Tükenmişlik ile alakalı yapılmış olan araştırmaları kapsayan literatür, değişik kuramcıların bu kavrama ait değişik modeller geliştirdiğini gösterebilmektedir.
3.5.1. Maslach Modeli
Maslach ve arkadaşları tarafından geliştirilen üç boyutlu tükenmişlik kavramının ve modelinin, tükenmişliği kapsayan yazın ve yapılmış tanımlara bakıldığında en çok kabul edilen ve araştırmalar içerisinde en sık müracaat edilen model olduğu görülmektedir. Bu modele göre tükenmişlik, iş icabı devamlı diğer kişiler ile karşı karşıya iş gören kişilerde yaygın olarak oluşan üç boyutlu bir sendrom şeklinde açıklanmaktadır. Bu üç boyut; duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık biçiminde tanımlanmaktadır (Akça, 2008: 114). Bu üç boyut çalışmanın önceki bölümlerinde detaylı olarak incelenmiştir.
3.5.2. Cherniss Modeli
Cherniss ‘in 1980 yılındaki açıklamasında göre tükenmişliğin temelinde stres yer almaktadır. Birey amaçlı isteklerin kendinin baş edebilme potansiyelinin aşılmasının bir neticesi olarak tükenmişliğin oluştuğunu savunmaktadır. Tükenmişlik hizmet alan kişiye karşı alakasızlığı, karamsarlığı, bireyin işine olan bağlılığını ve işteki gayretlerinde azalma olmasını, ilgisizliğini, mesai arkadaşlarına karşı öfkeyi ve yaratıcılığın kaybolmasını kapsayan bir olgudur (Kapar, 2016: 11).
Stresin neden olduğu durumlara karşı kişinin vermiş olduğu cevaplama şekli tükenmişliği ifade eder. Diğer bir ifade ile doyumsuzluk veya aşırı strese tepkime olarak kişinin kendini yaptığı işten geri çekmesidir. Yani Cherniss tükenmişliği, aşırı
stres ve doyumsuzluğa bir tepkime olarak kişinin kendini psikolojik açıdan yapmış olduğu işten soğumuş bir ruh halinde görmesi şeklinde kısaca ifade etmiştir (Kapar, 2016: 11). Cherniss tükenmişliği, iş stresine bir yanıt olarak güdüsel, davranışsal, tutumsal ve duygusal açıdan oluşan değişiklikleri bütün olguların ağırlığına özdeş bir durum olduğu ve bu durumun geçici bir zorlama ve yorgunluğun ötesinde olan bir ruh halini karşıladığını savunmaktadır.
3.5.3. Suran ve Sheridan Modeli
Suran ve Sheridan’ın modeli, iş yerlerinde çalışan kişiler üstünde yapmış oldukları inceleme ve tecrübelere dayanır. Erken ve orta yetişkinlik dönemlerinde gelişimsel yönden benzerlikler gösteren dört aşamanın ayrıntılı şekilde incelenmesi için girişimlerde bulunan ve bu yaklaşımda yer alan basamaklar aşağıdaki biçimde açıklanmaktadır (Oruç, 2007: 17):
Birinci Basamak; kimlik ve rol karmaşası yaşanarak, mesleki gelişimle alakalı konular etkin bir biçimde dikkate alınmaktadır. Lise son sınıfta ve üniversitenin ilk dönemlerinde başlamaktadır. Kişisel ve mesleki kimlik rollerinin ortaya çıktığı bu dönede, bireyin psikolojik gelişimi yönünden kritik bir döneme denk gelmektedir. İkinci Basamakta; uzmanın kimlik süreciyle işinde duyduğu yeterli ya da yetersiz olma duygusunu ifade etmesi ve sosyal-kişisel hayatını etkili bir biçimde birleştirmesi bu aşamada tamamlanabilmektedir. Çıraklığın tamamlanması ile başlayan Üçüncü Basamak; uzman kişiler, sistemden özgür hale gelerek mesleki verimlilik süresini başlatmaktadır. Otuzlu yaşlarda oluşan bu basamak, otuzlu yaşların bitimine kadar süren bir dönemi içine almaktadır. Orta ve ileri otuzlu yaşlardan, orta ve ileri kırklı yaşlara kadar süren Dördüncü Basamak süresince kişi, erken yaptığı tercihleri sorgulayarak yaşamış olduğu hayal kırıklığı çerçevesinde tercihlerini yeni baştan oluşturma çabası gösterir.
