Statejik ortaklıklarda bağlılığı oluĢturan unsurlar olan istikrar ve fedakârlık, algılanan ortaklığın etkinliğinde belirleyicidir. Ġstikrar konusunda, son derece bağlı bir ortak, fırsatları öngörür ve alternatif ortak arama çabası içinde olan partneri varsa çok az çaba harcar. Fedakârlık ile ilgili olarak, son derece bağlı bir ortak, spesifik iliĢkilerle iliĢkili olan birçok Ģey konusunda hem insan hem de finansal kaynakları tahsis eder. Sonuç olarak, ittifakın etkinliğini sağlamak ve partnerlerin uzun vadeli iliĢki beklentilerini karĢılamak ve değiĢtirme maliyetlerini azaltmak için için ortakların yüksek bağlılık göstermeleri gerekmektedir. Bununla birlikte baĢarısız bir ortaklığın maliyetleri de aynı derecede yüksektir. Zira taahhütlerin yerine getirilmemesi tüm süreci etkileyebilir. Ama stratejik ortalığa yüksek düzeyde bağlılık, ortaklığın
35
sürdürülmesini güçlendirir, ancak değiĢen rekabet koĢulları ve teknolojik belirsizlik nedeniyle bağlılık düĢük olabilmektedir (Perry, Sengupta ve Krapfel, 2004: 952- 953).
Yöneticilerin uluslararası stratejik ortaklıklara olan bağlılığı ve güveni inĢa etmek ve sürdürmek için göz önünde bulundurmaları gereken birkaç temel faktör vardır. Bunlar (Cullen, Johnson ve Sakano, 2000: 237-238);
Ortaklar, birbirlerine güvenebileceklerine ve karĢılıklı bağlılığın mümkün olduğuna inanmalıdırlar.
Yapılan ortaklık için uzun ve kısa vadeli hedefler kademeli olarak belirlenmelidir. Ortaklık için amaçların karĢılıklı olarak belirlenmiĢ olması güven döngüsünde önemli bir algıdır. Bu ortakların birbirlerinin stratejik hedeflerini kabul edip etmediklerini ve en azından hesapçı bağlılık duyup duymadıklarının tespitini kolaylaĢtırmaktadır.
Güven ve bağlılığın geliĢiminde sabırlı olmak önemlidir. Stratejik ortaklıklara katılan iĢletmeler güven ve bağlılık döngülerinin geliĢmesinin zaman aldığını ve anlaĢmazlık ve problemlerin ortaya çıkabileceğini kavramalıdırlar.
Bağlılık, uzun vadeli baĢarılı bir iliĢki için vazgeçilmez bir bileĢendir. Bağlılık çeĢitli Ģekillerde kavramsallaĢtırılmasına rağmen, daha çok davranıĢsal, tutumsal ve zamansal boyutları itibariyle ele alınmaktadır. Bir etkileĢim iliĢkisinde bağlılığın olması için, iĢbirliği yapan ortakların yalnızca iliĢkide uzun vadeli çıkarlarını ifade etme istekli olmaları yetmez, aynı zamanda vaatlerini yerine getirmeye istekli olduklarını gösteren olumlu eylemlerde bulunmaya istekli olmaları gerekir. Bağlılık fırsatçı davranıĢ tehdidini azaltarak, iĢlem maliyetlerini ve dolayısı ile ortaklıkla iliĢkili maliyetleri azaltır. Bağlılığın ortaklığın performansı ve stratejik kazançları üzerinde olumlu ve doğrudan etkileri vardır (Sarkar, Cavusgil ve Evirgen 1997: 262- 263).
Bağlılık, ortaklığın kilit bir faktörü olarak belirlenmiĢtir (Rampersad, Quester ve Troshani, 2010: 488). Bağlılık iĢ ortaklarının bir iliĢki kurmayı amaçladığı gelecek
36
yöneliminin bir göstergesidir. Ortaklık kurulurken iĢletmeler arasında uyum bulunmalıdır (Chen, Lee ve Wu, 2008: 452). Stratejik ortaklıklar kurulurken tarafların sorumlulukları açıkça tanımlanmalı ve tarafların birbirlerine olan güven ve bağlılıkları test edilmelidir. Bir ortak seçerken tamamlayıcı beceri önemlidir ortağa güven ve bağlılık Ģarttır (Walters, Peters ve Dess, 1994: 7). Yüksek bağlılık, stratejik ortaklığın baĢarısıyla büyük ölçüde iliĢkilidir ve ortaklar arasındaki güveni pozitif yönde etkilemektedir. Yüksek bağlılık her iki tarafın fırsatçı davranıĢlara baĢvurmadan iliĢkili amaçları gerçekleĢtirebileceğine imkân verebilir (Wahyudi, 2014: 430).
Tüm iĢ iliĢkilerinde olduğu gibi, stratejik ortaklık iliĢkisine bağlılığın araçsal bir temeli olması gerekir. Yani iĢletmeler arkadaĢ edinmek için ortaklılıklara girmezler; bir tür ekonomik ödül kazanmak için ortaklıklara girerler. Ortaklık iliĢkisinde ödül kazanma konusunda gelecekteki potansiyel hakkındaki değerlendirmeler, beklentiler ve endiĢeler araçsal bağlılık sağlar. Bir iliĢkinin devam etmesi için, ortaklar için olumlu bir fayda / maliyet analizi olmalıdır. Yöneticiler, geri dönüĢ potansiyeli ve / veya masrafları değiĢtirmekten kaçınmak için bir ihtiyaç görmelidir. Bu, bağlılığın rasyonel ve ekonomik yönüdür. Buna hesapçı bağlılık (devam bağlılığı) denir. Bağlılığın duygusal bir bileĢeni de vardır. Bu bağlamda, uluslararası bir stratejik ortaklıktaki bağlılık, ortakların bir anlamda ortaklık iliĢkisini içselleĢtirdiği anlamına gelir. Ortaklık bir statü ve önem pozisyonu üstlenir. Ortaklar onu beslemeye ve ona özen göstermeye istekli olmaktadır. ĠliĢkiyle derin bir psikolojik özdeĢleĢme ve ortakla ve ortaklılık iliĢkisinden gurur duyma söz konusu olabilir. Bu bağlılığa tutumsal bağlılık denir. Bu, giriĢimin iĢe yaraması için ekstra çaba harcamak ve yalnızca sözleĢmeden doğan yükümlülüklerin ötesine geçmeye istekli olmak gerekir. Bağlılık duyan ortaklar, kaynakları ve çabayı tahsis eder ve giriĢimin iĢe yaraması için risklerle karĢı karĢıya kalır (Cullen, Johnson ve Sakano, 2000: 225-226).
