T.C.
ZONGULDAK BÜLENT ECEVİT ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİMDALI
Yüksek Lisans Tezi
İŞ HAYATINDAKİ ÖRGÜTSEL ADALET VE İŞ
PERFORMANSI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ:
SAMSUN VALİLİĞİ ÖRNEĞİ
Sevgi Gemici
T.C.
ZONGULDAK BÜLENT ECEVİT ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİMDALI
Yüksek Lisans Tezi
İŞ HAYATINDAKİ ÖRGÜTSEL ADALET VE İŞ
PERFORMANSI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ:
SAMSUN VALİLİĞİ ÖRNEĞİ
Hazırlayan
Sevgi Gemici
Tez Danışmanı
Doç. Dr. Mehmet Pekkaya
ÖZET
Kurum : ZBEÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı
Tez Başlığı : İş Hayatındaki Örgütsel Adalet ve İş Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: Samsun Valiliği Örneği
Tez Yazarı : Sevgi Gemici
Tez Danışmanı : Doç. Dr. Mehmet Pekkaya
Tez Türü, Yılı : Yüksek Lisans Tezi, 2019
Sayfa Adedi : 101
Örgütsel adalet, örgütün başarıya ulaşması, çalışanlarının etkililiği ve verimliliğinin belirlenmesi açısından önemli rol oynamaktadır. Çalışanlar tarafından algılanan adalet onların tutum ve davranışlarına yansımaktadır. Dolayısıyla çalışanlar örgüt içinde uygulanan prosedürleri adil olarak algıladıkları takdirde, kendisini değerli hissedecek ve performansı daha çok artacaktır. Bu çalışmada, idari personel açısından örgütsel adalet ve boyutlarının çalışan performansına etkileri araştırılmış olup, bulguların karar vericilere, yöneticilere ve literatüre katkı sağlaması amaçlanmıştır.
Bu amacı gerçekleştirmek için Samsun Valiliği ve İl Milli Eğitim Müdürlüğünde görev yapan 224 idari personelden oluşan örneklem üzerinde, örgütsel adalet ve iş performansına ait konuları içeren 49 soruluk anket uygulanmıştır. İlgili konu ve boyutlarına ait ölçümler cevaplayıcıların özellikleri de dikkate alınarak istatistiksel olarak incelenmiştir. İlgili araştırma sonucuna göre çalışanlarda örgütsel adalet ve iş performansı arasında anlamlı ve pozitif yönlü ilişki tespit edilmiştir. Çalışanların örgütsel adalet algısı arttıkça iş performansları da artmaktadır. Örgütsel adaletin alt boyutlarından etkileşimsel adaletin iş performansı üzerinde en güçlü etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir.
Anahtar Kelimler: Örgütsel Adalet, İş Performansı, Korelasyon Analizi, Regresyon Analizi
v
ABSTRACT
Institution : ZBEU, Institute of Social Sciences, Department of Business Administration
Thesis Title : Examining The Relationship Between Organizational Justice and
Business Performance: Samsun Governorship Sample
Thesis Author : Sevgi Gemici
Thesis Advisor : Assoc. Prof. Dr. Mehmet Pekkaya
Thesis Type and Year : Master Thesis, 2019
Number of Pages : 101
Organizational justice plays an important role in success of the organization and determination of the effectiveness and the productivity of employees. Organizational justice perceived by the employees reflect on their behaviour and attitude. Therefore, employees will feel valued and improve their performance if they perceive the procedures implemented within the organization fairly. The aim of the study is the effects of organizational justice and its dimensions on the employees performance and present the results to administrators, decision makers and related literature.
In order to achieve this aim, 49-item survey was conducted on a sample of 224 administrative personnel working in Samsun Governorship and Provincial Directorate of National Education, covering issues related to organizational justice and business performance. According to the results of the study, a significant and positive relationship between organizational justice and business performance has been determined in the employees. The more employees perception of organizational justice increases, the more their business performance has increased. Of the organizational justice dimensions, interactive justice has been found to have the strongest effect on business performance.
Keywords: Organizational Justice, Business Performance, Correlation Analysis,
ÖN SÖZ
Tez çalışmamın başından sonuna kadar üzerimde çok büyük emekleri olan, bilgisi ve tecrübesi ile bana yol gösteren, kıymetli görüşlerini benden esirgemeyen, anketin planlanması ve analiz sürecindeki yardımlarından dolayı tez danışmanım değerli hocam Doç. Dr. Mehmet Pekkaya' ya sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
Tez çalışmamım her aşamasında bana güveni ve desteği ile sürekli yanımda olan eşim Ahmet Gemici ile oğlum Furkan Gemici, kızlarım Zeynep Gemici ve Melike Gemici’ye sonsuz teşekkür ediyorum.
vii
İÇİNDEKİLER
Sayfa
BİLİMSEL ETİK BİLDİRİMİ ... ii
TEZ ONAYI ... iii
ÖZET ... iv ABSTRACT ... v ÖN SÖZ ... vi İÇİNDEKİLER ... vii TABLOLAR LİSTESİ ... x KISALTMALAR LİSTESİ ... xi GİRİŞ ... 1 1. ÖRGÜTSEL ADALET ... 3
1.1. Örgütsel Adalet Kavramı ... 3
1.2. Örgütsel Adalet ile İlgili Teorik Yaklaşımlar ... 5
1.2.1. Reaktif- İçerik Teorileri ... 6
1.2.2. Proaktif-İçerik Teorileri... 7
1.2.3. Reaktif-Süreç Teorileri ... 8
1.2.4. Proaktif-Süreç Teorileri ... 9
1.3. Örgütsel Adaletin Boyutları ... 10
1.3.1. Dağıtımsal Adalet ... 11
1.3.2. Prosedürel Adalet ... 12
1.3.3. Etkileşimsel Adalet ... 16
1.4. Örgütsel Adalet Algısı Üzerine Yapılmış Başlıca Çalışmalar ... 17
2. İŞ PERFORMANSI VE YÖNETİMİ ... 20
2.1. İş Performansı ... 20
2.2. İş Performansının Boyutları ... 23
2.2.1. Görev Performansı... 24
2.2.2. Bağlamsal Performans ... 25
2.3. Performans Yönetimi Kavramı ... 26
2.3.1. Performans Yönetiminin Amaçları... 27
2.3.2. Performans Yönetim Sistemi ... 28
2.4. Performans Değerlendirme Kavramı ... 28
2.4.1. Performans Değerlendirme Sistemi ... 30
2.4.2. Performans Değerlendirme Amaçları ve Önemi ... 31
2.4.3. Performans Değerleme Sisteminin Yararları... 32
2.5. Performans Değerlendirme Yöntemleri ... 35
2.5.1.1. Kişilerarası Karşılaştırmaya Dayalı Yaklaşım ... 35
2.5.1.2. Kontrol Listesi Yöntemi ... 36
2.5.1.3. Kritik Olay Yöntemi ... 36
2.5.1.4. Grafik Ölçüm Yöntemi ... 36
2.5.1.5. Derecelendirme Yöntemi ... 36
2.5.1.6. Zorunlu Seçim Yöntemi ... 37
2.5.2. Modern Performans Değerlendirme Yöntemleri ... 37
2.5.2.1. Amaçlara Göre Değerlendirme Yöntemi ... 37
2.5.2.2. 360 Derece Değerlendirme Yöntemi ... 38
2.5.2.3. Balanced Scorecard Yöntemi ... 38
2.5.2.4. Değerleme Merkezi Yöntemi ... 38
2.5.2.5. Takım Bazlı Performans Değerleme Yöntemi ... 39
2.6. Performans Değerlendirmede Yapılan Hatalar ... 39
2.7. Performans Değerlendirme İle Örgütsel Adalet Sistemi Arasındaki İlişki . 41 2.7.1. Performans Değerlendirme Sistemleri Dağıtım Adaleti İlişkisi ... 42
2.7.2. Performans Değerlendirme Sistemleri Prosedür Adaleti İlişkisi ... 42
2.7.3. Performans Değerlendirme Sistemleri Etkileşimsel Adaleti İlişkisi .... 43
2.8. Örgütsel Adalet İle İş Performansı Ölçümü ... 44
3. İŞ HAYATINDAKİ ÖRGÜTSEL ADALET VE İŞ PERFORMANSI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ: SAMSUN VALİLİĞİ ÖRNEĞİ .. 49
3.1. Materyal ve Metot ... 49
3.1.1. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı ... 49
3.1.2. Araştırmanın Evreni ve Örneklem... 50
3.1.3. Araştırmanın Kısıtları ... 50
3.1.4. Veri Toplama Ölçeği ... 51
3.1.4.1. Örgütsel Adalet Ölçeği ... 51
3.1.4.2. İş Performansı Ölçeği ... 53
3.2. Demografik Özellikler ve Ölçüm Güvenirliği ... 54
3.2.1. Cevaplayıcıların Özelliklerine Yönelik Frekans Analizleri ... 54
3.2.2. Ölçüme Ait Güvenilirlik Analizi ... 56
3.3.Analiz Bulguları ... 58
3.3.1. Boyutlara Ait Konuların Değerlendirilmesi ... 58
3.3.2. Boyutların Değerlendirilmesi ... 64
3.3.3. Boyutların Cevaplayıcı Özelliklerine Göre Değerlendirilmesi ... 67
