Yıldırmayla Örgütsel Açıdan Başa Çıkma Yolları

Yıldırma, hem özel sektör hem de kamuda görülebilen insan gücü kaybına yol açan ciddi bir problemdir. İşyerinde yıldırmayı tetikleyen bazı uyarı işaretleri vardır. Yoğun bir işgören sirkülasyonunun olması, sorunların belli bir kişiye yüklenmesi, işgörenlerin bazılarının performansında ani düşüşler olması gibi belirtiler yıldırmanın sinyallerindendir.

Bu belirtilere önem verilmediği takdirde yıldırma salgını önlenemez ve büyük bir çözülme yaşanır (Demirçivi, 2008).

Zaman kaybı, işin niteliği ve niceliğinde düşme, yeni işgörenlerin eğitimi, tazminat talepleri, sigorta gibi nedenlerle yükselen iş gücü kayıpları, ekip çalışmalarının ve işgörenler arasındaki ilişkilerin bozulması vb. durumlar örgütlerin yıldırmayla mücadele etmesini gerekli kılmaktadır. Yıldırmayı önlemek, yönetimin karşılaştığı zor konulardan birisidir. Örgütlerin yıldırmaya karşı önleme programları yürüttükleri sosyal programlardan birisidir. Yıldırmaya karşı bir yöntem uygulanırken yıldırmanın iyi bir

şekilde analiz edilmesi gereklidir. Ekonomistler, yıldırmanın maliyetinin önleme programlarının maliyetinden daha fazla olduğunu gösterdikleri halde örgütler, yıldırma programlarını gereksiz olarak görmektedir ve daha çok imajları ile ilgili olan sosyal programlara yatırım yapmaktadırlar (Resch ve Schubinski, 1996; Tutar, 2004).

Çobanoğlu (2005)’na göre yıldırmayı önleme konusunda örgütlere yararlı olabilecek bazı maddeler şunlardır:

• Kuruluşun vizyon ve misyonu net bir biçimde ortaya konulmalı ve herkese anlatılmadır.

• Örgüt kültürü oluşturulmalıdır.

• İş tanımları net bir biçimde belirlenmelidir.

• Örgütün etik prensipleri olmalıdır.

• Disiplin kurallarının tarafsız olarak uygulanıp uygulanmadığı kontrol edilmelidir.

• Teknik eğitimlerin yanı sıra iletişim, duygusal zeka ve etik değerler gibi konularda da eğitim yapılmalıdır.

• Yapılan işlere her düzeydeki işgörenin katılımı sağlanmalı ve fikirleri alınmalıdır.

• Örgütte işyeri psikolojisinden anlayan uzmanlar çalıştırılmalıdır.

• Yöneticiler çatışmaları yönetebilecek kapasitede olmalıdır.

Örgütlerde yaşanan yıldırmanın önlenmesi için kullanılabilecek bazı yollar vardır.

Farklı araştırmacılar tarafından farklı yöntemler tanımlanmış olup bunlardan bir kısmına aşağıda değinilmiştir (Browne ve Smith, 2008; Resch ve Schubinski, 1996).

Örgütsel Liderliğin Kurumsallaştırılması; yıldırma örgütsel liderliğin zayıflığından kaynaklanabilir. Yöneticinin insan ilişkilerinin zayıf olması ve duygusal zekadan yoksunluğu yıldırmaya zemin hazırlar. Örgütteki liderlik kültürünü değiştirmek için orta kademe yönetimin eğitimini sağlamak yeterli değildir. Bunun önce üst yönetim tarafından uygulanması gereklidir. Her yönetim kademesinde liderlik vasıfları olan bir yöneticinin olması önemlidir. Böyle bir yönetici tarafları memnun ederek bir orta nokta bulabilir, sonrasında da ikili arasındaki ilişkilerin geliştirilmesini sağlayabilir. İşgörenleri yönlendirebilecek uygun bir vizyon yaratan yönetici örgüt içinde kabul edilmeyen etik dışı

davranışların oluşumunu da engeller. Aynı zamanda duygusal zekaya sahip olan bir yönetici hem kendisinin hem de yönettiği kişilerin duygularının farkında olur. Duygusal zekasını etkin kullanarak bireysel ve yönetsel başarıya katkı sağlar.

Örgütsel Rolün Yeniden Tasarımı; örgütsel rol, bireyin örgütsel statüsünün belirlediği görev ve hakların kişi tarafından algılanma biçimidir. İşgören rolünü benimseyerek kabul etmişse, kişinin örgütsel rolünün yıldırma yeteneği son derece zayıf olur. Aksi halde kişinin rolünden dolayı yıldırmaya maruz kalması daha kolay olur.

Örgütsel rolün başarılmasında işgörenin nitelikleri, örgütsel etkenler ve kişiler arası etkenler önemlidir. Rol beklentileri ile ilgili olan bu etkenlerin algılanma biçimi işgörenle rolünün arasındaki uyumu veya uyumsuzluğu belirler. Bu etkenlere göre işgören, rolünü olumlu algılıyorsa rolü ile arasında bir uyum ve iş tatmini vardır. Bu durumda işgörenin yıldırmayı algılama düzeyi daha düşük olur. Aksi durumda ise işgörenle rolü arasında uyumsuzluk olur ve rol çatışması beraberinde yıldırmayı getirir.

