Okul yöneticilerinin yetiĢtirilmesi, atanması, yönetici atama ve yer değiĢtirme yönetmeliklerinin incelenmesi, mevcut sorunlar ve çözüm önerileri, farklı ülkelerdeki okul müdürü seçimleri ve atamalarıyla ilgili çeĢitli çalıĢmalara rastlanmaktadır. Bunlardan bazıları;Bakioğlu ve Özcan (2001), Cemaloğlu (2005), Günay (2004), Korkmaz (2005), Özmen ve Kömürlü (2010), Turan ve ġiĢman (2004), Aktepe (2014), Recepoğlu, Kılınç (2014), Akçadağ ( 2014), Altın, Vatanartıran (2014), Doğan ,Demir, Pınar (2014), Karip ve Köksal (1999), Erol (2014) , Aslanargun (2011), Aytekin (2009), Balyer ve Gündüz (2011), Taymaz (1986), Yavuzer (2014), ġimĢek (2004).
Karip ve Köksal (1999), okul yöneticilerinin eğitiminde programın içeriği, yürütülmesi, seçme sınavı ve değerlendirme boyutlarında yönetici yetiĢtirme kursuna katılan yönetici adaylarının görüĢ ve önerilerini ortaya koyduğu çalıĢmasında; yöneticilik mesleğine en iyilerin yöneltilmesinin meslek statüsünü de etkileyeceğini bunun için yönetici yetiĢtirme konusunun bir bütünlük içinde ele alınması gerekliliğini vurgularken. Geleceğin yöneticilerini bugünün ve geleceğin ihtiyaçları doğrultusunda hazırlanacak meslek öncesi lisansüstü eğitim programlarıyla yetiĢtirilmesini önermiĢlerdir. AraĢtırmaya katılanların %
14
45'inin daha çok uygulama ağırlıklı yetiĢtirme programı önermeleri dikkat çekicidir. Katılımcıların %79,65' i okul yöneticilerinin yetiĢtirilmesinde öğretmenlik yapmıĢ olanların yüksek lisans programına alınmaları ve baĢarılı olanların yöneticilik sertifikası alarak yöneticiliğe atanmaları gerektiğini ifade etmiĢlerdir.
Günay (2004a), yaptığı çalıĢmada; Türkiye'de yönetici atamasında liyakat ilkesine uyulmadığını ve atama sürecinde yönetici adaylarında belirli yetenek ve kriterleri aramak yerine adaylarda var olan yetenekleri değerlendirdiklerini belirtmiĢtir. Mili eğitim akademisine iĢlerlik kazandırmak, sınav uygulaması, iki yıl eğitim alma, atamada liyakat, belirli ölçütlerin uygulanması, hizmet öncesi eğitim, eğitim alanında eğitim almıĢ olmak (yüksek lisan, doktora), atama sürecini güç odaklarının etkisinden uzak tutmak gibi önerilerde bulunmuĢtur.
Cemaloğlu (2005), okul yöneticisi yetiĢtirme ve istihdamı var olan durum, gelecekteki olası geliĢmeler ve sorunlar adlı çalıĢmasında okul yöneticisi yetiĢtiren programların ihtiyaç analizi, dersleri uygulama süreci, istihdam süreci gözden geçirilerek yeniden düzenlenmesi ve programların uzun dönemli mesleki geliĢimi sağlaması gerektiğini ifade etmiĢtir. Okul yöneticilerinin uygulamada kullanamayacakları sınavlarla sınandıklarını , sınavın geçerlik ve güvenirlik açısından sorunlar taĢıdığını vurgulamıĢtır. MEB'e bağlı eğitim kurumları yöneticilerinin seçilmesine yönelik yapılan seçme sınavlarının değerlendirilmesi konulu araĢtırmada, 1998 yılındaki yönetici seçme sınavında 34505 adaydan sadece %4,4'ü, 1999 yılında yapılan sınavda 26335 adaydan sadece % 6,7'sinin baĢarılı olduğunu belirtmiĢtir (Toklucu, 2000'den akt. Cemaloğlu, 2005). Bu sonuca göre 120 saatlik dersle yönetici seçmenin problemli bir uygulama olduğu da belirtilmiĢtir. Cemaloğlu (2005), okul yöneticiliğinin mesleki güvencesinin olmadığını ve iktidarların keyfi müdahalelerine maruz kalındığını da dile getirmiĢtir.
