II TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HAKK
V TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ETKİLEDİĞİ HUKUKİ
İLİŞKİLER
1) GENEL OLARAK
Daha önce de belirtildiği üzere; toplu iş sözleşmesinin zorunlu olarak bulunması gereken bölümü olan ve kanun etkilerini haiz bulunan normatif kısmın, hizmet sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin olacağından; toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı işyerlerinde çalışan işçiler ve bu işçiler ile işveren arasında hizmet sözleşmesine dayalı iş ilişkisi bulunduğuna göre; işçi ile işveren arasındaki bu ilişki, akdedilen toplu iş sözleşmesinden doğal olarak etkilenecektir48. Esasen; toplu iş sözleşmesi taraflarının kararlaştırdıkları borç doğurucu hükümler ile üçüncü kişileri bağlayıcı nitelikte karar almaları mümkün olmadığından, hizmet sözleşmeleri üzerinde sadece normatif hükümlerin etkileri olacaktır49.
Bireysel planda, işveren karşısında sosyal ve ekonomik yönden zayıf durumda bulunan işçinin, işveren arasındaki hizmet sözleşmesine kendi lehine ayrıntılı hükümler koydurması uygulamada pek de mümkün olmadığından; örgütlenen işçiler yasal kuruluşları olan sendikalar eliyle işveren tarafı ile toplu iş sözleşmeleri akdederek, daha çok işçi lehine ayrıntılı düzenlemeler ile işveren tarafını borç altına sokabilmektedirler. Toplu iş sözleşmesine konulan bu hükümler, sözleşmenin tarafı olan işçi sendikasının üyesi bulunan işçilerin bireysel planda hizmet sözleşmeleri üzerinde etkili olmakta, çoğunlukla da toplu iş sözleşmeleri, hizmet sözleşmelerinde yer alabilecek hususları teferruatı ile düzenlediğinden, bireysel planda işçi ile işveren arasında hizmet sözleşmesi kurulması konusunda iki tarafın iradelerinin uyuşması yeterli olmaktadır50.
Toplu iş sözleşmesinin hizmet sözleşmeleri üzerindeki etkileri genellikle ikili bir ayrım yapılarak incelenmektedir. Bu ayrım, doğrudan doğruya etki ve emredici etki şeklindedir. Kural olarak; toplu iş sözleşmesinin doğrudan ve emredici etkileri birlikte bulunur. Toplu iş sözleşmesi, hizmet sözleşmesi ve hizmet ilişkisini doğrudan doğruya olumlu yönde etkilerken, normatif hükümlerin emredicilik niteliği
48 ŞAHLANAN, s. 107; NARMANLIOĞLU, s. 442; TUĞ, s. 123; REİSOĞLU, s. 96. 49 REİSOĞLU, s. 96.
ile hizmet sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacağı sonucunu ortaya koyar. Ancak; bazı olaylarda bu iki etkiden yalnızca birisinin bulunması durumu da söz konusu olabilir. Hizmet sözleşmesinin, toplu iş sözleşmesine aykırı bir hüküm ihtiva etmemesi halinde yalnızca doğrudan doğruya etkiden bahsolunabilecektir. Buna karşın; toplu iş sözleşmesinin hizmet sözleşmesinin konusu yönünden bazı yasaklara yer verip, aykırı bir düzenleme getirilmemesi halinde de sadece emredici etkiden söz edilebilecektir51.
2) NORMATIF HÜKÜMLERIN EMREDICI ETKISI VE İSTISNALARI
TİSGLK. m. 6/1 hükmüne göre; “toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır”. Bu düzenleme doğrultusunda; toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin, kural olarak emredici etkiye sahip olduğu, hizmet sözleşmesinin çalışma ilişkisini ilgilendiren bir hükmünün toplu iş sözleşmesinin normatif nitelikteki bir hükmüne aykırı olması durumunda, hizmet sözleşmesi hükmünün uygulanamayacağı, bunun yerine toplu iş sözleşmesi hükmünün uygulanacağı söylenmelidir. Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin emredici (zorlayıcı) etkisi, toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarihle toplu iş sözleşmesinin süresinin sona erdiği tarih arasında söz konusu olup; mevcut ve yeni yapılacak hizmet sözleşmeleri üzerinde hüküm ifade eder. Toplu iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yapılan hizmet sözleşmeleri bakımından emredici tesirin varlığı söz konusu olamayacağı gibi; taraflar da toplu iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden sonra da (örneğin yeni bir sözleşme yapılıncaya kadar) eskisinin emredici etkisinin devamını kararlaştıramazlar52.