3.3.4. Örgütsel Adalet ile İş performansı Arasındaki İlişki ... 71
3.3.5. Örgütsel Adalet Boyutlarının İş Performansına Etkisi ... 72
SONUÇ ... 74
KAYNAKÇA ... 78
EKLER ... 94
Ek 1: Anket Soruları ve Metin İçerisindeki Kısaltmaları... 94
ix
Ek 3: Valilik İzin Belgesi ... 97 Ek 4: Örgütsel Adalet ve İş Performansı Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye
Yönelik Hazırlanan Anket Formu ... 98 ÖZ GEÇMİŞ ... 101
TABLOLAR LİSTESİ
Sayfa
Tablo 1.1: Greenberg’in Adalet Teorisi Sınıflandırması ... 5
Tablo 1.2: Adalet Teorisi Kategorilerini Açıklayan Sorular ... 6
Tablo 1.3: Prosedürel Adaletin Gelişim Süreci ... 13
Tablo 2.1: Performans Boyutları ... 21
Tablo 2.2: Bağlamsal Performans Davranışlarının Katkıları ... 26
Tablo 2.3: Örgütsel Adalet İle İş Performansı Üzerine Başlıca Çalışmalar…..….44
Tablo 3.1: İP Ölçek Soruları ... 53
Tablo 3.2: Cinsiyete Göre Dağılım ... 54
Tablo 3.3: Memurların Aylık Harcamalarına Göre Dağılım ... 54
Tablo 3.4: Memurların Yaşlarına Göre Dağılım ... 55
Tablo 3.5: Memurların Eğitim Durumlarına Göre Dağılım ... 55
Tablo 3.6: Memurların İş Tecrübelerine Göre Dağılım ... 55
Tablo 3.7: Memurların Kadro/Ünvanlarına Göre Dağılım ... 56
Tablo 3.8: Ölçüme ait Güvenilirlik Analizi ve Faktörleşme ... 57
Tablo 3.9: EA Boyutuna Ait Faktör Yüklerini Gösteren Faktör Analizleri Sonuçları ... 58
Tablo 3.10: Ortalamalara Ait Puan Karşılıkları ... 59
Tablo 3.11: Konulara Ait Görüşler ve Kategorileri ... 60
Tablo 3.12: Uygunluk ile ÖA Boyutuna ait Direk Sorulan Soru/Konu Görüşlerine Ait Bazı Tanımlayıcı İstatistikler ... 64
Tablo 3.13: Boyutlara Ait Görüşler ve Kategorileri ... 65
Tablo 3.14: Boyutlara Ait Görüşlerin Cinsiyete Göre Farklılaşması ... 68
Tablo 3.15: Görüşlerin Aylık Harcama Gruplarına Göre Farklılaşması ... 68
Tablo 3.16: Görüşlerin Yaş Gruplarına Göre Farklılaşması ... 69
Tablo 3.17: Görüşlerin Eğitim Seviyelerine Göre Farklılaşması ... 69
Tablo 3.18: Görüşlerin Tecrübe (yıl) Gruplarına Göre Farklılaşması ... 70
Tablo 3.19: Görüşlerin Kadro/Ünvan Gruplarına Göre Farklılaşması ... 70
Tablo 3.20: Korelasyon Katsayısının Yorumlanması ... 71
Tablo 3.21: Boyutlar Arasındaki İlişkiler ... 71
xi
KISALTMALAR LİSTESİ
BA : Bilgisel Adalet BP : Bağlamsal Performans DA : Dağıtımsal Adalet DK : Değişim Katsayısı EA : Etkileşimsel AdaletGYT : Göreceli Yoksunluk Teorisi
İP : İş Performansı
KA : Kişilerarası Adalet PA : Prosedürel Adalet
ÖA : Örgütsel Adalet
SK : Süreç Karar
SV-SVMEM : Samsun Valiliği - Samsun İl Milli Eğitim Müdürlüğü
GİRİŞ
Geçmişten günümüze her alanda adalet kavramı karşımıza çıkmaktadır. Adaletin olmadığı toplumlarda büyük çöküntüler yaşanabilmektedir. İnsanların kendilerine adil davranılmadığını hissettiklerinde değersizlik duygusu yaşayabileceği ve davranışlarını buna göre şekillendireceği düşünülmektedir. İnsanların günün büyük bölümünü iş hayatında geçirmesi adaletin örgütler açısından da önemini ortaya koyabilmektedir. Örgütlerde adil uygulamaların varlığı çalışanın örgüte olan bağlılığını arttıracağı, çalışanı olumlu tutum ve davranışta bulunmaya yönlendireceği düşünülmektedir.
Örgütlerin rakiplerine üstünlük sağlayarak varlıklarını devam ettirmesi gerekli insan kaynağının temin edilmesi ile mümkün olabilmektedir. Örgütlerde insan kaynakları uygulamaları doğru yapıldığında çalışan performansı olumlu yönde artabilmektedir. Çalışan performansını belirleyen önemli etkenlerden bir tanesi de örgüt içinde uygulanan adalet sistemidir. Çalışana gerektiği gibi değer verilmesi, haklarının gözetilmesi, onlar arasında ayrım yapılmaması, görüşlerinin alınması, etkileşimde bulunurken nazik ve hoşgörülü davranılması gibi unsurlar örgütlerin rekabet üstünlüğü sağlaması açısından önemli hale gelebilmektedir. Bireyin örgütte gösterdiği performansa göre elde ettiği kazanımlarını örgütteki diğer çalışanların gösterdiği performans ve sonucunda elde ettikleri kazanımlar ile karşılaştırdığı ifade edilmektedir. Birey karşılaştırma sonucunda kendisinden daha düşük performans gösteren çalışanın elde ettiği kazanımlarının kendi kazanımlarından daha fazla olduğunu hissettiğinde adaletsizlik algısı yaşayabilmektedir.
İlgili alandaki bilimsel çalışmalar incelendiğinde, kurum/işletmeler de çalışanlar açısından örgütsel adaletin (ÖA) örgütsel bağlılığı arttırdığı, iş tatminini yükselttiği, tükenmişliği azalttığı, örgüte olan güveni arttırdığı görülebilmektedir.
Çalışmanın amacı, iş hayatındaki ÖA ile İP arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Bu kapsamda Samsun İli Valiliği'nde ve İl Milli Eğitim Müdürlüğü bünyesinde Memur/Şef/Müdür konumunda görev yapmakta olan idari personelin çalışma ortamındaki ÖA algılarının çalışanların İP'na olan etkileri uygulanan anket verileri üzerinden incelenmiştir.
2
Çalışma kapsamında Samsun Valiliği ve Samsun İl Milli Eğitim Müdürlüğünde (SV-SMEM) görev yapan 224 idari personele ÖA ve İP konularını ölçmek amacıyla anket uygulaması yapılmıştır. Anket formu üç bölümden ve toplam 49 sorudan oluşmaktadır. Ankette 7'li likert ölçeği kullanılmıştır. Elde edilen anketler kullanılarak ÖA ve İP ölçüm verileri elde edilmiştir. Bu veriler üzerinden SV-SMEM' de görevli personelin ÖA ile İP düzeyi istatistiksel hipotezler ile değerlendirilmiştir. Yine boyutlar açısından personelin tutumlarındaki görüş farklılıkları alt gruplara göre farklılaşıp farklılaşmadığı iki grup farklılıklarında bağımsız iki örnek t testi (normallik şartı sağlamadığında parametrik olmayan M- Whitney U testi), iki gruptan fazla alt grup olduğunda ise tek yönlü bağımsız örnek ANOVA F testi (normallik şartı sağlanmadığında parametrik olmayan Kruskal Wallis H testi) ile incelenmiştir. ÖA ile İP ana boyutları arasındaki ilişki pearson korelasyon katsayısıyla incelenmiş, ÖA boyutlarının İP'ye etkisi regresyon analizle modellenmeye çalışılmıştır.
Çalışma beş bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde ÖA kavramı geçmiş çalışmalar doğrultusunda açıklanmaya çalışılmıştır. ÖA; DA, PA ve EA olmak üzere üç boyutta incelenmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde İP ve alt kavramları açıklanmıştır. İP görev ve bağlamsal performans olmak üzere iki boyutta incelenmiştir. Üçüncü bölümde ÖA ve İP arasındaki ilişkiyi ölçen bilimsel çalışmalar özetlenmiştir. Dördüncü bölümde veri toplama aracı ve yöntemi, araştırmanın evreni ve örneklemine değinilmiş ve ölçüme ait güvenilirlik analizi sonuçları raporlanmıştır. Beşinci bölümde ÖA ve İP ölçüm bulguları ile aralarındaki ilişkinin analiz bulguları ve ilişkinin modellendiği regresyon analiz bulguları raporlanmıştır. Sonuç bölümünde çalışma ile ilgili değerlendirmeler ve ileride yapılacak çalışmalara yönelik önerilerde bulunulmuştur.
1. ÖRGÜTSEL ADALET
1.1. Örgütsel Adalet Kavramı
Adalet, insanlığın doğuşundan günümüze kadar var olan bir kavramdır. Bireyler geçmişte de sürekli olarak adil uygulamaların var olmasını istemişler ve bunun için çaba sarf etmişlerdir. Yazılı kaynakların ilk örneklerinden olan Hamurabi Kanunlarında, sosyal adalet kavramının önemi ve bireylerarası ilişkilerde kaynakların dağıtılma şeklinin açıklandığı ifade edilmiştir (Çakmak, 2005:19).
1) Adalete yönelik Türk Dil Kurumu (TDK) tarafından yapılan dört değişik tanım şu şekilde açıklanmaktadır.
2) “yasalarla sahip olunan hakların herkes tarafından kullanılmasının sağlanması, türe”
3) “hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme”
4) “bu işi uygulayan, yerine getiren devlet kuruluşları”
5) “herkese kendine uygun düşeni, kendi hakkı olanı verme, doğruluk” (TDK, 2018).
