T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
SOSYOLOJİ ANABİLİM DALI
ÖĞRETMENLERİN İŞ DOYUMLARI, MESLEĞE
AİDİYET DUYGULARI VE MESLEKİ TÜKENMİŞLİK
DÜZEYLERİ ÜZERİNE UYGULAMALI BİR
ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
DANIŞMAN
Dr. Öğr. Üyesi. Özlem Altunsu SÖNMEZ
HAZIRLAYAN
Zehra Mine YÜRÜTEN
144205001013
TEŞEKKÜR
Bu araştırmanın gerçekleşmesi aşamasında bana rehberlik eden ve sürekli destek olan, çalışmaktan onur duyduğum değerli danışman hocam Dr.Öğr.Üyesi Özlem ALTUNSU SÖNMEZ’e, Yüksek lisans eğitimim boyunca, bilgi ve yardımlarını esirgemeyen değerli hocam Doç. Dr. Susran Erkan EROĞLU’na, Araştırmanın uygulanmasına olanak sağlayan Konya ilindeki devlet ve özel okullarda görev yapan kurum yöneticilerine, yardım ve destekleri için Fatih ŞAHİN’e, tez sürecimde desteğini esirgemeyen başta Müşerref BÜYÜKŞEN ve Ercan URJAV olmak üzere tüm arkadaşlarıma, hayatımın her aşamasında her zaman destekleri ile yanımda olan Canım Aileme, çalışmalarım boyunca bana her daim tahammül gösteren, destek veren motivasyonunu ve yardımlarını hiçbir zaman esirgemeyen biricik eşim Uğur YÜRÜTEN’e, en içten duygularımla teşekkür ederim.
ÖZET
ÖĞRETMENLERİN İŞ DOYUMLARI MESLEKİ AİDİYET DUYGULARI VE TÜKENMİŞLİK DÜZEYLERİ ÜZERİNE UYGULAMALI BİR
ARAŞTIRMA
Bu araştırmanın amacı; Konya il merkezinde faaliyet gösteren özel ve devlet okullarında çalışan öğretmenlerin iş doyumları, aidiyet duyguları ve mesleki tükenmişlik düzeylerinin Minnesota İş Doyumu, Maslach Tükenmişlik Envanteri ve Mesleki Aidiyet ölçekleri kullanılarak belirlenmesi, çeşitli değişkenler açısından inceleyerek oluşabilecek farklılıklara yönelik veri analizlerinden elde edilen sonuçlar ortaya koymaktır.
Araştırma, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okullarda aktif olarak görev yapan Konya ili içerisinde ikamet eden 183 öğretmen ile gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda elde edilen verilerin değerlendirilmesinde, Kolmogrov Simirnow Testi, ANOVA, Kruskal Wallis H Testi, Bağımsız İki Örneklem T Testi, Manwhitney U Testi ve Korelasyon Testi kullanılmıştır.
Araştırma sonuçlarına göre; cinsiyet, medeni durum, yaş, eşin eğitim durumu, eşin mesleği, aylık gelir düzeyi, meslekte geçirilen süre, mesleği isteyerek yapma durumu, mesleği severek yapma durumu, kurum türü, kadın katılımcıların çalışma nedeni tükenmişlik düzeyi, mesleki aidiyet ve iş doyumu düzeylerini anlamlı olarak etkilediği sonucuna varılırken, öğretmenlerin sahip oldukları çocuk sayısı, en uzun süre yaşadıkları yer, bulundukları kurumda çalışma süresi, meslek hayatlarında karşılaştıkları en önemli problem ile mesleğin en güzel tarafları ve en zor tarafları değişkenlerinin ise aidiyeti, tükenmişliği ve iş doyumunu önemli ölçüde etkileyen faktörler olmadığı saptanmıştır.
Araştırmanın sonuçları doğrultusunda bu kavramların düzeylerini daha iyi bir hale getirebilmek için yapılması gerekenleri önceden belirlemek, öğretmenler ve kurum yöneticilerindeki gerekli farkındalığı arttırmak ve sorunlara çözüm geliştirmek amacıyla koşullarda revizyonlara gidilmesi önerilmektedir.
ABSTRACT
AN EMPİRİCAL STUDY ON JOB SATİSFACTİON OF TEACHERS, EMOTİONS OF PROFESSİON AND LEVELS OF PROFESSİONAL
BURNOUT
The purpose of this research; Determination of job satisfaction, sense of belonging and occupational burnout levels of teachers working in private and public schools operating in Konya city center by using Minnesota Job Satisfaction, Maslach Burnout Inventory and Professional Awareness scales and revealing the results obtained from data analysis for differences that may occur by examining in terms of various variables.
The research was carried out with 183 teachers who were active in the schools of the Ministry of National Education in Konya. Kolmogrov Simirnow Test, ANOVA, Kruskal Wallis H Test, Independent Two Sample T Test, Manwhitney U Test and Correlation Test were used in the evaluation of the data.
According to the research results; gender, marital status, age, spouse's education status, spouse's occupation, monthly income level, time spent in the profession, the status of doing the job willingly, the status of doing the job as much as the job, type of institution, the reason for the work of the female participants, the level of burnout, the level of professional belonging and job satisfaction In conclusion, it was determined that the number of children they have, the place they live in, the period they work in the institution, the most important problem they face in their professional life, the most beautiful sides of the profession and the most difficult sides of the profession are not the factors affecting the belonging, burnout and job satisfaction significantly. .
In line with the results of the research, it is recommended to revise the conditions in order to determine the required level of the concepts in order to improve the levels of these concepts, to increase the necessary awareness in teachers and corporate managers and to solve the problems.
İÇİNDEKİLER
TEŞEKKÜR ... iii
ÖZET ... iv
ABSTRACT ... v
TABLOLAR LİSTESİ ... viii
GİRİŞ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM İŞ DOYUMU KAVRAMI 1.1.İş Doyumunun Tanımı ... 4
1.2.İş Doyumunun Önemi ... 5
1.3.İş Doyumunun Diğer Değişkenlerle İlişkisi ... 6
1.4.İş Doyumunu Etkileyen Faktörler ... 7
1.4.1.Bireysel Faktörler ... 8
1.4.2.Örgütsel Faktörler ... 8
1.5. İş Doyumunu Açıklayan Başlıca Kuram ve Yaklaşımlar ... 9
1.5.1. İçerik Kuramları ... 9
1.5.2.Süreç Kuramları ... 12
1.6.İş Doyumunu İncelemenin Yararları ... 13
1.7.Öğretmenlerde İş Doyumu ... 13
İKİNCİ BÖLÜM AİDİYET DUYGUSU KAVRAMI 2.1. Aidiyet Kavramı ve Mesleki Aidiyet ... 15
2.1.1. Aidiyet Kavramı ... 15
2.1.2. Mesleki Aidiyetin Tanımı ... 15
2.1.3. Mesleki Aidiyetin Önemi ... 16
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM TÜKENMİŞLİK KAVRAMI
3.1. Tükenmişliğin Tanımı ... 19
3.2. Tükenmişliğin Önemi ... 20
3.3. Tükenmişlik Boyutları ... 21
3.4. Tükenmişliği Ortaya Çıkaran Etmenler ... 22
3.5. Başlıca Tükenmişlik Modelleri ... 24
3.5.1. Maslach Modeli ... 24
3.5.2. Cherniss Modeli ... 24
3.5.3. Suran ve Sheridan Modeli ... 25
3.5.4. Meiren Modeli ... 25
3.5.5. Edelwich Modeli ... 26
3.5.6. Perlman Modeli... 27
3.5.7. Tükenmişliğin Sonuçları ... 28
3.6. Öğretmenlik Mesleğinde Tükenmişlik ... 29
3.7. Öğretmenlerde Tükenmişlik ve İş Doyumu Arasındaki İlişki ... 31
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ÖĞRETMENLERİN İŞ DOYUMLARI, MESLEKİ AİDİYET DUYGULARI VE TÜKENMİŞLİK DÜZEYLERİ ÜZERİNE UYGULAMALI BİR ARAŞTIRMA 4.1.Araştırmanın Yöntemi ... 36
4.2.Araştırmanın Modeli ... 36
4.3.Araştırmanın Evren ve Örneklemi ... 36
4.4.Araştırmanın Problemi ... 37
4.6.Sayıltılar ... 38
4.7.Veri Toplama Araçları ... 38
4.8.Minnesota İş Doyum Ölçeği ... 38
4.9.Maslach Tükenmişlik Envanteri ... 39
4.10.Mesleki Aidiyet Ölçeği ... 42
4.11.Verilerin Analizi ... 46
4.12.Tanımlar ... 46
BEŞİNCİ BÖLÜM ARAŞTIRMA BULGULARI VE DEĞERLENDİRME 5.1.Araştırmada Yer Alan Değişkenlere İlişkin Betimsel İstatistik Bulguları... 48
SONUÇ VE ÖNERİLER ... 108 SONUÇ ... 108 ÖNERİLER ... 114 KAYNAKÇA ... 116 EKLER ... 125 EK-A ... 125 EK-B ... 133
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 2.1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi ... 17 Tablo 2.2. Mesleki aidiyeti etkileyen faktörler ... 18 Tablo 4.1. Minnesota İş Doyum Ölçeği Güvenilirlik Analizi Cronbach's Alpha değerleri, Ortalama ve Standart Sapmaları ... 39 Tablo 4.2. Maslach Tükenmişlik Envanteri Güvenilirlik Analizi Cronbach's Alpha değerleri, Ortalama ve Standart Sapmaları ... 41 Tablo 4.3.Mesleki Aidiyet Ölçeği Güvenilirlik Analizi Cronbach's Alpha değerleri, Ortalama ve Standart Sapmaları ... 44 Tablo 5.1. Araştırma İçerisinde Yer Alan Katılımcıların Sosyo-Demografik Özelliklere Göre Elde Edilen Bulgular ... 48 Tablo 5.2.Araştırmada Yer Alan Katılımcıların Mesleki Niteliklerinin Dağılımı .. 51 Tablo 5.3.Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Cinsiyet Değişkenliğine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 53 Tablo 5.4. Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Yaş Değişkenine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 54 Tablo 5.5. Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcıların Medeni Durumuna Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 55 Tablo 5.6.Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcıların Eğitim durumlarına Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 56 Tablo 5.7.Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcıların Eşlerinin Eğitim durumlarına Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 58 Tablo 5.8.Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcıların Eşlerinin Meslek Durumlarına Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 59 Tablo 5.9.Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcıların Aylık Gelir durumuna göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 60 Tablo 5.10. Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcıların Çocuk sayısı Değişkenine göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 61 Tablo 5.11. Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcıların Meslekteki Çalışma Süresi Değişkenine göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 62 Tablo 5.12. Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcıların Bulundukları Okuldaki Çalışma Sürelerine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 63 Tablo 5.13. Mesleki Aidiyet Ölçeğinin, Katılımcıların Mesleklerini İsteyerek Yapıp Yapmadıkları Değişkenine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 64 Tablo 5.14. Mesleki Aidiyet Ölçeğinin, Katılımcıların Mesleklerini Severek Yapıp Yapmadıkları Değişkenine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 65