3.5.4. Meiren Modeli
Meiere göre, kişinin işi ile alakalı olumlu pekiştirici beklentilerinin çok az, ceza beklentilerinin çok fazla olduğu, mevcut pekiştiricilerim kontrol edilebilmesi açısındaki beklentilerin az olduğu ve pekiştiricilerin kontrol edilebilmesi için gerekli tutumları yapma ile alakalı kişisel yeterlilik beklentilerinin düşük olduğu, tekrar
edilen iş yaşantılarının bir neticesi olarak oluşan durum tükenmişliği ifade eder (Örkün, 2011: 77).
Meiere’nin 1983 yılında geliştirdiği tükenmişlik modelinde pekiştirme ile alakalı beklentiler, sonuca dair beklentiler, yeterli olabilme beklentileri ve bağlamsal bilgi işleme (davranışları anlamlandırma süreci) olmak üzere dört unsur oluşturmaktadır. Meien, iş yaşantılarını bireyin gizli yada açık gayelerini karşılayıp karşılamayacağı ile alakalı olan pekiştirme beklentilerinin gerçekleşemediği durumlarda yapılan işten memnun olmama durumu oluşmakta ve buda zamanla tükenmişliğe neden olmaktadır. Algıdaki farklılıklardan dolayı iş yaşantılarının sonucu kişiden kişiye değişiklik göstermektedir (Çavuşoğlu, 2009: 30). Örneğin konu işleyen bir öğretmen sınıfta sık aralıklarla soru yönelten öğrenciler ile beraber olmaktan mutlu olabileceği gibi, bir başkası onu sessiz bir şekilde dinleyen öğrencileri seçebilmektedir. Her iki kişide beklemiş olduğu sonuçlarla karşı karşıya kaldıklarında memnun olurken, aksi bir durumda her iki kişi de memnun olmama hissine kapılacaktır. Bu memnun olmama durumu tükenmişliğe sebebiyet vermektedir.
Meien’e göre sonuç beklentileri, istenilen sonuca ulaşılması için yapılması gerekli olan davranışlar ile ilgili tanımlamalar şeklinde ifade edilmektedir. Yeterli olma beklentileri, istenilen sonuçları oluşturacak davranışları uygulamaktaki kişisel yeterliliğe dayanmaktadır. Sonuncu da bağlamsal bilgi işleme ve davranışları anlamlandırma süreci, kişinin sosyal grup, örgütsel yapı, öğrenme stili ve şahsi inançları gibi davranışlarını anlamlandırma sürecini oluşturmaktadır (Özkan, 2016: 18).
3.5.5. Edelwich Modeli
Diri’ye göre Edelwich’in geliştirmiş olduğu modelde tükenmişliğin en ciddi sebebi, iş görenlerin büyük umutlar ile başlamış oldukları mesleğin beklenti seviyesinde umutlarını karşılamamasıdır. Edelwich’in modelinde tükenmişlik birbirlerini takip eden dört kademeden oluşmaktadır (Diri, 2015: 46):
1) Bireyin enerji, umut ve beklenti seviyesinin fazla olduğu “ideal coşku” dönemi,
2) Bireyin enerji seviyesinde düşüş olmaya başladığı ve işi yavaşlatma fikirlerinin ortaya çıktığı “durgunlaşma” dönemi,
3) Bireyin zaman geçtikçe mesleğindeki amaçları başarma çabalarının engellendiğini düşündüğü “engellenme” dönemi,
4) İlgisizlik ve duyarsızlığın bireyin bütün benliğine sindiği duyarsızlaşma dönemi.
Bu dönemde bireyin işe geç gitmesi ya da işten erken ayrılması ve zaman zaman işe gitmeme gibi durumlar oluşmaktadır (Kaya, 2010: 19).
3.5.6. Perlman Modeli
Perlman ve Hartman’nın 1982 yılında geliştirdiği bu modelde, tükenmişlik üç boyutlu biçimde kavramsallaştırılmaya çalışılmış ve ölçümlerin toplam bir puan ile sonuçlandırılmadığı ifade edilmiştir. Perlman ve Hartman’ın yaklaşımları, şahsi değişkenler ile bireyin çevresini yorumlayabilen bir odağa sahip bulunmaktadır (Kapar, 2016: 13).
