İşyerinin Geçici Olarak Kapatılması

İşyeri kesin ve sürekli olarak kapanmamakla birlikte, işyeri içinden ya da dışından kaynaklanan sebeplerle işyerinde faaliyete geçici süre ara verilmek zorunda kalınabilir. İşyerinin geçici olarak kapatılması halinde, işyerinde mal ve hizmet üretimi durdurulmakla birlikte, bu durum geçici niteliktedir. Bu halde, işyeri varlığını devam ettirir. İşyerinin geçici kapanması sebebi ortadan kalktıktan sonra, işverenin üretime devam etme kararı

vermesiyle birlikte kapanma hali sona erer. Ancak, bu durumda işveren işyerinde faaliyete tekrar başlama kararı verecek olursa iş sözleşmelerine usulüne uygun olarak son verilebilir.

2.2.2.1. Ücretsiz İzin Uygulaması ve Kısa Çalışma

Ücretsiz izin, işverene ait olan işletme riskinin işçiye yüklenmesi anlamına gelmektedir. İşçi ve işveren aralarında yapacakları açık veya örtülü bir anlaşmayla iş sözleşmesini askıya alabilirler. Eğer işçiler ücretsiz izin uygulamasını açık ya da örtülü olarak kabul etmezlerse, işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesinin askıya alınması mümkün değildir. İşçinin rızası ücretsiz izne çıkma sırasında alınabileceği gibi, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmelerine bu yönde hüküm konularak önceden de alınabilir. İş sözleşmesi askıya alındığında, işçinin sadakat işverenin de işçiyi gözetme borcu devam eder. İşçi açık bir kabul beyanında bulunmadıkça, ücretsiz izin dilekçesini susma ile kabul etmiş sayılmaz. Rızası alınmadan ücretsiz izne çıkarılan işçilerin, olayın özelliğine ve dürüstlük kuralına göre (MK. m.2) makul bir süre beklemeleri ve bu süreden sonra iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshederek tazminat ve diğer haklarını talep edebilirler. İşçinin uzun bir süre bekledikten sonra başka bir işe girmesi, askı halinin devamını iyiniyet kurallarının gerektirdiği süre kadar beklediği ve bunun sonucu olarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlamında gelir. Bu durumda iş sözleşmesini kendi fesh ettiği için kıdem tazminatı alabilecek, ihbar tazminatı alamayacaktır.

Yargıtay’ın 29.12.2003 E/K 22915/22947 kararına konu olan olayda, işveren belediyece 2003 yılı için geçici 65 işçinin çalıştırılmasına karar verildiği ve işe alındığı, ekonomik sıkıntı ve personel giderlerinin bütçenin %30’unu aştığından bahisle, 11.07.2003 tarihli encümen kararı ile davacının da içinde yer aldığı 43 geçici işçin rızaları alınmaksızın 25.07.2003 tarihinde, süresiz ücretsiz izne çıkarılmasına karar verildiği ve çıkarıldığı işçilerin izin işlemini öğrendikten sonra sendikaya üye oldukları davacı işçi tarafından açılan davada da; 25.07.2003 tarihinde sendikaya üye olması üzerine işverence süresiz ücretsiz izne çıkarılmak suretiyle iş akdinin fesh edildiği ileri sürülerek feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesinin talep edildiği anlaşılmaktadır29. Somut olgulara göre, davacı ve diğer işçilerin ücretsiz izin kararına karşı tedbir olarak feshin gerçekleşeceği gün

29 _{Gümbüşoğlu, R.: İşletme Gerekleri, Ücretsiz izin, Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Sözleşmenin}

sendikaya üyeliği yolunu seçtikleri anlaşılmıştır. Yargıtay yerel mahkemenin verdiği kararı bu gerekçe ile bozmuştur.

