3.2. İŞ TATMİNİ
3.2.5. İş Tatminini Açıklayan Kuramlar
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı
Maslow, insanın temel gereksinimlerinin karşılanmasının önemli olduğunu ve insan ihtiyaçlarının birbirinden farklı aciliyet seviyelerine sahip olduğunu söylemektedir. Maslow bu farklı seviyeleri tarif etmek için “ihtiyaçlar hiyerarşisi” kavramını kullanmaktadır. Maslow bu kavramla; “Kişinin ihtiyaçlarını karşılamak üzerine davranışlar sergilediğini dolayısıyla kişinin davranışlarını ihtiyaçlarının belirlediğini” belirtmek istemektedir. Maslow insan gereksinimlerini 5 kategoriye bölerek bir ihtiyacın karşılandığı anda insanın bir diğer ihtiyaca yöneldiğini belirtmektedir229.
Söz konusu ihtiyaçları; “fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, sosyal ihtiyaçlar, saygı ve statü ihtiyacı ile kendini gerçekleştirme ihtiyacı” olarak beş farklı grupta toplayarak aşağıdan yukarıya doğru sıralamak mümkün olmaktadır230.
Maslow’un oluşturduğu bu piramitte en aşağıdaki ihtiyaç en zorunlu ve ilk karşılanması gereken ihtiyaç olarak yer almaktadır. Dolayısıyla en alt bölümde fizyolojik ihtiyaçlar ve barınma ihtiyacı bulunmaktadır. Maslow’a göre birey bu ihtiyaçları karşılandığında bir üst bölümdeki ihtiyaçlarına yönelmektedir. Son bölümdeki ihtiyaçlarsa “Kendini gerçekleştirme” gibi genel bir kavramla ifade edilmektedir. Maslow’un bu kavramı saygı, sosyal kabul gibi kavramları da kapsamaktadır. Elbette bu hiyerarşi yalnızca iş yaşamını değil hayatı doğrudan ve bütünüyle kapsamaktadır231.
Cornell Modeli
Kendall, Smith ve Hulin 1969’da ismi Cornell olan yeni bir model oluşturarak iş tatmini kavramını, çalışanın sahip olduğu işe dair duyumsadığı hisler şeklinde ortaya koymuşlardır. Bahsedilen bu hislerin ifade edilmesinde, kişinin bulunduğu sosyal
229 TOKSÖZ Seray, Çalışanların Öğrenen Örgüt Algılarının İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve Örgüt
İçi Girişimcilikleri Üzerindeki Etkisi: Bilişim Sektörü Üzerine Bir Çalışma, T.C. Okan Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü İstanbul, 2015, s.40-41. (Yayınlanmış Doktora Tezi).
230 MASLOW, Abraham, A Theory of Human Motivation, Penguin Books, London, 1970, s.27; JOHNS
Gary, SAKS M Alan, Understanding and Managing At Work, Organizational Behaviour. Addison Wesley Longman, Toronto, 2001, s.138.
231 ÖZKALP Enver, KIREL Çiğdem, Örgütsel Davranış, 6.Baskı, Ekin Basım Yayın, Eskişehir,2016,
72
ortamdaki haline göre, kendince duyduğu beklentilerinin ve daha önceki tecrübelerinden elde ettiği çıkarımların etkisi bulunmaktadır. Cronell modelinde "referans çerçevesi" kavramıyla karşılaşılmaktadır232.
Bireyin bulunduğu çevrede yaptığı kritikler bu referanslar çerçevesinde şekillenmekte ancak bununla beraber kişinin tecrübesi, beklentileri ve çevresel faktörlerle nasıl bir etkileşime gireceğine bağlı bulunmaktadır. Kendall, Smith ve Hulin, referans çerçevesi kavramından yola çıkarak ölçeklerini (Job Descriptive Index); “yapılan işin kendisi, yükselme imkânları, ücret, çalışma arkadaşları ve denetim hususlarını eklemek koşuluyla genişletmiştir233.