Başka bir tanıma göre adalet, toplumsal kuruluşların ilk fazileti oluşu tanımlamasıyla başlayıp, "hakkaniyet olarak adalet" şeklinde açıklanan kavrama ulaştığı yönünde ifade edilmiştir (Fırat, 2003: 123). Burada yapılan tanımlamalar doğrultusunda adalet, kişinin sahip olduğu hakların adil olarak dağıtılması şeklinde açıklanabilir.
Büyük küçük fark etmeksizin tüm sosyal kuruluşların devamlılığının sağlanması ve refahının artması, üyelerinin taleplerini karşılayabilmesi adalet kavramının önemini ortaya koymaktadır. İş hayatında çalışanlar, gerekli insan kaynağı seçimi ile başlayan süreçte performans değerlendirme, ücretlendirme, ödüllendirme, cezalandırma, yetkilendirme, görevlendirme, eğitim programları, çalışma ortamı ile ilgili düzenlemeler, iş araç gereçlerinin tahsisi, terfi ve yükselme, iş feshi gibi birbirinden farklı karar ve uygulamalarla karşılaşmaktadır. Genellikle her bir kararda, yetersiz kaynak ve bu kaynaklara sahip olmak isteyen fazla sayıda birey; durumun neticesinde ise kazananlar ve kaybedenler olmaktadır. Çalışanlar,
4
işyerlerinde bireylerarası ilişkilerin, burada alınan kararların, kaynakların hangi şekilde dağıtıldığının, örgütsel fonksiyonların gerçekleştirilmesinde ilke ve yöntemleri adalet algısı ile değerlendirmektedir (Karaeminoğulları, 2006:8-9).
ÖA kavramı ile ilgili yapılan çalışmalara bakıldığında, “sosyal adalet” kavramının örgütlere uyarlandığı ve “ÖA” kavramı olarak geliştiği izlenmektedir. Homans tarafından 1961 yılında ortaya atılan DA, Adams‟ın 1965 yılında geliştirdiği Eşitlik Kuramı, Crosby‟nin 1976 yılında geliştirdiği Göreli Yoksunluk Kuramı, Leventhal‟ın 1976 yılında ortaya koyduğu Adalet Yargı Kuramı, Lerner‟ın 1977 yılında geliştirdiği Adalet Güdüsü Kuramı, Thibaut ve Walker‟ın 1978 yılında yaptığı çalışmasında ortaya koyduğu Prosedürel Adalet Kuramı, Leventhal, Karuza ve Fry‟ın Dağıtım Tercihi Kuramı ÖA kavramının dayandırıldığı sosyal adalet kuramlarından bazıları olduğu ifade edilmektedir (Özkılıçcı, 2011:5).
Adams'ın 1965 yılında geliştirdiği eşitlik kuramı ÖA ile ilgili yapılan çalışmalardan ilkidir (Özdevecioğlu, 2003:78). ÖA yalnızca, eşitlik kavramıyla değil, örgütte çalışanlar arasında herhangi bir fark gözetmeksizin ilişkilerin geliştirilmesi, fertlerin kişilik ve inançlarına saygılı davranılması ile yakından ilgilidir (Özdemir, 2013:102).
ÖA doğrudan örgütle ilgili oluğu gibi, adaletin örgütsel sonuçlarına ilişkin davranışını tasvir etmek amacıyla kullanılan kavramdır. ÖA, özellikle bireylerin örgütte adil bir şekilde muamele görüp görmediklerini belirlemede kullandıkları yöntemler ve adaletin işle ilişkili başka değişkenleri hangi şekilde etkilediği tespiti ile ilgilidir (Moorman, 1991: 845).
ÖA kavramı, ilk olarak işyerinde ödül ve cezanın dağıtılıp dağıtılmaması ile açıklanmaya çalışılmış; sonra buna ilkelerin ve prosedürlerin adil uygulanıp uygulanmaması eklenmiş ve son olarak işyeri ortamında insan ilişkilerinin ve etkileşimlerinin adil olup olmaması ilave edilerek açıklanmaya çalışılmıştır. Buradan yola çıkarak ÖA, çalışanların işyerinde ödül, ceza, kural, işlem, iletişim ve etkileşimlerin adil yapılıp yapılmadığına yönelik algılamalarından oluşmaktadır (Polat, 2007:12).
ÖA; örgütte ücret, ödül, ceza ve terfi gibi işlemlerin hangi yolla yapılacağı, dağıtım kararların nasıl alındığı ve alınan bu kararların çalışanlara nasıl açıklandığının çalışanlarca, algılanma şekli olarak ta açıklanabilir (İçerli, 2010:69). Bu açıklamalar çerçevesinde ÖA bireylere elde edeceği kazanımların ayrım yapılmadan hakkaniyete uygun olarak paylaştırılması olarak ifade edilebilir. 1.2. Örgütsel Adalet ile İlgili Teorik Yaklaşımlar
Greenberg ÖA ile ilgili teorik yaklaşımları reaktif-proaktif (reactive-proactive) ve süreç içerik (process-content) boyutu olarak ele almıştır.
Reaktif teoriler bireylerin adil olmayan uygulamalardan kaçma ya da kaçınma girişimlerine odaklanmaktadır. Bu teoriler adaletsizliklere yönelik reaksiyonları incelemektedir. Reaktif teorilerin aksine proaktif teoriler ise adaleti desteklemeye yönelik davranışlara odaklanır (Greenberg 1987:10).
Süreç teorileri kişilerin örgütte elde ettikleri kazanımların nasıl belirleneceğine odaklanır. Bu teoriler örgütsel kararların alınmasında ve bu kararların uygulanmasında kullanılan prosedürlerin adilliği üzerinde durur. Buna karşılık içerik teorileri ise yalnızca dağıtımı gerçekleşen kazanımların adilliğini konu almaktadır (Greenberg 1987:10).
Tablo 1.1: Greenberg’in Adalet Teorisi Sınıflandırması Reaktif-Proaktif
Boyutu
İçerik- Süreç Boyutu
İçerik Süreç
Reaktif Reaktif-İçerik Teorileri Eşitlik Teorisi Reaktif Süreç Teorileri PA Teorisi
Proaktif Proaktif- İçerik Teorileri Adalet Yargı Teorisi
Proaktif-Süreç Teorileri Dağıtım Tercihi Teorisi Kaynak: Jerald Greenberg (1987); “A Taxonomy of Organizational Justice Theories,” The
Academy of Management Review, Cilt 12, Sayı 1, s. 10.
Greenberg, Tablo 1.1’de adalet kuramı sınıflandırmasını reaktif içerik-süreç ve proaktif içerik-süreç olarak örneklendirmiştir.
6
Tablo 1.2: Adalet Teorisi Kategorilerini Açıklayan Sorular Teorinin Tipi Açıklama
Reaktif İçerik Çalışanların adil olmayan uygulamalara tepki şekli
Proaktif İçerik Çalışanların uygulamaların adil olması için yapması gereken Reaktif Süreç Çalışanların adil olmayan politikalara ve prosedürlere tepki şekli
Proaktif Süreç Çalışanlar politikaların ve prosedürlerin adil olması için yapması gereken Kaynak: Jerald Greenberg, (1987); “A Taxonomy of Organizational Justice Theories," The
Academy of Management Review, Cilt 12, Sayı 1, s. 16.
Tablo 1.2’de görüldüğü gibi adalet teorisi reaktif ve proaktif olarak iki kategoriden oluşmakta olup, bu iki kategori içerik ve süreçler açısından incelenmektedir. Bu kategoriler izleyen alt bölümlerde detaylı olarak ele alınmaktadır.
1.2.1. Reaktif- İçerik Teorileri
Reaktif-içerik teorileri, kişilerin örgütte adaletsiz uygulamalara gösterdikleri tepkiler üzerine odaklanan adalet ile ilgili kavramsal yaklaşımlardır. Greenberg’in adalet teorilerinin sınıflandırmasını yaptığı 1987 yılı öncesinde de adalet üzerine çalışan araştırmacıların geliştirdiği teorilerin çoğu bu kategori içerisinde bulunmaktadır. Homans’ın “Dağıtım Adalet Teorisi”, Adams’ın “Eşitlik Teorisi”, Walster’in geliştirdiği “Eşitlik Teorileri” ve Crosby’nin “Göreli Yoksunluk Teorisi” bu teoriler arasında yer almaktadır. Bu teorilerin birleştikleri ortak görüş; insanların adaletsiz ilişkilere belirli olumsuz duygularla cevap verdikleri ve adaletsiz uygulamaları düzeltecek şekilde davranarak bu durumdan kaçınmaya çalıştıklarıdır. Bu teoriler, insanların örgüt içindeki kaynakların ve ödüllerin adaletsiz dağılımına karşı verdikleri tepkilere odaklandıkları için, reaktif-içerik teorileri olarak adlandırılmaktadır (Greenberg, 1987:11).
Homans'ın DA teorisinde dağıtımda adaletin sağlanması eşitlikle değil, dağıtımda denkliğin sağlanması ile meydana geleceğini ileri sürmüştür. Böylelikle dağıtım eşitliğinin; getiri, yatırım, yararın belirlenmesi ve bunların karşılaştırılmasıyla meydana geleceği belirtilmiştir (İçerli, 2009:49).
Adams’ın eşitlik teorisinin, adalet üzerine çalışan araştırmacılar için büyük önem taşıdığı ifade edilmiştir. Adams’ın “Eşitlik Teorisi”, Homans’ın “DA Teorisine” dayanmaktadır. Eşitlik teorisinde, çalışanlar örgüte harcadıkları emekleri ve bunun karşılığında elde ettikleri kazanımlarını diğer çalışanın
emek/kazanım oranı ile karşılaştırdığında denklik var ise, adalet duygusu yaşarlar. Fakat bu karşılaştırma sonucunda ikisi arasında denklik olmaması, çalışanın bu durumu adaletsizlik olarak algılamasına neden olur (İçerli, 2009:49).
