İş Tatminini Etkileyen Faktörler

İş tatminini etkileyen faktörler bireysel ve örgütsel etmenler olmak üzere iki alt başlık halinde incelenmiştir.

3.2.3.1. Bireysel Etmenler

İş tatminini etkileyen bireysel etmenler bu bölüm altında incelenmiştir.

Cinsiyet Faktörü

Çalışanlar arasındaki cinsiyet farklılığının çalışanlar arasındaki bağlılığa nasıl bir etkisi olduğu konusunda birbirinden farklı fikirlerin ortaya atılması, bu etkinin saptanamamasıyla sonuçlanmıştır. Özellikle kadınların iş hayatında ilerleyebilmesinin

209 _{Nevzat Demir, Örgüt Kültürü ve İş Tatmini, İstanbul, Türkmen Kitapevi, 2007, s. 102.}

210 _{Vincent H Eade, Human Resource Management in the Hospitality Industry, Arizona, Gorsuch}

Scarisbrick Publishers, 1993, p. 208.

211 _{Gareth R. Jones ve Jennifer M. George, Contemporary Management, Third Edition, USA, McGraw-}

66

erkeklerden daha zor olması, kadınların işe bağlılığı konusunda olumlu bir etkinin ortaya çıkmasına sebep olmaktadır212_.

Kadınların sıklıkla iş değiştirmemeleri, süreklilik açısından bir avantaj ve karşılaşılan sorunlarla mücadele edebilme yetisine sahip olmaları olarak yorumlanmaktadır. Bu sayede kadınların çalıştığı ortama ve kuruma bağlılığının erkeklere göre daha çok olacağı öngörülmektedir. Ancak bir diğer görüşte kadınların kendi hayatlarına dolayısıyla ailevi konulara duyduğu hassasiyetin çalıştıkları kurumun işleyişine ve bütünlüğüne duydukları hassasiyetten daha fazla olduğu ve bu yüzden bağlılık düzeylerinin erkeklerden daha az olduğu düşünülmektedir213_.

Yaş Faktörü

Çalışanların yaşı ve işletmeye bağlılık düzeyi arasında bir ilişki kurulmak istenildiğinde hizmet süresi oldukça önemli bir etken olarak öne çıkmaktadır. Genellikle örgütlerde yaş faktörü, verilen hizmet süresiyle değerlendirilir. Bu ikisi arasında paralel bir ilişkinin varlığı söz konusu olmaktadır214_{. Özetlemek gerekirse ilk}

defa çalışan genç çalışanların işletmeye ve diğer çalışanlara bağlılığının uzun süredir çalışan yaşlılara göre daha az olduğu belirlenmiştir.

Bu durumun ortaya çıkmasındaki en büyük sebep genç çalışanların iş tatminin sağlanamaması ve farklı işler bulabileceğine dair inanca sahip olmaları olmaktadır. Bunun yanı sıra işletmede uzun zamandır çalışan yaşlı bireylerin ödüllendirilmesi ve dolayısıyla işletmeye olan bağlılığının da artması söz konusu olmaktadır215_.

Yaşlı çalışanların farklı bir iş bulabileceğine dair inanıcının da gençlere göre daha az olması, mevcut işlerine daha çok özen göstermelerini ve pozisyonlarını korumalarını sağlamaktadır. Elbette bu durumun, işletmede uzun süredir çalışanların sürekliliğinin ve bağlılığının fark edilmesinde önemli bir rolü bulunmaktadır. Bu sayede, yaşlı çalışanlardan bazılarının örgüte karşı duygusal olarak bağlılık

212 _{GÜNDOĞAN Tamer, Örgütsel Bağlılık: Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası Uygulaması,}

Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü, Ankara, 2009, s.22. (Yayınlanmış Uzmanlık Yeterlilik Tezi).

213 _{TAYFUN Ahmet, PALAVAR Karabey, YAZICIOĞLU İrfan, "Otel İşletmelerinde Çalışan İşgörenlerin}

Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çeşitli Değişkenlere Göre İncelenmesi", Kamu-İş Dergisi, 2008, 9(4), 1s.4.

214 _{Gündoğan, a.g.e., s.20.}

215 _{KILIÇ Gonca, Kariyer Yönetimi ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Beş Yıldızlı Otel}

İşletmelerinde Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara, 2008, s.77.

