Toplu İşçi Çıkarma

Avrupa Birliğinde toplu işçi çıkarma konusu ilk kez 75/129/EEC sayılı Yönerge ile düzenlenmiştir. Bu Yönerge ile üye ülkelerdeki farklı toplu işçi çıkarma hükümlerinin neden olduğu, korumanın zayıf olduğu ülke işçisinin, korumanın güçlü olduğu ülke işçisine göre ayrımcılığa uğramasının önlenmesi amaçlanmıştır43_.

İşçilerin toplu işçi çıkarmaya karşı Avrupa Birliği içerisinde ortak korumaya alınması ve bu amaçla Yönerge çıkarılmasının kaynağında Akzo olayı vardır. 1973 yılında küçülme programı çerçevesinde beş bin işçisini işten çıkarmak isteyen Akzo şirketi, bunu yapmadan önce işten çıkarmanın üye ülkelerdeki maliyetini araştırmış ve bunları karşılaştırmak suretiyle maliyeti en uygun olan ülke hukukunu esas olarak işçi çıkarmıştır. Akzo olayı, ülkeler arasındaki, işten çıkarılmaya karşı hukuki korunma açısından mevcut

42 _{Eraltuğ, A.: Avrupa Birliği Hukukunda İşverenin İşçilere Bilgi verme ve Danışma Yükümlülüğü,}

TİSK Akademi, Cilt: 2, Sayı: 4, sy. 112.

farklılıklar yüzünden, korunmanın zayıf olduğu ülke işçisinin güçlü olduğu ülke işçisine göre ayrımcılığa uğradığını göstermiştir44.

Türk hukukunda toplu işçi çıkarmaya ilişkin ilk düzenleme, 3008 sayılı İş Kanununda yer almıştır. Kanun 3 Haziran 1936 tarihinde kabul edilen orijinal metninde yer almayan, daha sonra 1951 tarihli 5518 sayılı kanunla maddeye eklenen hükme göre; “işverenler kanuni ve nizami mükellefiyetlerini yerine getirmek suretiyle de olsa işçilerini toplu bir halde veya toplu sayılacak şekilde kısa fasılalarla işten çıkarmak istedikleri taktirde bunların işlerine son vermeden bir ay önce çıkartmayı gerektiren sebep ve zaruretleri belirtmek suretiyle Çalışma Bakanlığı’nın yetkili teşkilatına yazı ile bildirmeğe mecburdurlar.”.

28.07.1967 tarih ve 931 sayılı İş Kanununda ise, işverenlerin “…ancak işlerini daraltmak veya işçilerini azaltmak amacıyla…” toplu işçi çıkarabilecekleri düzenlenmiştir.

25.08.1971 tarih ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesine göre; işverenler kanundan doğan ödevlerini yerine getirerek de olsa ancak işlerini daraltmak ve işçilerini azaltmak amacıyla işyerinden toplu olarak veya kısa aralıklarla ondan az olmamak üzere onda biri kadar ve daha fazla işçiyi işten çıkarmak istedikleri hallerde durumu (toplu işçi çıkarma durumunu) işçiler çıkarılmadan en az bir ay önce ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne yazılı olarak bildirmek zorundadırlar. Toplu işçi çıkaran işverenler, altı ay içinde işyerinde aynı iş için yeniden işçi almak zorunda kalırlarsa, çıkarılanlardan çalışmak isteyenleri günün şartlarına göre, yeniden işe almakla yükümlüdürler.

Bu madde, yasanın yürürlükte olduğu tarihlerde, toplu işçi çıkarılmasını gerektiren sebeplerin doğruluğunu denetleyecek bir sistem mevcut olmadığının göstergesidir. Toplu işçi çıkarılması konusunda, yasal düzenlemelerde yer alan eksiklik, uygulamada toplu iş sözleşmelerine konulan hükümlerle giderilmek istenmişti. Sendikalar toplu iş sözleşmeleri ile toplu işçi çıkarmayı bir sisteme kavuşturmaya ve aykırılık durumunda da yaptırıma bağlanmaya çalışmışlardır. Toplu iş sözleşmeleri ile işverenin zorunlu olmadıkça toplu işçi çıkaramayacağı kararlaştırılmaktaydı. Bu dönemde işverenlerin ekonomik ve teknolojik nedenlerle ve toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasıyla birlikte verecekleri bir karar çerçevesinde toplu işçi çıkarmalarının söz konusu

olabileceği, anılan kurala aykırılık durumunda işçiye bir miktar tazminat ödeneceği şeklinde örnekler görülmüştür.