Bu model de tükenmenin üç boyutu, stresin üç ana semptom türünü yansıtır. Bunlar aşağıdaki gibidir (Örkün, 2011: 78):
1) Septomatik davranışlara yoğunlaşan davranışsal boyut(duyarsızlaşma), 2) Fiziksel semptomlara yoğunlaşan fizyolojik boyut (fiziksel tükenme),
3) Duygu ve davranışlara yoğunlaşan duygusal-bilişsel boyut(duygusal tükenme). Bu yaklaşımda, kişisel özellikler ve sosyal/kurumsal çevrenin tükenmeye etkisinde ve tükenmenin öğrenilmesinde önemli bir yeri olduğunu gösterme çabası yer almaktadır. Stresi, etkin olan ve olmayan baş edebilme yöntemleri etkilemektedir. Yaklaşımda yer alan dört kademe vardır. İlk aşama, durumun strese olan iletkenliğini belirtmektedir. Stresin oluşmasında iki ama durum yer almaktadır. Kişinin yetenek ve becerileri, gerçek ve algısal örgütsel istekleri karşılayabilme açısından yeterli olmayabilir veya iş, kişinin istek, gereksinim ve değerleri ile uyuşmayabilir. İkinci aşama kişinin algılamış olduğu stres seviyesini kapsamaktadır. Strese neden olan birden fazla durum, kişinin kendisini stres içerisinde hissetmesi ile sonuçlanabilmektedir. Üçüncü aşama, strese karşı verilen üç ana tepki grubunu
kapsamaktadır. Dördüncü aşama, stresin oluşan sonuçlarını içermektedir (Çavuşoğlu, 2009: 36).
3.5.7. Tükenmişliğin Sonuçları
Yapılan araştırmalar, gerek iş gören gerekse hizmet sunduğu kişiler açısından çok önemli sonuçlara neden olabileceğini belirtmektedir. Bu sebeple bu sendromun olabildiğince kısa ve kolay yoldan tespit edilip anlaşılması gereklidir.
Çavuşoğlu’nun yaptığı araştırmada, “tükenmişliğin bireydeki en büyük göstergesi bireyin enerjisinin azalmasıdır” (Çavuşoğlu,2009: 23). Bireysel enerjideki azalma ile birlikte birey, yaşamış olduğu olumlu olmayan olayları, nispeten ilk kendisi olacak şekilde, sosyal çevre olarak en önemlisi olan iş yaşamına, ailesine ve diğer bireylere aksettirmektedir.
Yapılmış olan araştırma ve çalışmalardan elde edilen bulgulara göre tükenmişliğin sonuçlarını, kurumsal ve bireysel kökenli faktörler olarak iki başlık altında açıklana bilinir. Bireysel kökenli faktörlerde birey açısından neden olduğu en ciddi sonuçlarından biri tükenmişliğin zararlı olan alışkanlıklara yol açmasıdır. Sıkıntılarını gidermek isteyen kişi içki, sigara, sakinleştirici ilaç gibi zararlı olan maddeleri kullanma sıklığını arttırarak zamanla bağımlılık kazanabilmektedir.
Solunum güçlüğü, uyku bozuklukları, uyuşukluk, sindirim güçlükleri, baş ağrısı, yorgunluk, bitkinlik, deri şikâyetleri vb. rahatsızlıklar tükenmişliğin neden olduğu fiziksel sonuçlar olarak belirtilmektedir. Negatif duygular, içe kapanma, çabuk öfkelenme, alınganlık, alay etme, duygusal tükenme vb. rahatsızlıklar da tükenmişliğin neden olduğu duygusal sonuçlar olarak belirtilmektedir (Soysal, 2011: 22).
Gümüş’ün (2006), araştırmasına göre tükenmişlik, ilk etapta kişisel açıdan etki gösteren bir sendrom gibi görünse de bu durum zamanla bireysel boyutları geçmektedir. Hizmet kalitesinde ki düşüş, iş yerine gelmeme ve işten çıkma isteği, iş kazaları, performans miktarı ve kalitesindeki azalma bu sendromun örgüt içerisindeki zararlı sonuçları arasındadır. Kişinin moralinin bozulması ve sağlığını yitirmesine sebep olan tükenmişliğin, iş yaşamında da bir takım olumlu olmayan etkileri
mevcuttur. Sosyal açıdan birçok meslek sahibi kişinin tükenmişlikten dolayı mesleklerinden erken bir biçimde emekli olduğu görülmektedir.
Tükenmişlik ile iş gücü kayıpları ve üretimde düşüş belirgin bir biçimde kendini göstermektedir (Soysal, 2011: 22). Genellikle araştırmacılar tükenmişliği, görevli kişilerin işe geç başlamaları, işten erken çıkmaları, işten ayrılmaları, dinlenme amaçlı rapor almaları, iş kazalarında artma, iş yerinde yeniliklerin, üretkenliğin ve yaratıcı teşebbüslerin olmaması gibi sorunlar ile kendini belli etiğini ifade etmektedirler.