Tablo 5.15. Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcılarının Kurum Türü Değişkenine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 66 Tablo 5.17.Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcılarının Yaşadıkları Bölge Değişkenine Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 67 Tablo 5.18.Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Kadın Katılımcılarının Çalışma Nedeni Değişkenine Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 68 Tablo 5.19.Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcılarının Öğretmenlik Mesleğinde Karşılaştıkları En Önemli Problem Değişkenine Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 69 Tablo 5.20.Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcılarının Mesleklerinin En Güzel Taraflarını Belirttikleri Değişkene Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 70 Tablo 5.21.Mesleki Aidiyet Ölçeğinin Katılımcılarının Mesleklerinin En Zor Taraflarını Belirttikleri Değişkene Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 71 Tablo 5.22.Maslach Tükenmişlik Envanteri’nin Cinsiyet Değişkenine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 72 Tablo 5.23.Maslach Tükenmişlik Envanteri’nin Yaş Değişkenine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 73 Tablo 5.24.Maslach Tükenmişlik Envanteri’nin Medeni Durum Değişkenine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 75 Tablo 5.25.Maslach Tükenmişlik Envanteri’nin Katılımcıların Eğitim durumlarına Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 75 Tablo 5.26.Maslach Tükenmişlik Envanterinin Katılımcıların Eşlerinin Eğitim durumlarına Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 76 Tablo 5.27.Maslach Tükenmişlik Envanterinin Katılımcıların Eşlerinin Meslek Durumlarına Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 77 Tablo 5.28.Maslach Tükenmişlik Envanterinin Katılımcıların Aylık Gelir durumuna göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 78 Tablo 5.29.Maslach Tükenmişlik Envanterinin Katılımcıların Çocuk Sayısı Değişkenine göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 78 Tablo 5.30.Maslach Tükenmişlik Envanterinin Katılımcıların Meslekteki Çalışma Sürelerine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 79 Tablo 5.31.Maslach Tükenmişlik Envanterinin Katılımcıların Bulundukları Okuldaki Çalışma Sürelerine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 80 Tablo 5.32.Maslach Tükenmişlik Envanterinin, Katılımcıların Mesleklerini İsteyerek Yapıp Yapmadıkları Değişkenine Göre Betimsel Verilerin Bulguları .... 81 Tablo 5.33.Maslach Tükenmişlik Envanterinin Katılımcıların Mesleklerini Severek Yapıp Yapmadıkları Değişkenine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 82
Tablo 5.34.Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Katılımcılarının Kurum Türü Değişkenine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 83 Tablo 5.35.Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Katılımcılarının Yaşadıkları Bölge Değişkenine Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 84 Tablo 5.36.Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Kadın Katılımcılarının Çalışma Nedeni Değişkenine Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 85 Tablo 5.37.Maslach Tükenmişlik Envanterinin Katılımcılarının Öğretmenlik Mesleğinde Karşılaştıkları En Önemli Problem Değişkenine Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 87 Tablo 5.38.Maslach Tükenmişlik Envanterinin Katılımcılarının Mesleklerinin En Güzel Taraflarını Belirttikleri Değişkene Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 88 Tablo 5.39.Maslach Tükenmişlik Envanterinin Katılımcılarının Mesleklerinin En Zor Taraflarını Belirttikleri Değişkene Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 89 Tablo 5.40.Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin Katılımcılarının Cinsiyet Değişkenine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 90 Tablo 5.41.Minnesota İş Doyumu Ölçeği’nin Yaş Değişkenine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 91 Tablo 5.42.Minnesota İş Doyumu Ölçeği’nin Medeni Durum Değişkenine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 92 Tablo 5.43.Minnesota İş Doyumu Ölçeği’nin Katılımcıların Eğitim durumlarına Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 93 Tablo 5.44.Minnesota İş Doyumu Ölçeği’nin Katılımcıların Eşlerinin Eğitim Durumları Değişkenine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 93 Tablo 5.45.İş Doyumu Ölçeği’nin Katılımcıların Eşlerinin Meslek Grupları Değişkenine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 94 Tablo 5.46.Minnesota İş Doyumu Ölçeği’nin Katılımcıların Aylık Gelir durumuna göre Betimsel Verilere İlişkin Bulgular... 95 Tablo 5.47.Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin Katılımcıların Çocuk Sayısı Değişkenine göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 96 Tablo 5.48.Minnesota İş Doyumu Ölçeği’nin Katılımcıların Meslekteki Çalışma Sürelerine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 96 Tablo 5.49.Minnesota İş Doyumu Ölçeği’nin Katılımcıların Bulundukları Okuldaki Çalışma Sürelerine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 97 Tablo 5.50.Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin Katılımcıların Mesleklerini İsteyerek Yapıp Yapmadıkları Değişkenine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 98 Tablo 5.51.Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin Katılımcıların Mesleklerini Severek Yapıp Yapmadıkları Değişkenine Göre Betimsel Verilere İlişkin Bulguları ... 99
Tablo 5.52.Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin Katılımcılarının Kurum Türü Değişkenine Göre Betimsel Verilerin Bulguları ... 100 Tablo 5.53.Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin Katılımcılarının Yaşadıkları Bölge Değişkenine Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 101 Tablo 5.54.Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin Kadın Katılımcılarının Çalışma Nedeni Değişkenine Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 102 Tablo 5.55.Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin Katılımcılarının Öğretmenlik Mesleğinde Karşılaştıkları En Önemli Problem Değişkenine Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 103 Tablo 5.56.Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin Katılımcılarının Mesleklerinin En Güzel Taraflarını Belirttikleri Değişkene Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 104 Tablo 5.57.Minnesota İş Doyumu Ölçeğinin Katılımcılarının Mesleklerinin En Zor Taraflarını Belirttikleri Değişkene Göre Elde Edilen Betimsel Verilere İlişkin Bulgular ... 105 Tablo 5.59.Mesleki Aidiyet Ölçeği, Minnesota İş Doyumu Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Envanteri Arasındaki İlişkiye Yönelik Korelasyon Değerleri ... 106
GİRİŞ
Kişilerin iş hayatlarındaki başarıları, yapmış oldukları işe karşı sergiledikleri tutum ve tatmin seviyeleri son derece ciddi bir konu olarak araştırmalarda yer almıştır. Hayatlarını idame ettirmek amacı ile çalışma zorunluluğu olan kişiler, çalışma koşulları, dişer kişiler ile yaşamış oldukları münasebetler, çevresel etmenler vb. sebeplerden ötürü sıkıntı ve gerginlik yaşayabilmektedirler. Bütün bu etmenler, kişinin yaşama hevesini kırarak, yaşam karşısında bir tükenmişliğe sebebiyet vermektedir.
Öğretmenlik, çalışma hayatında yoğun stres kaynağı olmasından dolayı tükenmişlik bakımından büyük bir risk taşıyan meslek olarak karışımıza çıkmaktadır. Bu nedenle öğretmen ve sergilemiş olduğu davranışların niteliği, eğitim öğretimin hedeflerine ulaşmasında etkili olan son derece ciddi bir etmendir. Mesleklerini uygularken karşılaşmış oldukları en ciddi sorunların başı olarak aşırı tükenmişlikleri gösterilmektedir. Mesleklerini devam ettirirken iş hayatındaki hizmetin kalitesinin çok iyi olması, daha da etkili ve verimli bir iş ortamının yaratılabilmesi, öğretmenin hem tükenmişliğinin hem de iş doyumsuzluğunun bireysel ve örgütsel açıdan sebeplerinin tespit edilip buna istinaden gereken tedbirlerin alınması ile ilişkilidir.
Tükenmişliğin iş doyumu, stres, yaşam doyumu ve yaşam kalitesi kavramları ile olan bağın doğal bir sonucudur. Bu kavramların birbirleri ile bağlantılı olduğu, bireylerin hayat şartlarında sergiledikleri farklı tepki ve davranışlar ile gözlemlenebilir. Stres etmeninin yoğun olarak görüldüğü ve iş de tatmin sağlamayan kurumlarda iş gören kişilerin, yaşam doyumu ve tükenmişlik seviyelerinin olumsuz açıdan etkilenebileceği söylenebilir. Tükenmişlik, örgüt ve kişi bakımından önemli neticeler oluşturacağından engellenmesi gerekli olan bir durumdur.