Crosby’nin “Göreceli Yoksunluk Teorisi” (GYT), reaktif-içerik teorilerinin sonuncusudur. İkinci Dünya Savaşının olduğu yıllarda keşfedilen ancak yakın zamanda örgütsel bağlamda incelenmiş olan GYT örgüt bilimciler arasında giderek daha popüler hale gelmektedir. GYT ile belirli ödül dağıtımı modellerinin bireyleri belli toplumsal kıyaslamalar yapmaya yönlendireceği, bu durumun yoksunluk ve kin duygularına sebep olacağı ve bu durumun neticesinde de, ruhsal çöküntü, şiddetli ayaklanmalar gibi değişik tepkilere neden olacağı ileri sürülmektedir (Greenberg, 1987:12).
Çalışanlar örgüt için göstermiş oldukları emeklerinin karşılığında elde ettiği kazanımlarının adil olarak dağıtılmadığının algısına vardıklarında olumsuz davranışlar gösterebilmektedir.
1.2.2. Proaktif-İçerik Teorileri
Çalışanların örgütteki adil ve adil olmayan uygulamalara gösterdikleri tepkileri inceleyen reaktif içerik teorilerinin aksine proaktif içerik teorileri, çalışanların adil uygulamaların oluşturulmasına ilişkin çabalarına yoğunlaşmaktadır. Proaktif içerik teorilerinin çıkış noktası Leventhal’ın 1976 yılında geliştirdiği “Adalet Yargı Teorisi” (Justice Judgement Theory) ile ortaya konulmuştur. Bu teoriye göre kişiler kazanımlarının adil dağılımı için çaba sarf ederler. Kazanımların katkılarla oransal olarak eşitlik ilkesinden yola çıkarak tanımlanan adil dağıtım, uzun vadede ilgili taraflar için en kazançlı durumu ifade etmektedir. Proaktif- içerik teorileri içerisinde yer alan bir diğer teori de, Lerner‘in 1977-1980 yıllarında geliştirdiği “Adalet Güdüsü Teorisi”dir (Justice Motive Theory). Lerner insanın birincil endişesinin adalet olduğunu ve adaletin kar maksimizasyonu sağlayan bir araç olduğu fikrini reddetmiş, bunun efsanevi bir yanılsama olduğunu ifade etmiştir. Leventhal gibi Lerner da dağıtım uygulamalarının, orantılı eşitlik uygulamasından daha önemli olduğunu ileri sürmüştür. Lerner'ın dağıtım uygulamaları ile ilgili belirlediği dört ilke aşağıda açıklanmaktadır (Yürür, 2005: 117-118)
8
1) Rekabet ilkesi: Kişilerin performanslarına göre dağıtımın yapılmasını ifade eder,
2) Eşitlik ilkesi: Dağıtımların her koşulda eşit şekilde yapılması gerektiğini savunur,
3) Eşit temelli paylaşım ilkesi: Dağıtımların göreli katkılara dayanarak yapılmasını ifade eder,
4) Marksist adalet ilkesi: Dağıtımda kişilerin ihtiyaçlarının belirleyici kriter olması gerektiğini vurgulayan ilkedir.
Adalet güdüsü teorisine göre, dağıtım kararları alınırken izlenen ilkeler tarafların birbirleri ile arasındaki ilişkiye dayandırılmaktadır. Örneğin, yakın bir arkadaşının kazanımlarına ilişkin karar almak zorunda olan kişi onun gereksinimlerini göz önünde bulundurarak karar vermesi durumunda marksist adalet ilkesini temel alacaktır. Tam tersi, arkadaşlıkların söz konusu olmadığı durumlarda kişiler eşitlik veya eşit paylaşım ilkelerini uygulayacaklardır (Yürür, 2005:118).
Bu açıklamalar çerçevesinde proaktif içerik teorilerinin dağıtım kararları alınırken uygulamaların adil şekilde yapılmasına odaklandığı görülmektedir. 1.2.3. Reaktif-Süreç Teorileri
Reaktif süreç teorileri, kaynağını yasadan alan teorilerdir. Aslında hukuk bilimciler, hukuki kararlar alınırken yararlanılan prosedürlerin, alınan kararların insanlar tarafından onaylanmasında önemli bir rolünün olduğunu ifade etmişlerdir. Proaktif içerik teorilerinin resmileştirildiği ve araştırıldığı, aşağı yukarı yine o dönemlerde (1970'li yılların ilk zamanları), Kuzey Carolina Üniversitesi'ndeki araştırmacı ekibinden olan, John Thibaut ve Laurens Walker hukuk prosedürleri ile ilgili yapılan araştırmaların geleneğinden etkilenerek taraflar arasındaki çeşitli uyuşmazlıkların ortadan kaldırılması amacıyla geliştirilen metotlara verilen reaksiyonları inceleyen bir araştırma tasarlamıştır (Greenberg, 1987:13).
John Thibaut ve Laurens Walker, PA kuramına yönelik üç ayrı taraf ve uyuşmazlığın çözümü ile ilgili de iki kademe olduğunu ifade etmişlerdir. Burada ifade edilen taraflardan ilki; aralarında uyuşmazlık bulunan iki taraf (davacı ve davalı) ve aracı görevinde bulunan bir taraf (yargıç gibi). Uyuşmazlığın çözümüne
yönelik ifade edilen kademeler; uyuşmazlığın çözümünde kullanılan kanıtların ortaya konduğu süreç kademesi ve uyuşmazlığın çözümünde kanıtların kullanıldığı karar kademesidir. Kanıtların seçimi ve gelişimini kontrol etme kabiliyeti süreç kontrolü, uyuşmazlığın çözümünü tespit etmek için kullanılan karar kademesinin kontrol kabiliyetinin de karar kontrolü olduğu belirtilmiştir (Tan, 2009:117).
Kullanılan prosedürler tarafların her bir kademe ki kontrol derecesine göre farklılık arz etmektedir. Özellikle üçüncü taraflara kararlar ve süreçler üzerinde ayrı ayrı kontrol gücü sağlayan prosedürler,"otokratik prosedürler"; kararlar üstünde denetim gücü sağlayan ancak süreçler üstünde denetim gücü sağlamayan prosedürlere "hakem prosedürler"; süreçler üstünde denetim gücü sağlayan prosedürlere "arabuluculuk prosedürleri" ve üçüncü taraflara süreçler ve işlemler üstünde denetim gücü sağlamayan prosedürlere de "pazarlık prosedürleri" denilmektedir. Son olarak da çalışanların ve üçüncü tarafların sonuçların ve süreçlerin denetimini paylaştıkları prosedürlerde tartışmaya açık prosedürler olarak açıklanmıştır (Greenberg, 1987:13-14).
Bu teori, bireylerin karar alma prosedürlerinin her birine nasıl tepki gösterecekleri ile ilgilenmekte ve böylelikle reaktif - süreç teorisi olarak nitelendirileceğini ifade etmektedir. Teori hem davacıların ve hem de gözlemde bulunan ilgisiz tarafların; kendilerine süreçler üstünde denetim imkânı sağlayan işlemlerden, denetim imkânı sağlamayan işlemlere göre daha çok tatmin olacaklarını öngörmektedir (Greenberg, 1987:14).
1.2.4. Proaktif-Süreç Teorileri
Adalet teorileri sınıflandırmasında açıklanan teorilerden muhtemelen en az bilinenleri, proaktif süreç grubunda bulunmaktadır. Bu gruptaki genel olan teorik görüş, Leventhal, Karuza ve Fry’ın “Dağıtım Tercihi Teorisi” dir.
Dağıtım Tercih Teorisi Leventhal’ın “Adalet Yargı Modeli”nden geliştirilerek dağıtım davranışının genel bir şekli olarak ortaya konulmuştur. Fakat teori dağıtım kararlarından çok, süreçlerle ilgili kararlara uygulandığından proaktif-süreç teorileri grubunda bulunmaktadır. Uyuşmazlığın çözüm prosedürlerine önem veren reaktif-süreç teorilerinden farklı olarak proaktif-süreç teorileri dağıtım prosedürlerine yoğunlaşmaktadır. Proaktif süreç teorileri bireylerin uygulamalarda
10
adaleti sağlamak amacıyla hangi prosedürleri kullanacaklarını belirlemeyi hedeflemektedir (Tan, 2009:117).
Teori, insanların belirli prosedürlerin hedeflere ulaşmada farklı araçlar kullanacağına dair beklentiye sahip olduğunu ve hedefe ulaşılmasına yardımcı olacağına inandığı prosedürün en fazla tercih edilen prosedür olacağını ileri sürmektedir. Teoride adalete ulaşılmasına katkı sağlayacak olan sekiz özellikten bahsedilmektedir. Bu sekiz özellik (Greenberg, 1987:15):
1) Kişilere karar verenleri seçme olanağı sağlamak, 2) Tutarlı kurallara dayanmak,
3) Doğru bilgiye dayanma,
4) Karar verme gücünün yapısını tanımlamak, 5) Önyargıya karşı korumak,
6) İtirazların değerlendirmeye alınmasını sağlamak,
7) Prosedürlerin yapısında değişiklik yapılmasına imkân sağlamak, 8) Yaygın olan ahlaki ve etik kurallara dayanmak.
Bu sekiz özellik değerlendirildiğinde, bireyler uygulamada adaleti sağlamak amacıyla; prosedürler ve uygulamalarla ilgili görüşlerini ifade edebildikleri, uygun bulmadıkları prosedürleri değiştirebildikleri, birbiriyle çelişmeyen ilkelere dayanan tarafsız işlemleri tercih etmektedir.
