Tasarım Araçlarını Yorumlamak

Nesta seção foram respondidos os questionamentos sobre o segundo objetivo específico, identificando os sentimentos e significados percebidos pelos oficiais integrantes do Comando Militar do Nordeste, referentes à mudança na cultura do Exército Brasileiro. Inicialmente, foram abordados os sentimentos da mudança organizacional e para isso, foram utilizados os tipos de atributos e significados da mudança de acordo com o modelo de Silva e Vergara (2002), descrito anteriormente.

Pelo que se observa das respostas dadas a seguir, a maioria dos oficiais entrevistados percebeu as mudanças de maneira positiva, dando depoimentos repletos de confiança e otimismo.

No quadro abaixo estão citados os atributos e seus significados, que foram percebidos com mais frequência nos depoimentos dos oficiais do CMNE.

Quadro 9 – Atributos percebidos nos depoimentos dos oficiais do CMNE

Tipo de atributo Significado

A mudança renovadora Faz com que o indivíduo descubra potencialidades antes não

exploradas e, em alguns casos, ajuda até mesmo a recuperar parte da juventude perdida ou uma expectativa de carreira que se pensava não mais existir.

A mudança progressiva Faz com que a organização avance e, com ela, também os indivíduos,

sobretudo porque se percebem os resultados positivos (ainda que modestos) que ocorrem como consequências das mudanças.

A mudança desestabilizadora

Gera insegurança e desconforto; chega para revolucionar tudo, gerando o sentimento de que "nada jamais será como antes".

A mudança desafiadora Mobiliza; estimula a busca pela autotransformação; traz os desafios

do contexto para a realidade do dia-a-dia; instiga e mexe com os brios profissionais e com a imagem da própria organização diante do mundo.

A mudança frustrante Não cumpre tudo o que promete de bom; faz com que os indivíduos

abram mão de sua segurança e empenhem o melhor de seus esforços em troca de um retorno moral, financeiro ou profissional pouco compensador.

Fonte: Silva e Vergara, 2002, p. 18.

Na realidade, três atributos se destacaram nos depoimentos dos entrevistados, referente aos sentimentos que são percebidos com relação às mudanças na cultura do EB: a mudança renovadora, progressiva e desestabilizadora.

4.3.1 Mudança renovadora

No quadro anterior, Silva e Vergara (2002) definem o significado da mudança renovadora como “a mudança que faz com que o indivíduo descubra potencialidades antes não exploradas e, em alguns casos, ajuda até mesmo a recuperar parte da juventude perdida [...]”. Nessa mesma linha de pensamento, assim pensam alguns desses respondentes, que entendem a necessidade de adaptação, nesse momento:

[...] temos que nos adaptar às mudanças (A1, X1). Se adaptar ao que está acontecendo (A4).

Sou favorável às mudanças (E5, E8).

Sou favorável às mudanças educacionais [...] (E7). [...] as mudanças são necessárias (A11).

[...] vejo com bons olhos as mudanças (B2). [...] Sinto-me aberto para essas mudanças [...] (C1).

Estes depoimentos vêm corroborar com a afirmação de Wood Jr (2000, p. 212), que dentro das organizações, a mudança é uma resposta à necessidade constante de adaptação, sendo incontestável sua importância para a sobrevivência e desenvolvimento das empresas.

Podemos notar que nos depoimentos acima transcritos, referentes à mudança renovadora, os oficiais depoentes demonstraram também, os sentimentos de adaptação e evolução, ficando nítida a aceitação dos benefícios que a mudança tem trazido para a instituição.

4.3.2 Mudança progressiva

Da mesma forma, os depoimentos enquadrados como mudança progressiva apresentaram sentimentos favoráveis. Silva e Vergara (2002) afirmam que este tipo de atributo faz com que a organização avance e, com ela, também os indivíduos, sobretudo porque se percebem os resultados positivos que ocorrem como consequências das mudanças. Esse sentimento com relação à mudança progressiva têm duas correntes de percepção, segundo os entrevistados: a primeira referente aos aspectos estratégicos do EB; a segunda, aos sociais.

Esses primeiros entendem a mudança em termos de desenvolvimento, evolução e construção, ao contrário do que parte da sociedade talvez possa imaginar, em virtude da estrutura rígida da Organização Militar.

Quando se pensa em mudança, necessariamente deve-se pensar no que ela pode provocar à cultura organizacional, ou seja, à maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, compartilhada por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos (JAQUES, 1952).

Neste sentido, Motta (2001) afirma que a inovação é um processo coletivo que altera crenças, hábitos e interesses sedimentados de indivíduos e grupos; podendo alterar ações e valores da organização.