Yöneticiler nezdinde, iş görenlerin sadece ekonomik bir varlık olarak görülmemesinin, aynı zamanda sosyal taraflarının da var olduğunun, ekonomik isteklerinin dışında, sosyolojik ve psikolojik gereksinimlerinin giderilmesi amacıyla bir örgüt bünyesinde iş gördüklerinin dikkate alınması gerekmektedir. İş görenlerin iş doyumlarının giderilmesi örgütlerin sosyal görevleri arasında yer almaktadır.
Öğretmenlerin işteki doyumları ile mesleki tükenmişlikleri, yalnızca kendileri açısından değil bağlı bulundukları kurum içinde son derece önem teşkil etmektedir. Çünkü öğretmenlerin iş doyumları ile yaşamış oldukları mesleki tükenmişlik seviyeleri, verilen hizmetin kalitesini ve okulun verimi, dolaylı şeklide de okul amaçlarının oluşması ile eğitim ve öğretimdeki ortama etki edecektir.
Bu araştırmanın amacı; Konya il merkezinde faaliyet gösteren özel ve devlet okullarında çalışan öğretmenlerin iş doyumları, aidiyet duyguları ve mesleki tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesidir. Bu genel amaç kapsamında aşağıdaki sorulara yanıt aranmaktadır:
Öğretmenlerin iş doyum düzeyleri öğretmenlerin sosyo-demografik değerlerine göre değişmekte midir?
Öğretmenlerin mesleki aidiyet duygu düzeyleri öğretmenlerin sosyo-demografik değerlerine göre değişmekte midir?
Öğretmenlerin mesleki tükenmişlik düzeyleri öğretmenlerin sosyo-demografik değerlerine göre değişmekte midir?
Öğretmenlerin iş doyumlarının, mesleki aidiyet duygu düzeylerine etkisi var mıdır?
Öğretmenlerin iş doyumlarının, mesleki tükenmişlik düzeylerine etkisi var mıdır?
Öğretmenlerin aidiyet duygu düzeylerinin, mesleki tükenmişlik düzeylerine etkisi var mıdır?
Araştırma, özel ve devlet okullarında çalışan öğretmenlerin iş doyumu, aidiyet ve mesleki tükenmişlik düzeylerini ortaya koymak, bu kavramların düzeylerini daha iyi bir hale getirebilmek için yapılması gerekenleri önceden belirlemek ve eğitim ortamının iyileştirilmesine katkı sağlamak amacı taşımaktadır.
Çalışma giriş ve sonuç bölümleri hariç dört ana bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde iş doyumunun tanımı, iş doyumunun önemi, iş doyumunun diğer değişkenlerle ilişkisi, iş doyumunun özellikleri, iş doyumunu etkileyen faktörler, iş doyumunu açıklayan başlıca kuram ve yaklaşımlar, iş doyumunu incelemenin yararları ve öğretmenlerde iş doyumu ortaya konulmaktadır.
Çalışmanın ikinci bölümünde aidiyet kavramı, mesleki aidiyetin tanımı, mesleki aidiyetin önemi, mesleki aidiyeti etkileyen faktörler incelenmektedir. Çalışmanın üçüncü bölümünde tükenmişliğin tanımı, tükenmişliğin önemi, tükenmişlik boyutları, tükenmişliği ortaya çıkaran etmenler, başlıca tükenmişlik modelleri, tükenmişliğin sonuçları, öğretmenlik mesleğinde tükenmişlik, öğretmenlerde tükenmişlik ve iş doyumu arasındaki ilişki yer almaktadır. Son olarak çalışmanın dördüncü bölümünde de özel ve devlet okullarında görevli öğretmenlerin iş doyumu, aidiyet duygusu ve tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesi için gerçekleştirilen araştırmanın yöntem ve analiz bulgularına yer verilmektedir. Araştırma bulguları yardımıyla ortaya çıkan bilgiler doğrultusunda değerlendirme yapılmış ve önerilerde bulunulmuştur.
BİRİNCİ BÖLÜM İŞ DOYUMU KAVRAMI
1.1.İş Doyumunun Tanımı
İş doyumu ile alakalı birbirlerine benzeyen farklı tanımlamalar ile karşılaşmak mümkündür. Tanımlamalardan bir kısmı incelenecek olursa:
Locke’nin 1976 yılındaki araştırmasına göre iş doyumu, işin kapsamından ve iş ortamından dolayı oluşan pozitif tutumların bir bütünü şeklinde tanımlanması veya kişin belirli bir durum ve nesne karşısında göstermiş olduğu duyuşsal tepkilerin bir yansıması olarak pozitif duyuşsal bir durum şeklinde ifade edilir (Gündoğdu, 2013: 9).
Kişinin iş ile alakalı değerlerinin, ihtiyaçları ile uyum göstermesi ve işinde karşılık göstermesi düşüncesi şeklinde anlatılırken buna destek olarak, iş doyumu için yapılan işin özellikleri ile kişinin isteklerinin birbirlerinin karşılanmasından dolayı oluşacağı da ifade edilir ve bu karşılanma ne kadar fazlaysa iş doyumunun da çok kadar fazla olacağı belirtilir. Diğer bir deyiş ile iş doyumu; çalışanın içerisinde bulunduğu iş hayatını değerlendirmesi neticesinde duymuş olduğu haz veya eriştiği duyuşsal doyum şeklinde tanımlanabilir (Özgen vd. 2005: 19).
İş doyumu; iş tatmini şeklinde de adlandırılmaktadır. İş tatmini; iş sonucu kazanılan maddi menfaatler ile işçinin beraber çalışmış olduğu mesai arkadaşları ve eser oluşturmaktan duymuş olduğu mutluluk şeklinde ifade edilmektedir (Eren, 2007: 202).
Çalışanın çalışma hayatı içerisindeki tecrübelerinin kişi üstünde bırakmış olduğu etkiyi iş tatmini olarak düşünebiliriz. İş, kişinin gereksinimleri ile birlikte değer yargılarını ve hislerini de olumlu açıdan etkiliyor ise bu durumda da iş tatmininden bahsedilebilir (Gündoğdu, 2013: 9). Bununla birlikte, iş tatminini izah edebilecek en önemli unsur olarak iş görenin yapmış olduğu işten beklentileriyle işin iş görene sunmuş oldukları arasında var olan ilişkiyi ifade ederken, iş tatmini bireyin hak etmiş olduğunu düşündüğü ile eline geçenle düşündüğü arasında olan fark ile meydana geldiğini anlatmaktadır. İş tatmini ile alakalı çalışmalar incelendikten
sonra, konu üstünde akademik literatürde kabul edilen genel bir tanım yapılmıştır. Bu tanımda iş tatmini; iş görenin beklenti içinde olduğu ya da arzu ettiği sonuçlar ile hayata geçirilen sonuçlar arasında yapmış olduğu karşılaştırma neticesinde, işiyle ilgili duymuş olduğu duygusal tepki veya hissiyattır (Pınar vd., 2008: 153).
1.2.İş Doyumunun Önemi
İnsanlar açısından çalışmak sosyal hayatın önemli bir gereksinimi halini almıştır. Bireyin çalışmak istemesi ve vaktinin büyük bir çoğunluğunu çalıştığı yerde geçirmesinden dolayı, işverenin ve yöneticilerin iş ortamını iş görenlere göre sorunsuz bir duruma getirmesi gerekli görülmektedir.
Burhan (2016) bakımından, bir kişinin yapmış olduğu işten duyduğu doyumun seviyesi, o kişinin işene karşı sergilemiş olduğu tutumu ölçebilen en sağlam kriterdir. Aynı biçimde bir örgütün çalışmasında sorunlar olduğunun da en ciddi ispatı, o örgüt içerisindeki iş doyumunun düşük seviyede olmasıdır. Nasıl ki sağlık bireyin fiziksel durumunu ifade ediyorsa, iş görenin genel durumunu ifade eden ciddi bir ölçüt olarak karşımıza iş doyumu çıkmaktadır. Bununla birlikte iş doyumu, sağlık gibi önem arz etmekle beraber teşhis ve tedavi gerektiren bir durumdur (Sevimli ve İşcan, 2005: 40).
İş doyumunda önemli olan üç yön mevcuttur (Kırcı, Çevik ve Korkmaz, 2014: 27):
İş doyumu, birbirleriyle ilgisi bulunan birçok tutumu beraberinde getirmektedir. Bu tutumlar genellikle bireyin çalışmış olduğu iş, almış olduğu ücret, terfi için ne tür imkânlarının var olduğu, mesai arkadaşları ve yönetimin tarzı gibi tutumlar olarak ifade edilebilir.
İş doyumu, hissedilmeyip görülmediğinden dolayı duygusal tarafı ağır olan bir kavramdır.
İş doyumu, genellikle neticelerin beklentileri karşılama oranını ifade etmektedir.
1.3.İş Doyumunun Diğer Değişkenlerle İlişkisi
Meslek: Yapılan incelemeler iş doyumu ile meslek düzeyi arasında oluşan ilişkinin tutarlı olduğunu sonucunu göstermiştir. Yüksek seviyedeki meslekleri icra eden kişilerin iş doyumlarının daha fazla olduğu belirlenmiştir (Durmuş, 2015: 19).