1.3. Örgütsel Adaletin Boyutları
Literatüre bakıldığında, ÖA'nın: DA (distributive justice), PA (procedural justice), EA (interactional justice) ve bilgisel adalet olmak üzere farklı şekillerde boyutlandırıldığı ifade edilebilir. Örgütsel adaletin kaç boyuta ayrılacağı görüşü araştırmacılar arasında tartışmaya konu olmuştur. Martocchio ve Judge gibi bazı araştırmacıların örgütsel adaletin boyutu ile ilgili çalışmalarında DA ve PA kavramlarını birbirinden ayırmadığı, bazı araştırmacıların EA'yı üçüncü bir boyut olarak ele aldığı, bazılarının ise EA'yı PA'nın bir alt bileşeni olarak ele aldıkları belirtilmiştir. Yine çoğu araştırmacı PA ve EA'nın farklı ilişkileri ve bağımsız etkileri bulunduğunu savunduğu ve bu araştırma sonuçlarının Moorman ve Colquitt’in araştırmalarında da doğrulandığı ifade edilmiştir. Cohen-Charash ve
Spector meta analitik çalışmalarında DA, PA ve EA arasındaki ilişkinin güçlü fakat her üç adalet algısının birbirinden bağımsız olduğu belirtilmektedir. Greenberg'in 1993 yılındaki çalışmasında, etkileşim adaleti kavramsal olarak kişilerarası ve bilgisel adalet olarak ikiye ayrılmış böylelikle örgütsel adaletin dört farklı boyutta şekillendiği, bu sonucun da Colquitt’in çalışmasında yaptığı faktör analizinin sonuçları ile doğrulandığı belirtilmiştir (Özmen vd., 2007:22-23).
Örgütsel adalet kavramının boyutları konusunda araştırmacılar arasında her ne kadar fikir ayrılıkları olsa da literatürde, çoğunlukla ÖA; DA, PA ve EA olmak üzere üç boyutta ele alınmıştır.
1.3.1. Dağıtımsal Adalet
ÖA'ya yönelik önceki çalışmalarda, konuya ilk olarak DA boyutundan yaklaşılmış ve idari kararlar neticesinde sahip olunan kazanımların, bireyler arasında dağıtılma şeklinin adil olarak yapılıp yapılmadığına göre belirlenen bir adalet algısının üzerinde durulmuştur (Sökmen vd., 2013:44). DA kavramının temelleri Adams’ın Eşitlik Kuramı'na dayanmaktadır. DA, bireylerin elde ettikleri ücret, görevinde yükselme, ödül gibi kazanımlarının dağıtımında idari kararların adilliği ile ilişkili kavramdır. DA boyutu ve Adams’ın Eşitlik Kuramının birbirine benzetilmesinin temelinde kazanımların dağıtımının adilliği ilkesine dayanması olarak ifade edilebilir. Eşitlik kuramına göre çalışanlar, örgüte yaptıkları katkıları sonucunda örgütten elde ettikleri kazanımlarını örgütteki diğer çalışanların katkı-kazanım oranı ile karşılaştırdığında ikisi arasındaki oran denk ise kendilerine adil davranıldığına inanabilmektedir. Karşılaştırma sonucunda oranlar arasında denklik olmadığına inandıklarında ise, ya performanslarını düşürerek ya da kendilerini kıyasladıkları çalışanı değiştirerek eşitliği sağlamaya çalışılabilmektedir (Eker, 2006: 12-13).
DA boyutu, bireylere ahlaki ve nesnel olan özellikler çerçevesinde hareket edilmesini gerekli kılabilmektedir. Benzer özellikte olan kişilere aynı şekilde davranılması ve farklı özellikteki kişilere ise aralarında bulunan farklılık oranında farklı davranılması DA boyutunun bir başka özelliğidir. İdarecilerin, çalışanlara performanslarına bağlı olarak ödül ve cezaları adil şekilde paylaştırması örgütte DA'nın uygulandığının göstergesidir. Böylelikle üst düzey performans sergileyerek, örgütün hedeflerine ulaşmasındaki katkıları oranında ödüllendirilirler
12
veya düşük performans sergileyerek örgüt hedeflerinden ayrılmaları oranında cezalandırılabilirler. Yönetici terfi ya da ödülleri çalışanın kişisel özelliklerine göre değil performansına bağlı olarak dağıtabilmelidir (İşcan ve Naktiyok, 2004:187).
Dağıtımda uygulanacak adil uygulamalar sonucunda, çalışanların örgüte karşı sorumluluk ve bağlılıkları artabilmektedir. Çalışanlar gösterdikleri emeğinin karşılığını aldıklarını hissettiklerinde performanslarını arttırarak örgüte gereken katkıyı sağlayabilecektir.
1.3.2. Prosedürel Adalet
Araştırmacılar ilk olarak ÖA'nın DA boyutu üzerinde yoğunlaşmıştır. İlerleyen dönemde araştırmacılar tarafından, çalışanların ÖA algılarının oluşmasında elde ettikleri sonuçların yetersiz olduğu izlenmiş ve adaletin bir diğer önemli boyutu olan PA önerilmiştir. Thibaut ve Walker, 1975 yılında yaptıkları çalışma sonucunda hazırladıkları münakaşa çözüm durumlarına, kişilerin iki tür değişkene bağlı olarak farklı tepkiler verdiklerini ortaya koymuşlardır. Bu değişkenlerden ilki kişilerin problemlerini ortaya koyabilmeleri için kullandıkları süreçler üzerindeki kontrol miktarı (süreç kontrolü); diğer değişken ise kişilerin sonuçları doğrudan belirlemede sahip oldukları kontrol miktarıdır (karar kontrolü). Bunun sonucu olarak ÖA'nın prosedürel boyutunun ortaya çıktığı ifade edilmiştir (Irak, 2004: 29-30).
Thibaut ve Walker'dan sonra Leventhal yapmış olduğu çalışmada örgütte işlemlerin adil olmasına yönelik 6 ilke olduğunu ifade etmektedir. Bu 6 temel ilke aşağıdaki gibi açıklanmaktadır (Özdevecioğlu, 2003: 79).
1) Tutarlılık: Dağıtımda kullanılan yöntemlerin birbirleriyle tutarlı olması ve her defasında aynı şekilde kullanılması ilkesi,
2) Önyargılı olmamak: Hem dağıtımda hem de işlemsel süreçte çalışanlara karşı önyargılı olmamak ilkesi,
3) Doğruluk: Kullanılan bilgilerin doğru olması ilkesi,
4) Düzeltebilme: Yönetim tarafından alınan kararlara karşı çalışanların itiraz etme ve kararları düzelttirebilme haklarının olması ilkesi,
5) Temsilcilik: Çalışanları ilgilendiren kararların alınmasında çalışanlar arasından seçilecek temsilci vasıtasıyla konuyla ilgili çalışanların görüşlerinin alınması ilkesi,
6) Etik: Örgütte alınan kararların çalışanların ahlaki değerleriyle uyuşması ilkesi.
DA boyutu, ücret, terfi, ikramiye, çalışma koşulları gibi dağıtım kararlarının adilliği ile ilişkiliyken, PA boyutu ise bu kararların alınmasında belirlenen politika ve yöntemlerin adil olması üzerine yoğunlaşmaktadır (Cihangiroğlu, 2011: 10). Çalışanlar, karar alma süreçlerini adil olarak algıladıklarında, örgütlere ve kararlara daha fazla destek olmaktadırlar (İçerli, 2010: 83).
Tablo 1.3: Prosedürel Adaletin Gelişim Süreci
Kuramcı/lar Kuramın Adı Açıklama
Thibuat-Walker 1975 PA' nın Tanıtılması
Hukuk alanındaki yaptıkları çalışmalarda taraflar arasındaki anlaşmazlıkların çözümüne ilişkin tepkileri inceleyen kuramdır.
Thibuat-
Walker 1978 Süreç Karar Kavramları
Örgütte alınan idari kararlarda çalışanların görüşlerinin alınması ve süreç kontrolüne sahip oluşlarına ilişkin algıları, çalışanların adalet algılarını olumlu etkiler.
Leventhal
1980 PA’nın Altı İlkesi
PA'nın altı ilkesi belirlenmiştir. Bu ilkeler; tutarlılık, ön yargılı olmama, doğruluk, düzeltebilme, temsilcilik ve etik'tir.
Tyler-Caine 1981
Lider Davranışları
Bağlamında PA ve DA Liderin verdiği kararlar ve gösterdiği davranışlar çalışanlarda adalet algısının oluşmasına etki etmektedir.
Greenberg-Folger 1983 PA Kuramı
Çalışanlar elde ettikleri sonuçların dağıtım kararlarının alınma biçimine önem verirler.
Folger-Greenberg 1985
PA Kuramının Personel Yönetimine Uygulanması
PA kavramını Örgütlerde yaptıkları çalışmalarda uygulamışlardır.
Greenberg 1986
Leventhal’ın Altı ilkesinin
Alan Çalışması ile İspatı Leventhal’ın altı ilkesi uygulama yapılarak kanıtlanmıştır. Greenberg
1987
PA ve DA Boyutlarının Birbirleri ile Etkileşimlerinin İlk Kanıtları
Çalışanların DA'ya ilişkin algıları kişisel sonuçlara yönelik davranışlarının, PA'ya ilişkin algıları ise örgüte yönelik davranışlarının belirleyicisidir.