Bu dönemde, toplu işçi çıkarma ile ilgili olarak, toplu iş sözleşmeleriyle getirilen bir diğer sınırlama ise çıkarma halinde belirli bir sıraya uyulması zorunluluğudur. Öncelikle deneme süresini doldurmayanların, sonra emekliliğe hak kazananların ve en son olarak da kıdemi az olanların işten çıkarılması yönünde bir uygulama geliştirilmiştir45. Toplu iş sözleşmelerinde iş yokluğu nedeniyle işçi çıkarılmasında sendika ile mutabık kalınmadan işten çıkarma halinde, öngörülen tazminatın cezai şart niteliğinde olması ve sözleşmenin bu kuralının gereğinin yerine getirilmemesi nedeniyle, işçilerin iş sözleşmelerini fesheden işveren sorumlu olacaktır.

12 Eylül 1980 tarihinde Silahlı Kuvvetlerin yönetime el koyması ile birlikte, Kasım 1984 tarihine kadar süren, işçi çıkarma yasağının ardından işçi çıkarma için izin uygulaması yürürlüğe konmuştur. Bu dönemde, Milli Güvenlik Konseyi, işyeri kapanmaları ve toplu işçi çıkarmaları önceden Çalışma Bakanlığından izin alınması şartına bağlı tutmuştur. 1982 Haziranında Ticaret ve Sanayi odalarına gönderilmiş bulunan bir başbakanlık genelgesine göre, “ekonomik nedenlerle işçi çıkartılabilmesi için, işverenlerin öncelikle Sıkıyönetim Komutanlıklarından izin almaları gereklidir. Genelgeye göre; “ekonomik nedenlerle toplu işçi çıkartılabilmesi için, işveren durumu delilleriyle birlikte Bölge Çalışma Müdürlüğü, işyerinin bağlı bulunduğu il valiliği ve Sıkıyönetim Komutanlığı’na bildirmek zorundadır”. Bunun üzerine Sıkıyönetim Komutanlığı’na bildirmek zorundadır. Bunun üzerine Sıkıyönetim komutanlığı, işverenin başvurusunu ildeki Vali muavini veya Hukuk İşleri Müdürü, Bölge Çalışma Müdürü, bir iş müfettişi, işveren temsilcisi ve işçi temsilcisinden oluşur. İşverenin isteği kurul tarafından incelendikten sonra, bu isteğin haklı olup olmadığı; haklıysa, kaç işçinin işten çıkarılmasının gerektiğini açıklayan bir rapor düzenlenir ve bunu bir sureti Çalışma Bakanlığına ve bir sureti de ilgili Sıkıyönetim Komutanlığına bildirilir. Sıkıyönetim Komutanlığı işverenin isteğini, Kurulun raporu ve Çalışma Bakanlığının görüşü ile birlikte değerlendirir kesin kararını verir. Karar Sıkıyönetim Komutanlığınca Çalışma Bakanlığına

ve işverene bildirilir. Ancak bu işlemler tamamlanıncaya kadar, işveren işçilerin iş sözleşmelerini feshedemez46.

Toplu işçi çıkarmanın söz konusu olduğu durumlarda ise, işyerinde faaliyet durmamakta aksine devam etmektedir. Keza işverenler çoğu zaman işyerinin devamlılığını sağlayabilmek amacıyla toplu işçi çıkarma yoluna gitmektedirler.

Yargıtay’ın 1996 yılında vermiş olduğu bir kararında, işyerinin kapatılması durumunda, kapatılma ekonomik sebeplerden kaynaklansa dahi, toplu iş sözleşmesinde yer alan toplu işçi çıkarmaya yönelik cezai şart niteliğindeki hükmün uygulanamayacağı belirtilmiştir47.

