
Yaygın eğitim, Kültür ve Turizm Bakanlığı, özel ve/veya kamu kuruluşlarınca yürütülen mesleki turizm eğitimidir. Bu kurslara katılarak başarılı olan öğrencilere sertifika verilmektedir.
Yaygın mesleki eğitim programlarının genel özelliklerini şu şekilde sıralamak mümkündür (Demirkol ve Pelit, 2002; s.128).
• Bu tür programlar lise ve ortaokul seviyesinde temel turizm becerilerini vermek amacıyla faaliyet gösterir.
• Eğitim sonrasında hemen iş bulma olanağı veren pratik turizm eğitimi, faaliyetlerin temelini oluşturur.