Alexander-Ruderman 1987
PA ve DA Boyutlarının Çalışma Ortamı İle ilişkilendirilmesi
Örgüt yönetimine güven, yöneticinin değerlendirilmesi, çatışma/uyum ile PA arasında anlamlı bir ilişki vardır. Lind-Tyler
1988
PA’ya yönelik diikat çekilmesi
PA'nın etkilerinin sebepleri üzerinde çalışılmıştır. Çalışanlar kendileri ile ilgili çıktılara önem verdiklerinden süreçler üzerinde etkili olmak isterler.
Folger-Konovsky 1989
PA ve DA'nın Çalışma Ortamı ile İlişkilendirilmesi
Kazanımların ve bu kazanımların belirlenmesinde kullanılan yöntemlerin adil olmasının çalışan üzerindeki etkisi araştırılmış ve prosedür adaletin örgütsel bağlılık ve yöneticiye güven gibi unsurları etkilediği ortaya konmuştur.
Sweeney-McFarlin 1993
PA ve DA'nın Etkileri Üzerine Alternatif Modellerin Denenmesi
PA ve DA arasındaki ayrıma yönelik çalışmalar yapılmıştır. Broncner-
Wiesenfeld 1996
PAve DA Etkileşiminin
Yeniden Ele Alınması Sosyal adalet kavramı PA sürecine etki etmektedir.
Kaynak: Ercan Küçükeşmen (2015); “Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Kamu
Çalışanları Üzerine Bir Araştırma,” Yayımlanmamış Doktora Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi
14
PA çalışanların göstermiş oldukları emeklerinin karşılığında elde ettikleri kazanımlarının hakkaniyete uygunluk derecesidir. PA, tarafsız şekilde doğru ve eksiksiz bilgiyle işlemleri gerçekleştirmek, yanlış karar verildiğinde kararı yeniden değiştirebilme erdemidir (Tutar, 2007:101).
Literatür incelendiğinde PA'nın; Kontrol Modeli (kişisel çıkar), Değer Açıklayıcı Model, Prosedür Tercih Modeli ve Grup Değeri Modeli olmak üzere dört farklı boyutta incelendiği görülmektedir (Yılmaz, 2004: 20).
1.3.2.1. Kontrol (Kişisel Çıkar) Modeli
Kontrol modeli Thibaut ve Walker tarafından PA'ya yönelik geliştirilen ilk modeldir. Bu modele göre çalışanlar kendi kazanımlarıyla ilgili alınan kararlar üzerinde kontrol sahibi olmak ve böylece elde ettikleri kazanımlarını etkileyebilmek isterler. Hukuka yönelik olarak ortaya konulan bu çalışma taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde alınacak olan kararın kabul edilme olasılığını arttırdığına yönelik yapılan bir araştırmadır. Burada verilen kararın pozitif ya da negatif olmasından ziyade sürecin kontrolüne olanak tanıyan prosedürler kararın adaletli olarak algılanmasını sağlar. Kişisel çıkar modeline göre kişiler kendi menfaatlerine göre hareket eder ve buna uygun politikaları kullanırlar. Bu modelde süreç kontrolü ve karar kontrolü olmak üzere iki tür kontrol incelenmektedir. Süreç kontrolü, uyuşmazlığın çözümüne etki edecek bilginin oluşturulması ve seçiminde kontrol sahibi olmayı ifade ederken, karar kontrolü ise uyuşmazlığın çözümünü belirleyen nihai kararlarda bireyin sahip olduğu tek taraflı kontrolü ifade etmektedir (Yılmaz 2004: 21).
Kişisel çıkar modeli PA'nın birey üzerindeki davranışlarını açıklama konusunda yeterli görülmemiş ve bunun sonucunda bireylerin grup içindeki davranış ve tutumlarını inceleyen grup değer modeli geliştirilmiştir (Şaklak, 2018: 27-28).
1.3.2.2. Grup Değer Modeli
Grup değer modelinde PA'nın sosyal ve psikolojik yönleri ifade edilmeye çalışılmıştır. Bu modele göre çalışanlar; örgütteki diğer çalışanlarla, yöneticileriyle ve örgütleriyle kısa dönemli olmayan ilişkilere yoğunlaşmaktadır. Çalışanlar örgütte idareciler tarafından uygulanan karar alma işlemlerinin tarafsız olmasını
isterler. Grup değer modelinde önemli olan sosyal ve psikolojik kazanımlardır (İçerli, 2010: 85-86).
Grup değeri modelinin düzenlenmiş bir sürümü olan gruplardaki yetkinin ilişkisel modelini Tyler ve Lind geliştirmişlerdir. Bu modele göre yazarlar prosedürel adalet yargılarını etkileyen güven, tarafsızlık ve saygınlık gibi yetki ile bağlantılı üç ilişkisel kaygıya değinmektedir. Yetkinin güvenilirliği onun adalet ve ahlâkı sınıflandırmasına göre ölçülebilir. Yetkili adil davranıp bireyin ihtiyaçlarını ve fikirlerini dikkate alırsa güvenilir olabilir. Yetkinin tarafsızlığı, bireylerin gerçekleri uygulaması ile birlikte tarafsız şekilde karar vermesi açısından değerlendirilebilir. Saygınlık ise yetkili kişilerin insanların onur ve haklarına saygı göstermesini ve nazik olmasını ifade eder (Chan, 2000: 75).
1.3.2.3. Prosedürel Tercih Modeli
Prosedür tercih modeli bireylerin dağıtım yöntemlerinin adil olup olmadığını değerlendirmede ulaşmak istedikleri neticelere yön veren prosedürleri tercih ettiklerini önermektedir (Çakmak, 2005: 37).
Leventhal, Karuza ve Fry, adaleti değerlendirirken prosedürlerle ilgili yedi bileşeni göz önünde bulundurduklarını ifade etmişlerdir. Bu yedi bileşen aşağıdaki gibi listelenebilir (Chan, 2000: 74).
1) Karar vericilerin seçimi,
2) Ödül dağıtımında kullanılacak kuralların belirlenmesi, 3) Ödül dağıtımı ile ilgili verilerin toplanması,
4) Karar sürecini yapısının tanımlanması,
5) Dağıtım kararı verenlerin davranışlarının izlenmesi için koruyucuların tayin edilmesi,
6) Kişilerde oluşan memnuniyetsizliğin ortadan kaldırılmasına yönelik itiraz prosedürlerinin oluşturulması,
7) Adil olmayan dağıtım prosedürlerinin değiştirilmesi için mekanizmaların kurulması.
Bu yedi bileşeninin temel olarak dağıtım ve karar sürecinin belirlenmesine yönelik aşamalardan oluştuğu görülmektedir.
16 1.3.2.4. Değer Açıklayıcı Model
Değer açıklayıcı modelde prosedürler ile ilgili kararlarda kişilerin söz sahibi olması sonucu etkileme durumuna bakılmaksızın kişiler tarafından istendiği ifade edilmektedir. Kişilere tanınan söz hakkının önemi araçsal ve araçsal olmayan iki nedene dayanarak ifade edilebilir. Kararlar üzerinde doğrudan kontrol sağlanamadığında, karardan etkilenen kişilerde dolaylı kontrol algılaması oluşması araçsal etkisi ile açıklanabilir. Söz hakkı ile çalışanlar direkt olmasa bile kararı etkileme fırsatını elde ettiklerini algılarlar. Söz hakkının kararlara etki etse de etmese de değerli olarak kabul edilmesi ise araçsal olmayan etki ile açıklanmaktadır. Örgütlerin çalışanların katılımını sağlamak ve onlara söz hakkı tanımak için öneri ve şikayetlerin açıklandığı programlar, örgütün takip ettiği politika ve prosedürlere erişimin sağlanması, sorunların tartışılması ile ilgili toplantılar ve oryantasyon programları gibi yöntemler kullanabilir (Yılmaz, 2004:22-23).
1.3.3. Etkileşimsel Adalet
Bies ve Moag yaptıkları çalışmada örgütte uygulanan prosedürlerde kişilerarası karşılıklı ilişkilerdeki hassasiyeti açıklamak için ÖA'nın üçüncü boyutu olan EA ifadesini kullanmışlardır. EA örgütte kişilerarası ilişkilerde davranış ve iletişimin adilliğine yoğunlaşmıştır (Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009:5).
EA örgütteki faaliyetlerde yönetici ile çalışanın karşılıklı olarak saygılı ve itibarlı davranışta bulunmasını ve Bies’in sosyal açıklamalar olarak adlandırdığı yönleri içermektedir. Bies ve Moag‟a göre iş başvurusunda bulunan adaylar, örgüt yetkililerinin verdikleri kararlarda doğru bilgi ve makul gerekçeler sundukları takdirde kendilerine adil davranıldığına inanmaktadırlar (Beugre, 2002:1095).
EA'dan bahsedebilmek için iki temel ölçüt gereklidir. Bu ölçütler açıklanan kararın sebeplerinin açık ve çalışanı tatmin edecek düzeyde olması ile karar vericinin verdiği kararlardan etkilenecek kişilere saygı ve itibar ile davranmasıdır (Çakır, 2006: 48).
Greenberg ise 1993 yılında yayınladığı çalışmasında EA'yı kişilerarası adalet ve bilgisel adalet olarak iki boyutta incelemiştir. Kişilerarası adalet boyutu kişilerarası duyarlılık olarak ifade edilirken, bilgisel adalet boyutu ise açıklamalar
veya sosyal sorumluluk olarak açıklanmaktadır. Kişilerarası duyarlılık boyutu, karar vericilerin verdiği bu karardan etkilenenlere karşı kibar saygılı davranıp davranmamasıyla ilgilidir. Açıklamalar veya sosyal sorumluluk boyutu ise, verilen kararın sebebini karardan etkilenenlere doğru ve anlaşılır şekilde açıklanmasıyla ilgilidir (Cihangiroğlu, 2011: 10).