Stum‟a (1999: 6) göre çalıĢanların örgüte bağlılıklarını; iĢ yaĢam dengesi, kazanç ve ücret, örgüt kültürü, liderlik ve yönlendirme, değiĢimin yönetilmesi, personel seçimi, eğitimi ve geliĢimi gibi etmenler örgüte olan bağlılığı etkilemektedir. Özellikle çalıĢanlar genel ücret ve yan ödemelerin ödendiğine inandıkları zaman, örgüte ve
37
ortaklığa yüksek derecede bağlılık duymaları muhtemeldir. Ayrıca Grusky (1966: 489) ÇalıĢanların örgüte bağlılığını, kuruluĢtan aldığı ödüller ve onları almak için edindiği deneyimlerden etkilediğini ifade etmektedir.
Bağlılık, örgütsel ihtiyaçların ve kiĢisel deneyimin kesiĢtiği noktada ortaya çıkmaktadır. Bir yandan, insanlar sosyal sistemlerin bir parçası olarak sistemik "ihtiyaçları" karĢılamak için örgütlenirken; diğer taraftan, insanlar duruma göre kendilerini duygusal ve entelektüel olarak değerlendirme ihtiyacı duymaktadır. Bireylerin deneyimlerini ve yönelimlerini etkileyerek bağlılıklarını sağlamak için eĢzamanlı olarak çalıĢan, organizasyonel veya sistemik problemlere çözümler gerektirir. Bu durumda bağlılık, aktörlerin ortaklığa enerjilerini ve sadakatlerini vermeye istekli olmalarını ifade eder (Kanter, 1968: 499).
Allen ve Meyer (1990) örgütsel bağlılığı; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç baĢlık altında incelemiĢlerdir. Bu yaklaĢımlarda çalıĢan ve organizasyon arasında bir bağlantı olmasına rağmen, bulunan bağlantıların niteliklerinin farklı olduğu açıktır. Duygusal bağlılığı güçlü olan çalıĢanlar istedikleri için, güçlü devamlılık bağlılığına sahip olanlar ihtiyaç duydukları için ve güçlü normatif bağlılığa sahip olanlar bunu yapmaları gerektiğini düĢündükleri için organizasyonda kalırlar (Allen ve Meyer, 1990: 3).
Duygusal bağlılık, bir organizasyonun amaç ve değerlerine, kiĢinin amaç ve değerlerle ilgili rolüne tamamen araçsal değerinden ayrı olarak kuruluĢun kendi yararına ve kiĢinin kendi rolüne bağlılık göstermesidir. Metodolojik olarak bu bağlılık, üç bileĢenden oluĢur: KiĢinin örgütün amaç ve değerleri ile özdeĢleĢmesi, kiĢinin örgütün faaliyetlere psikolojik olarak dâhil olması ve kendini vermesi; organizasyona karĢı bağlanma ve bağlılık hissidir (Buchanan, 1974: 533).
Devam bağlılığı, bireylerin yaptığı yatırımların büyüklüğü veya sayısı ile algılanan alternatiflerin algılanan yoksunluğu olmak üzere iki faktöre dayanmaktadır (Allen ve Meyer, 1990: 4). Devam bağlılığı, örgütten ayrılma ile ilgili maliyetlerin farkındalığına iĢaret eder. Örgüt ile bağlantısı olan iĢgörenler, gereksinim duydukları
38
için örgütte kalmaktadır (Meyer ve Allen, 1991: 67). Devam bağlılığı, örgütte kalma ihtiyacını ifade eder ve pozitif organizasyonel ve kiĢisel çıktılarla ilgili değildir (Wasti, 2002: 526).
Normatif bağlılık, örgütsel normlardan kaynaklanmakta, iĢverene duydukları minnet sadakat nedeniyle duygusal bağlılık kadar güçlü olmasa da, pozitif iĢ çıktıları açısından belirleyicidir (Wasti, 2002: 526). Normatif bağlılık, örgütsel hedefleri ve çıkarları karĢılayacak Ģekilde hareket etmek için içselleĢtirilmiĢ normatif baskıların yeteneği olarak görülür. Bu nedenle, kararlı bireyler bazı davranıĢlar sergileyebilirler, çünkü bunun kiĢisel çıkarları olduğunu düĢündükleri için değil, “doğru” ve ahlaki bir Ģey olduğuna inandıkları için yaparlar (Wiener, 1982: 421). Bir çalıĢanın bir örgütün uzun vadeli bir çalıĢanı olması veya kurumsal sadakatin önemini vurgulaması halinde, onun örgüt için güçlü bir normatif bağlılığa sahip olması beklenir. (Allen ve Meyer, 1990: 4).
Sonuç itibariyle konaklama iĢletmelerinde çalıĢanların duygusal, normatif ve devam bağlılığının incelenmesi önem arz etmektedir.