Entegre bir tekstil işletmesinde yeni kurulacak bir üretim hattında ortaya çıkan kalite kontrol personeli seçim problemini AHP metodu ile çözmeyi amaçlayan bu çalışma dört bölümden oluşmuştur.
Birinci bölümde, personel seçim süreci ve personel seçim metotları açıklanmaya çalışılmıştır. Bu kapsamda işe uygun personel seçmenin önemi vurgulanarak modern anlamda bir personel seçim süreci sıralanmıştır. Bu anlamda personel seçim süreci; başvuru formu doldurma, yazılı sınav, ön görüşme, iş simülasyonu, test uygulamaları, görüşme, sağlık kontrolü, referans kontrolü, bölüm yöneticisinin kararı, iş teklifi ve işe başlama aşamalarında incelenmiştir. Personel seçim metotları ise geleneksel seçim metotları, modern seçim metotları ve personel seçiminde çok kriterli karar verme yaklaşımı olarak üç grupta değerlendirilmiştir. Geleneksel seçim metotları, görüşme ve psikoteknik uygulama olarak, modern seçim metotları ise iş örneklem testleri, değerlendirme merkezi, biodata ve grafoloji olarak sınıflandırılmış ve açıklanmıştır. Bu bölümde son olarak bir personel seçim yöntemi olarak çok kriterli karar verme yaklaşımı kısaca açıklanmıştır. Bu kapsamda yapılan araştırmalar, işe ve işletmeye uygun personel seçmenin gerek işletmelerin gerekse personelin başarısında büyük öneme sahip olduğunu göstermiştir. Artan rekabet baskısı altında şirketler personel seçiminde daha nitelikli uygulamalar yapmaya zorlanmıştır ve bu durum personel seçim sürecinde modern bir yaklaşım izlemeyi gerektirmektedir. Personel seçim metotları incelendiğinde ise modern seçim metotlarının kullanımın gittikçe yaygınlaştığı görülmüştür.
Çalışmanın ikinci bölümünde karar verme süreci ve karar verme metotları açıklanmak istenmiştir. Bu kapsamda ilk olarak karar bileşenleri tanımlanmıştır. Karar bileşenleri; karar verici, analist, kısıt, amaç, hedef, kriter ve alternatifler olarak tespit edilmiştir. Karar verme sürecinin incelenmesini ardından çeşitli açılardan karar türleri sınıflandırılmıştır. En çok kullanılan karar türleri; programlanabilen (rutin) ve programlanamayan (rutin olmayan) kararlar, stratejik ve operasyonel kararlar, kişi ve grup kararları, alt ve üst kademe kararları ve de belirli, belirsizlik ve risk ortamında verilen kararlar olarak açıklanmıştır. İkinci bölümde incelenen bir diğer konu çok kriterli karar verme yaklaşımı olmuştur. Çok kriterli karar verme, çok amaçlı karar
verme ve çok nitelikli karar verme başlıkları altında incelenmiştir. Çok nitelikli karar verme metotları içerisinde yer alan ve uygulamada en çok yer bulan metotlar açıklanmaya çalışılmıştır. Bu kapsamda, Analitik Hiyerarşi Prosesi, Analitik Ağ Prosesi, TOPSIS, ELECTRE ve PROMETHEE metotları değerlendirilmiştir. Karar Verme konusunda yapılan araştırmalar, bir örgütün devamlılığının ve etkililiğinin karar verme sürecine ve alınan kararların niteliğine bağlı olduğunu göstermiştir. Bu açıdan yöneticiler, alacakları kararlar için bilimsel yöntemlere ihtiyaç duymaktadırlar. Personel seçimi gibi pek çok değerlendirme kriterini dikkate almayı gerektiren bir karar süreci, Çok Nitelikli Karar Verme problemi olarak incelenmektedir. Çok Nitelikli Karar Verme başlığı altında yer alan metotlar incelendiğinde AHP’nin hem nicel hem de nitel faktörleri dikkate alması ve kullanım kolaylığı nedeniyle etkin bir metot olarak kabul edildiği ve yaygın bir kullanıma sahip olduğu görülmüştür.
