İnsanlar yaşadıkları ve çalıştıkları çevreden olumlu ya da olumsuz etkilenmektedirler. Destekleyici bir örgüt ikliminde çalışanlar kendilerini geliştirme fırsatı bulurken tersi durumda çalışanlar zamanla mutsuz ve yeteneksiz bireylere dönüşebilirler. Bir kurumda (Marr, 2016: 1):
Ahlak ve/veya yasa dışı işler, Fiziksel tehlikeler,
Bariz haksızlıklar,
Saldırgan yönetici ve/veya iş arkadaşları, İşlevsiz ilişkiler (çeteleşme, dedikodu), Yıpratıcı ve kötü iletişim,
Sürekli yüksek gerilim ve fazla çalışma varsa çalışanlar açısından tehlikeli olabilecek örgütsel belirtiler ortaya çıkmış demektir.
İşyerinde mobbinge sebep olabilecek yönetsel ve örgütsel faktörlerin bir kısmı kurum tarafından organize edilmeyen aslında yönetememekten kaynaklanan
21
sebeplerdir. Bu kısımda önce sözü edilen bu faktörlere yer verilecek sonrasında mobbingin örgüt stratejisi olarak uygulanması açıklanacaktır.
Mobbing mağdurları ile yapılan çalışmalarda, kurbanların algılarına göre, olumsuz örgüt iklimi, yüksek stres, çözülmemiş çatışmalar ve kurumsal problemler, kıskançlık, yetersiz yöneticiler, görev ve atamalarla ile ilgili rekabet, işyerinde rekabet ortamı, kişilerarası çatışmalar, dayanışmacı ve arkadaşça olmayan çalışma ortamı mobbingin sebepleri olarak ifade edilmiştir (Polat, 2013: 85).
Mobbing uygulanan kurumlarda algılanan örgüt iklimi; gergin, rekabetçi, çalışanların birbirini takip ettiği özellikler göstermektedir. Bundan başka, mobbing uygulayan kurumlarda farklı görüşler ve yaklaşımlar yöneticinin düşünceleri doğrultusunda karara bağlanmaktadır. Mobbingin olmadığı kurumlarda ise farklı görüşler, üzerinde konuşularak ve tartışılarak karara bağlanmaktadır. Mobbingin uygulandığı kurumlarda psikolojik çatışmalar yaşanır, bilgi akışı yetersizdir, görevler ve hedefler hakkında tüm taraflarla görüşme ve konuşma yapılmadan kararlar verilir (Yaman, 2009: 32).
Kurum içerisindeki yeniden yapılanmalar ve bununla ilgili oluşan ilişkiler ağı mobbingin oluşum yönünü ve şeklini belirlemektedir. Rol çatışmalarının olması, iş denetiminin fazla olması, kurumsal değişim, örgüt iklimi, kurum kültürü ve aşırı çalışma yükü gibi etmenlerin mobbinge sebep olduğu görülmektedir (Özler ve Mercan, 2009: 68).
Seigne’nin 1998 yılında İrlanda’da yaptığı bir araştırmada, mobbing mağdurlarının, çalıştıkları kurumların otoriter yöneticileri tarafından yönetildiklerini ifade ettiklerini belirtmektedir (Akt: Polat, 2013: 92).
Leymann (1996: 178) mobbingin ortaya çıkmasına neden olan iki örgütsel faktörden bahsetmektedir. Bunlar:
Yanlış iş organizasyonu: Yanlış tasarlanmış üretim ve iş metotları, çalışanlara destek olmayan ve ilgisiz yönetim; yanlış iş tasarımı ve/veya işgücü kıtlığından dolayı ağır iş yüküne neden olur.
Yetersiz çatışma yönetimi: Yönetim eğer çatışmalarda bir tarafın yanında kendini konumlandırırsa çatışma içinden çıkılmaz bir hal alır. Yönetim çatışmayı görmezden gelirse veya inkar ederse çatışma daha da derinleşir ve şiddetlenir.