67

gösterdiğini, bazılarının, örgüte karşı devam bağlılığı gösterdiğini anlamak mümkün olabilmektedir. Ancak bu bağlılığın daha farklı sebepleri de bulunmaktadır. Bu sebepler216_:

i. Uzun vadede, çalışanların daha üst düzey görevlere getirilme şansı daha fazladır. Bu durum da çalışanın kariyeri, motivasyonu ve gelir düzeyi açısından kritik bir öneme sahiptir.

ii. Yaşlı çalışanlar şartları daha iyi de olsa yeni bir işe girerek risk almaktan çekinmekte ve çalıştıkları kuruma bağlılık duymaktadırlar.

iii. Yaşlı çalışanlar sahip oldukları yüksek deneyim ve tecrübe sayesinde iş stresini daha az hissedeler. Dolayısıyla genç çalışanlara göre daha rahat çalışmaları, işletmeye daha fazla bağlılık duymalarına sebep olmaktadır.

Elbette bütün bunlardan çıkan ortak sonuç genç çalışanların işten ayrılma ihtimalinin yaşlı çalışanlardan çok daha fazla olmasıdır.

Kişilik Faktörü

İnsan yaşamının ilk evrelerinde oluşmaya başlayan kişilik, geçen zamanla şekillenerek bireyin erişkinliğine kadar değişmeye devam etmektedir. Ancak erişkinlikten sonra kişilik değişiminin oldukça zor olduğu gözlenmektedir. Dolayısıyla birey iş hayatına atıldığında kişiliği şekillenmiş olacağı için sahip olduğu bu kişilik onun geleceğine yön verebilmektedir217_{. Ateş, birey bir işe girdiği zaman, çalışma ortamı ve}

çalışanın kişiliği karşılıklı bir etkileşimde bulunur. Bu yüzden birtakım işlerde belirli kişilik yapısına sahip olan bireylerin uyum sağlaması çok daha kolay olmaktadır218_.

Bunun yanı sıra iş verenler de bu kişilik yapısına sahip olan bireyleri işe almayı tercih etmektedir.

Bireyin kendini tanıyarak ve kişiliğini bilerek yaptığı meslek tercihleri iş memnuniyeti açısından oldukça önem arz etmektedir. Meslek seçiminin doğru yapılması, kişiliğin bir başka unsurunu oluşturmaktadır. Örneğin sosyal ilişkiler kurmakta kötü olan içe dönük bir kişi, insanlarla sürekli olarak iletişim halinde olması gereken bir meslek yaptığında başarısız olması kaçınılmaz olmaktadır. Ancak sosyal becerileri yüksek ve dışa dönük bir kişilik yapısına sahip olan bireyin böyle bir işte

216 _{FISHER John, LOCKE Edward, The New Look İn Job Satisfaction Research and Theory. Job}

Satisfaction, Lexington, 1992, S.102-103.

217 _{TÜRK Sezai, Örgüt Kültürü ve İş Tatmini, Gazi Kitabevi, İstanbul, 2007, s.79.}

218 _{ATEŞ Gökhan, Yöneticilerin Liderlik Davranışlarının Çalışanların İş Tatmini Üzerindeki Etkileri:}

Hava Kuvvetler Komutanlığında Uygulama, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,

68

hem daha iyi bir motivasyonla çalışacağı hem de daha başarılı olacağı söylenebilmektedir219_.

Eğitim Faktörü

İşletmeler çalışanlara, verimliklerini artırabilecekleri konularda çeşitli eğitimler işletmenin üretkenliğini artırmak istemektedirler. Ancak verilen eğitimler sonucunda çalışanların işletmeye olan bağlılığını inceleyen araştırmalar göz önünde bulundurulduğunda eğitim seviyesi yüksek olan çalışanların eğitim seviyesi düşük olan çalışanlardan daha az bağlılığa sahip olduğu tespit edilmiştir220_.

Bu durumun ortaya çıkmasının sebebi olarak, çalışanların eğitim düzeyinin artmasının başka iş olanaklarının ortaya çıkarması ve bu yüzden çalıştıkları kurumdan beklentilerinin yükselmesi gösterilebilmektedir. Ancak bazı araştırmalardaysa bu bulgunun tam tersi niteliğindeki eğitim seviyesi arttıkça çalışanların işletmeye olan bağlılığının arttığına yönelik bulgulara rastlanmaktadır. Yine de araştırmaların çoğu çalışanların eğitim seviyesi ve bağlılık düzeyi arasında ters bir orantı olduğunu göstermektedir221_.

3.2.3.2. Örgütsel Etmenler

İş tatminini etkileyen örgütsel faktörler aşağıdaki gibi kategorileştirilmiştir.