Altın ve Vatanartıran (2014) ise yaptıkları çalıĢma sonucunda okul yöneticiliğinin profesyonel bir meslek haline gelmesi, okul müdürlüğü yeterlikleri belirlenip ona göre hizmet içi eğitimlerin düzenlenmesi gerektiğini ifade etmiĢlerdir. Önerdikleri modelde ise üç yıllık öğretmenlik tecrübesine sahip aday eğitim yönetimi yüksek lisansı yapmalıdır. Adaylara bir, iki yıllık stajyer müdürlük süreci uygulanmalı bu süreç devam ederken hizmet içi eğitimle de desteklenmelidir. BaĢarılı olanlar sınav ve mülakata girmeye hak kazanmalıdır. Sınavın içeriği önceden belirlenmeli, mülakatta ise liyakate uyularak seçim yapılmalı ve iĢin uzmanlarınca tarafsız bir komisyon çalıĢmaları sürdürmelidir. Bakioğlu,
15
Hacıfazlıoğlu ve Özcan (2010) çalıĢmalarında okul yöneticilerinin atandıkları ilk yıl mentör olacak bir okul müdürüyle çalıĢmasının önemli olduğunu dile getirmiĢlerdir (Altın, Vatanartıran, 2014)
Korkmaz (2005), okul yöneticilerinin yetiĢtirilmesi, sorun ve çözüm önerilerini içeren araĢtırmasında yönetici seçim aĢamasında öğretmenlikte en az beĢ yıl deneyimi olan, insan iliĢkilerinde baĢarılı, giriĢimci, eğitim ve öğretime liderlik yapabilen, okul çalıĢmalarını çevresiyle bütün olarak iĢleyiĢe sokan bir yönetici profilinin seçilmesi gerektiğini vurgular. Okul yöneticilerini yetiĢtirmek için MEB ve politika düzenleyicilerinin iĢbirliği yapmaları gerektiğini ifade eder.
Özmen ve Kömürlü (2010), çalıĢmalarında müdür seçimi ve atanmasına yönelik yaptıkları önerilerde; adayların yöneticiliğin her kademesinde görev yapmasının önemli olduğunu ve en az üç yıl deneyim aranmasını, seçme sınavının yapılmasını ve adayın okul yöneticiliği alanında en az yüksek lisans yapması gerektiğini ifade etmiĢlerdir. Kurum içinde eğitim yönetimi stajı verilmesinin, öğretmenlik deneyiminin önemli olduğunun,YÖK ve MEB'in iĢbirliği ile akademik eğitim programlarının hazırlanmasının, hizmet içi eğitim ve seminerlerin yoğun yapılmasının gerektiğini ve eğitim yöneticisi yetiĢtirmenin devlet politikası halene gelmesinin gerekliliğini vurgulamıĢlardır.
Turan ve ġiĢman, 2000; Karip ve Köksal, 1999; Okçu, 2011 Türkiye'de eğitim yöneticiliğinin bir meslek olarak görülmediğini ve meslekte asıl olan öğretmenlik anlayıĢının hakim olduğunu ifade etmiĢlerdir.
Balyer ve Gündüz (2011) yaptıkları çalıĢmalarında okul yöneticilerine belirli aralıklarla ihtiyaç anketlerinin uygulanmasını çıkan sonuca göre gruplandırılmaların yapılmasını ve her grubun eğitim ihtiyacının programlanarak hizmet içi eğitim Ģeklinde verilmesini önermiĢlerdir.
Aktepe (2014) araĢtırmasında Türkiye'deki okul yöneticisini seçme ve yetiĢtirme uygulamalarının yetersiz olduğunu, okul yöneticiliğinin profesyonel bir meslek olarak kabul edilmesi gerektiğini, ülkemizdeki okul yöneticisi atamasında uygulanan merkezi sınav sisteminin dünyadaki uygulamalardan daha geride olduğunu, adayların eğitim yönetimi alanında yüksek lisans yapmalarının önerilebileceğini ifade etmiĢtir.