Toplum koşulları: Toplum koşullarının kötülüğü iş doyumunun artmasına, iyiliği iş doyumunun düşmesine sebep olacağı düşünülse de genel olarak bu şekil bir durum söz konusu olamaz. Çünkü genellikle iş görenler toplum koşulları ile kendi iş koşulları arasında mukayese yapmaktadırlar. Şayet gerek iş koşulları gerekse toplum koşulları orta derecede ise bu durum kişilerin iş doyumlarının yükselmesine sebebiyet verir (Burhan, 2016: 15).
İşgücü devri ve devamsızlık: İş doyumunun devamlı ve karşılıklı bir şekilde işgücü devri ile bağlantılı olduğu ifade edilebilir. İş doyumları fazla olmayan iş görenlerin devamsızlık yapmaları ya da işi bırakmaları mümkündür (Durmuş, 2015: 20).
Cinsiyet: İş görenlerin cinsiyetleri, iş ile alakalı değerlendirme sonuçlarında farklılık yaratabilir. Yalnızca cinsiyet ile iş doyumu gözlemlendiğinde, kadınlar ve erkeklerin iş doyumundaki seviyenin az veya fazla çıkmasının yapılan araştırmalara istinaden farklılık oluşturduğu görülmektedir (Çam vd., 2005: 44).
Yaş: İş doyumu ve yaş arasında bir bağlantının mevcut olduğu yapılan araştırmalarda gözlemlenmiştir. Bireyin ilerlemiş yaşı iş doyumunun artmasına neden olmaktadır. Bu durum tecrübe ile gelen uyumlu olma hali ile nitelendirilebilir. Diğer taraftan genç iş görenlerin beklentilerindeki yüksek seviye ilk işe başladıklarında doyumsuz olma ihtimallerini arttırmaktadır.
Medeni durum: İş görenlerin bekâr, evli, dul veya boşanmış olma hallerine göre iş doyumlarının farklı olmadığı gözlemlenmiştir (Aksu vd., 2002).
Eğitim Düzeyi: Birtakım araştırmalar bakımından eğitim düzeyi ile iş doyumu arasında olumlu olmayan bir ilişki söz konusu iken, bazı araştırmalara göre de bu iki değişken arasında birbirleri ile ilişki söz konusu değildir. Neden olarak da bu iki değişkenin farklı biçimlerde incelenmesi ya da yaş etkeninin iş içerisinde değerlendirilmesir. (Tunacan ve Çetin, 2009: 40).
1.4.İş Doyumunu Etkileyen Faktörler
İş doyumu, kişiden kişiye değişkenlik gösteren bir özellikte ve şahsa özel bir durumdadır. Bir birey için doyum veren bir iş, bir başka birey için doyum vermeyebilir. İş görenleri doyuma ulaştıran işin özelliği ve algıları değişkenlik göstermektedir. Öte yandan, iş özelliğinin doyumu birey açısından zaman içerisinde değişkenlik gösterebilmekte ve aynı özellik gün geçtikçe bireyi memnuniyetsiz edebilmektedir (İmamoğlu vd., 2004: 169). Bu da kişinin değerlerine ve değerlerinin ehemmiyet seviyesine göre değişmektedir.
Kurum yöneticileri, yönetmiş oldukları kurumları kârlı işleyebilmeleri açısından, iş görenlerin iş doyumlarını, dolaylı olarak da kurumsal kârlılığı olumlu ve olumsuz yönden etkileyecek her türlü faktörü göz önünde bulundurmaları gerekmektedir. Her şeyden önce eğitim gibi hizmet üretimi yapan kurumlarda gerek yöneticilerin gerekse iş görenlerin iş doyumunun sağlanması önem arz etmektedir. Nedeni şu ki, eğitimciler tüm toplumu etkileyebilecek bir özelliğe sahiplerdir (Yılmaz ve Ceylan, 2011: 282).
Şekil 1.1. İş Doyumunun Belirleyicileri
Kaynak: Diri, 2015: 25.
Şekil-1’e göre; iş görenin kişisel ve iş özelliklerine istinaden algılamış olduğu iş girdileri ile özellikleri, iş görenin sahip olduğu özelliklerin algılanan girdileri ve
çıktıları, onun işe yönelik beklentilerinin şekillenmesine neden olmaktadır. İş görenin işe yönelik beklentileri (a) ile gerçek iş çıktılarını (b) karşılaştırır. Beklentileri çıktılara eşitse (a=b) doyum, beklentilerinin seviyesi çıktıların üzerindeyse (a>b) doyumsuzluk, beklentileri çıktıların altında ise (a<b) suçluluk, adaletsizlik ve rahatsızlık hisseder (Lawler, 1994 Akt.: Köroğlu, 2011: 28).
İş görenlerin iş doyum seviyelerini etkileyen faktörler, bireysel ve örgütsel faktörler olarak iki gruba ayrılmaktadır.
1.4.1.Bireysel Faktörler
Çalışanın iş doyumunu etkileyen bireysel (kişisel) faktörler; İş görenin iş doyumuna etki eden bireysel (kişisel) faktörler; yaş, öğrenim durumu, medeni durum, cinsiyet, kişilik yapısı ve önceki deneyimler, bireyin sosyal kişiliği, inançlar, değerler, kültürel farklılıklar ve tutumlar, takdir edilme duygusu, hizmet süresi, rol belirsizliği, mesleki konum, iş yükü, başarı güdüsü, sorumluluk miktarı, ihtiyaç ve beklentileridir (Keçecioğlu, 2012: 41).
1.4.2.Örgütsel Faktörler
Kişilerin yapmış oldukları işten dolayı duydukları doyumsuzluk yalnızca kendilerini değil beraberinde örgütleri de etki altına almaktadır. İşyerinde beklentilerinin karşılanmadığı kişiler, işleri ile alakalı farklı negatif tepkiler geliştirirler. Bu tepkilerden en çok rastlanılanı; işe devam etmeme ve işten ayrılmalardır (Uyar ve Erdinç, 2011: 215). İşlerinde doyum sağlayamayan iş görenler, farklı iş fırsatları ile çalışmış oldukları işleri karşılaştırarak, mevcut olan işlerinde devam edip etmeme kararı verebilmektedirler. Yapmış oldukları işlerden doyum duymayan kişiler, işyerlerinde geçirmiş oldukları vakte katlanabilmek adına devamsızlık ile birlikte değişik tepkilerde geliştirebilmektedirler. Bunlar; işyerinde harcadıkları zamanı şahsi işleri için kullanma, uzun süreli molalar verme, iş ile ilgilenmediği halde iş ile ilgileniyormuş gibi görünme, mesai arkadaşlarıyla önemli olmayan konular hakkında konuşma, iş yeri kurallarını bilerek uygulamayarak yönetime karşı çıkma, mesai arkadaşlarına ve amirlerine karşı saldırgan tutumlarda bulunmak örnek verilebilir (Diri, 2015: 26). Kişilerin vermiş olduğu bu tepkilerden
bir veya birkaçını seçmesinde, şahsi geçmişleri, grup kuralları, kişisel özellikleri ve işyeri politikaları gibi değişkenler etkili olmaktadır.
İş görenlerin iş doyumuna ulaşmaları için yöneticilerin, iş görenlerin salt bir üretim etmeni olduğu önyargısından sıyrılmaları gerekmektedir. Diğer bir ifade ile yöneticiler, iş görenlerin yalnızca birer ekonomik varlık olarak görülmediği, aynı zamanda sosyal taraflarının da olduğu, ekonomik beklentilerinden hariç değişik sosyal ve psikolojik beklenti ve ihtiyaçlarını karşılamak adına bir örgütte çalıştıklarını göz ardı etmemek gerekmektedir. Aynı zamanda iş görenlerin iş doyumuna ulaştırmak örgütlerin sosyal görevleri arasında yer almaktadır.
1.5. İş Doyumunu Açıklayan Başlıca Kuram ve Yaklaşımlar
İş doyumunu değişik yönlerden inceleyen kuramlardan her biri iş doyumu ile alakalı değişik değişkenler üstünde yoğunlaşıp bu olguyu açıklamak için çaba göstermektedirler. Bu sebeple kuramların her biri olgunun anlaşılarak açıklamasına yönelik değişik katkılar sağlamaktadırlar. Bu bölümde özetle başta olan içerik ve süreç kuramları ele alınacaktır.
1.5.1. İçerik Kuramları
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı
İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramında Maslow’ un şahsen yaptığı yaşamsal incelemeleri neticesinde oluşturduğu, insanların temel ihtiyaçlarını alttan üstte doğru beş grupta sınıflandırmaktadır. Bu kuramda bireyin ihtiyaçları, doyurulma inisiyatifine göre alttan üstte doğru hiyerarşik bir şekilde sıralanmaktadır. Bir ihtiyacın açığa çıkması ve karşılanması amacıyla ilk etapta alt seviyedeki ihtiyacın doyurulması gerekmektedir.
Maslow’un tanımlamış olduğu ihtiyaçlar sırası aşağıdaki gibi sınıflara ayrılmıştır (Kapar, 2016: 21):
1) Fizyolojik İhtiyaçlar: Hiyerarşinin en alt basamağını oluşturur. Açlık, susuzluk, hava, uyku, PH dengesi ve vücut sıcaklığının korunması, hareket etmek, uyumak, vücut atıklarından kurtulmak, acıdan kaçınmak ve cinselliği içeren temel yaşamsal ihtiyaçlar yer alır.