Örgütsel Kültür ve İklimin Yeniden Tasarımı; örgütün ve işgörenlerin değerler sistemi olan örgüt kültürü yıldırmayı destekler ya da baskılar. İşgörenleri motive eden, onların başarısını ve iş tatminini sağlayan bir örgüt kültürü yıldırmayı önlerken, dedikodu, kıskançlık gibi olumsuz tutum ve davranışlara zemin hazırlayan örgüt kültürü yıldırmayı destekler. Örgüt ikliminin işgörenlerin değerlerini temsil etme düzeyi arttıkça yıldırma oluşumu azalır. Pozitif bir örgüt kültürü ve ikliminin olduğu bir örgütte işgörenler güçlü birlik duygusuna sahip olurlar ve insan ilişkileri olumlu düzeyde gerçekleşir. İşgörenler arasında samimi ilişkiler, sosyal destek ve örgütsel bağlanma hissi sağlanır.

Örgütsel Sağlığın Geliştirilmesi; sağlıklı bir örgüt, hiçbir şiddet olayının yaşanmadığı, çatışmaların olmadığı bir örgüt olmaktan çok, ortaya çıkan sorunları çözebilme yeteneği olan örgüttür. Böyle örgütler, sadece yaşamını sürdürmeye çalışmayan aynı zamanda sürekli gelişen, sorunlarla baş etme ve yaşama yeteneğini geliştiren örgütlerdir. Örgütsel sağlığın olduğu yerlerde işgörenler arasında uyum, işbirliği ve etik değerler vardır. İş doyumuyla beraber örgütsel verimlilik ve etkinlik artar. Açık bir iletişim, yetki-sorumluluk denkliği, kaynak paylaşımında eşitlik ve örgütsel bağlılık vardır.

Yıldırmaya Karşı Örgütsel Empati; yıldırma ile başa çıkmada en etkili yollardan birisi yıldırma yapan kişinin mağdurun gözüyle olaylara bakmasını yani empati yapmasını sağlamaktır. Önemli olan tarafların aynı durum hakkında ne düşündüklerini, bu durumdan haberdar olup olmadıklarını anlamaktır.

Yıldırmaya Karşı Açık Yönetim; açık yönetimde işgörenlerle yöneticiler birlikte her tür bilgiye ulaşabilen, paylaşabilen, bölüşebilen kişiler konumundadır. Yönetim, yönetilene her zaman bilgi vermek zorundadır. Böylece işgörenler yönetime katılmış olurlar. Açık yönetim anlayışı, işgörenlerin özgüvenlerini artırarak kendilerine bakışlarının değişmesine neden olur. Etik ilkelere uygun bir tarz olan açık yönetim tamamen şeffaftır.

Bu sayede işgörenlerin yıldırmadan uzaklaşmaları sağlanır.

İşin İnsancıllaştırılması; yapılan işin işgörenin fiziksel, zihinsel, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarına göre tasarımıdır. İş ve çalışma koşulları, iş çevresi insani gereksinimlere uygun olarak organize edilir. Böylece iş yaşamı kalitesi yükselmiş olur.

İnsancıllaştırılmış bir işte insan odaklılık vardır. İşgörenin iş ve özel hayatını bir bütün olarak ele aldığı için kişinin iş tatmini artar.

Örgütsel Bütünleşmenin Sağlanması; işyerinde yıldırmanın kaldırılması veya ortaya çıkmasını önlemek için kişi ile işi ve işyeri arasında bütünleşmenin sağlanması gerekir. Örgütsel bütünleşme, bireyin örgüt imajını beklentilerini karşılayacak biçimde algılamasıyla mümkündür. Bireyin kendini tanımlarken kullandığı kavramlarla örgütü tanımladığına inandığı kavramlar arasında ne kadar benzerlik varsa o kadar örgütsel bütünleşme sağlanır. Güçlü bir örgütsel bütünleşme beraberinde örgüt içi işbirliğini ve örgütsel vatandaşlık gibi olumlu davranışları getirir. Üyelerinin bütünleştiği bir örgütte, yıldırma gibi rahatsız edici bir durum yaşanması söz konusu olamaz.

Yönetim Etiği Oluşturmak; yönetim etiği, örgütlerin amaç ve süreçlerini tanımlayan yasalar, yöneticilerin ve diğer işgörenlerin nasıl davranması, neyi yapıp yapmaması gerektiğini belirleyen ilkeler bütünüdür. Etik ilkelere uygun bir yönetim şeffaftır, yapılan tüm etkinliklerin adalet, eşitlik, dürüstlük gibi kavramlara uygun olarak

yapılması söz konusudur. Yıldırma ahlak dışı bir davranış olduğu için etik yönetimin yerleşmesi yıldırmaya fırsat vermez.

Çatışma Yönetimi; örgütlerde yıldırmaya kaynaklık eden birçok çatışma, zıtlaşma ve anlaşmazlık vardır. İşgörenler ve yöneticiler bunların oluşumu, önlenmesi ve çözüm yollarını bilirse yıldırmayı önleme konusunda önemli avantajlar kazanmış olurlar.

Bir örgütte yıldırmayı ilk fark eden birim insan kaynakları departmanı olmalıdır.

İnsan kaynakları departmanı yönetimle işbirliği içinde yıldırmayı önleme konusunda doğru politikaların geliştirilmesinde çalışmalıdır. İşgörenlerin bu konudaki farkındalığını artırarak birbirlerine saygılı bir ortam sağlamalıdır. Örgüt içinde herhangi bir yıldırma olayıyla karşı karşıya kalındığında insan kaynakları departmanı ile yönetim bir arada bu soruna çözüm getirmelidir (Çobanoğlu, 2005; Tınaz, 2006).