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As atividades de escopo da função administrativa Recursos Humanos incluem a administração de cargos e salários, recrutamento, seleção, treinamento, planejamento de carreira, avaliação de desempenho, segurança no trabalho e relações trabalhistas (CARVALHO E NASCIMENTO, 2004; CHIAVENATO, 1994). Tais políticas devem se adaptar aos objetivos organizacionais que devem seguir a especificidade de cada organização.

A administração de cargos e salários, considerada uma das funções básicas do RH, é praticada em qualquer organização, mas um trabalho sistematizado para cuidar do assunto não é encontrado em todas elas. O objetivo da administração de cargos e salários é estabelecer um valor justo para cada cargo existente na empresa, usando, como critério de justiça, um valor que seja compatível com a disposição dos cargos na empresa e com o praticado no mercado de trabalho.

À função de recrutamento cabe fazer um levantamento das necessidades referentes a novas contratações na empresa, e pesquisar, tanto internamente quanto externamente, possíveis candidatos aos cargos oferecidos, através de vários tipos de divulgações, como por exemplo, anúncios em jornais, sindicatos, agências de emprego, entre outras, para que se possa dar início à seleção dos candidatos.

O recrutamento bem realizado diminui a probabilidade de problemas relacionados à qualificação, por exemplo. Segundo Carvalho e Nascimento, (2004, p. 78),

“(...) o recrutamento deficiente ou inadequado traz prejuízos à empresa, entre os quais se destacam: a) alto índice de giro de pessoal (“turnover”), b) aumento substancial dos custos de recrutamento, c) ambiente de trabalho comprometido com funcionários pouco qualificados para o pleno exercício de suas funções.” Pelo contrário, “...uma força de trabalho bem recrutada contribui de maneira decisiva para que a empresa produza bens e serviços com produtividade mais elevada.”

O problema da qualificação remete a outro tópico importante: o treinamento, que será comentado mais adiante.

A seleção de RH consiste em escolher, a partir dos candidatos anteriormente recrutados, o mais apto a exercer a função em aberto na empresa. O candidato selecionado deve atender ao perfil buscado pela empresa para o cargo determinado. Vários critérios de seleção podem ser aplicados, dentre os quais os testes que pretendem analisar os conhecimentos, as habilidades, as experiências dos candidatos em processo.

No início do século XX, no período da Escola Clássica de Administração, o treinamento de pessoal era realizado com o objetivo de aumentar a produtividade dos trabalhadores, considerando-se apenas os aspectos mecânicos do trabalho, uma vez que, de acordo com a concepção da época, a relação entre o homem e a empresa era apenas uma relação de troca entre capital e trabalho, sem nenhuma outra relação de identificação entre o homem e a organização.

A ampliação do escopo da função treinamento se deu no período da Escola das Relações Humanas, e os aspectos psicossociais dos indivíduos começaram a ser considerados para o treinamento dos trabalhadores. A preparação das lideranças na organização também data desta época.

A partir da década de 1960, com o surgimento da Administração Sistêmica, o treinamento começa a ser visto como uma ferramenta capaz de suprir as necessidades dos trabalhadores quanto a conhecimentos, habilidades e até atitudes, reconhecendo para tal

diversas contribuições científicas. As aspirações e motivações das pessoas, por exemplo, são consideradas no processo de treinamento. (GIL, 2001, p.119)

Na década de 1990, a partir das mudanças ambientais, como a globalização da economia, a evolução da tecnologia e o acirramento da competitividade, a maneira de tratar as pessoas nas organizações passa também por mudanças. Sua importância para a sobrevivência da empresa começa a ser considerada da mesma ordem que os fornecedores e os clientes da empresa, por exemplo. As potencialidades humanas são agora reconhecidas para o sucesso da organização.

“O treinamento, de acordo com a concepção tradicional, é o meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vistas ao alcance dos objetivos da organização. Hoje, o que se necessita é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas, para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a organização (...)” (GIL, 2001, p.121)

Para o sucesso da atividade treinamento, é preciso que esta compreenda as atividades de identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento e gestão dos programas de treinamento, avaliação dos resultados do treinamento e feed-back aos funcionários.

Apesar de tais constatações, de acordo com Carvalho (2000, p.63), as empresas brasileiras, antes de se preocuparem com o treinamento e desenvolvimento dos seus Recursos Humanos, preocupam-se com:

“a- pesquisa de novos produtos; b- conquista de novos mercados;

c- problemas de crédito e financiamento e

d- sobrevivência diante das mutações constantes da conjuntura e das regras econômicas”.

O autor atenta ainda para a diferença entre os conceitos de educação e treinamento, cabendo à educação o desenvolvimento da personalidade da pessoa, e ao treinamento a integração e o desenvolvimento para o trabalho.

Gil (2001, p. 131-132) apresenta diferentes modalidades de treinamento. Para tal, considera “a clientela, a finalidade, o momento e o local” de treinamento. Quanto à clientela, trabalha o desenvolvimento gerencial; o treinamento técnico para os trabalhadores da área técnica; o treinamento administrativo para o pessoal de escritório; e o treinamento

operacional para os trabalhadores da produção. Quanto à finalidade, considera o treinamento para o conteúdo e para o processo. O treinamento para o conteúdo visa à aquisição de conhecimentos; e o treinamento para o processo visa o desenvolvimento das relações inter- pessoais mudanças de atitude. Quanto ao momento, considera o treinamento de integração e o treinamento pós-admissão. O treinamento de integração são para os novos funcionários, com conteúdos acerca da história da empresa, seus produtos, as características do cargo que o novo integrante vai ocupar etc.; e após o ingresso o treinamento será de acordo com as possíveis necessidades. Quanto ao local, considera o treinamento em serviço ou fora do serviço.

O treinamento é uma das funções mais relacionadas ao aumento da produtividade. É a aprendizagem para o trabalho, o processo para adquirir o conhecimento necessário para o desempenho de determinada atividade.

O objetivo primário do treinamento nas empresas é desenvolver habilidades que ajudem os funcionários no exercício de suas funções. Goldstein (1991) conceitua treinamento como esforço organizacional para obtenção, por parte dos trabalhadores, de conhecimentos, habilidades, conceitos, regras que resultem na melhoria do desempenho no trabalho. Tais objetivos são obtidos, na visão do autor, por meio de análise de tarefas e pelo uso de princípios da tecnologia industrial.

A função treinamento é implementada pela empresa com o intuito de promover a aprendizagem necessária exigida pelo trabalho. Aquino (1980, p.174) afirma que:

“(...) Quando falamos em treinamento, devemos libertar-nos da idéia de cursos de robotização. O treinamento tem amplas dimensões, e o curso é apenas um meio de aperfeiçoamento”.

De um modo geral, os principais objetivos da função treinamento, considerando sua atuação nos aspectos comportamentais e técnicos, são: preparar as pessoas para a execução das tarefas; desenvolver novas habilidades; diminuir o retrabalho; preparar as pessoas e a organização no diz respeito à substituição e movimentação de pessoas; melhorar a comunicação; melhorar o relacionamento interpessoal; e transmitir valores.

Garay (1997) atenta para a diferença conceitual entre qualificação e treinamento. Segundo o autor, a qualificação é a experiência adquirida pelo trabalhador na consecução do seu trabalho, é o tempo de experiência do trabalhador. O treinamento é o processo de conhecimento, de educação do trabalhador para exercer determinada atividade, e inclui conhecimentos teóricos e práticos e visa eficiência no trabalho.