1.4. Örgütsel Adalet Algısı Üzerine Yapılmış Başlıca Çalışmalar
Literatür incelendiğinde, araştırmacılar ÖA ile tükenmişlik, iş doyumu, iş tatmini, iş motivasyonu, örgütsel vatandaşlık, örgütsel bağdaşım, örgütsel güven ve örgütsel adanmışlık gibi konular arasındaki ilişkileri incelemişlerdir. Türkiye'de konu üzerine yapılmış bazı çalışmaların bulgularına bu bölümde yer verilmiştir.
Sezgin ve Yıldızhan'ın (2013) yapmış olduğu çalışma sonucunda çalışanların ÖA algıları arttıkça iş doyumu artmakta ve iş doyumu arttıkça ÖA algıları olumlu olarak artmaktadır. Çalışanların PA ve EA algılarının iş doyumu ile arasındaki ilişkinin DA'ya göre daha yüksek olması araştırma sonucunun en önemli unsurudur.
Poyraz Kara ve Çetin'in (2009) ÖA ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin varlığını ve yönünü belirlemek, aralarındaki etkileşimi ve demografik değişkenlerin etkisini belirlemek amacıyla Afyonkarahisar’da bulunan 4-5 yıldızlı 4 tane otelde yaptığı araştırma sonucunda, DA ve EA algılamalarının yaş düzeylerine göre farklılık gösterdiği, PA'da ise böyle bir farklılığın görülmediği, DA, PA ve EA algılamalarının çalışılan bölüme göre farklılık gösterdiği ve mesleki eğitim düzeylerine göre adalet algılamaları incelendiğinde yalnızca EA algılamasının mesleki eğitimi bulunmayan çalışanlarda mesleki eğitim bilgisine sahip olanlara göre daha düşük olduğu tespit edilmiştir. Çalışanların ÖA algılamalarının tüm boyutlarının örgütsel vatandaşlık davranışı alt boyutlarından sivil erdemlik boyutu dışındaki tüm boyutlarında geçerli olduğu tespit edilmiştir.
İşcan ve Naktiyok (2004) yapmış olduğu çalışmada Erzurum merkez ve çevresinde yer alan küçük ve orta ölçekli işletmelerde çalışan 750 kişi üzerinde uygulama yapmıştır. 750 kişiye dağıtılan anketten 443 tanesi geri dönüş yapmış ve analize dahil edilen anket sayısının 406 olduğu belirtilmiştir. Korelasyon ve regresyon analizi sonucuna göre çalışanın örgütüne olan bağdaşımlılığını belirleyen önemli öğelerin DA ve PA olduğu ve örgütsel bağdaşımlığı fazla olan bireylerin ise
18
genel iş tatmininin arttığı ve işten ayrılma niyetlerinin azaldığı ifade edilmiştir. Demografik değişkenler açısından, erkek çalışanların kadın çalışanlara göre bağdaşımlarının, normatif ve süreklilik bağlılıklarının, DA algılarının ve iş tatmin düzeylerinin daha yüksek olması önemli bulgu olduğu fakat cinsiyetler arasında PA açısından anlamlı bir farklılığın bulunmadığı belirtilmiştir. Yöneticilik görevi bulunanların yöneticilik görevi bulunmayanlara göre yüksek olduğu belirtilmiştir.
Babaoğlan ve Ertürk (2011) yapmış olduğu çalışmanın evrenini 2009-2010 eğitim-öğretim yılında, Burdur ili sınırları içinde görev yapan 1463 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırmada kullanılan örgütsel adalet ölçeğinin geçerlik ve güvenirlik çalışması Soner Polat tarafından 2007 yılında yapılmıştır. Çalışanların örgütsel adanmışlık algılarını ölçmek amacıyla örgütsel adanmışlık ölçeği kullanılmıştır ve ölçeğin geçerlik ve güvenirlik çalışması Cevat Celep tarafından 2000 yılında yapılmıştır. Ölçekte 5'li likert kullanılmıştır. Çalışma sonucunda, öğretmenlerin ÖA algılarının sırasıyla EA, DA ve PA olmak üzere tüm boyutlarında yüksek düzeyde olduğu ifade edilmiştir. ÖA'nın bütün boyutları ile okula adanma arasında orta düzeyde ilişki tespit edilirken; öğretim işlerine, öğretmenlik mesleğine ve çalışma grubuna adanma arasında düşük düzeyde olumlu ilişki ortaya çıktığı belirtilmiştir.
Uluköy'ün (2014) ÖA ve tükenmişlik arasındaki ilişkiyi ölçmeye yönelik yaptığı çalışmada yüz yüze anket tekniği kullanılarak 384 sağlık çalışanı üzerinde uygulama yapılmıştır. Araştırmada sağlık çalışanlarının ÖA algılamalarını ölçmek için Karaman tarafından Türkçe’ye uyarlanmış olarak, Price ve Mueller ve Niehoff ve Moorman’ın araştırmalarında kullanılan 15 sorudan oluşan örgütsel adalet ölçeği, tükenmişlik duygularını belirlemek için Maslach tarafından geliştirilen Maslach Tükenmişlik Envanteri (Maslach Burnout Inventory)’nin kullanıldığı belirtilmiştir. Araştırma sonucunda, ÖA ve tükenmişlik arasında negatif yönlü ilişki olduğu, örgütsel adalet düştüğünde tükenmişlik seviyesinin yükseldiği belirtilmiştir. Cinsiyete göre ÖA ve tükenmişlik algılamalarında anlamlı bir farklılık yokken, mesleklere göre doktor ve idari personelin diğer personellere göre anlamlı farklılık gösterdiği, medeni durum olarak bekarların evlilere göre daha fazla duyarsızlaştığı belirtilmiştir. Tükenmişlik sendromunun çalışan verimliliği ile ilgili
etkisi göz önüne alındığında düşük ÖA'nın dolaylı olarak iş verimini de olumsuz etkileyeceği ifade edilmiştir.
Akçayavuz (2017) öğretmenlerin ÖA ve örgütsel güven algıları arasındaki ilişkinin düzeyini ve nasıl olduğunu incelemek amacıyla 2015-2016 eğitim öğretim döneminde Kilis ilinde ilkokul ve ortaokul kademesinde çalışan çeşitli branşlardan 158 öğretmen üzerinde uygulama yapmıştır. Öğretmenlerin adalet algılarını ölçmek amacıyla Niehoff ve Moorman tarafından 1993 yılında geliştirilen ve Polat tarafından 2007 yılında Türkçeye uyarlanan örgütsel adalet ölçeği, öğretmenlerin güven algılarını belirlemek için, Daboval, Comish, Swindle ve Gaster tarafından 1994 yılında oluşturulan, Kamer tarafından 2001 yılında Türkçeye uyarlanan ve Polat tarafından 2007 yılında geçerlik ve güvenirlik çalışmaları tekrar yapılan okullarda örgütsel güven ölçeği (OÖGÖ) kullanılmıştır. Pearson korelasyon analizi sonucunda Öğretmenlerin ÖA algıları ile örgütsel güven algıları arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğu (r=,703, p<,01), öğretmenlerin örgüte karşı adalet algıları yükseldikçe örgüte karşı güvenlerinin de artabileceği belirtilmiştir. ÖA ve örgütsel güven algıları arasında nasıl bir ilişki olduğu yönünde yapılan araştırma sonucu ise, öğretmenlerin genelde okul içinde iş dağılımında, öğrenci seçiminde, iletişim ve davranış şekillerinde kendilerine veya diğer öğretmenlere karşı eşit davranılmadığında okula ve yöneticilere karşı güven duygularının zedelendiği sonucuna ulaşıldığı belirtilmiştir. Yapılan analizler sonucunda öğretmenlerin en yüksek adalet algısının EA'da olduğu bunu da sırasıyla DA ve PA'nın takip ettiği ifade edilmiştir.
Yapılan çalışmalara bakıldığında çalışanlarda ÖA algısı oluştuğunda; iş doyumu, örgütsel vatandaşlık, örgütsel bağdaşımlık ve örgütsel güven duygusu artmaktadır. Ayrıca çalışanların ÖA algısı yükseldikçe tükenmişlik duyguları azalmaktadır.
2. İŞ PERFORMANSI VE YÖNETİMİ
2.1. İş Performansı
Performans kavramı kullanılış amacına göre farklı anlamlar içermektedir. Performans ilişkili olduğu kavramlara göre değiştiğinden, tam olarak bir tanımının yapılması oldukça zor olduğu söylenebilir. Her yapılan tanım diğer tanımdaki eksikleri tamamlarken aynı zamanda da yeni bir eksiklik olarak tekrar ortaya çıkabilmektedir (Öztaş ve Gürcüoğlu, 2018:538).
Kişinin belirli bir görevi tamamlamak amacıyla gösterdiği emeğinin karşılığında elde ettiği başarı düzeyi performans olarak tanımlanmaktadır. Bireyin performansı onun yeteneğine, inancı ve değerlerine bağlıdır (Büte, 2011:177). Performans, işletmenin belirlediği stratejik plan doğrultusunda işi yapan bireyin, ya da grubun o işi yaparak işletmenin amaçlarına yönelik olarak belirlenen hedeflerin hangilerinin yerine getirebildiğinin nicel ve nitel olarak ortaya konmasıdır (Balçık vd. 2016:88).
Performans bir işi ya da görevi yapmak, yerine getirmek gibi anlamları ifade etmektedir. Örneğin performans, sanatsal bağlamda, tiyatro sanatçısı için sahnede gösteri yapmak, müzisyen açısından bir enstrüman ile sunum sergilemek yada şarkı söyleyerek müziği icra etmek gibi şekillerde yaygın olarak kullanılmaktadır. Performans kavramının sanatsal yönünün olması onun sıradan bir eylem değil; belirli bir alt yapı, ciddiyet, beceri gibi belirli bir kalite düzeyindeki faaliyetlerin içinde yer alanları ve izleyenleri etkileyen hem de hayran bırakabilen bir süreci kapsadığını ortaya koymaktadır (Özmutaf, 2007: 42).