A necessidade de desenvolvimento, evolução e construção torna-se imperiosa com as mudanças, causando as modificações necessárias, mesmo sendo o Exército uma instituição que, de acordo com Leirner (1997), se baseia nos princípios da disciplina, da hierarquia, da autoridade, da ordem e na existência de um cerimonial próprio.

Abaixo, alguns desses depoimentos:

Sentimento de desenvolvimento em todos os casos (E6).

As mudanças são bem vindas é uma evolução, sendo para agilizar e trazer benefícios [...] Sentimento de desenvolvimento (A8).

É um desenvolvimento. Sentimento de construção [...] (A5).

Um sentimento de construção, pois é o desenvolvimento que está ocorrendo (A10).

[...] Sentimento de construção (B2, B3, C4, E1, F1). [...] considero essas mudanças uma construção (D1). Satisfação com o progresso (C2).

Sinto que é um progresso (E2).

Um sentimento de renovação [...] (A12, C1).

É um sentimento positivo de renovação [...] (E3, E9).

[...] sentimentos positivos com relação às mudanças tecnológicas e a entrada do segmento feminino (A3).

Sentimento positivo [...] (B4).

Alguns desses depoimentos abordam sentimentos de desafios que, conforme também Silva e Vergara (2002): “mobiliza, estimula a busca pela autotransformação, traz os desafios do contexto para a realidade do dia-a-dia, instiga e mexe com os brios profissionais e com a imagem da própria organização diante do mundo”.

Esses dois depoimentos, abaixo, representam a visão social da mudança progressiva, segundo a percepção de alguns dos oficiais pesquisados:

[...] sentimento que está havendo um respeito maior à pessoa humana (A6). As mudanças contribuem para a melhoria dos quadros, armas e serviços. [...] Contribui socialmente para a família militar (A9).

Na realidade, as mudanças estão trazendo uma maior preocupação com as relações humanas e sociais, dando uma atenção especial aos interesses da família militar. Na opinião de Pettigrew (1989), a gestão de cultura é um dos aspectos ligados às dimensões humanas, mudar a maneira de interagir significa reprojetar, não apenas as estruturas formais da organização, mas os padrões de interação entre pessoas e processos.

Corroborando com o mesmo pensamente, Bruno-Faria (2000) define mudança organizacional como qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho.

Neste atributo podemos verificar que grande parte dos oficiais entrevistados confirmou que as mudanças foram positivas para o EB, tanto no aspecto estratégico, como no aspecto social, causando desenvolvimento e progresso para a instituição.

4.3.3 Mudança desestabilizadora

Conforme, ainda, Silva e Vergara (2002), para alguns, a mudança pode gerar insegurança e desconforto; chegando mesmo até a “revolucionar tudo, gerando o sentimento de que nada jamais será como antes”.

Abaixo, alguns depoimentos, que mostram a interpretação negativa sobre a mudança no EB, da parte de alguns dos oficiais entrevistados:

[...] sinto tristeza por não poder dar uma solução para algumas mudanças (A1).

[...] frustração, pois algumas mudanças não trouxeram benefícios com relação à disciplina (A2).

Sentimento negativo para a entrada dos homossexuais (A3).

Não sinto revolta, mas fico contrariado, pois as mudanças negativas são prejudiciais à Força (B1).

[...] insatisfação com os programas sociais (C2). Sou indiferente às mudanças negativas (C3).

Sentimento de preocupação, pois vai haver complicações na AMAN ao receber as mulheres [...] (D2).

Sou contra o homossexualismo, mas tenho que aceitar por ser uma questão legal (E4).

[...] a mulher na AMAN vai ser complicado (E4). [...] Sou desfavorável às mudanças sociais (E7).

[...] quanto ao homossexualismo, tenho sentimento negativo (E9).

No entendimento de Caldas (2002) os efeitos organizacionais causados pelas mudanças podem trazer consequências no ambiente de trabalho relacionado com a possibilidade de deteriorização do clima organizacional, aumento do nível de conflito e de estresse.

Nessa mesma linha de raciocínio, Daft (1999) também reconhece a influência da mudança organizacional sobre as pessoas e cultura, referindo-se às modificações dos valores, atitudes, expectativas, crenças, aptidões e comportamentos, para tanto, é preciso estar atento à forma como se promove o gerenciamento das pessoas e como se mantém a motivação das pessoas. Nesse contexto, Schein (2007) afirma que as culturas mudam, mas somente quando novos valores são trazidos de fora e esses valores devem ter a sua validade provada e os benefícios que trarão para a organização.