Beklenti Kuramı
Victor Vroom’a ait olan bu kurama göre birey bulunacağı davranış tercihlerinin sonucunda karşı karşıya gelebileceği potansiyel durumları göz önünde bulundurarak her bir farklı ihtimal için ne gibi davranışlarda bulunacağının ve bu davranışlarında neleri dikkate alacağının bilincinde olmaktadır. Mesela meslek sahibi bir birey bir çalışan işinde daha üst düzey bir konuma gelmek istiyorsa, daha çok ve daha özenli çalışması gerektiğini bilmekte kendini bunlara adapte edebilmektedir. Birey böyle bir durumda beklenti kuramının mekanizmalarına uygun hareket ederek çalıştığı kurumdaki davranışlarını bu motivasyonla gerçekleştirebilmektedir234.
Daha farklı bir ifadeyle beklenti kuramı; bireylerin hareketleri ve bu hareketlerin sonucundaki bağlantıyı kurarak bu noktadan elde ettikleri bir motivasyonla davranışlarını şekillendirebileceği ve yönlendirebileceği ön görülmektedir. Bu durumda kişilerin eylem karalılığında ve gücünde potansiyel kazanımların ve harcanacak çabanın birbiriyle doğru bir orantı içerisinde olduğu gözlenmektedir235.
Pekiştirme Kuramı
Elde dilebilecek kazanımların boyutu kişinin motivasyon gücünde belirleyici olmaktadır. Birey söz konusu davranışların sonucunda kendisini tatmin edecek
232 Toksöz, a.g.e., s.43.
233 SUN H. Özlem, İş Doyumu Üzerine Bir Araştırma: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Banknot
Matbaası Genel Müdürlüğü, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Banknot Matbaası Genel Müdürlüğü,
Ankara, 2002, s.20-21. (Yayınlanmış Uzmanlık Yeterlilik Tezi).
234 ALTUĞ Duygu, Örgütsel Davranış. Haberal Eğitim Vakfı, Ankara, 1997, s.88. 235Robbins ve Judge, a.g.e., s.217.
73
kazanımlara sahip olacaksa gereken davranışları sergilemeye devam edecek, kendisini tatmin etmeyen kazanımlarla veya istemediği durumlarla karşılaşacaksa da tam tersi yönde davranışlar sergilemeye başlayacaktır236.
"Bireylerin kazandıkları olumlu veya olumsuz sonuçlar doğrultusunda bir davranışı yeniden gösterip göstermeyeceklerine açıklık getirmeye çalışan pekiştirme kuramına göre, bireylerin davranışları arzu edilmeyen sonuçlar doğurduğunda görmezlikten gelinerek, istenilen sonuçlar ise ödüllendirilerek kontrol edilebilmektedir237."
Öz Yeterlilik Kuramı
Öz yeterlilik kuramı birden çok sorumluluk alanında faaliyet göstermesi gereken bir bireyin sorumluluklarını başarıyla yerine getirebilmesi için ihtiyaç duyacağı düşünsel güç, motivasyon, davranış şekillerini eyleme dökmekteki becerisi, iradesi, kararlığı ve kendine güveni olarak ifade edilmektedir238.
236 ÇİFTYILDIZ Kemal, İnsan Kaynakları Bilgi Sistemlerinin İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi:
Doğu Marmara ISO 500 Firma Örneği, T.C. Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sakarya,
2015, s.57. (Yayınlanmış Doktora Tezi).
237 ŞİMŞEK Levent, "İş Tatmini",Verimlilik Dergisi, 1995, 1-17.
238 AVEY James, WERNSING Tara, LUTHANS Fred, "Can Positive Employees Help Positive
74
Şekil 4. Hedeflerin Birleşik Sonuçları ve Performansta Öz Yetkinlik239
Şekil 4’de çalışanın mevcut sorumluluklarını yerine getirmek için yürütmesi gereken sürecin içsel dinamikleri ve bu dinamikler arasındaki karşılıklı etkileşim gözlenmektedir. Şemada görüldüğü üzere birey bu süreçte daha fazla bireysel hedef belirleyerek daha üst düzey iş veya görev performansına sahip olduğunu, iş veya görev için belirlenen spesifik ve zorlu amaçları yerine getirebileceğini göstermek istemektedir.
"Eşitlik Kuramı"
"Adam’s tarafından geliştirilmiş olan eşitlik kuramı esas olarak bir güdülenme kuramı olarak karşımıza çıkmasının yanında iş tatmin düzeyine ilişkin önemli hususları da ortaya koymaktadır. Söz konusu kuramda çalışanın işinde kazandığı başarı ve işten doyum sağlama derecesi iş hayatında algılanan eşitlik seviyesine bağlı olarak değişmektedir"240.