4857 sayılı iş kanunu 65. maddesinde getirilen düzenlemeyle, işverene genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltma ve işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurma imkânı sağlanmıştır. Genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı sebeplerle çalışma hayatında sıkça görülen ve son zamanlarda geniş uygulama alanı bulan işçilerin ücretsiz izne çıkarılması uygulamalarına bir son vermek ve işçilere sınırlı da olsa gelir güvencesi sağlamak amacıyla “kısa çalışma “ ve kısa çalışma ödeneği” kurumları getirilerek bunlarla ilgili düzenlemeler yapılmıştır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca, 4857 sayılı iş Kanunu’na tabii işyerlerinde genel ekonomik kriz veya zorlayıcı nedenlerle, haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya faaliyetini tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işverenin, talebinin uygunluğunun Bakanlıkça saptanması ve işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenlemek amacıyla “ Kısa Çalışma ve Kısa Çalıma Ödeneğine ilişkin Yönetmelik” hazırlanarak yürürlüğe konmuştur30.

Kısa çalışmayla, kısmi süreli çalışmayı birbirine karıştırmamak gerekir. Kısmi süreli çalışma da tarafların iş sözleşmesi yapılması sırasında çalışma süresinin sürekli olarak kısaltılması konusunda anlaşmaları söz konusudur. Kısa çalışmadaysa, çalışma sürelerinde ekonomik durumun kötüleşmesi ve işyerine ilişkin nedenlerle geçici bir süre indirim yapılmaktadır. Kısa çalışma boyunca işgörme ve ücret ödeme borçlarının kısmen askıya alınması sözkonusuyken; kısmi çalışmada yanlara ait edimlerin baştan itibaren anlaşmayla sınırlandığı görülür. Kısa çalışmada işyerine ilişkin dış nedenlerle iş sözleşmesinin etkilenmesi sözkonusuyken, kısmi çalışmada, işçi kendi isteğiyle böyle bir iş ilişkisi içine girmekte iş süresindeki kısalma, başlangıçtan itibaren sözleşmenin bir parçasını oluşturmaktadır31.

Yönetmelik, genel ekonomik kriz, “ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar” olarak tanımlamıştır. Zorlayıcı nedense, “işverenin sevk ve idaresinden

30 _{RG. 31.03.2004, No:45419.}

kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması ve faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik be benzeri nedenler” biçiminde tanımlanmıştır (KÇÖİY. m. 3/VI).

Zorlayıcı sebep nedeni ile kısa çalışma uygulamasına gidilmesi için ülke veya bölge çapında bir zorlayıcı sebep olması zorunlu değildir. Bir işletme veya işyerinde zorlayıcı sebep ortaya çıksa dahi, kısa çalışma uygulamasına gidilebilir. Fakat, bu halde de faaliyetin eb-n az dört hafta durmuş olması şarttır. Zorlayıcı sebebin nedeniyle işin kısmen veya tamamen durması halinde, kısa çalışma ödeneği İş K. m.24/III ve 40 öngörülen süreden sonra başlayacaktır (İK. m. 65/IV).

İşyerinde kısa çalışma uygulamasına gitmek istenmesi halinde, durumu derhal gerekçeleriyle birlikte Türkiye İş Kurumu’na varsa Toplu İş Sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına bir yazıyla bildirilir. Ayrıca bu durum işyerinde ilan edilmek suretiyle işçilere de duyurulur ( İş K. m. 65/7, KÇÖİY. m. 4).

Zorlayıcı sebeplerle, haftalık çalışma süresini en az üçte bir oranında azaltan ya da faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin, bildirimde bulunduğu zorlayıcı sebeplerin varlığının açıkça ortaya çıktığı durumlarda Bakanlıkça uygunluk tespiti yapılır (KÇÖİY. m. 7). İşverenin bildiriminin uygunluğu ivedilikle Bakanlıkça incelenir. İnceleme sonucu Türkiye İş Kurumuna bildirilir. Kurum, işverene ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına da bildirimde bulunur (KÇÖİY. m. 7).

Bakanlık tarafından işverenin talebi kabul edilir ve işyerinde kısa çalışma veya faaliyetin kısmen veya tamamen geçici olarak durdurulması uygulamasına başlanırsa, artık işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz olarak fesh edemez. İşyerinde kısa çalışma uygulamasına yol açan nedenler, fesih için haklı bir neden oluşturmaz.