Observamos neste atributo que apesar da maioria dos oficiais entrevistados terem uma compreensão positiva quanto ao processo de mudança no EB, outra parte, representando a minoria, apresentou uma expectativa negativa, demonstrando insegurança, incerteza, insatisfação, frustração, apreensão, preocupação, indiferença e revolta.

4.4 Significados da mudança

Ainda no segundo objetivo específico, foram estudados os significados percebidos pelos oficiais integrantes do Comando Militar do Nordeste, referentes à mudança na cultura do

Exército Brasileiro. Novamente, foram utilizados os tipos de atributos e significados da mudança, de acordo com o modelo de Silva e Vergara (2002).

Seguem abaixo as respostas dadas pelos oficiais do CMNE, referentes aos significados da mudança, sendo constatado mais uma vez, que a maioria dos entrevistados entendeu-a de maneira positiva: ora de forma progressiva, ora desafiadora.

[...] algumas trouxeram progresso (A2).

Um progresso. As mudanças são boas para a Força [...] (A3, A6).

É um progresso, pois somos parte representante da sociedade (A4, A5, C3). É um progresso (A7, B2, B3, E1).

As mudanças significam um progresso [...] (A9, A10,A12). As mudanças positivas trazem progresso [...] (C2).

É um progresso para a identificação da sociedade [...] C4).

As mudanças são um progresso para se adequar a sociedade [...] (E2). É uma situação normal da evolução humana que teremos que conviver e se adaptar [...] (A1).

Significa uma evolução [...] (B4, C1, D2, E8, F1, X1).

As mudanças positivas são uma evolução e são benéficas [...] (D1).

Significa uma evolução, principalmente, nas áreas de informática e gestão [...] (E6).

Silva e Vergara (2002) entendem a mudança progressiva como aquilo que “faz com que a organização avance e, com ela, também os indivíduos, sobretudo porque se percebem os resultados positivos que ocorrem como consequências das mudanças”.

Ao que concerne o outro grupo de significados, os entrevistados estão de acordo quanto à mudança ser desafiadora. Sendo assim, são esses os depoimentos:

O Exército não muda, mas as mudanças são necessárias (A8). [...] se não mudar vai ficar para traz (A11).

É um desafio, pois os pilares da instituição podem ser abalados [...] (B1) Um desafio. (E3, E4, E5, E7, E9)

Esse resultado corrobora com a afirmação de Silva e Vergara (2002), de que a mudança [...] traz os desafios do contexto para a realidade do dia-a-dia, instiga e mexe com os brios profissionais e com a imagem da própria organização diante do mundo.

A mudança é desafiadora porque vai de encontro aos conceitos já estabelecidos, que estão arraigados nos militares de uma maneira geral, desde a sua formação básica, pois o Exército tem uma cultura própria e singular, em que as tradições são preservadas e influenciam o comportamento de seus integrantes. Os valores militares “rígidos” e a crença nessa cultura começam a ser adquiridos nas Escolas Militares, continuam a ser preceituados nas normas e

regulamentos, sendo consolidados na rotina diária e nas experiências da caserna (EXÉRCITO BRASILEIRO, 2014).

Para Hofstede (1980), cada pessoa carrega consigo padrões de pensamento, de sentimentos e de ações, que são resultantes da aprendizagem contínua, desde a infância. Depois que esses padrões se instalam na mente do indivíduo, torna-se necessário desaprender, antes de aprender algo diferente, o que torna o processo de mudar a cultura organizacional muito mais complexo do que normalmente se consideram.

Pode-se perceber que não houve nenhum depoimento interpretado como negativo ou pessimista, que se enquadrassem nas mudanças dos tipos: perversa ou impiedosa, implacável, frustrante, irreverente, dissimulada, justiceira ou cruelmente franca, que conforme Silva e Vergara (2002), tratam de “tipos de mudança destrutivas e tóxicas, que fazem sofrer, ameaçam, afastam colegas e falam em demissões; não permitem reações; não cumprem os benefícios que prometem; não levam em consideração os indivíduos; manipula; são revanchistas e fazem ver aquilo que não se quer ver”.

4.5 _{Resistências à mudança}

Na análise do terceiro objetivo específico foi verificado inicialmente, por ocasião das entrevistas, se os oficiais do Comando Militar do Nordeste concordavam e aprovavam as mudanças que estão ocorrendo na cultura do Exército Brasileiro.