4857 sayılı iş kanununda işyerinde çalışan işçi sayısına göre toplu işçi çıkarmanın ölçütü olan sayı belirlenmiştir. İşyerinde 20 ile 100 işçi çalışması halinde, 10 ve daha fazla işçinin, 101 ile 300 oranında işçi çalışıyorsa, işçi sayısının %10’u ve daha fazlası işöinn 301 ve üzerinde çalışanı olan işyerinde ise 30 veya üzerinde sayıda işçi çıkarılması, toplu işçi çıkarma sayılır. Bir aylık süre içinde çıkarılan işçiler bu kapsamda değerlendirilmelidir. Bundan takvim ayı değil, belli bir sayıda işçinin çıkarıldığı tarihten itibaren geçecek olan bir aylık periyot anlaşılmalıdır. İşyerinde sürekli olarak aralıklarla işçi çıkarılması halinde herhangi bit aylık dönemde çıkarılan işçi sayısı toplu çıkarma kapsamına girebilir.

Toplu işçi çıkarmanın saptanmasında sadece 17. maddesine göre çıkarılanlar dikkate alınmalıdır. İşçinin ya da işverenin sağlık nedenleri ile haklı veya zorunlu nedenlerle feshi işçinin ölümü, emekli olması, askerlik veya kadın işçinin evlenme sebebi ile ayrılması bu kapsamda değerlendirilemez ve iş ilişkisi bu şekilde sona eren işçiler, sayı tespitinde dikkate alınmaz.

İşyerinde çalışan toplam işçi sayısının tespitinde, belirli süreli, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, çağrı üzerine çalışanlar hatta mevsimlik çalışanlar da esas alınmalıdır.

46 _{Tunçomağ, K.: “Türk Hukukunda İstihdam Güvencesi Konusunda Bir Reform İhtiyacı ve Bazı}

Öneriler” İdare Hukuku ve İlimler Dergisi, Sarıca’ya Armağan, Yıl: 3, Sayı: 1-3, 1982, İstihdam Güvencesi, sy. 219.

47 _{Yargıtay 9.H.D. 25.06.1996, E/K 1996/10085, İşveren Dergisi, Türkiye İşveren Sendikaları}

Asıl önemlisi, 29. maddesinin 5. fıkrasında yazılı olan fesih bildirimde bölge müdürlüğüne bildirilmesinden 30 gün sonra hüküm doğuracağı kuralından hareketle fesih bildirimleri sonuç doğuruncaya kadar toplu olarak çalışan işçi sayısının, işyerinde çalışan toplam işçi sayısına dahil olduğu kabul edilmelidir.

29. maddesinin son fıkrasına göre, toplu işçi çıkarılması durumunda her bir işçi işgüvencesi maddelerine göre dava açabilecektir.

Toplu işçi çıkarmayı düzenleyen maddeye aykırı hareket eden işveren veya vekiline İş Kanunu m. 100 uyarınca işten çıkardığı her işçi için 403 TL para cezası verebilecektir48.

Öğreti de, hukuki yaptırım olarak, toplu işçi çıkarma halinde, bölge çalışma müdürlüğüne 30 gün önceden bildirimde bulunmayan işverenin, cezai yaptırımının yanı sıra, madde de öngörülen ekonomik, teknolojik, yapısal ve işletme, işyeri ve işin gerekleri sözkonusu olsa dahi, ihbar tazminatının yanı sıra ayrıca 30 günlük ücret tutarını da ödemek zorunda olduğu ileri sürülmüştür49. Bu görüşe göre, toplu işçi çıkarma halinde, feshin bölge çalışma müdürlüğüne bildirimden itibaren 30 gün sonra hükümlerini doğurmasının anlamı budur.

İşveren toplu işçi çıkarma sayılacak kadar işçiyi kanunda yazılı nedenlerle çıkarmak istediğinde bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmesi gerektiğini yukarıda vurgulamıştır. Bunlardan birine bildirilmemesi veya 30 günden daha az sürenin kalmış olması, prosedüre uyulmadığı anlamına gelir.

Yapılacak olan bildirimde toplu işçi çıkarmanın sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve fesh edeceği tarih yer almalıdır.