ġiĢman ve Turan (2002) yaptıkları araĢtırmada Türkiye‟deki eğitim yönetimi yüksek lisans programlarının içeriğinin yeniden yapılandırılması , eğitim yöneticiliğinin bir meslek
16
olarak kabul edilmesi,yönetici adaylarının yetiĢtirilmesine yönelik hizmet içi faaliyetlerin lisansüstü eğitim programları Ģeklinde verilmesi gerektiğini dile getirmiĢlerdir. Millî Eğitim Bakanlığınca yapılan kısa süreli eğitim kursları yerine en az tezsiz yüksek lisans eğitimi Ģeklinde birkaç yarıyıla yayılarak uygulanmalı, bu süreçte yöneticilere kolaylıklar sağlanmalı,Türkiye‟de her düzeyde eğitim yöneticiliği kadrolarına atama konusunda gelenekler ve standartlar oluĢturulmalı seklinde sonuca varmıĢlardır.
Recepoğlu ve Kılınç (2014), yaptıkları çalıĢmada Ģu noktalara dikkat çekmiĢlerdir; Okul yöneticilerinin görev tanımları açık bir Ģekilde yapılmalı, okul yöneticilerinin hizmet öncesinde ve sonrasında yetiĢtirilmesini sağlayacak politikalar geliĢtirilmeli ve uygulamaya konulmalıdır. Okul yöneticiliği için üniversiteler ve Milli Eğitim Bakanlığı iĢbirliği ile teorik ve uygulamalı yetiĢtirme programları açılmalıdır. Okul yöneticilerinin hizmet öncesi ve sonrası dönemde yöneticilik, liderlik, iletiĢim gibi alanlarda eğitim almaları sağlanmalı, okul yöneticiliği seçimi ve atama sürecinde tutarlı ve objektif politikalar izlenmeli, üzerinde fikir birliğine varılan bir yönetici seçme ve atama yönetmeliği hazırlanmalı, keyfi uygulamalardan vazgeçilerek keyfilik dönemi sonlandırılmalı, yazılı ve sözlü değerlendirme sınavlarının objektifliği sağlanmalı, bu sınavlar bağımsız ve tarafsız bir kurul tarafından düzenlenip yürütülmelidir. Okul yöneticiliği için yönetim alanında en az tezli ya da tezsiz yüksek lisans eğitimi almıĢ olma Ģartı aranmalı ve sonrasında lider yönetici yetiĢtirme programları açılarak en az 1 yıllık ve 30 kredilik yöneticilik eğitiminden sonra buralardan baĢarı ile mezun olanlar okul yöneticiliği kadrolarına atanmalıdır.
Doğan, Demir, Pınar (2014), 2013 yılı yönetici atama yönetmeliği ile ilgili yaptıkları araĢtırmada okul yöneticilerinin hizmet sürelerinin okul yöneticiliğinde tecrübe açısından önemli olduğunu, müdür yardımcılığı yapmayan birinin müdür olmasının sağlıklı olmayacağını dile getirmiĢlerdir. Yazılı sınavı objektif değerlendirme sağladığı için desteklediklerini, sözlü sınava ise sübjektif değerlendirmeye açık olduğu için sıcak bakmadıklarını ifade etmiĢlerdir. Sözlü sınavın yerine yönetmelikte yer alan yönetici performans değerlendirmesini, ödülleri, lisans üstü çalıĢmaları değerlendirip ona göre puan verilmesini önermiĢlerdir. Zorunlu rotasyon için ise öngörülen 8 yılın, 5 yıla düĢürülmesinin doğru olacağını ifade etmiĢlerdir.