2) Güvenlik ve Barınma İhtiyacı: İnsanın fizyolojik ihtiyaçları belli ölçüde karşılandıktan sonra hiyerarşideki ikinci düzey olarak karşımıza güvenlik ihtiyaçları çıkar. Organizmanın ya da insan bedenin dış çevredeki olumsuz faktörlerden korunma ve psikolojik güvenliğini ve dengesini devam ettirmesinden kaynaklanan ihtiyaçlardır. Bu ihtiyacın karşılanmaması ile insanda hem fizyolojik tahribatın ve hem de psikolojik açıdan korku ve endişenin oluşmasına neden olmaktadır.
3) Sevgi İhtiyacı: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarının yeterli olarak karşılanmasının ardından ortaya çıkan düzey sevgi ihtiyacıdır. Kişinin toplum ile bütünleşme, toplumsal ilişkiler kurma, arkadaşlık, dostluk ihtiyaçları yer alır. Bu ihtiyaç kişinin çalışma ortamı için de geçerlidir. Bu ihtiyacının karşılanmaması durumunda kişinin kendini yalnız ve terk edilmiş gibi sosyal kaygılara neden olmaktadır.
4) Saygınlık İhtiyacı: Saygı ihtiyacı önceki düzeyler yeterli derecede doyurulduktan sonra ihtiyaç olunan düzeydir. Maslow, “düşük” ve “yüksek” olarak nitelendirdiği iki türde saygınlık ihtiyacından bahsetmektedir. Birincisi diğerlerinin saygısını kazanmak, statü, tanınmak, dikkat çekmek, ilgi görmek, ün kazanmak, itibar hatta üstünlük ihtiyaçlarıdır. Yüksek saygınlık ihtiyacı ise güven, yeterlik, başarı, ustalık, bağımsızlık ve özgürlük ihtiyaçları olarak tanımlamaktadır.
5) Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: En üst düzeyde karşımıza çıkan bu ihtiyacın; kişinin hayatında potansiyelini ve kapasitesini keşfetmesi ve bunları da hayata geçirdiği durumdur. Bu ihtiyaç diğer dört ihtiyaçtan farklı olarak karşılandıkça daha çok doyurulmak ister. Bu gereksinimlerin karşılanmaması durumunda düşük seviyede kendine güven duygusuna yol açmaktadır.
Bu kuram da, bir örgütte iş görenin gereksinimleri ne oranda gideriliyorsa, iş gören de o oranda yaptığı işten doyum sağlıyor anlamı taşımaktadır. Kuram, kişilerin fizyolojik ihtiyaçlarını karşılama amacıyla işe başladıklarını, iş yerinde mevcut olan sigorta, sendika gibi sosyal haklar ile güvenlik ihtiyaçlarını karşıladıklarını ve iş yerinde kazandıkları takdir, onay gibi haller ile saygınlık ihtiyaçlarını karşıladıkları belirtilir. Bütün bunlardan yola çıkacak olursak, iş ortamında kişinin yani iş görenin
ihtiyaçları karşılandığı seviyede iş doyumundan bahsedile bilinir (Durmuş, 2015: 50).
Herzberg’in Çift Etmen Kuramı
Bu kuram, güdeleyici ve koruyucu kuram olarak da bilinir. Bu yaklaşımdaki ilk faktör, iş doyumunu azaltan durumları önleme amaçlı “koruma” etmenlerini, ikinci faktör ise iş doyumunu arttırmak amaçlı “güdüleme” etmenlerini kapsamaktadır (Kapar, 2016: 22).
Genel olarak dış çevreden gelenler koruma etmenleridir. Bunlar yönetim, işletme politikaları, denetim, üstler ile ilişkiler, sosyal ilişkiler, ücret, özel yaşam, statü gibi öğeleri kapsamaktadır. Güdülenme etmenleri; yapılan işin içerdikleri ve bizzat iş ile alakalıdır. İş görenlerin motivasyonunu arttıran ve iş doyumunu sağlayan faktörlerdir. Bunlar gelişme ve ilerleme imkânları, başarı, alınan sorumluluklar, tanınma, yükselme gibi iç faktörler arasında yer alır (Kapar, 2016: 22).
Bu kurama göre iş doyumu ile doyumsuzluğunun birbirlerine taban tabana karşıt oldukları söylenemez. Koruma etmenleri ile beraber iş göreni rahatsız edici faktörlerin yok edilmesi ile kişi çalışmasını sürdürebilir. Ancak bu durum güdüleyici etmenler ile desteklenmediği zamanlarda iş görenin iş doyumunun sağlanması olası değildir (Deregözü, 2016: 29).
Alderfer’in ERG Kuramı
Alderfer’in 1972 yılında geliştirdiği bu kuram üç ana temel üzerinde kurulmuştur (Kılıç, 2008: 55):
1) Var Oluş İhtiyacı: Yaşamı devam ettirmekle alakalı en alt seviyedeki ihtiyaçları ifade etmektedir. Yiyecek, içecek, barınma, fiziksel güvenlik vb. 2) İlişki İhtiyacı: Başka insanlar ile etkileşim, duygusal destek, kabul görme,
saygı ve ait olma gibi ihtiyaçları kapsamaktadır
3) Gelişme İhtiyacı: Kişisel gelişim, yetenek ve becerilerin mümkün olduğunca sık kullanılması ihtiyaçlarını kapsamaktadır.
ERG Kuramı’nda ihtiyaçların bir hiyerarşi içinde sunulmasından söz edilemez. Bütün bu ihtiyaçlar bireyi aynı zamanda etkileyebilirler. Maslow’un kuramının
tersine, bu kuramda alt seviyedeki bir ihtiyacın doyurulması, bireyi muhakkak bir üst seviyede yer alan ihtiyaca yönlendirmesi söz konusu değildir (Soykenar, 2008: 46).
McClelland’ın Başarma İhtiyacı Kuramı
Bu kuram ise yüksek başarı motivasyonuna sahip olan bireylerin hedeflerini hayata geçirmek ve kabul etmiş oldukları işi her şartta ilerleme göstermesi ihtiyacında olduğunu savunmaktadır. McCelland bu tip yöneticilerin üç ana özellikte olduğunu belirtmektedir (Durmuş, 2015: 53):
1) Kendileri açısından mantıklı ve gerçekleştirilebilir amaçlar belirleyen ve öngörülebilir riskler alabilen yapıdadırlar;
2) Sıkıntılarına çözüm bulabilmek amacıyla sorumluluk alabilecekleri bir iş ortamı isterler;
3) İşlerinde ne derecede başarılı olduklarını anlayabilmek için iş ile alakalı devamlı onay ve geribildirime gereksinim duyarlar. Kuram, iş görenlerin motivasyonu açısından mantıklı bir açıklama olarak kabul edilmektedir.
1.5.2.Süreç Kuramları Eşitlik Kuramı
Adams tarafınca geliştirilen eşitlik kuramı bir güdüleme kuramıdır. Esas varsayım, iş görenlerin örgüt içerisinde eşit şartlarda çalıştırılması görüşünde oldukları ve motivasyonlarının bu isteklerinin oluşup oluşmamasına bağlanarak açığa çıkacağı biçimindedir. Örkün’ün 2011 yılındaki araştırmasında, Adams’a göre iş doyumunun, bireyin algılamış olduğu girdi ve çıktı dengesi baz alınarak oluşturulduğu ve bizzat kişinin harcadığı çaba ve karşılık olarak aldığı sonucu aynı iş yerindeki diğer kişilerin harcadığı çaba ve aldıkları neticeyi mukayese ederek doyum yada doyumsuzluğun sağlandığı tezini desteklediğini iddia etmektedir.
Locke’un Amaç-Değer Kuramı
Locke’un kuramına bakılırsa iş doyumu gereksinimlerden ziyade yapılan işin bireyin değer ve isteklerine katkıda bulunup bulunmadığı ile alakalıdır. Yapılan iş bireyin hedeflerine erişmesini basitleştiriyorsa şayet, o durumda birey yüksek oranda bir edim gösterecektir. Birey erişemeyeceği bir hedef belirlediğinde, kendisinin erişebileceği daha basit hedefler belirleyen başka bir kişi ile karşılaştırmalı olarak
daha az bir edim gösterecektir. Amaç-Değer Kuramına göre güdüleme ve iş doyumu altında yatan esas faktör, bireylerin belirlemiş oldukları hedeflerin erişebilirliğine bağlıdır (Locke, 2001: Akt. Kapar, 2016: 24).
1.6.İş Doyumunu İncelemenin Yararları
Gerek çalışan gerekse yönetim için iş doyumunu incelemenin çeşitli yararları mevcuttur. Bu yararları şu şekilde sıralayabiliriz (Davis, 1984: Akt. Burhan, 2016: 18):
İş doyumu taraması sırasında oluşturulan planlar, tartışılan sıkıntılar, çalışanların soruları cevaplarken diğer bir taraftan da kafalarında yer alan konuları üst seviyelere taşımaya özendirmesi çok yönlü bir iletişimin başlatılmasını sağlar. Bu iletişim değerli ve verimlidir.
İş doyumu taraması tutumların gelişmesini sağlar, bireyler açısından duygusal boşalma, güvenlik, ilgi veya değer gördüklerinin ispatı anlamını taşıyabilir. Yönetim iş doyumunu inceleyerek işletmenin genel olarak doyumu ile ilgili bir
fikir edinebilir. İş görenlerin işlerine ilişkin duygu ve hisleri, bu duygu ve hislerin yapmış oldukları işin hangi yönüyle alakalı olduğunu ve bahsi geçen duygu ve hislere sahip olan kişilerin hangileri olduğu gibi konuları gün yüzüne çıkarır. Dolayısı ile iş doyumunun taraması iş görenin sıkıntılarının tespit edilmesi bakımından önemli olan bir vasıtadır.
