Yenilikçi Örgüt Modeller

Değişen iş ortamına uyum sağlayabilmek için işletmelerin içinde bulundukları örgüt yapılarında da uyumlu değişimler yapabilmeleri zorunlu hale gelmiştir.

Yenilikçi örgüt modellerinde yalın ve esnek yapının hakimiyeti gittikçe artmaktadır. Bilgi teknolojilerinin gelişmesiyle birlikte örgüt yapılarında yaratıcı ve yenilikçi üretim yapabilme gerekliliği artmaktadır. Çalışanların yaratıcılıklarını ortaya koyabilecekleri esnek ve yalın yapının yanı sıra katılımcı yönetim anlayışı da yenilikçi örgüt yapılarının önemli özellikleri arasında yer almaktadır.254

2.5.3.1. Yalın Örgütler

Yalın düşünce, gereksiz ayrıntılardan uzaklaşarak olayların özüne odaklanarak sistematik bir bakış açısı oluşturabilmektir. Yalın düşüncenin beş temel ilkesi mevcuttur. Bunlar; değer, değer akımı, akış, çekme, mükemmelliktir.

Yalın düşüncenin oluşabilmesindeki en kritik özellik değerdir. Değerin, belirli müşterilerle oluşturulan diyaloglar sonucunda belirli fiyatlarla sunulan, belirli yetkinliklere sahip olan belirli ürünler türünden tam ve doğru olarak tanımlanmasına yönelik bilinçli bir çaba ile başlaması gerekmektedir.255

254 _{Michael C.Jensen, William H.Meckling, Foundations of Organizational Strategy, Harvard University} Press, 1998, s.8-9.

255 _{Yılmaz Gökşen, “Geleneksel Üretimden Esnek Üretime: Karşılaştırmalı bir İnceleme”, Dokuz Eylül} Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 5, Sayı: 4, 2003, s.40-41.

Tablo 8: Geleneksel ve Yalın Örgütlerin Karşılaştırılması

GELENEKSEL ÖRGÜTLER YALIN ÖRGÜTLER

Yönetim tarafından yapılan planlar mevcuttur. Yönetici ve takım üyeleri tarafından yapılan _{ortak planlar mevcuttur.}

İş tanımları tam olarak belirlenmiştir. İş tanımlarının yanı sıra iş gerekleri de _{belirlenmiştir.}

Bütün personel her zaman çalışmaktadır. Müşteri talebine göre çalışma yoğunluğunun _{değişimi söz konusudur.}

Yönetim tarafından iş süreçleri belirlenmiştir. Yöntemler ve iş süreçleri sürekli iyileştirme _{esasına göre koşullara göre belirlenmektedir.}

Tahmine dayalı üretim yapısı mevcuttur. Talebe dayalı üretim yapısı mevcuttur.

Uzmanlaşma vardır. Esneklik ilkesi doğrultusunda çok fonksiyonlu _{uzmanlaşma vardır.}

Geleneksel (fonksiyonel) yapı vardır. Çapraz fonksiyonlu takımlar mevcuttur.

Bilginin dolaşımı sınırlıdır. Bilginin sınırsız, serbest dolaşımı ve paylaşımı _{sağlanmaktadır.}

Kaynak: http://www.mep.org/textfiles/LeanPrinciples.pdf

Yenilikçi örgüt modelleriyle birlikte örgüt yapılarında yaşanan yalın model geçişi Tablo-8’de görülmektedir. Tablodan da anlaşılacağı üzere yalın örgütler, tam zamanında üretim, kalite sistemleri, takım çalışması, hücresel üretim, tedarikçilerin yönetimi gibi sistemleri içermektedir.256 Yalın örgütlerin genel ilkeleri, her iş ortamına uygun olup uygulanabilir olması, takım ruhunun örgütün tamamına hakim olması, yatay bir örgüt yapısına sahip olması, yetki ve sorumlulukların tüm çalışanlara dağıtılmış olması, iş tanımlamalarının yapılmış olması, örgüt yapısının basit ve esnek olmasından dolayı etkin ve sağlıklı bir iletişim imkanı sağlaması, müşteri istek ve ihtiyaçları doğrultusunda değişkenlik gösterebilmesi esasına sahiptir.