Örgütsel davranış yönünden performans, çalışanın işletme amaçlarını gerçekleştirmek için görevi doğrultusunda yapmış olduğu eylemlerinin neticesinde elde ettiği mal, hizmet, düşünce gibi sonuçlar olabilmektedir (Helvacı, 2002:156).
Günümüzde performans kavramı genellikle kurum yönetiminde performans değerleme boyutunda yer almaktadır. Kurum yönetimi çalışanın başarısını performans bilgisi ile elde edilen belli kriterlere göre ölçmekte ve değerlendirmektedir. Performans bilgisi ile kurumun amacını belirlemesi, amacına
ulaşma şekli ve amacına ulaşmaya çalışırken kurum kaynaklarını etkili ve verimli kullanıp kullanmadığı ortaya konulmaktadır (Özer, 2009:5).
Performans farklı boyutlardan oluşmaktadır. Performans boyutlarının bir kısmı zamanla değerini kaybederken, bir kısmı daha değerli duruma gelmiş, bazı boyutlar ise yeni meydana gelmektedir. Örneğin II. dünya savaşının sonunda mal ve hizmetlere isteklerin artması ve kaynakların yetersiz olması sebebiyle tutumluluk ve verimlilik, sonrasında etkinlik ve bulunduğumuz dönemde de kalite daha önemli hale gelmektedir (Akçakaya, 2012:179).
Performans kavramı boyutlarının açıklanmasında karışıklık yaşandığı, örneğin; verimlilik ve etkinlik boyutları başka ifadeleri belirtmek istese de anlamdaş cümlelerle açıklandığı, bir boyutun açıklaması yapılırken diğer bir boyutun da cümle içinde yer aldığı belirtilmektedir. Performans boyutlarının bazıları arasındaki karışıklığı gidermek amacıyla İngilizce karşılıkları ile birlikte aşağıda tabloda sıralanmıştır (Saluvan ve Kaya, 2010:4).
Tablo 2.1: Performans Boyutları Performans Boyutu Açıklama
Etkililik (effectiveness)
Örgütlerin uyguladıkları etkinlikler neticesinde önceden belirledikleri hedeflere ulaşma derecesi olarak tanımlanabilir. Örgütlerin arzu ettikleri sonuç ile gerçekleşen sonuç arasında yapılan karşılaştırma etkililik ölçümü ile ifade edilebilir.
Etkinlik (efficiency) Örgütte kullanılan girdilerin örgüt hedefleri doğrultusunda ne derecede etkin ve yerinde kullanıldığının göstergesi olarak belirtilebilir.
Kalite (quality)
Bir ürün ya da hizmetin kullanıcı isteklerini ve ihtiyaçlarını giderebilme yeteneğidir. Başka bir ifadeyle alıcı ve satıcının en iyi düzeydeki memnuniyet derecesi olabilmektedir.
Verimlilik (productivity)
Örgütün mal ve hizmet üretmek için kullandığı girdi ile bunun sonucunda meydana gelen çıktı arasındaki ilişki olarak açıklanabilir. Verimlilik= çıktı/girdi olarak belirtilebilir.
İş Hayatının kalitesi Bireyin çalışma ortamındaki fiziksel, psikolojik, sosyolojik olarak tüm çalışma çevresindeki ilişkileri algılamalarını içermektedir. Kârlılık ve Bütçeye
Uygunluk
Kâr örgütün kazandığı toplam gelirden tüm giderler çıktıktan sonra kalan farkı yansıtmaktadır. Bütçeye uygunluk; kârlılığın performansın boyutu olarak değerlendirilmediği veya yalnızca maliyet odaklı olan kamu kuruluşlarında kârlılık boyutunun yerine kullanılabilmektedir.
Yenilik (innovation)
Üretimde meydana gelen yenileşmeyi belirtmektedir. Başka bir ifadeyle yenilik; yeni ürün ve hizmetlerin meydana getirilmesi ya da var olan ürün ve hizmetin iyileştirilmesi olabilmektedir.
Kaynak: Mehmet Saluvan ve Sıdıka Kaya (2010); “Hastanelerde Performans Ölçümü,” Verimlilik
22
Örgütler performansı belirlemek amacıyla bu boyutlardan faydalanabilirler. Bireyin performansı açısından incelendiğinde performans genel olarak; bireyin örgüt amaçlarını gerçekleştirmek doğrultusunda göstermiş olduğu fiziksel ve psikolojik çaba olarak açıklanabilir.
İş performansı ise bireylerin kazanacakları ücret karşılığında harcadıkları emek olarak da ifade edilmektedir (Çelik ve Turunç, 2009:222).
İş performansı, çalışanın kontrolü altında olan ve kurumun amaçlarına ulaşmasında katkıda bulunan eylem ve davranışlar olarak açıklanmaktadır (Rotundo ve Sackett, 2002: 66). Çalışanın göstermiş olduğu eylem ve davranışlarının sonucunda işletmenin hedefine ulaşmasında olumlu yönde katkı sağlıyorsa görevini başarılı bir şekilde yaptığı, tersi durumda ise başarısız olduğu anlaşılmaktadır. Bu değerlendirmenin sonucuna göre üstün başarı ücreti, promosyon ve çalışanları işte tutma gibi önemli kararlar verilmektedir (Özdemir vd., 2016:62).
İşletmeler belirledikleri amaçlarına ulaşmak ve rekabet avantajı elde etmek için yüksek performans gösteren çalışanlara ihtiyaç duymaktadır. İş performansının yüksek olması çalışanlar açısından da önemlidir. Görevini eksiksiz tamamlamak, yüksek performans göstererek işletmeye katkı sağlamak çalışana gurur verdiği gibi kişiler için önemli olan daha yüksek gelir, kariyer ve sosyal saygınlık gibi kazanımlarda sağlamaktadır (Yelboğa, 2006:200).
İş performans literatürüne bakıldığında; yaş, cinsiyet, deneyim, gözlem zamanı, kişilerarası ilişkiler, derecelendirme formatı, işyerindeki sapkın davranışlar ve örgütsel siyaset gibi bazı değişkenlerin iş performansı üzerindeki potansiyel etkileri üzerine birçok sistematik çalışma yapılmıştır. Bu çalışmaların en önemli bulgusu ise iş deneyiminin ve eğitim düzeyinin iş performansı üzerinde doğrudan ya da dolaylı olarak etkili olmasıdır (Kahya, 2007:516).
Çalışanların daha yüksek gelir elde etmek, görevinde başarılı olmak ve örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için gösterdikleri emek iş performansı olarak ifade edilebilir. İzleyen bölümlerde iş performansının boyutları, performans yönetimi ve performans değerlendirme sistemi üzerinde durulacaktır.
2.2. İş Performansının Boyutları
İş performansı boyutları ile ilgili yapılan çalışmalar sonucunda genel olarak iş performansının iki ana davranış boyutunda ele alındığı tespit edilmiştir. İş performansı ile ilgili en önemli yaklaşım Borman ve Motowidlo tarafından ortaya konulmuştur. Borman ve Motowidlo, rol içi (görev) ve rol dışı (bağlamsal) olmak üzere iki çeşit çalışan davranışı tanımlaması yapmıştır. Görev performansı ve bağlamsal performans örgütsel davranış açısından oldukça önemli faktörlerdir. Bu iki davranış çeşidinin de farklı şekillerde örgütsel etkililiğe destek sağladığı ifade edilmektedir (Kurt, 2013:7).
Son zamanlarda yapılan çalışmaların sonuçları da Borman ve Motowidlo tarafından yapılan görev performansı ve bağlamsal performans arasındaki ayrımı desteklemektedir (Scotter vd., 2000:526).
Görev ve bağlamsal (vatandaşlık) performansı arasında iki önemli ayrım vardır. Bu ayrımdan ilki, görev faaliyetleri genellikle işten işe farklıdır oysa bağlamsal faaliyetler işler farklı olsa da benzerdir. Gönüllü olmak, ısrar etmek, başkalarına yardım etmek ve diğer vatandaşlık davranışları tüm işler için olmasa da çoğu için önemli olabilmektedir. İkincisi ise, insanların bilgisi, becerileri ve kabiliyetleri genellikle görev performansı düzeylerinin belirleyicidir. Bağlamsal performanslarının belirleyicisi ise irade ve yatkın olma eğilimi ile ilgilidir. Böylelikle bağlamsal performans için motivasyonel özellikleri ve kişilik gibi değişkenler birincil belirleyiciler olmaktadır (Borman, 2004:238).
İş performansı boyutlarından görev ve bağlamsal performansı tanımlayan nitelikler, beraber iş performansını meydana getiren ilkelerdir. Örneğin, seyir metotlarını ve denizde emniyet ölçütlerini iyi bilen deneyimli vardiya zabitinin görev performansının yüksek olması gerekmektedir. Fakat vardiya zabitinin bağlamsal performansının belirleyicileri arasında gösterilecek olan denizcilik mesleğini ne kadar sevdiği, denizcilik geleneklerine olan bağlılığı, yöneticileri ve çalışanları arasındaki uyumu ve takım şuurunun olup olmadığı, sorumluluk duygusu, doğruluğu, güvenilirliği, çalışmada gösterdiği disiplini ve hassasiyeti de bütüncül çalışma performansını etkileyen ilkelerdir (Yorulmaz, 2018:352-353).