Dentre os entrevistados, 28 oficiais acharam que as mudanças devem ocorrer e são necessárias para a instituição e apenas 5 dentre eles não concordaram com a implementação de algumas mudanças, mas consideraram que outras são imprescindíveis para a Força. Posteriormente, procurou-se identificar as possíveis resistências à mudança da cultura do Exército Brasileiro, sendo verificado que 12 oficiais, confirmaram algum tipo de rejeição ou resistência, concentrada principalmente nas manifestações sobre o homossexualismo e nas manifestações sobre a feminilidade. Os opiniões abaixo transcritas estão seguindo a ordem da análise das manifestações identificadas, de acordo com quantidade de depoimentos.

Vou reagir com indignação à entrada do homossexual no EB, mas vou aceitar se for ordem (A3).

[...] considero o homossexualismo nocivo para a disciplina (A4). [...] não vejo com bons olhos a entrada do homossexual (A7).

Eu me decepcionei com as mudanças negativas, principalmente com homossexual na força […] (C2).

Há uma rejeição natural à algumas mudanças, principalmente com a entrada dos homossexuais na Força […] (E3).

[…] sou contra o homossexualismo (E4).

[…] reajo negativamente às mudanças sociais (aceitação do homossexual) (E7).

[...] vai ser muito complicado aceitar um comandante homossexual (E8).

Eu não aceito o homossexualismo, mas respeito as situações […] (E9).

Os depoimentos acima, referentes às manifestações sobre homossexualismo vêm causando muita polêmica, devido ao preconceito existente contra este grupo social. Na realidade, estas resistências estão amparadas no Código Penal Militar, de 21 de outubro de 1969, que proíbe os membros das Forças Armadas de praticar ou permitir a prática de ato libidinoso, homossexual ou não, em lugar sujeito à administração militar. Além disso, A carreira militar reveste-se de determinadas características, inclusive em combate, que pode não se ajustar ao comportamento de determinados indivíduos, tendo em vista que, ao assumir uma função de comando, o militar deve ter padrões de postura que são definidos por leis e regulamentos e se o militar não apresentar estes padrões, corre o risco de ser punido e exonerado do comando.

Além disso, as resistências são “tabus” criados pela cultura tradicionalista e machista, que não aceita a nova situação vigente, onde estão estabelecidos os direitos aos homossexuais. Entretanto, na opinião de Freitas (1991), os “tabus” têm o relevante papel de orientar o comportamento dos membros da organização, demarcando áreas de proibições e colocando em evidência o aspecto disciplinar da cultura, com ênfase no não permitido. Eles demarcam as áreas de proibições, com o objetivo de orientar o comportamento organizacional e manter a disciplina enfatizando o não permitido.

Para Deal e Kennedy (1982), os tabus são rituais que atrasam o desenvolvimento da organização, como, por exemplo, a discriminação das mulheres e negros, que não participam de reuniões, eventos decisivos, onde poderiam contribuir apresentando soluções e instaurando ideias. Essas diferenças sociais na organização não são demonstradas, mas podem ser percebidas, indiretamente, através das relações entre discriminados e discriminantes.

Porém, de acordo com o Art 1º do decreto n º 5.751 de 2006, da Presidência da Republica, “o Exército Brasileiro é uma instituição nacional permanente e regular, organizada com base na hierarquia e na disciplina, sob a autoridade suprema do Presidente da República, e dentro dos

limites da lei” (PLANALTO, 2006). Portanto, o que for decidido juridicamente, o Exército irá acatar.

Os depoimentos a seguir são referentes às manifestações sobre a feminilidade:

[...] há uma resistência para aceitação do segmento feminino por parte do segmento masculino (C1).

[...] com entrada do segmento feminino, houve a rejeição por parte dos homens (E9).

[...] ainda existe preconceito com relação às mulheres no EB (F1).

No entendimento de Silva e Vergara (2002), podem-se identificar nas narrativas dos entrevistados, que essas supostas manifestações de resistência são, antes de tudo, manifestações de emoções, tais como ansiedade, medo, angústia, raiva e nostalgia. A mudança organizacional é, essencialmente, algo que mobiliza as emoções dos indivíduos. No pensamento de Bernard (1997), a visão negativa sobre a suposta resistência dos indivíduos é reforçada pela noção de que ela representa uma espécie de recusa à modernidade contida em cada mudança.

Com relação às manifestações sobre a feminilidade, podemos considerar estes depoimentos acima, como casos isolados, pois a grande maioria dos entrevistados é favorável e apoia a permanência delas na instituição, tendo em vista que desde 1992, as mulheres já fazem parte do cotidiano dos quartéis e a presença delas na instituição é muito positiva.