TİSGLK. m. 6 hükmünde, toplu iş sözleşmesinin normatif düzenlemesine aykırı olan hizmet sözleşmesi hükmü yerine toplu iş sözleşmesi hükmünün uygulanacağı ifade edilirken; hizmet sözleşmesi hükmünün batıl olduğu özellikle söylenmemiş; hizmet sözleşmesinin tümünün butlanı sonucunun doğması ihtimali ortadan kaldırılmıştır. Zira; BK. m. 20/2 hükmündeki genel kural gereğince,
51 TUĞ, s. 124; REİSOĞLU, s. 97; ŞAHLANAN, s.109.
sözleşmenin ihtiva ettiği şartlardan bir kısmının batıl olması durumunda, bu şartlar olmasaydı sözleşmenin akdedilmeyeceğinin kabul edildiği hallerde sözleşmenin tümünün batıl sayılıp sayılmayacağı düşünülmek gerekirken; işçinin işinden olmaması düşüncesi ve sendika üyesi işçilerle işverenin toplu iş sözleşmesi ile bağlanmaları nedenleriyle sözleşmenin tümünün batıl sayılmasının mümkün olmadığı ifade edilmiştir53.
Normatif hükümlerin emredici etkisinin istisnaları da yer almaktadır. TİSGLK.’nun 6. m.sinde, normatif hükümlerin emredici etkisi düzenlenirken hükmün içeriğinde “aksi belirtilmedikçe” kaydı da yer aldığından; taraflar, akdettikleri toplu iş sözleşmesine açıkça dercedecekleri bir hükümle, normatif hükümlerin emredici etkisini ortadan kaldırabilir; işverenin toplu iş sözleşmesine aykırı ve işçinin aleyhine kayıtlar içeren hizmet sözleşmelerini geçerli olarak akdedebileceklerdir. Uygulamada sık rastlanmasa da böyle bir durumda; toplu iş sözleşmesi hükümleri, sadece hizmet sözleşmesinde kararlaştırılmayan hususlarda uygulama alanı bularak tamamlayıcı bir rol üstlenebilecektir54.
Toplu iş sözleşmesinin normatif kısmının emredici etkisinin diğer bir istisnasını da TİSGLK. m. 6/2 hükmü düzenlemiş bulunmaktadır. Bu hükme göre; “toplu iş sözleşmesinde hizmet sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde, hizmet sözleşmesinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir”. “Yararlılık ilkesi” veya “işçi yararına şart ilkesi” olarak adlandırılan bu kurala göre; toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerine aykırı olsa bile işçi yararına olan hizmet sözleşmeleri hükümleri geçerliliğini korur; toplu iş sözleşmesi hükümleri, bu hükümler yerine geçemez. Toplu iş sözleşmesinin amacı işçinin korunması olup; Toplu iş sözleşmeleriyle işçilerin en düşük korunma şartları tespit edilir. Hizmet sözleşmesi, bu şekilde kararlaştırılmış olan şartların üzerinde ise, yararlılık ilkesi gereğince tercihen uygulanacaktır55.
Yargıtay da bir kararında; “davacının hizmet sözleşmesine dayanarak istediği haklar ya da benzerleri toplu iş sözleşmesinde de düzenlenmiş ise, ferdi sözleşme süresi içinde bunlardan sadece işçi lehine olanların uygulanması,
53 ÇELİK, . 448; ŞAHLANAN, s. 111 ve s. 112; TUĞ, s. 126; REİSOĞLU, s. 98. 54 SÜMER, s. 227; TUĞ, s. 126; ŞAHLANAN, s. 112; REİSOĞLU, s. 99.
diğerlerinin uygulanmaması veya aradaki farkın hükmedilmesi icap eder. Her halde ikisi birden uygulanamaz” şeklinde hüküm tesis etmiştir56.