239 Robbins Ve Judge, A.G.E., S.216.
240 MCCORMICK J. Ernest, ILGE Victor, Industrial Psychology, Prentice Hall, New Jersey, 1980,
s.307.
Birey verişmiş olan
düzeyde iş
performansına ulaşmak
ister.
Birey daha üst düzey iş
veya görev
performansına sahiptir.
Birey kendi performası
için daha fazla bireysel
hedefler belirler.
Yöneticiler, iş veya
görev için zor ve özel
amaçlar belirler.
75
3.2.6. Öğretmenlerin İş Tatmini
Öğretmenler; eğitim ve öğretim için temel yapıtaşı vazifesini üstlenmektedir. Bireylerin toplumu, okulu, arkadaş çevresinin etkin olarak tanımasında etkin bir şekilde rol oynayan öğretmenler, aynı zamanda bireylerin, çevrelerine karşı saygılı davranma noktasında onları etkilemektedir. Bireylerin okulda aldıkları eğitimler, düşünce biçimlerinin şekillenmesi ve bu düşünce şekline bağlı olarak geliştirdikleri dünya görüşünün temelini oluşturmaktadır. Burada öğrencilerin rol model olarak aldıkları öğretmenler, belirleyici olmaktadır. Bu durum öğretmenler açısından araştırılırken, iş tatminiyle tükenmişlik veya stres birlikte değerlendirilmektedir. Ancak; bazen de iş tatminiyle işe yönelik tutumunun araştırma konusu yapıldığı durumlar olmaktadır. Öğretmenlerin gün içinde öğrencilerin ihtiyaçlarını karşılamak için uğraşması ve sürekli onlarla etkileşim halinde olması, bilgi ve mesleki açıdan tatminsizliğe neden olmaktadır. Wolphin ve arkadaşları tarafından 1991 yılında bu konuyla ilgili yapılan araştırmada, öğretmenlerinin iş tatminsizliğinin temelinde, toplumun ve öğrenci velilerinin verdiği tepkilerin belirleyici olduğu sonucuna ulaşılmıştır241.
İlk defa göreve başlayan öğretmenlerin motivasyonlarının son derece yüksek olduğu görülmektedir. Öğrencilerinin hayatlarına dokunmayı ve onların hayallerini değiştirerek ufuklarını açmak isteyen öğretmenler; maddi sıkıntılar, yönetimin destek eksikliği, müfredatın kendilerini sınırlandırması vb. nedenlerden dolayı iş tatminsizliği yaşamaya başlamaktadır. Öğretmenlerde görülen bu durum, bir takım sorunların da temelini oluşturmaktadır. Örgütsel açıdan değerlendirildiğinde söz konusu durum sonucunda öğretmenler; motivasyonlarını kaybedebilir, yetersiz olduğunu düşünebilir, görevlerini dahi bırakmak isteyebilirler242.
"Öğretmenlerin iş tatmini strese bağlı psikolojik, fizyolojik açıdan yaşayacakları yıpranmanın önüne geçerken, mesleğinin saygınlığını artırarak performans gelişimine, öğrenci başarısının olumlu yönde gelişme göstermesine katkıda bulunur. Öğretmenlerin iş tatmini konusunda farklı perspektiflere sahip olması, iş tatmini ölçümünün karmaşık bir süreç haline gelmesine yol açmaktadır"243.
241 AKÇAMETE Gönül, KANER Sema, SUCUOĞLU Bülbin, Öğretmenlerde Tükenmişlik, İş Doyumu
ve Kişilik. Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001, s.158.
242 COLBERT Joel, WOLFF Diana, "Surviving in Urban Schools",Journal of Teacher Education. 1992,
43, s.193-199.
243 SHANN Mary H., "Professional Commitment And Satisfaction Among Teachers in Urban Middle
76
Shore 1992 yılında bireylerin karar mekanizmalarına katılarak yetki paylaşımı yapması, yaptığı işi anlamlı bulduğu zaman performansının daha da artırarak işinden tatmin olacağını belirtmiştir. Öğretmenlerin eğitim örgütlerinde ortak bir amaç içerisinde hareket ederek performansını üst seviyelere çıkarması iş tatmininin önemini ortaya koymaktadır244.