1.7.Öğretmenlerde İş Doyumu
Eğitim, bir toplum modern uygarlık seviyesine erişmesinde en önemli unsurdur. Eğitim sistemindeki yapısal özellikler ve amaç, modern uygarlığa ulaşmanın ve kalkınmanın sağlanmasının esası oluşturmaktadır. Ancak sistemdeki yapısal özellik ve amacın ideal düzeyde olması yalnız başına bir anlam ifade etmez. Önemli olan bu sistem içindeki insan girdisinin niteliğidir. Bu insan, en ideal sistemleri çalışamaz duruma getirebileceği gibi, olumlu olmayan şartları kapsayan sistemde bile nitelikli ürünler meydana getirebilir (Diri, 2015: 43).
Eğitim, sosyal bir kurum ve sistem olarak incelendiğinde, eğitimin temel unsurlarını öğrenci, öğretmen, eğitim programı, yönetici, eğitim uzmanı, eğitim teknolojisi, fiziki ve finansal kaynakların oluşturduğu görülmektedir (Arık, 2010:
46). Sistemde yer alan her unsur eğitim amaçlarının hayata geçirilmesinde ayrı bir önem arz etmektedir. Ancak öğretmen; eğitim ortamını düzenleme, eğitime dair diğer unsurları koordine etmek, uygun öğretim metotlarını seçme, insan ilişkilerini başarılı bir biçimde kurma ve öğrencileri öğrenmeye motive etme gibi ciddi görevler üstlenmektedir. Bu görevlerinden ötürü öğretmen, eğitim amaçlarının hayata geçirilmesinde son derece önemli olan bir unsur olarak kabul edilir (Kuruüzüm ve Çelik, 2005: 138).
Eğitimin hizmet sektörü içerisinde yer almasından dolayı, iş görenlerin işlerinde doyum sağlaması çok önemlidir. Söz konusu hizmet sektörü olduğu zaman, hizmet alan kişilerin mutluluğu hizmeti veren kişilerin mutluluğuna bağlı olmaktadır. Öğretmenlerin işleri ile alakalı olumsuz davranışları ve sonuçta iş doyumu sağlamış olmamaları, hizmetten faydalanan kişileri olumsuz yönde etkileyebilir. Öğretmenlerin verimli ve etkili bir hizmet sunabilmesi, işlerinde doyum sağlamaları ile mümkün olur. İş doyumu; öğretmenlerin iş dışında kalan sosyal hayatlarını, psikolojik ve fiziksel sağlıkları ve verimliliklerini de etki altına almaktadır.
Öğretmenin artan iş yükü, sınıf mevcutlarının fazla olması, mesleki yeterlilik kuşkuları, öğrencilerin ihtiyaçlarını karşılayabilme gibi stres kaynakları ve yaşamış olduğu psikolojik tükenmişlikle iş ile alakalı doyumsuzluğun artmasına neden olmaktadır. İş doyumu, tükenmişliğin bilhassa duyarsızlaşmanın esas belirleyici etmenlerinden biri olduğu, toplum ve öğrenci velilerinin eleştirisel tepkilerinin ve öğretmenin takdir edilmemesinin de iş doyumsuzluğuna neden olan etmenlerden olduğu söylenilebilir (Yılmaz ve Ceylan, 2011: 282). Eğitimin verimli hale gelmesi ve toplumun kültür seviyesinin artması, bu görevi tercih eden öğretmenlerin görevlerini isteyerek ve severek yapmalarıyla mümkün olabilir. Bu sebeple; öğretmenlerin ihtiyaçlarının bilinmesi, giderilmesi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve bunların neticesi olarak da iş doyumlarının artırılması sağlanabilinir.
İKİNCİ BÖLÜM
AİDİYET DUYGUSU KAVRAMI
2.1. Aidiyet Kavramı ve Mesleki Aidiyet 2.1.1. Aidiyet Kavramı
TDK’ ya göre aidiyet; ait olma, ilgi olarak tanımlanmıştır (2013). Aidiyet, kişinin kendini topluluk içerisinde bir yer edindiğini, kabul gördüğünü hissetmesi, bu durumun neticesinde de kendini önemli ve değerli görmesi şeklinde tanımlanabilir (Şahin, 2013: 9).
Gündelik hayatta oldukça sık kullanılan aidiyet, farklı görünüm ve boyutları bulunan karmaşık bir kavram şeklinde değerlendirilmesi mümkündür. Zaman zaman okul ve aile gibi bir kurum, bir kişi veya grup, dini veya etnik kimlik gibi beraber bir yapı veyahut köklülük ihtiyacı bağlamında bir alan ya da mekân aidiyet formu olarak düşünülebilmektedir (Duru, 2015: 37). Farklı bir anlatım ile kişinin başka bir kişi, kurum, grup, toplum, kültür, kimlik, bir alan ya da mekâna aidiyetinden söz etmek mümkündür.
Sosyal bir varlık olan insanın gelişim süreçlerinde, aidiyet duygusu ciddi değerler arasında yer almaktadır. Aidiyet duygusunun bir aile, takım ya da millete ait olunmasında, bireyin toplumda benimsediği rolün tayin edilmesinde, belli bir statünün kazanılmasında önemli bir olgu olduğunu görebilmek mümkündür (Şahan, 2007: 66).
2.1.2. Mesleki Aidiyetin Tanımı
Mesleki aidiyet Erdoğan (1996) ve Şimşek’e (1999) göre, kişinin yapmış olduğu mesleğine karşı genel tutum ve davranışlarını ifade etmektedir. Bireyin hareketleri ve davranışları büyük ölçüde tutumların etkisi altında oluşmaktadır (Şahin, 2013: 10).
Çakır’ın 2006 yılındaki yaptığı araştırmaya göre iş tutumları, iş görenlerin işlerine karşı duydukları duygusal, bilişsel ve davranışsal tutumlarından dolayı meydana gelen bir bütünü ifade etmektedir. İş tutumlarının duygusal kapsamında, işi sevme gibi hisler bulunurken; bilişsel kapsamda, deneyim ve değerlendirmeler
neticesinde oluşan, işin sıkıcı ya da enteresan gelmesi gibi bilgiler bulunmaktadır. İş tutumlarının davranışsal kapsamında ise gözlemlenebilen davranışlar yer almaktadır.
Mesleki aidiyet ile yapılmış tanımlardaki ortak nokta; iş görenlerin yapmış oldukları mesleğe karşı mevcut olan ilgileri ile mesleklerine duymuş oldukları ait olma duygusudur. Öte yandan konu ile alakalı yapılan araştırmalar, aidiyet duygusunun bir fonksiyonu olarak bir grup ya da kuruma olan bağlılık, yüksek benliğin saygısı, yüksek akademik başarı, yüksek doyum seviyesi ve yalnızlık ile ilişkili olduğunu gösterebilmektedir.
2.1.3. Mesleki Aidiyetin Önemi
Mesleğin gerek toplum, gerekse kişi için hayati işlevleri mevcuttur. Toplum işleyişinde, kişinin toplumsal konumunun belirlenmesinde ve topluma katılmasında belirgin bir rolünün olduğu göz ardı edilemez.
Karaca’nın (2001) araştırmasına istinaden; bir sınıf ya da gruba ait olma, o sınıf ya da grup ile işbirliği içersinde olma bireye bir güven ortamı oluşturur ve çalışanın yalnız olmasını önleyerek çalışanı yalnızlık ve çaresizlikten uzaklaştırır (Şahin, 2013: 10).
Sokrates, “Dünyada her şeye kıymet biçilebilir; ama öğretmenin eserine kıymet biçilemez!” der iken, Atatürk; “Bir millet savaş meydanlarında ne kadar parlak zaferler elde ederse etsin, bu zaferlerin sürekliliği ancak eğitim ve kültür ordusuna bağlıdır!” demiştir. Şüphesiz bu konuda en büyük görev öğretmelerindir (Aktaran: Özsoy, 2004: 70).
Meslek olgusunun bilhassa da öğretmenliğin bu derecede önem arz ettiği toplumlarda, mesleğe mensup kişiler sosyal desteğe gereksinim hissederler. Kişinin ihtiyaçlar hiyerarşisinde bulunan ait olma, sevgi görme, takdir edilme ve kendini gerçekleştirme gibi esas ihtiyaçlarının kişinin arkadaş çevresi, ailesi, yöneticileri ya da uzman danışmanlar gibi farklı kişiler ile kurmuş olduğu etkileşme neticesinde tatmin edilmesine sosyal destek denilmektedir (Ekinci ve Ekici, 2003).
Kişinin psikolojik sağlığı açısından saygı duyulma, sevilme, bağlı olma ve fark edilme ciddi bir temel oluştururken aidiyet duygusunun olmaması; soyutlanma, yabancılaşma ve reddedilme duygularının artırıp, kişinin psikolojik sağlığını olumsuz
açıdan etkileyerek, kişinin uyum ve davranış sorunları yaşamasına sebebiyet vermektedir. Aidiyet yokluğu veya düşük aidiyet seviyesi, farklı ve çoklu uyum sorunlarının oluşmasında esas sebeplerden biri olarak gösterilebilir.
2.1.4. Mesleki Aidiyeti Etkileyen Faktörler
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi aşağıdaki şekilde sıralamaktadır.
Tablo 2.1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi.
