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Teorias de motivação no trabalho enfatizam o papel de sistemas de incentivo como reguladores da ação dos indivíduos. Um dos direcionamentos de pesquisa, nesse campo, refere-se ao impacto que as informações de desempenho (performance feedback), que permitem aos indivíduos o conhecimento dos resultados atualmente obtidos, provocam sobre o comportamento desses indivíduos. Informações de desempenho são normalmente percebidas como essenciais para o aprendizado e para a motivação das pessoas dentro das organizações (ILGEN et al, 1979).

Teorias de motivação no trabalho, tais como teoria do estabelecimento de metas (goal-setting theory) e teoria cognitiva social, predizem que o efeito da definição de metas sobre o nível de motivação dos indivíduos é intensificado quando informações de desempenho são fornecidas (LOCKE et al, 1981; BANDURA, 1991). Diversos estudos experimentais têm sido desenvolvidos explorando o efeito da presença ou ausência de informações de desempenho sobre o comportamento das pessoas.

Bandura e Cervone (1983), por exemplo, examinam o efeito da presença de metas e de informações de desempenho, considerando tanto o efeito isolado de cada elemento quanto o efeito interativo de ambos os elementos. Constata-se que o maior impacto sobre a motivação dos indivíduos ocorre quando ambos os elementos estão presentes e que, isoladamente, nem o estabelecimento de metas, nem a presença de informações de desempenho afetam o nível de motivação (BANDURA; CERVONE, 1983).

Em uma revisão de estudos que exploram o efeito das metas no nível de motivação, Latham e Locke (1991) reforçam a importância da presença de informações de desempenho, salientando que o efeito provocado sobre os indivíduos ocorre somente quando metas são estabelecidas.

Diferentes dimensões das informações de desempenho podem afetar o modo pelo qual a pessoa reage a essas informações, destacando-se a tempestividade da informação de desempenho e a frequência com que essa informação é disponibilizada (ILGEN et al, 1979).

Essas duas dimensões estão inter-relacionadas e indicam que informações de desempenho fornecidas em uma base estável e próximas à ação são necessárias para que o alcance das metas seja bem-sucedido (FRIED; SLOWIK, 2004). Bandura (1991) menciona a importância em se obter informações tempestivas de desempenho de modo a permitir aos indivíduos a oportunidade de correção de seu comportamento enquanto ainda em curso, o que não seria possível se a informação sobre o desempenho fosse obtida apenas muito tempo depois de a ação ter ocorrido. A importância da tempestividade e da frequência das informações de desempenho decorre, portanto, do efeito positivo que provocam sobre a motivação das pessoas por fornecerem informações sobre o desempenho atual em comparação com o desempenho esperado definido pelas metas (LOCKE et al, 1981; LATHAM; LOCKE, 1991) e por, assim, direcionarem e ajustarem esforços para o alcance de resultados desejados (WOOD; BANDURA, 1989; BANDURA; CERVONE, 1983; SCHMIDT; DESHON, 2007).

Embora seja esperado que informações de desempenho mais frequentes e mais tempestivas provoquem um efeito positivo sobre o comportamento, alguns estudos têm apresentado resultados divergentes a essa expectativa.

Chhokar e Wallin (1984) desenvolvem um experimento em que constatam que informações semanais de desempenho relativas a diversas tarefas não resultam em melhor desempenho, quando comparadas com informações de desempenho fornecidas a cada duas semanas. Lurie e Swaminathan (2009) realizam experimentos em que encontram um efeito negativo sobre o desempenho, provocado por informações mais frequentes de desempenho, quando o ambiente é caracterizado como incerto. Informações mais freqüentes de desempenho conduziriam os indivíduos a um foco excessivo naquelas informações mais recentes, levando-os também à dificuldade em comparar as informações recebidas ao longo de diversos períodos (LURIE; SWAMINATHAN, 2009).

O papel das informações de desempenho, conforme explorado pelas teorias de motivação no trabalho, tem importantes implicações para a pesquisa em contabilidade, especialmente, para o entendimento dos impactos provocados sobre OTG decorrentes do período de avaliação. Em primeiro lugar, considerando o efeito interativo da definição das metas e da presença de informações de desempenho, a emissão de relatórios de desempenho para, por exemplo, comparar os resultados atuais com os resultados previstos pelas metas orçamentárias, é um mecanismo motivacional fundamental para induzir os gestores ao alcance dessas metas.

Estudos em contabilidade têm dedicado razoável atenção ao papel motivacional de informações de desempenho sobre os indivíduos dentro da organização, explorando diferentes tipos de informações de desempenho e diferentes contextos (ver p. ex. LUCKETT; EGGLETON, 1991; HIRST et al, 1999; DRAKE et al, 2007; KELLY, 2007; HANNAN et al, 2008).

Kelly (2007), por exemplo, conduz um experimento em que investiga o efeito de elementos do sistema de avaliação de desempenho e de diferentes tipos de empresa sobre decisões de investimento. Esses elementos do sistema de avaliação de desempenho são: informações de desempenho com base em uma medida financeira e/ou não-financeira e incentivos decorrentes do desempenho alcançado na medida financeira e/ou não-financeira. Por sua vez, dois tipos de empresa são examinados: firmas de investimento intensivo em ativos tangíveis e firmas de investimento intensivo em ativos intangíveis.