İşyeri Sendika Temsilcileri ile işveren arasında yapılacak toplantı da kanun gereği görüşülecek konuların başında “ toplu işçi çıkarmanın önlenmesi” gelir50. Bunun anlamı hiç ya da az sayıda işçi çıkarılması imkânının bulunup bulunmadığının görüşülmesidir. İşveren toplu feshin nedenlerini, bir kez de bu görüşmede açıklayabilir. İşyeri sendika

48 _{Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2006, sy. 183.} 49 _{Ekmekçi, Ö.: İş Güvencesi, sy. 58.}

temsilcileri de yazılı bildirimde belirtilen ya da işverence toplantıda açıklanan nedenleri bu boyutta işçi çıkarılması gerekçesi olmayacağını söyleyebilir. Hatta belki böyle bir çekişme ortaya çıkmaksızın diğer konulara geçilir. Yapılacak olan toplantı veya toplantılarda ele alınabilecek ikinci konu işçi çıkarmanın olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi hususudur. İşyerinin bütünüyle kapatılması halinde böyle bir toplantı yapılmasına gerek yoktur.

Bildirimi izleyen 30 gün içinde gerçekleşen toplu sözleşme zammı, yine toplu iş sözleşmesinde ön görülen bu dönemde gerçekleşen yakacak yardımı, bayram ikramiyesi gibi sosyal yardımlar, asgari ücretteki artış, kıdem tazminatı tavanında meydana gelebilecek artıştan yararlanma imkânı sağlar. Bu durum, Yargıtay’ın derhal fesih bildirimine rağmen, işçiye önel kullandırılması gerekiyorsa, işçinin önel içindeki haklardan yararlanması yönünde uygulamasına benzetilebilir.

İşverence işten çıkarılacak, işçi seçilirken, işyerinde aynı işi üstlenen işçiler karşılaştırılmalı, işçiler arasında verim, hastalık nedeni ile işe gelememe, iş görme borcunun yerine getirmede özen gösterme, kıdem, emekliliğe hak kazanma, evli ve çocuk sahibi veya genç olma gibi kriterlere göre oluşturulacak sıra göz önünde bulundurulmalıdır. Buna karşılık, Alman Feshe Karşı Koruma Kanununda, işyeri gerekleri sebebi ile yapılan işten çıkarmalarla ilgili olarak işyerinin haklı çıkarları nedeni ile işçilerin özellikle bilgi düzeyleri, yetenekleri ve verimlilikleri açısından ya da işyerinin dengeli personel yapısına uygunluğu sağlanması bakımından çıkarılan ve çalışmasını sürdüren işçiler arasında farklılığın bulunduğu durumlarda işten çıkarılacakların seçimi için ön görülen sosyal seçim ölçütleri uygulamasına gidilemeyeceği açıkça hükme bağlanmıştır51.

İşletme gereklerine dayanan toplu işçi çıkarma zorunluluğuna rağmen işveren çıkarılacak işçilerin seçimini işyerindeki verimliliğe göre belirlediğinde, işçinin savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Örneğin, işyerinde 30 işçinin çıkarılması yönünde koşullarlın oluştuğu bir durumda bu 30 işçinin belirlenmesinde, işçilerin verimi ve davranışlarını dikkate alan işveren, feshi 29.maddenin öngördüğü biçimde toplu işçi çıkarma prosedürüne uygun olarak yaptığında 19/II madde de belirtildiği üzere savunma alması gerekmez

51 _{Çelik, N.: İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gerekleri Sebebiyle İş Sözleşmesinin İşverence Feshinde}

İş Kanunu m: 29/VII de 1475 sayılı eski İş K.nun 24.maddesindeki hükme benze şekilde işverene bir tür yeniden işe alma yükümlülüğü öngörmüştür. Buna göre, “işveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği taktirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.” Eski işçinin işyerinden ayrılmasında sonra, işveren sıfatında bir değişiklik olsa dahi (işyerinin el değiştirmesi, kapatılıp, yeniden işletmeye başlaması gibi) yeni işverenin 6 ay için de işçi alması durumunda yeniden işe alma yükümlülüğü devam eder. Ancak bu yükümlülüğün devamı için işyerinin aynı şartlarla işletilmesi veya işletilmeye başlaması gerekir.

Ayrıca, toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez (İş Kanunu m. 7/son). Bu durum geçici iş ilişkisi müessesinin kötüye kullanılmasını engellemek içindir52.