Yalın örgüt, örgüt yapısının sadeleştirilmesini ve basitleştirilmesini, merkeziyetçi ve hiyerarşik organizasyon yapısı yerine adem-i merkeziyetçi ve katılımcı organizasyon yapısının ikame edilmesini savunmaktadır.257 Aynı zamanda müşterilerin istek ve beklentilerini daha iyi bir şekilde karşılayabilmek için organizasyon yapısının basitleştirilmesini gereksiz ve katma değer yaratmayan iş süreçlerinin ortadan kaldırılmasını ifade etmektedir.

256 _{Rachna Shah, Peter T.Ward, “Lean Manufacturing: Context, Practice Bundles, and Performance”,} Journal Of Operations Management, Vol: 21, Issue: 2, 2003, s.129.

257 _{A.Erdal Özkol,”Yalın Düşünce ve İsrafın Tekdüzen Muhasebe Sistemi Çerçevesinde Kaydı: Bir Yaklaşım} ve Örnek Uygulama”, D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt: 19, Sayı: 1, 2004, s.122.

Bu çerçevede son yıllarda yönetim bilimi alanında çok popüler olan sıfır hiyerarşi, kademe azaltma, çalışanları güçlendirme, ekip çalışması gibi kavramların özünde yalın örgüt modelinin temel unsurlarının olduğu belirtilebilir. Gereksiz aşamaların ortadan kaldırılması, geriye kalanların devamlı bir akış düzenine konması, söz konusu etkinlikle ilgili işgücünün çapraz fonksiyonlu takımlar biçiminde yeniden organize edilmesi ve sürekli gelişme için çaba gösterilmesi sonucunda işletmenin gelişebileceğini öngören bir felsefedir.258

Yalın örgütleri, geleneksel yapıdan ayıran en büyük özelliği basit bir örgüt yapısına sahip olmasıdır. Böyle bir yapının getirdiği avantaj olarak işletme,değişen pazar koşullarına daha esnek ve daha çabuk uyum gösterir, müşteri beklenti ve ihtiyaçları teknolojinin gerektirdiği şekilde ve hızda gerçekleştirebilir.259

Yalın örgütlerin başarıya ulaşması özelikle yenilik ve değer yaratma zincirinin260 odak noktasında takımların bulunmasına ve iş süreçlerinin sürekli kendini yenileyebilmesine bağlıdır.

2.5.3.2. Organik Örgütler

Mekanik örgüt yapılarının durağan ve az değişken çevresinin yenilikçi örgüt yapıları içerisinde yetersiz kaldığı görülmektedir. Hızla değişen çevresel değişimlerin bilgi teknolojilerini takip edebilmek ve uyum gösterebilmek için işletmelerin daha değişken ve esnek yapıya ihtiyaç duydukları bir gerçektir.261

Bilgi çağının yenilikçi ve değişken çevre yapısına uyum sağlayabilmek için işletmelerin organik örgüt yapısına ihtiyacı vardır. Organik örgütler daha çok yenilikçiliği ve yaratıcılığı özendiren bir yapıya sahiptir. Örgüt yapılarının mekanik olması daha çok formal ve merkeziyetçi bir özelliği ifade ederken organik olması informal ve esnek yapıyı

258 _{Mehmet Tikici, Ali Aksoy, Neslihan Derin, “Toplam Kalite Yönetiminin Radikal Unsurlarından Birisi} Olarak Yalın Yönetim”, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt. 5, Sayı: 16, ISSN:1304-0278 Kış 2006, s.23-24.

259 _{R.A. Jenner, “Dissipative Enterprises, Chaos and the Principles of Lean Organizations”, Omega} International Journal of Management Science, Vol: 26, No: 3, 1998, s.398.

260 _{A.E. Özkol, a.g.m., 2004, s.26.} 261 _{T. Bucic, vd.,a.g.m., s.259.}

ifade etmektedir. Burns ve Stalker, yapmış oldukları çalışmalarda organik örgüt yapısının yenilikçi yapıya daha uygun olduğunu ve yaratıcılığı ve sürekli öğrenmeyi mekanik yapıya göre daha fazla arttırdığını belirtmişlerdir.262 Aiken ve Hage de çalışmalarıyla bu yapının yenilikçi stratejileri geliştirmede önemli olduğunu belirtmişlerdir.

Bu örgüt modeli aynı zamanda çalışanların güçlendirilmesi için de daha esnek yapı sağlayabilmektedir. İşletmelerin ürün ve süreç yeniliklerindeki başarılarında da aynı zamanda mekanik yada organik örgüt yapıya sahip olmaları etkendir. Mekanik örgütler, genellikle geleneksel hiyerarşik ve bürokratik yapıya sahiptir.263 Bu yapıya sahip işletmelerin yenilik yapabilmeleri için bürokratik yapıdan kurtulabilmeleri önemlidir.