Os resultados desse estudo indicam que, quando ambos os elementos do sistema de remuneração gerencial estão presentes em firmas com investimento intensivo em ativos intangíveis em comparação com aquelas cujo investimento intensivo é em ativos tangíveis, há um aumento na qualidade das decisões de investimento; o que não ocorre quando apenas um dos elementos do sistema de remuneração gerencial está presente (KELLY, 2007). Os resultados indicam ainda que, considerando apenas as firmas que possuem investimento intensivo em ativos intangíveis, não é suficiente para o aumento na qualidade das decisões de investimento o fornecimento de informações de desempenho com base em medidas financeiras e não-financeiras; sendo necessário também que sejam oferecidos incentivos vinculados aos dois tipos de medidas de desempenho (KELLY, 2007).

Entretanto, ao longo do tempo, somente o fornecimento de informações de desempenho com base em medidas financeiras e não-financeiras, ainda que o incentivo esteja vinculado apenas às medidas financeiras, aumenta a qualidade das decisões de investimento através da obtenção de maior experiência (KELLY, 2007).

Tem-se, desse modo, que o efeito da presença de informações de desempenho sobre o comportamento dos indivíduos dependerá do tipo de informação incluída nos relatórios de desempenho, se a informação é apenas financeira ou se financeira e não-financeira, da

existência de vinculação entre remuneração e informação de desempenho e do tipo de empresa.

Em segundo lugar, e mais importante para os propósitos deste estudo, está o efeito de informações tempestivas e frequentes de desempenho sobre o comportamento dos indivíduos. Na medida em que sistemas contábeis produzem informações regularmente por meio de seus relatórios, parece pertinente um aprofundamento dos efeitos que a frequência de emissão desses relatórios provoca sobre o comportamento dos gestores e se essa frequência seria igual para diferentes tipos de tarefas (ver p. ex. LUCKETT E EGGLETON, 1991).

Apesar de relevante, o efeito motivacional da frequência das informações sobre os indivíduos tem sido pouco explorado na pesquisa em contabilidade. Frederickson et al (1999) conduzem um experimento em que avaliam o efeito de sistemas contábeis, em termos do esquema de avaliação de desempenho – baseado em resultado (diferença entre o retorno atual e o retorno exigido) e baseado em decisões (diferença entre o retorno esperado e o retorno exigido) – e da frequência de informações de desempenho – frequente (informações fornecidas depois de cada decisão de investimento) e infrequente (informações fornecidas apenas depois de doze decisões de investimento) –, sobre o viés provocado em avaliações posteriores relativas às decisões de investimento.

Os resultados desse estudo indicam que o efeito da frequência de informações em aumentar ou diminuir a qualidade das avaliações posteriores depende do esquema de avaliação que estiver sendo utilizado; de modo que esquemas baseados em decisão conduzem a avaliações com qualidade relativamente maior quando mais frequentes informações de desempenho são fornecidas, enquanto que esquemas baseados em resultado conduzem a avaliações com qualidade relativamente inferior, quando avaliações mais freqüentes de desempenho são utilizadas (FREDERICKSON et al, 1999). Uma vez que esquemas de avaliação de desempenho baseados em resultado incluiriam medidas, tais como lucro, vendas e níveis de produção (FREDERICKSON et al, 1999), os resultados implicam que, quando medidas contábil-financeiras são utilizadas para a avaliação de desempenho e essa avaliação ocorre frequentemente, a qualidade das avaliações posteriores é reduzida; sendo esse efeito mitigado quando informações menos frequentes de desempenho são fornecidas.

Desse modo, embora a expectativa seja de que informações mais frequentes de desempenho tenham um efeito motivacional positivo sobre os indivíduos (FRIED; SLOWIK, 2004; BANDURA, 1991), essa tendência não pode ser generalizada, na medida em que informações mais frequentes podem não resultar em melhor desempenho (CHHOKAR; WALLIN, 1984), especialmente quando o ambiente é percebido como incerto (LURIE; SWAMINATHAN, 2009); além desse efeito provavelmente depender do tipo de tarefa (LUCKETT; EGGLETON, 1991) e do tipo de medida de desempenho (FREDERICKSON et al, 1999).

Além disso, o efeito de uma informação de desempenho poderá somente ocorrer dependendo da vinculação ou não com a remuneração a ser recebida pelo gestor (KELLY, 2007). É possível esperar, portanto, que o efeito da frequência de informações de desempenho sobre o comportamento dos gestores, em termos de preferências temporais, refletidas pelo momento do impacto financeiro das tarefas às quais dedicam atenção, dependerá das medidas de desempenho incluídas nos relatórios de avaliação de desempenho e do tipo de remuneração.

Este estudo pretende, portanto, explorar esses aspectos, ao integrar às perspectivas econômico-cognitivas mencionadas no tópico anterior, perspectivas baseadas em psicologia. Entretanto, essa perspectiva baseada em psicologia, com poucas exceções (ver HITT et al, 1992), não oferece argumentos que permitam predizer o efeito do momento de recebimento da remuneração sobre o comportamento dos indivíduos.