Hizmet sözleşmesi hükümlerinin, toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre işçinin lehine olup olmadığının tespitinde; hizmet sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi bir bütün olarak değil, çatışan hükümler tek tek karşılaştırılmak suretiyle belirlenmelidir. Bir hükmün, işçinin lehine olup olmadığını tespitte objektif ölçüler dikkate alınmalıdır; işçinin sübjektif değerlendirilmesinin öne çıkarılması durumunda toplu iş sözleşmesinin işçiyi koruma işlevinin gerçekleşmesi mümkün olmaz. Örneğin; işçinin dinlenmesi için zaruri olan tatilin süresi hizmet sözleşmesi ile kısaltılır veya ortadan kaldırılırsa, işçinin daha fazla kazanması ihtimali söz konusu olduğundan işçi bu hükmü lehine olarak yorumlayabilirse de; işçinin sağlığı bakımından tatil yapması zorunlu olduğundan bu hizmet sözleşmesi hükmünün objektif olarak işçi lehine olduğu söylenemeyecektir. Gene de belirtilmelidir ki; hizmet sözleşmesi hükmünün, toplu iş sözleşmesi hükmünden daha çok işçinin lehine olup olmadığı konusunda kesin karar verilemiyor da bir duraksama varsa, toplu iş sözleşmesinin normatif hükmünün uygulanması yolu tercih edilmelidir57.
TİSGLK. m. 6/2 hükmünde yer alan, hizmet sözleşmesinin işçi yararına olan hükümlerinin geçerliliğini koruyacağına ilişkin düzenleme, işçiyi koruma amacına yönelik olduğundan emredici niteliği haizdir; taraflarca aksi kararlaştırılamaz58.
3) NORMATIF HÜKÜMLERIN DOĞRUDAN DOĞRUYA ETKISI
TİSGLK. m. 6/1 hükmünün son cümlesi; “hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır” şeklindedir. Bu hükümde ifadesini bulduğu belirtilen ve “tamamlayıcı etki” olarak da adlandırılan doğrudan doğruya etki kavramı; toplu iş sözleşmesinin normatif düzenlemelerine nazaran, işçinin aleyhine olan hizmet sözleşmesi hükmünün geçersiz addedilmesi durumunda geçersiz addedilen hizmet sözleşmesi hükmü yerine toplu iş sözleşmesi hükmünün geçerlilik kazanmasını ve hizmet sözleşmesinde hiç düzenlenmeyen konularla ilgili
56 Yrg. 9. HD. 20.12.1984 T., E. 11778, K. 11829 (BERKSUN, Abdullah / EŞMELİOĞLU, İbrahim:
Açıklamalı Gerekçeli, İtihatlı TİSGLK, Ankara, 1989, s. 121).
57 REİSOĞLU, s. 101; ŞAHLANAN, s. 115; TUĞ, s. 129. 58 SÜMER, s. 227.
olarak toplu iş sözleşmesinde yer alan hükmün hizmet sözleşmesinde bulunan boşluğu doldurması ile uygulanırlık kazanmasını ifade eder. Hizmet sözleşmesinde yer alan boşlukları doldurma işlevi, toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri bakımından söz konusu olur59. Örneğin; hizmet sözleşmesinde olmamasına rağmen, toplu iş sözleşmesinde yer alan ve işçinin işverene ait başka bir işyerine nakliyle ilgili olan hüküm, hizmet sözleşmesi gibi doğrudan uygulama etkisine sahip olur60.
Esasen; normatif hükümlerin, hizmet sözleşmesinin kurulmasına ilişkin olanları bakımından da doğrudan doğruya etkinin söz konusu olamayacağı da söylenebilir. Zira; toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin doğrudan doğruya etkisi, hizmet sözleşmesi geçerli olarak kurulmuş olup, sadece boşluklarının doldurulması söz konusu olduğunda ortaya çıkan bir konudur61.
Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin doğrudan doğruya etkisi, toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği andan, sona erdiği ana kadarki zaman dilimi içerisinde yapılmı olan hizmet sözleşmeleri üzerinde söz konusu olur; toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresinin sona ermesinden sonra kurulmuş hizmet sözleşmeleri için doğrudan doğruya etkiden söz edilmesi mümkün değildir62.