Akçadağ (2014), okul yöneticilerinin yetiĢtirilme, atama ve yer değiĢtirmeleriyle ilgili yaptığı araĢtırmada okul yöneticilerinin özellikle eğitim ve öğretim açısından eğitime
17
ihtiyaç duyduklarını bu eksikliğin hizmet içi eğitimlerle giderilebileceğini fakat eğitimlerin sayısından ziyade içeriğinin önemli olduğunu vurgulamıĢtır. Okul yöneticilerinin mesleki geliĢimleri içinde uzman kiĢilerden oluĢan bir eğitim merkezinin kurulmasının uygun olacağını dile getirmiĢ, yöneticiliğin meslek olarak görülmesi gerektiğinin de altını çizmiĢtir.
Erol (2014), eğitim kurumlarına müdür seçiminde uygulanan sözlü sınavla ilgili yaptığı araĢtırmada sözlü sınavın objektifliği ile ilgili duyulan kaygının ortadan kalkması için sınavın yargı denetimine açık olabilmesi adına sınavda görüntü ve sesli kayıt alınmasını gerektiğini ifade eder. Sınav komisyonuna seçilen kiĢilerin farklı Ģehirlerden seçilmesinin ve eğitim yönetimi alan uzmanın, psikologun komisyonda bulunmasının doğru olacağını, yazılı sınavda sorulan konuların sözlü sınavda sorulmamasının daha isabetli olacağını bunun yanı sıra okulda yaĢanan problemlerin senaryo Ģeklinde üretilip çözüme iliĢkin bakıĢ açılarını dile getirmeleri adına mülakat esnasında sorulmasının uygun olacağı görüĢüne varmıĢtır.
Yavuzer (2014), okul yöneticisi yetiĢtirme ve atama süreciyle ilgili ise Ģu önerilerde bulunmuĢtur: ''Okul yöneticisi yetiĢtirme programlarının düzenlenmesinde üniversiteler ile iĢbirliği yapılmalı ve var olan eğitim yöneticisi yetiĢtirme programları yeniden yapılandırılmalı. Okul yöneticilerine sorun odaklı düĢünme, karar verme, takım çalıĢması ve kaos ortamında yönetim gibi alanlarda eğitim verilmelidir. Okul müdürlüğü stajı uygulaması baĢlatılarak göreve yeni baĢlayan okul müdürlerine mentör tayin edilmelidir. ''Meslekte esas olan öğretmenliktir'' anlayıĢından doğan öğretmen-yönetici tipinden vazgeçilip yöneticilik profesyonel bir meslek olarak kabul edilmelidir. Okul yöneticiliğinde uzmanlaĢmaya gidilmeli, yöneticilerin seçilmesi ve atanmasında eğitim ve liyakat ilkelerine dikkat edilmelidir. Okul yöneticileri sözlü sınavla değil yazılı sınavla seçilip atanmalıdır. Sınavın yanı sıra süreç değerlendirme gibi alternatif yöntemler geliĢtirilmeli ve mesleki yeterlilikler dikkate alınmalıdır. Okul müdürleri, dört yıllığına görevlendirme yerine atama Ģeklinde göreve getirilmeli ve mesleki garantileri sağlanmalıdır. Okul yöneticileri periyodik aralıklarla yönetim, biliĢim, iletiĢim, liderlik, toplantı ve zaman yönetimi gibi konulardan hizmet içi eğitim seminerlerine alınmalıdır. Program ve eğitimler, uygulamaya dönük tasarlanmalıdır. Okul müdürlerine müdür baĢyardımcılarını ve müdür yardımcılarını seçme hakkı tanınmalıdır. Okul müdürlerinin görev sürelerinin uzatılmasında ilçe milli eğitim müdürlüğünün % 60‟lık puan oranı
18
düĢürülmelidir. Okul müdürlerine rotasyon uygulanmalı ve uzun yıllar aynı kurumda çalıĢmalarının önüne geçilmelidir. Okul müdürleri müdür yardımcıları arasından seçilerek atanmalıdır. Okul müdürlerine il içinde ve iller arasında yer değiĢtirme hakkı verilmelidir''. Aslanargun (2011), Üniversitelerin eğitim bilimleri bölümünde tezli veya tezsiz yüksek lisans yapma ön Ģartına bağlı olarak belirli yıl öğretmenlik yapanlar içerisinden okul yönetici seçilmesinin etkin bir yöntem olacağını, okul yöneticiliğinin uzmanlık gerektiren bir alan olarak kurumsallaĢmasının yöneticilerin gücünü artıracağını dile getirmiĢtir. Eğitim yöneticileri için yeterliliklerin belirlenmesini ve bu eğitimleri alanları arasından seçimin yapılmasının daha etkili bir yöntem olacağı kanaatindedir.
