Zararlı yazılımlara karşı alınabilecek önlemler

Com a intensificação da competitividade, surge uma nova necessidade de atuação dos recursos humanos. A partir dessa reflexão, o ambiente externo começa a ser considerado na formulação estratégica das organizações, e as políticas de pessoal passam por uma mudança. Há, nesse momento, a importância do planejamento das finalidades que os Recursos Humanos devem atender a curto e a longo prazo, e os funcionários, então, passam a ser preparados para atingir determinados fins estratégicos. A partir dessa ótica, a rotina dos Recursos Humanos, segundo Springer & Springer (1990), evidenciaria o desenvolvimento das seguintes práticas: recrutamento interno como facilitador das adequações, por parte dos funcionários, aos objetivos estratégicos; descrição, especificação e avaliação de funções, para uma melhor divulgação das atividades para a empresa toda; crescimento da função treinamento, para o pessoal operacional, e desenvolvimento de competências para o pessoal de nível gerencial. As atividades de planejar a carreira e avaliar o desempenho dos funcionários são acrescidas às atividades de administração de salários e benefícios, recrutamento, seleção, treinamento.

O treinamento pode englobar atividades que objetivem resultados mensuráveis, como, por exemplo, treinar o pessoal de vendas objetivando um aumento das vendas em um período específico; aumento da produção usando mesmo equipamento e mesmo número de trabalhadores; diminuição de custos. Pode também incorporar atividades que visem resultados não quantificáveis, como, por exemplo, mudanças no comportamento profissional e desenvolvimento de habilidades sociais como liderança e trabalho em equipe. (CARVALHO e NASCIMENTO, 2004, p. 174)

De acordo com Aquino (1980, p. 181) “não se obtém a produtividade do trabalhador apenas qualificando-o para as tarefas específicas do cargo, pois representam uma parcela mínima de sua potencialidade. A empresa precisa qualificá-lo, também, como pessoa para obter o rendimento de toda a sua potencialidade (...)”. Seguindo tal raciocínio, da mesma maneira, não se pode esperar do trabalhador toda a sua potencialidade treinando apenas seus aspectos sociais em detrimento do treinamento técnico, para o trabalho.

É importante para um completo desenvolvimento da atividade treinamento, identificar as necessidades de treinamento, executá-lo e avaliá-lo. De acordo com Laird (1972, p. 119), habilidades psico-motoras, atitudes e valores, habilidades interpessoais, habilidades

gerenciais, conhecimento e desenvolvimento organizacional são variáveis que podem ser trabalhadas no treinamento. Para o alcance de tais habilidades, apresenta diversos métodos de treinamento, formando, assim, uma matriz. Alguns desse métodos são jogos, discussões, treinamento de instrução, simulações, conferências, etc . Não existe apenas um método para cada objetivo. A escolha do melhor(es) método(s) depende da relação custo x benefício buscada por cada empresa.

O treinamento é uma das atividades de RH com maior representatividade no uso dos investimentos financeiros realizados pela empresa junto à gestão de pessoal. E, por assim ser, é importante que tais investimentos não sejam realizados ao acaso, o que certamente renderia ao invés de resultados positivos e confiáveis, incertezas.

Para reduzir a incerteza quanto aos resultados do investimento em treinamento é importante que o responsável pela função siga procedimentos sistematizados de gestão que possibilitem uma atuação eficiente, com resultados positivos para a empresa. Nesse sentido, vários autores defendem um planejamento das atividades da função treinamento (CARVALHO e NASCIMENTO, 2004). Tal planejamento passa pelo amplo conhecimento que o gestor deve ter acerca da organização na qual trabalha: conhecimento interno, quanto à empresa e aos trabalhadores; e conhecimento do seu ambiente externo, do mercado de trabalho; além do conhecimento das funções da gestão de RH, por exemplo, da função treinamento, e de seu potencial para a realização de melhorias na gestão de pessoal.

É importante notar também que o treinamento auxilia no alcance dos objetivos da empresa ao treinar os trabalhadores, desenvolver suas competências, disseminar a cultura, os valores, a missão e a visão da empresa.

Para Magalhães e Borges-Andrade (2001) o treinamento é um instrumento que a empresa pode usar para o aumento da produtividade no trabalho. As atividades abrangidas pela atividade treinamento compreendem assimilação de novas atitudes, aquisição de habilidade motriz, desenvolvimento de conhecimento teórico. Mas, de acordo com pesquisa realizada em 1988/1989 pelo Instituto de Administração da Universidade de São Paulo, muitas empresas realizam treinamento focalizando transmissões de idéias, conceitos, habilidades, e não como um processo de formação ou aperfeiçoamento profissional.