İhtiyaç Düzeyi İhtiyaç İhtiyacı Etkileyen Faktörler
5. Düzey Kendini Gerçekleştirme
İhtiyacı
1. İşe hâkimiyet 2. Yaratıcılık
3. Organizasyondaki ilerleme 4. İşteki başarı
4. Düzey Saygınlık İhtiyacı 1. İş unvanı
2. Statü sembolleri
3. İş arkadaşı / amir tarafından kabullenilme
4. İşin kendisi 5. Sorumluluk
3. Düzey Aidiyet İhtiyacı 1. Nezaretin kalitesi
2. Uyumlu çalışma grupları 3. Mesleki arkadaşlık
2. Düzey Güvenlik İhtiyacı 1. Güvenli çalışma koşulları
2. Yan ödemeler 3. Ücret artışları 4. İş güvenliği
1. Düzey Temel İhtiyaçlar 1. Isınma ve havalandırma
2. Temel ücret 3. Kafeterya
4. Çalışma koşulları
Kaynak: Şimşek, 1994: Akt. Şahin, 2013: 11.
Aidiyet ihtiyacı, tablodan da anlaşılacağı gibi 3.Düzey ihtiyaç olup genellikle; nezaretin kalitesi, mesleki arkadaşlık ve uyumlu çalışma grupları faktörlerinin etkisi altında kaldığını görebiliriz.
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki aidiyet ihtiyacı, mesleki aidiyet ihtiyacı ile ilişkili hale getirildiğinde, mesleki aidiyet ihtiyacının; örgütsel bağlılık ve iş tatmini gibi kavramlar ile çok sıkı bir ilişki içinde olduğu görülebilir. Örgütsel bağlılık ve iş tatmininin artış gösterdiği hallerde, mesleki aidiyet ihtiyacının karşılanabileceği ifade edilebilir. Bu bağlantıda Sönmezer (2007) ve Türkoğlu’nun (2011) örgütsel bağlılık ve iş tatmini araştırmalarına bakıldığında, Mesleki aidiyeti
etkileyen faktörleri örgütsel ve kişisel faktörler olarak 2 grupta kısaca açıklayarak Tablo-2 deki şekilde verilmesi mümkün olmaktadır.
Tablo 2.2. Mesleki aidiyeti etkileyen faktörler.
Örgütsel Faktörler Kişisel Faktörler
İşin Niteliği Yaş
Birlikte Çalışılan İş Görenler Eğitim
Ücret Kıdem
Yönetim Tarzı ve Çalışma Koşulları Zekâ İş Güvenliği ve İş Güvencesi Kişilik
Bilgi ve Beceri Kullanımı Zihinsel Sağlık Ödüllendirme Cinsiyet
Denetim Medeni Durum İş Görenin Kişiliği Yetenekler
Toplum Koşulları İş Tecrübesi İşgücü Devri ve Devamsızlık
İletişim
Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği Adalet
Kaynak: Türkoğlu, 2011; Sönmezer, 2007.
Mesleki aidiyeti etkileyen örgütsel faktörlerin sayısının, kişisel faktörlerin sayısından fazla olduğunu, tablo-2 ‘i inceleyerek görebilmek mümkündür.
Yapılan araştırmalara göre, yüksek konumda çalışan kişilerin, aşağı seviyede çalışan kişilere göre yapmış oldukları işlerden daha fazla memnun oldukları ve kendilerinin bu seviyeye gelmelerine sebep olan örgütler ve amirler ile daha yoğun ilişki kurdukları anlaşılmıştır. Bu nedenle, bu kişiler yapmış oldukları işe daha çok ehemmiyet gösterip işi başarma ihtiyacını ve arzusunu daha da çok duymaktadırlar. İşletme ya da örgüte büyük katkıları olan bu kişilerin ego (benlik), yaratma, saygı görme, gruba aidiyet gibi sosyolojik ve psikolojik ihtiyaçları daha fazla doyuma ulaşmıştır.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM TÜKENMİŞLİK KAVRAMI
3.1. Tükenmişliğin Tanımı
İlk etapta gönüllü sağlık çalışanları arasında rastlanılan yoğunluk, hayal kırıklığı ve işten ayrılma gibi durumları açıklamak için Freudenberger’un 1974 yılında ortaya attığı tükenme kavramı, sonrasında 1986 yılında Maslach ve Jackson tarafından gelişme göstermiştir (Akça, 2008: 112). Tükenmişlik bu boyutta 1970 yıllarının başlarında Freudenberger, Maslach ve Pines tarafından değişik şekillerde tanımlandığı ve son 20-30 yıldır üzerinde yoğun bir biçimde araştırılan bir kavram olduğu ifade edilmektedir. Yaşanılan iş stresinin uzun süre etkili olmasının tükenmişliğe neden olduğunu ifade eden Maslach tükenmişliği, uzman bir kişinin mesleğinin özgün anlam ve amacından uzaklaşması, hizmet sunduğu kişilerle gerçek manada ilgilenmemesi şeklinde tanımlamaktadır (Akça, 2008: 112).
Tükenmişlik, duygusal isteklerin yoğun olduğu yerlerde uzun süreli çalışılmasından doğan, fiziksel yıpranma, ümitsizlik, çaresizlik, hayal kırıklığı, olumlu olmayan bir benlik kavramının gelişmesi, yapılan işe, iş yerinde çalışan kişilere ve hayata karşı olumsuz davranışların gelişmesi gibi belirtilerin olduğu bir durum şeklinde tanımı yapılmaktadır (Solmuş, 2010: 59). Benzer biçimde, tükenmişlik sendromu; uzun süreli iş stresi ile karşı karşıya kalmanın neticesinde meydana gelen psikolojik bir durum şeklinde tanımlanır.
Başka bir açıklamaya göre tükenmişlik, kişinin aksi bir durumun olduğunu ve buna inanmak istememesi ile gelişen bir durum olmakla birlikte şahsi kaynakların son raddeye geldiği, günlük normal olaylara bile devamlı ümitsiz ve olumsuz tavırların mevcut olduğu, enerjinin tükenişi biçiminde açıklanmaktadır. Tükenmişlik ve stres kavramlarının birbirleri ile karıştırılmamasının gerektiği iddia edilerek aralarındaki farkı; stresin kısa veya uzun vadeli, olumlu veya olumsuz etkileri olan bir gerilim durumu olduğunu, tükenmişliğinse uzun vadeli tam anlamıyla olumsuz etkileri olan bir durum olduğu ifade edilmiştir. (Çam, 1995: Akt. Gündoğdu, 2013: 41)
Şekil 2.1. Genel Tükenmişlik Modeli.
Kaynak: Demirbaş, 2006: 34.
3.2. Tükenmişliğin Önemi
Tükenme, bireylere direkt olarak hizmet sunan ve yardımda bulunmayı hedefleyen hekimlik, hemşirelik, psikologluk, polislik, öğretmenlik gibi meslek gruplarında oluşan bir durum olduğu belirtilmiştir (Sayıl 1997: Akt. Sürgevil, 2006: 120). Benzer açıdan bireylerle karşılıklı olarak iş gören mesleklerin de tükenmişlik yönünden risk oluşturabileceğinin kabul edilebilir olması, öğretmenlerin bu meslekler arasında en ciddilerinden bir tanesi olduğu belirtilmiştir. Bu durumun nedenleri arasında öğretmenlik mesleğinden beklentilerin yüksek olması ve öğretmenlerin bu beklentileri uygunsuz şartlarda, kendilerini geliştirme imkânı yakalayamadan ve düşük maaşlar ile uygulamaya çalışmaları biçiminde ifade edilmiştir. Tükenmişlik uzun süreli devam ederse birtakım rahatsızlıklara neden olabileceği ve bazı rahatsızlıkları daha kötü bir duruma sürükleyebileceği belirtilmektedir (Akça, 2008: 110). Tükenmişliğin öğretmenlik mesleği üstünde oluşturduğu bazı sonuçların öğretmenlerin işlerine dair gayretlerini ve iş doyumlarını azalttığı, işe mümkün olduğunca az gitmelerine ve görevi icra etmeye başlamalarının üzerinden kısa bir zaman sonra birçok öğretmenin mesleği bırakmak istemelerine neden olduğu ifade edilmektedir. Bundan dolayı tükenmişlik hissine kapılan bir iş
görenin gerek kendine gerekse örgüte faydalı olması mümkün değildir. Dolayısı ile yöneticilerin örgüt içerisinde tükenmeye sebep olabilecek nedenleri tespit edebilmeleri ve engelleyici önlemlerin almaları iş görenlerin verimli çalışmalarında olumlu etkiler göstermesini sağlayacaktır (Aykan, 2007: 162).
3.3. Tükenmişlik Boyutları
Tükenmişlik, kişi açısından olumsuz bir tecrübe olan ve olumlu olmayan şartlara neden olan, üç boyutlu bir sendrom şeklinde açıklanmaktadır.
Duygusal Tükenme:
Bireye, yapmış olduğu işten ötürü gereğinden fazla yüklenilmesinden dolayı meydana gelen, tüketilmiş olma durumu duygusal tükenme olarak belirtilmektedir. Tükenmenin öncelikle duygusal tükenme ile oluştuğu ve sonrasında öteki boyutların hissedilebileceği ifade edilirken, duygusal tükenmenin, tükenmişliğin en ciddi işareti olduğu belirtilmiştir (Ertürk ve Keçecioğlu, 2012: 44).