Okul yöneticilerinin yetiĢtirilmesi ve atanması ile ilgili araĢtırmalar incelendiğinde yüksek lisans eğitiminin önemine dikkat çeken çok sayıda çalıĢmanın olduğu tespit edilmiĢtir. Bunlardan bazıları; Aktepe (2014), Altın, Vatanartıran (2014), Aslanargun (2011), Aytekin (2009), Cemaloğlu (2005), Doğan, Demir, Pınar (2014), Erol (2014), Günay (2004), Karip ve Köksal (1999), Özmen ve Kömürlü (2010), Recepoğlu, Kılınç (2014), ġimĢek (2004), Taymaz (1986), Turan ve ġiĢman (2004), Yavuzer (2014).
Yavuzer (2014) çalıĢmasında yönetmeliklerle bu durumun uygulanıĢ biçime değinmiĢ. BeĢ yönetmelikte yüksek lisans ve doktora yapmıĢ olmanın tercih sebebi olduğunu, 1998, 2008, 2009 yıllarındaki yönetmelikte yüksek lisans yapmıĢ olmanın birinci tercih sebebi, 2004 yılındaki yönetmelikte ise üçüncü tercih sebebiyken, 1990 yılında ikinci sırada yer almıĢtır.Yönetim alanında yüksek lisans ve doktora yapmıĢ olmak sadece 1993 ve 1995 yıllarında birinci sırada tercih sebebi olmuĢtur. Diğer yönetmeliklerde ise hiç yer verilmemiĢtir.
Taymaz (1986), okul yönetimi ve yönetici yetiĢtirme adlı çalıĢmasında sürecin baĢka bir boyutuna dikkat çekmiĢtir. Kurumlarda yapılacak her yeni giriĢimin kiĢilerin durumlarında değiĢiklik meydana getireceğini, durumdan bazı birey veya grupların yararlanacağını, bu kiĢilerin değiĢimi savunacağını, diğer taraftan bazı grup veya bireylerin zarar göreceğini, zarar gören bireylerin ise uygulamaya ket vurmaya çalıĢacağını dile getirmiĢtir. Yeniliği gerçekleĢtirebilmek için bu olumsuz tavır takınacakların engellemelerini ortadan kaldırarak giriĢimlerde bulunulmanın daha doğru olacağını ifade etmiĢtir.
AraĢtırma sonuçlarından Türkiye 'de eğitim yöneticisi yetiĢtirme sisteminin tam olarak oluĢturulamadığı, okul yöneticilerinden ise üst düzey görev ve beklentilerin olduğu ve
19
atama sürecinde ise farklı uygulamalara gidildiğinin süreklilik arz eden bir yöntemin olmadığı sonucunu çıkarabiliriz. Konuyla ilgili yapılan bilimsel çalıĢmaların ıĢığında ve durumdan etkilenen bireylerin görüĢleri doğrultusunda gidilen bir sistem değiĢikliğinin daha uygulanılabilir olacağını söyleyebiliriz.
20
BÖLÜM III
YÖNTEM
Bu bölümde araĢtırma deseni, çalıĢma grubu, veri toplama araçları, verilerin toplanması, analizi ve toplanan verilerin değerlendirilmesinde kullanılan yöntemlere iliĢkin bilgilere yer verilmektedir. AraĢtırmada, nitel araĢtırma yöntemi kullanılmıĢtır. Doküman analizi, görüĢme ve gözlem gibi nitel veri toplama yöntemlerinin kullanıldığı nitel araĢtırmalar, olayların ve algıların doğal ortamda bütüncül ve gerçekçi bir biçimde ortaya konmasına yönelik nitel bir sürecin izlendiği araĢtırmalardır (Yıldırım ve ġimĢek, 2013, s.45).