Çalışmanın üçüncü bölümünde entegre bir tekstil sanayi işletmesinde gerçekleştirilen AHP uygulaması yer almıştır. Araştırmanın amacı, önemi ve kısıtlarının belirlenmesinin ardından yapılan literatür araştırması paylaşılmıştır. Araştırma yapılan işletme kısaca tanıtılarak araştırmanın yöntemi açıklanmıştır. Sonrasında ise AHP’nin uygulama aşamalarını içerecek şekilde uygulama süreci sunulmuştur.
Uygulamaya konu olan karar problemi, Arık Bey Beyşehir Entegre Tesisleri hazır giyim bölümünde yeni oluşturulacak üretim hattı için bant sonu kalite kontrol işinin gereklerine en uygun adayın seçilmesi olmuştur. Bir kalite kontrol şefi ve iki kalite kontrol eğitmeni olmak üzere işletmede kalite kontrol sürecinin etkinliğinden sorumlu üç uzman, söz konusu problemin çözümünde karar verici olarak belirlenmiştir. Uygulamanın bir sonraki aşamasında seçim kriterleri belirlenerek karar hiyerarşisi kurulmuştur. Bu süreç karar vericilerin ortaklığında yürütülmüştür. En uygun adayın belirlenmesine yönelik oluşturulan seçim kriterleri; beklenen temel özellikler, beklenen yetkinlikler ve beklenen tamamlayıcı özellikler olarak gruplanmıştır. Beklenen temel özellikler; teknik bilgi, sektör tecrübesi ve eğitim durumu olarak belirlenmiştir. Beklenen yetkinlikler, beklenen sosyal yetkinlikler ve beklenen teknik yetkinlikler olarak iki alt kriterden oluşmuştur. Beklenen sosyal
yetkinlikler; işinin sahibi olmak, takım bilinci, esneklik ve yeniliğe ve değişime açıklık olarak tespit edilirken beklenen teknik yetkinlikler; renk ayrımı, dikkat, el- göz koordinasyonu, parmak becerisi, raporlama becerisi olarak tespit edilmiştir. Beklenen tamamlayıcı özellikler ise; kendini ifade edebilme, tutarlılık, işyerinde çalışma isteği ve iletişim becerisi olarak belirlenmiştir.
Değerlendirmeye alınacak alternatiflerin belirlenmesinin ardından kriterlerin ve alternatiflerin ikili karşılaştırma matrisleri oluşturulmuştur. Matrislerin hazırlanmasında Saaty tarafından önerilen 1-9 önem skalası kullanılmıştır. Karar vericilerin ortak kararıyla oluşan matrisler Expert Choice programına aktarılmıştır. Program, kriterlerin ve alternatiflerin matrislerini oluşturarak öncelik değerlerini tespit etmiştir. Aynı zamanda matrislerin tutarlılık indekslerini de hesaplayarak uygulama sürecinde büyük kolaylık sağlamıştır.
Personel seçim probleminin hiyerarşik yapısını oluşturan ana kriterler arasında en güçlü kriter “beklenen yetkinlikler”; alt kriterlerin karşılaştırılmasında, beklenen temel özellikler ana kriterine ait en güçlü alt kriter “eğitim durumu”; beklenen sosyal yetkinlikler kriterine ait en güçlü kriter “takım bilinci”; beklenen teknik yetkinlikler kriterine ait en güçlü kriterler eşit düzeyde öncelik değerine sahip olan “renk ayrımı, dikkat ve raporlama becerisi”; beklenen tamamlayıcı özellikler ana kriterine ait alt kriterlerin en güçlü kriter “iletişim becerisi” kriteri olarak tespit edilmiştir. (bkz. Tablo 3.6.). Adaylar ise, öncelikle her bir ana ve alt kriter bazında sıralanmış sonuçta ise karar hiyerarşisi toplamında genel bir sıralama elde edilmiştir. (bkz. Tablo 3.42)
Araştırmanın dördüncü bölümünde yapılan değerlendirmede, adayların performans puanlarına göre şirket tarafından yapılan sıralama ile AHP metodu uygulanarak yapılan sıralamanın karşılaştırması yapılmıştır. Sonuçta her iki sıralamanın farklılık gösterdiği görülmüştür. Bu durumun her iki değerlendirme yönteminde kullanılan kriterlerin farklılığından kaynaklandığı sonucuna ulaşılmıştır.