Taraflar arasında ücretsiz izin konusunda anlaşma olup olmadığına bakmak gerekir. Eğer, işçinin buna muvafakatı varsa, yine işyerinde ücretsiz izin uygulamasına gidilebilir. İş Kanunu m. 22 uyarınca, işverenin yazılı önerisine 6 iş günü içinde yazılı olarak, olumlu cevap vermeyen işçi, öneriyi red etmiş sayılacaktır. İşveren işçilerin ücretsiz izin uygulamasını kabul etmemesi halinde değişikliğin (askıya alma) geçerli

nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini fesh edebilir. Bu yola gitmez ve işyerinde faaliyete geçici olarak ara verirse, iş sözleşmesinin en yakın feshi ihbar süresinin sonunda işverence fesh edilmiş sayılması ve işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşyerinde ücretsiz izin uygulamasına gidilmesi ve işçinin bunu kabul etmemesi halinde, iş sözleşmesinin en yakın ihbar süresinin sonunda fesh edilmiş sayılması ve işçiye bu süreye ilişkin ücretin BK.m325 hükmü uyarınca ödenmesi ayrıca şartları varsa işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Yasakoyucu, “işletme rizikosu, teorisi ve fedakârlığın paylaşılması ilkesi” gereği işyerinde “kısa çalışma” uygulamasını geçici işsizlik olarak kabul ederek, işçiye işsizlik sigortasından bir ödeme yapılmasını ön görmüştür.

Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde, işçinin hastalık ve analık sigortasına ait primler işsizlik sigortası fonu tarafından 2/3 oranında soysak sigortalar kurumuna aktarılar. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç üzerinden hesaplanır. İşçi işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan, tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden, işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır (İş K. m. 65/V, KÇÖİY. m. 10/VII).

İşverenler ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine karar vermesi halinde durumu; kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere 6 gün önce yazılı olarak bildirmek zorundadırlar. İşçiler de bildirimde belirtilen tarihte işbaşı yaparlar. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer (KÇÖİY. m. 12).

4857 sayılı İş Kanunu m. 55/j de getirilen düzenlemeyle “kısa çalışma” süresinin yıllık ücretli izin bakımından çalışılmış gibi sayılan sürelerden sayılacağı belirtilmiştir.

2.2.2.2. İşyerinin Mücbir Sebep Nedeni ile Kapatılması

İşyerinde faaliyete ara verilmesi mücbir sebepten kaynaklanabilir. Sözleşmenin yapıldığı sırada öngörülemeyen, karşı konulamaz, baş edilemez ve sözleşmenin devamını imkânsız kılan bir olaydır. Bir olayın mücbir sebep olup olmadığının tarafların iradesi dışında objektif olarak saptanması gerekir. Doğal afet, yangın, savaş, kamu otoritesinin bir kararı mücbir sebebe örnek olarak verilebilir. Buna karşın, örneğin, işverenin ölümü,

ekonomik güçlük, işverenin kusuru nedeniyle çalışma ruhsatının iptali, işletme riskleri, işçinin hastalanması veya hapse girmesi, mevsim gereği satışların durması, stok fazlalığı, işyerinin kapanması veya devri veya tasfiye edilmesi, iflasın ertelenmesi mücbir sebep olarak kabul edilemez. Türk iş hukukunda mücbir sebep, İş K. m. 24/III ve 25/III hükümlerine göre, bir haklı fesih nedeni oluşturur. Mücbir sebepten doğan imkânsızlık, bir haftayı aşmıyorsa, iş sözleşmesi üzerinde etkisi yalnızca askında ibarettir32.

Mücbir sebep bir kusursuz imkânsızlık hali olarak iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi nedenidir. Alman hukukunda rizikonun paylaştırılması teorisi olarak bilinen görüşe göre, kural olarak işletme rizikosuna işveren katlanır. İşçi bu durumdan etkilenmez ve ücretini almaya devam eder. Bununla beraber, bu gibi hallerde ücretin tam olarak ödenmesi işletmenin bir daha faaliyette bulunmayacak şekilde kesin olarak kapanmasını gerektiren bir sonuç doğurursa, bu taktirde ifa imkansızlığı, rizikonun işçilerle işverenler arasında paylaştırılmasını haklı kılan bir sebep teşkil eder.