22
Yanlış personel istihdamı ve yanlış işe alım süreci, mevsimlik çalışan istihdamı ve saygın mevkileri kapabilmek için yaşanan acımasız rekabet mobbingin ana faktörleri olarak dikkat çekmektedir. Bunların dışında mobbinge sebep olan başlıca yönetsel ve örgütsel faktörler aşağıda belirtilmektedir (Tınaz, 2006: 4):
Mobbingin, disiplin sağlanması ve verimliliğin oluşturulmasında bir araç olarak kullanılması,
İnsan kaynakları giderlerinin asgari düzeye çekilmek istenmesi, Dikey hiyerarşik yapı,
Kapalı kapı politikası, Yetersiz iletişim,
Yetersiz çatışma çözüm yeteneği, Günah keçisi arama anlayışı,
Takım çalışmasının olmaması ya da yetersizliği.
Shallcross (2003) ise, işyerlerinde mobbing olaylarının yaşanmasına neden olabilecek faktörler arasında şunları saymıştır;
• Kötü yönetim, • Stres ve tekdüzelik,
• Yöneticilerin mobbing varlığını kabul etmemeleri veya önemsememeleri,
• Etik dışı uygulamalar,
• Küçülme, yeniden yapılanma ve hatalı personel istihdamı ve hatalı işe alım süreci.
Bir kurumda mobbingin yaşanma sıklığındaki gözlenen artış kurum kültürünün mobbingi desteklediğinin bir göstergesi olarak kabul edilebilir (Cemaloğlu, 2007: 111-126). Mobbing bir örgüt stratejisi olarak uygulandığında, hedef olarak seçilen çalışana karşı, insanlık ve etik bakımından akla dahi gelmesi mümkün olmayan pek çok şey yapılmaktadır. Mobbingi uygulayan bu defa, mağdurun hizmet ettiği, bağlandığı, çoğu kez kendisi ile özdeşleştirdiği kurumun ta kendisidir (Tınaz, 2008: 145).
Örgüt tarafından uygulanan mobbing stratejik mobbing olarak adlandırılmaktadır. Stratejik mobbing planlı bir psikolojik eziyet ve baskı aracıdır. Stratejik mobbing doğrudan üstler tarafından benimsenmiştir. Örgüt, mobbing hedefi seçilenleri kurumdan uzaklaştırıcı planlar üzerinde çalışmalar yapar. Genellikle
23
yükselme ihtimali olanlar veya mevcut yöneticiler ya da normal çalışanlar istenmeyen kişiler olabilirler. Bunlar önceki yönetim döneminde yer tutmuş olanlar olabildiği gibi işlevsiz birimlerde çalışan ya da sadece kıdemli olduğundan dolayı kuruma maliyeti çok fazla olanlar da olabilir (Ferrari, 2004: 6)
Mobbingin örgüt stratejisi olarak uygulandığı kurumlarda ilk aşamada çalışanlardan emekliliğe hak kazanmış olanlar ikna edilerek emekli edilmek istenir. Diğer çalışanların kendi istekleriyle işten ayrılmalarına çalışılır. Özellikle orta kademe yöneticisi olan mobbing hedefi için işi bıraktırmaya zorlayıcı bir kısım kurumsal kararlar gündeme gelecektir. İşletme tarafından tahsis edilmiş aracın kullanımını sınırlama, cep telefonu konuşmaları, yol masrafları gibi ödeneklere sınırlama, sekreterin başka bir göreve atanması, iş araç gereçlerinin ortadan kaldırılması veya kasıtlı olarak tamir ettirilmemesi, rutin rapor ve bilgilendirmelerden yoksun bırakılma, toplantıya çağırmama, toplantılarda dışlama, görevi dahilindeki işlerin bir kısmının yeni gelen bir çalışana verilmesi gibi bir kısım bıktırıcı ve yıldırıcı tedbirler bu aşamada öngörülebilir (Tınaz, 2008: 146-150).
Özellikle ekonomik krizlerin yaşandığı dönemlerde işletmelerde mobbingin yoğunlaşması dikkat çekmektedir. İşgörenler, karşılaştıkları psikolojik baskı ve zorba davranışlar sonucu istifa etmeye mecbur kalmaktadır. Bu durum işgörenler tarafından kanıksanmakta şikâyet konusu dahi yapılmamaktadır. Bu şekilde, mobbing tazminatsız olarak istenmeyen çalışanlardan kurtulmanın bir aracı olarak işlev görmektedir (Özyıldız, www.milliyet.com.tr, 26.08.2016).