Duygusal tükenme, tükenmişliğin odak noktası olarak tanımlanır ve tam anlamıyla duygularının esiri olma, kişinin ötekilerinin taleplerinden etkilenmesi, bu talepleri yerine getirebilmek için gücünün tamamını kullanması şeklinde açıklanmaktadır. Duygusal tükenme durumundaki çalışanların fiziksel ve duygusal açıdan bütün güçlerini kullanıp bitirdiklerini ve kendilerini yorgun hissettikleri belirtilir. Tükenmişlik sendromunun en belirgin gözlemlenebilen durumunun duygusal tükenme olduğu belirtilmektedir (Gündüz, 2005: 153).
Duyarsızlaşma:
Duyarsızlaşma, duygusal tükenmenin çok fazla olduğu durumlarda gelişir. Kişinin iş ile alakalı amaçlarının yok olması ile oluşmaktadır (Solmuş, 2010: 60).
Çalışanın yaşamış olduğu stresten uzaklaşması amacıyla bir başa çıkma sistemi olarak insanlardan kaçmaya başlaması ile açığa çıkmaktadır. Bu etki ile iş görenin; hizmet sunduğu kişilere birer obje muamelesi yaptığı, aşağılayıcı sözler sarf ettiği, aldırmaz davrandığı, onlar ile dalga geçtiği görülebilmektedir (Akça, 2008: 114). Duyarsızlaşma, kişinin hizmet sunduğu kişilere, onların kendilerine has birer varlık
olduklarını görmeyerek, duygusuz bir biçimde davranması şeklinde ifade edilmiştir (Ertürk ve Keçecioğlu, 2012: 44).
Kişisel Başarı-Kişisel Başarıda Düşme:
Bir tür iş stresi olarak ifade edilen tükenmişlik, burada kendisini başarıda düşüş şeklinde belli eder ki bu durum daha detaylı şekilde, depresyon, düşük moral, kişiler arası iletişimden çekinme, üretimin azalış göstermesi, baskı ile başa çıkamama, başarısızlık hissi olarak belirtilmektedir (Maslach ve Jackson 1986’dan Aktaran: Gündoğdu, 2013: 45).
Ayrıca, bireyin kendisini olumlu değerlendirmemesi ve şahsi başarı eksikliği şeklinde de tanımlanabilir (Ertürk ve Keçecioğlu, 2012: 44). Netice itibariyle, çalışanın emeklerinin başa çıkması ve suçluluk hissinin iş görenin motivasyonunda düşüş göstererek, başarı için gereken davranışları hayata geçirmesine engel olur.
Tükenmişliğin bu üç durumu birbirleri ile ilişki içerisindedir. Mesela; öğretmenin öğrencisine karşı duyarsızlaşması, kendini geri çekmesi, öğrenciden uzaklaşması daha çok duygusal tükenmeye ve şahsi başarısızlığa sebep olmaktadır.
3.4. Tükenmişliği Ortaya Çıkaran Etmenler
Öğretmenin kendine bağlı değişkenler ile çalışmış olduğu kuruma ait değişkenleri bütün olarak tükenmişliğe sebebiyet vermektedir (Akçamete vd., 2001: 5). Gereğinden fazla çalışma isteklerinin, kaynak yetersizliğinin, farklı iş özelliklerinin tükenmişliğe sebebiyet verdiği belirtilmiştir. Çalışanın kendi ile alakalı; bir fonksiyonunun olmadığı, emeklerinin boşa olduğunu, faydalı olmadığı yönündeki değerlendirmelerinin başarısızlık duygusu ile tükenmişliğe sebebiyet verdiği görülebilmektedir (Solmuş, 2010: 61). Bu durumda, öğretmenlerin kendilerini etkili bir öğretmen olarak kavrayıp kavramamalarının tükenmişliğe sebep olan değişkenler arasında yer aldığı ifade edilmiştir (Akçamete vd., 2001: 5).
Kişinin hayata dair hiçbir şeyi kontrol edemediği hissine kapılmasına, çaresizlik duymasına ve bunun neticesi olarak tükenmişlik duygusuna sebep verdiği belirtilmektedir (Akça, 2008: 108).
Hizmet verdiği kuruma dair değerlendirmelerin tükenmişlik üzerindeki etkisine, kurum içerisindeki rol karmaşasının, rol belirsizliğinin, karar verme sürecine katılımda bulunulmamasının, idareci-yönetici desteğinin ve kurum içerisinde ödül mekanizmasının olmaması tükenmişliğe sebep olabilecek etmenler arasında yer aldığı belirtilmiştir. Hizmet verilen kurumun bulunmuş olduğu çevredeki sosyo-ekonomik seviyenin, işten soğumaya, yeterli olmayan eğitime, uzun süreli iş stresine ve stres ile başa çıkabilmedeki başarısızlığın anlaşılmasının tükenmişliğe sebep olabileceği belirtilmiştir (Sürgevil, 2006: 122).
Eğitim sistemi içerisinde yaşanılan sık değişikliklerin de öğretmenlerin tükenmişlik yaşamalarının nedenleri arasında olduğu ifade edilmektedir. Değişikliklere uyum göstermekte zorluk yaşayan öğretmenler kendilerini başarılı hissetmemekte ve özgüvenlerini kaybetmektedirler (Dağlı ve Gündüz, 2008: 7).
Yapılan araştırmalar, bilhassa ölüm tehlikesi oluşturan işlerin, çok fazla bürokrasi gerektiren işlerin, örgüt içindeki iletişim yetersizliğinin, başarısı ile uyuşmayan ödül mekanizmalarının tükenmişliğin oluşmasına sebebiyet verebileceğini göstermektedir (Gündoğdu, 2013: 46). Çok fazla iş yükü, iş ortamında iş görene elverişli olmayan biçimde sorumluluk verilmesi tükenmişliğe sebep olabilmektedir. Aynı zamanda çok fazla iş yükü nasıl ki strese sebep oluyorsa, bazen az çalışmakta aynı neticeyi verebilmektedir. Çalışanların az çalışma durumunda sıkıntı, motivasyon düşüklüğü, ilgisizlik ve iş bırakma gibi durumlar yaşandığı ve devamında yorgunluk, hataların çoğalması ve kararsızlık gibi durumlar oluşmaktadır (Şimşek, 2008: 324).
Öğretmenlerdeki tükenme sebepleri arasında; ücret düşüklüğü, kendileri için özel zaman olmaması, çalışma zamanları arasında dinlenmek için yeterli vakit olmaması, öğrencilerin disiplin problemleri şeklinde sıralanabilmektedir (Dağlı ve Gündüz, 2008: 7). Grup içindeki beraberlik ve takım ruhunun eksik olması, sosyal desteklerdeki eksiklikler, iş görenler arasındaki çatışma ve rekabetler, çalışma ortamında gerginlikler, yönetici-iş gören ve mesai arkadaşları ile geçimsizlikler, grup desteğinin düzeyi, iş ortamında dedikodu yapılması, iş yükündeki fazlalıklar, kariyer umutlarının da tükenmişliğin oluşmasında etkili oldukları ifade edilmiştir (Ekici, 2009: 223).
Örgütlerdeki devam edilebilir rekabet üstünlüğü sağlayabilmeleri ile olumlu örgütsel çıktılara erişebilmelerinin birbirlerine güven hisseden, birbirlerinin desteklerini gören çalışanlar aracılığı ile sağlanabileceği ve bu güven ile desteği duymayan iş görenler arasında stres başta olmak üzere işe devam etmeme, verimli olmama, işten tatmin olmama ve tükenme gibi olumsuz neticeleri ortaya çıkarabileceği belirtilmiştir. Aynı zamanda kişilerin uzunca bir süre dikkate alınmaması da devamında tükenmişliğe sebebiyet verebileceği ifade edilmiştir.
3.5. Başlıca Tükenmişlik Modelleri
Tükenmişlik ile alakalı yapılmış olan araştırmaları kapsayan literatür, değişik kuramcıların bu kavrama ait değişik modeller geliştirdiğini gösterebilmektedir.
3.5.1. Maslach Modeli
Maslach ve arkadaşları tarafından geliştirilen üç boyutlu tükenmişlik kavramının ve modelinin, tükenmişliği kapsayan yazın ve yapılmış tanımlara bakıldığında en çok kabul edilen ve araştırmalar içerisinde en sık müracaat edilen model olduğu görülmektedir. Bu modele göre tükenmişlik, iş icabı devamlı diğer kişiler ile karşı karşıya iş gören kişilerde yaygın olarak oluşan üç boyutlu bir sendrom şeklinde açıklanmaktadır. Bu üç boyut; duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık biçiminde tanımlanmaktadır (Akça, 2008: 114). Bu üç boyut çalışmanın önceki bölümlerinde detaylı olarak incelenmiştir.
3.5.2. Cherniss Modeli
Cherniss ‘in 1980 yılındaki açıklamasında göre tükenmişliğin temelinde stres yer almaktadır. Birey amaçlı isteklerin kendinin baş edebilme potansiyelinin aşılmasının bir neticesi olarak tükenmişliğin oluştuğunu savunmaktadır. Tükenmişlik hizmet alan kişiye karşı alakasızlığı, karamsarlığı, bireyin işine olan bağlılığını ve işteki gayretlerinde azalma olmasını, ilgisizliğini, mesai arkadaşlarına karşı öfkeyi ve yaratıcılığın kaybolmasını kapsayan bir olgudur (Kapar, 2016: 11).
Stresin neden olduğu durumlara karşı kişinin vermiş olduğu cevaplama şekli tükenmişliği ifade eder. Diğer bir ifade ile doyumsuzluk veya aşırı strese tepkime olarak kişinin kendini yaptığı işten geri çekmesidir. Yani Cherniss tükenmişliği, aşırı