Mekanik örgütlere göre organik örgütlerin esnek yapıya sahip olmaları çevrenin değişimine kolay uyum sağlayabilmelerini kolaylaştırmaktadır. Birnberg’de, bu yapının takım çalışmasına daha yatkın olduğunu ve iletişim kolaylığı sağladığını da belirtmektedir.264 İşletmelerin organik örgüt yapılarına dönüşmesiyle birlikte esnek, yenilikçi, yaratıcı, takım çalışmasına uygun bir ortam oluşturulmaya başlanmıştır.

2.5.3.3. Adhokratik Örgütler

Adhokratik örgüt modeli, değişken çevresel ortamın artması ve ileri derecede yenilikçiliğin zorunlu olmaya başladığı ortamlarda gelişmeye başlamıştır.

Adhokratik örgüt yapısında basit, daha az formal olan bir yapı ve örgütsel esneklik söz konusudur.265 Bu örgüt modeli, hızlı hareket eden, değişimin hızına ayak uydurabilen bir yapıdır. Bürokratik dönemin sonucundaki süreçte network örgütlenmeleri olarak oluşmaktadır. Bu örgüt modelinde bir çalışan birden fazla takımın üyesi olabilmektedir. Aslında bu yapı daha çok belli amaçlar için kurulan ve daha sonra ortadan kalkan geçici yapılar olarak ortaya çıkmaktadır. Hiyerarşik yapıda işletmenin üyelerinin kesin iş

262 _{R.P.Mohanty, “Value Innovation Perspective in Indian Organizations”, Participation & Empowerment:} an International Journal, Vol: 7, No: 4, 1999, s.90.

263 _{Seleshi Sisaye, “Process Innovation and Adaptive Institutional Change Strategies in Management Control} Systems: Activity Based Costing as Administrative Innovation”, Advances in Management Accounting, Vol: 11, 2003, s.264.

264 _{S.Sisaye, a.g.m., s.265.}

265 _{Hasan Tutar, “Sanal Ofislerde Koordinasyon ve İletişim: Teorik bir Çerçeve”, Gazi Üniversitesi T.T.E.F.} Dergisi, Sayı: 2, 2002, s.21-22.

tanımları belirlenmiştir. Adhokratik yapıda ise Şekil-13’de de görüldüğü gibi hiyerarşik yapının içerisinde yeni takımlar yaratılabilmekte ve çalışanlar proje türlerine göre değişik takımlarda yer alabilmektedir.

Şekil 13: Hiyerarşik ve Adhokratik Örgüt Yapıları

Kaynak: Adem Öğüt, Bilgi Çağında Yönetim, Nobel Yayınları, Ankara, 2001, s.107’den alınmıştır.

2.5.3.4. Matriks Örgütler

Bilgi çağı işletmeleri için önerilen bir diğer yenilikçi örgüt yapısı ise matriks örgüt yapısıdır. Matriks örgüt yapısı, özellikle müşteri beklenti ve ihtiyaçlarını gerek ürün gerekse hizmet açısından karşılayabilmede olanaklar tanımaktadır. Daha çabuk ve etkin proje olanakları sağlayabilen bir modeldir. Matriks örgüt yapısı iki farklı ilişki yapısına uygun olarak düzenlenmiştir. Bunlar dikey ve yatay ilişkiler olarak oluşturulmaktadır.266

Matriks örgüt yapısının özellikle müşteri beklenti ve ihtiyaçlarını karşılayabilmek için yenilik stratejilerini uygulayan işletmelere uygun olduğu söylenebilir.267 Bu yapıda, yatay ve dikey ilişkilerin aynı derecede önemli olduğu görülmektedir. Özellikle projelerin gerçekleştirilebilmesi için uzmanlık alanlarına dağılan fonksiyonel bir dağılma görülmektedir. Proje grupları oluşturulurken esneklik ve adaptasyon ön plana çıkmaktadır.

266 _{T.Koçel, a.g.e., s. 323.}

267 _{Mike Hobday, “The-project Based Organisation: an İdeal Form for Managing Complex Products and} Systems?”, Research Policy, Vol: 29, 2000, s.871.

GENEL MÜDÜR/KOORDİNATÖR

TAKIM LİDERLERİ

PROJE ÜYELERİ

ADHOKRATİK YAPI