Salas e Cannon-Bowers(2001) consideram que os investimentos em treinamento ocorrem pela crença por parte dos gestores de que tais investimentos acarretam

melhorias como aumento da produtividade, redução de erros, lucro, segurança e aumento da participação de mercado.

A identificação correta das reais necessidades de treinamento, bem como qual tipo de treinamento realizar são decisivas para o alcance dos objetivos almejados e trilhados com o uso da função treinamento.

As mudanças nas relações de trabalho não param por aí. Fisher (1998) aponta o surgimento, a partir dos anos 1990, de um pensamento voltado para uma nova configuração dos Recursos Humanos. De acordo com essa abordagem, as pessoas também são fonte de vantagem competitiva, além dos recursos físicos, financeiros e tecnológicos. As empresas devem buscar novas formas de gestão desses Recursos Humanos que transmitam aos seus funcionários seu potencial de agentes de competitividade. O desenvolvimento das atividades de RH deve ser, segundo o autor, focado na mudança e no envolvimento dos funcionários com a organização.

O ambiente interno da organização torna-se um importante fator para a competitividade. Com as atuais exigências do mercado, para que as empresas se tornem realmente competitivas, algumas características devem ser observadas no que diz respeito aos seus Recursos Humanos. A estrutura organizacional deve permitir um certo grau de liberdade, autonomia e participação dos funcionários na empresa. Grande atenção merece também a qualificação dos funcionários, o suporte recebido da chefia e os salários e benefícios pagos, além dos recursos materiais e tecnológicos.

A valorização do agente principal na busca dos objetivos das organizações, o homem, é vista como proeminente e imprescindível no novo enfoque dado aos recursos humanos, que busca conciliar os interesses pessoais e profissionais dos funcionários com as necessidades da empresa. Os recursos humanos começam a ser tratados como parte importante na transformação dos processos e da própria organização.

Tratando os RH como um sistema - um “(...) conjunto de elementos visando à consecução de objetivos (...)” -, Carvalho e Nascimento (2004, p. 4 - 5) propõem um esquema que representa de maneira bastante explicativa a interação entre o ambiente interno e externo, na busca dos objetivos da empresa. Esse esquema é apresentado na figura 3.1:

Fonte: adaptado de Carvalho & Nascimento, 2004, p. 5 Figura 3.1 – Fluxo do sistema aberto de RH

Os autores mostram, assim, a importância da contribuição de ambas as vertentes destacadas no esquema acima: a interna e a externa. A primeira, para a gestão da mão-de-obra, e a segunda, para as relações com o ambiente no qual a empresa está inserida.

Considerando-se como atribuição dos RH centrar suas atividades na análise da organização como um sistema social e cuidar de alguns pontos considerados merecedores de destaque, cabe ao RH deter-se em aspectos como, por exemplo, o ambiente organizacional, os objetivos da organização, as estruturas de cargos, responsabilidades e níveis de comando, a motivação e liderança de equipes de trabalho, as relações de poder. (CARVALHO e NASCIMENTO, 2004, p.8)

Os objetivos de RH devem estar associados aos objetivos e metas da empresa, cabendo ao RH exercer suas atividades de forma congruente aos propósitos da empresa. Carvalho & Nascimento (2004, p.10) apresentam como propósitos centrais

“Conquistar e consolidar posição no mercado consumidor.

Buscar inovações tecnológicas através da implantação de novos métodos e técnicas de produção de bens e de serviços.

Aumentar efetivamente a produtividade do trabalho

Sistema aberto de RH Reestruturação da atividade de RH Consecução das metas de RH Objetivos gerais da empresa Interação com o ambiente Mercado de trabalho Administração dos desafios internos

Rentabilizar ao máximo os recursos humanos, materiais e financeiros disponíveis. Treinar e atualizar os funcionários em todos os níveis hierárquicos da organização.”

Houve assim, historicamente, uma ampliação do papel dos recursos humanos. Com a visão no negócio da empresa, e a busca pela obtenção desses objetivos por parte das pessoas na organização, através de uma gestão participativa cabe à área de recursos humanos a transformação das pessoas em sujeitos essenciais na busca da competitividade.