Ücret

Bireylerin hayatını idame ettirmesinde oldukça önemli bir rolü olan ücret aynı zamanda kişinin sosyal konumundan refah seviyesine kadar birçok konuda da belirleyici olan bir unsur olarak öne çıkmaktadır. Çalışanlar için ücret bu anlama gelse de işverenler açısından ücret, maliyet anlamına gelmektedir. İşletmelerde ücretlendirme politikaları genellikle enflasyon oranıyla çalışanların verimliliği üzerinden şekillenmektedir. Ancak çalışanların bekledikleri ücretleri alamaması iş memnuniyetsizliğine sebep olur. İş memnuniyetsizliğiyse çalışanların verimliliğinin

219 _{TELMAN Nursel, ÜNSAL Pınar, Çalışanın Memnuniyeti, Epsilon Yayınları, İstanbul, 2004, s.63.} 220 _{SABUNCUOĞLU Ebru T., "Eğitim, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkilerin}

İncelenmesi", Ege Akademik Bakış Dergisi, 2007, 7(2), s.615.

221 _{ATALAY İrfan, Mobbing’in Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Kamu Sektöründen Bir}

Örnek.Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 2010, s.79. (Yayınlanmış Yüksek Lisans

69

azalmasına, özensiz davranmalarına ve işten ayrılmayı düşünmelerine sebep olmaktadır222_.

Çalışma Koşulları

Çalışma koşullarında asgari gereksinimlerin işverenler tarafından karşılanması, çalışanların memnuniyeti ve motivasyonu için oldukça önem arz etmektedir. Çalışanlara ışıklandırmanın, havalandırmanın ve ses izolasyonunun düzgün olduğu güvenli bir ortamın sunulmasının çalışanların iş memnuniyetiyle doğrudan alakalı olduğu gözlenmektedir. Bunların yanı sıra hijyenik bir çalışma alanı olması, kolay ulaşım sağlanması, iş aralarında sosyalleşebilecek alanların bulunması da çalışanların verimliliğini arttırıcı unsurlar arasında yer almaktadır223_.

İşin Niteliği

Çalışanın İşin niteliğini uygun olması iş memnuniyeti açısından oldukça belirleyici olmaktadır. İşin ve çalışanın niteliği arasındaki uyumsuzluklar uzun vadede çalışanın verimliliğini düşmesine sebep olmaktadır. Bu konuda iş memnuniyetini doğrudan etkileyen faktörler bulunmaktadır. Seçkin becerileri ve yüksek eğitim düzeyi sayesinde işe girebilmiş bir bireyin bile rutin bir iş hayatı, yoğun stres ve iş yükü, gerekli iletişimin sağlanamaması sonucunda işinden memnuniyetsizlik duyması mümkün olabilmektedir. Bunlar dışında görev çeşitliliği, farklı insanlarla çalışmak, daha farklı saatlerde çalışmak gibi faktörlerin de bireyin iş memnuniyetini olumlu etkilediği görülmektedir224_.

İş Güvencesi

Çalışanların yaşamsal gereksinimlerini asgari düzeyde karşılayabilecek kadar ücret alması ve çalıştığı kurumun sunduğu güvenceler son derece önemli olmaktadır. Örneğin sigorta, emeklilik veya iş kazası konularında sağlanan güvenceler çalışanın gelecekle ilgili kaygılarını ortadan kaldırma konusunda son derece önemlidir. Eğer

222 _{GÜVEN Mehmet, BAKAN İsmail, YEŞİL Salih, "Çalışanların İş ve Ücret Tatmini Boyutlarıyla}

Demografik Özellikler Arasında İlişkiler: Bir Alan Çalışması", Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari

Bilimler Fakültesi Yönetim Bilimleri Dergisi, 2005, 12(1), s.131.

223 _{İŞCAN F. Ömer, TİMUROĞLU M. Kürşat, "Örgüt Kültürünün İş Tatmini Üzerindeki Etkisi", İktisadi ve}

İdari Bilimler Dergisi, 2007, 21(1), s.256.

70

çalışanın güveni bu konularda sunulan güvencelerle kazanılırsa iş memnuniyeti, bağıllık ve süreklilik açısından tatmin edici sonuçlara ulaşılabilmektedir225_.

Yönetim Biçimi

İşletmede yer alan farklı birimler ve sorumlular arasındaki ilişkinin uzlaşmacı ve çözüm üretici bir niteliğe sahip olması gerekmektedir. Aksi bir durumda çalışanlar arasındaki iletişim, anlayış ve güven kaybolabilmektedir. Tüm bunlar iş tatmininin düşmesine sebep olarak işletmenin üretkenliğini azaltmaktadır. Önemli olan bir diğer husussa yöneticilerin bütün çalışanlara aynı mesafede ve eşit davranarak iş yeri ortamındaki adaleti sağlaması olmaktadır. Özellikle işletmede alınan bütün kararlarda çalışanların faydaları gözetilmeli ve ücret artışları hakkaniyetli yapılmalıdır226_.