Sistemik İnflamatuvar Cevap Sendromu (SIRS)

A organização apresenta uma ampla gama de possibilidades de atuação, tanto da oferta de oportunidades, como de suas demandas. Conseguir maximizar o encontro dos desejos de lotação com as oportunidades e necessidades da organização pode ser um fator importante para garantir melhores resultados.

As entrevistas revelaram níveis motivacionais que variavam entre dois extremos, causados pela satisfação com lotações de trabalho. Dessa forma, refletir acerca de formas de aprimorar a alocação dos recursos talvez pudesse contribuir de uma forma significativa na entrega de resultados. Tais alternativas poderiam considerar, por exemplo, premissas como a ampla divulgação das vagas abertas, alguns critérios para ordenação dos candidatos em um ranking para o preenchimento das vagas e a divulgação dos motivos que levaram a escolha de determinados candidatos em detrimento de outros. Além disso, poderia se prever também um percentual de vagas que seriam abertas periodicamente de algumas lotações, visando à oxigenação do quadro de servidores.

As análises revelam deficiências nos poucos critérios para definições de lotações então existentes. Tais deficiências estariam associadas a questões como transparência, objetividade, excepcionalidade e perspectiva de transferência. Além de poder não estar lotado onde desejaria, o servidor não teria qualquer perspectiva em relação ao tempo que ali ficará – o que poderia estar gerando grande insatisfação interna. Vale salientar também que a insatisfação gerada por uma lotação inadequada poderia ser de tal forma importante que talvez gerasse desinteresse e apatia em relação aos assuntos internos, bem como a busca por realização fora da organização, conforme analisado anteriormente.

Apesar de esse ser um problema que existe há anos, a organização parece não priorizar a sua solução. Há quem justifique essa inércia em função da dificuldade de se avaliarem as necessidades de recursos para cada lotação. Entretanto, foi ponderada também a possibilidade de viabilização de uma solução, tratando de forma independente a criação de uma sistemática que definisse critérios objetivos e transparentes de lotação. Isso porque definir prioridades para ocupação de vagas abertas não parece necessariamente depender da definição de novas regras para aberturas de vagas. Como exemplo, para o preenchimento de vagas abertas pelo caso de aposentadoria. Dessa forma, uma proposta que talvez pudesse contribuir seria a criação de uma equipe voltada para construção de um concurso de remoção e para a sensibilização dos gestores para o comprometimento com a implantação dessa sistemática. Como resultado, poderiam surgir alternativas adaptadas de outros entres que já implantaram com sucesso um concurso de

remoção, conforme testemunhado por servidores entrevistados que já trabalharam nesses outros entes.

6.2 Capacitação

Este tópico abrange assuntos relacionados com a capacitação técnica e de gestão. Dessa forma, aborda assuntos como treinamento e formação de líderes. Trata-se de um ponto o qual possivelmente deveria estar presente no planejamento estratégico, uma vez que visa traçar caminhos para a eliminação de lacunas entre o capital intelectual existente e o desejado, potencializando a chance de se atingirem os demais objetivos estratégicos. Como resultado da inserção desse tema no planejamento estratégico, poderiam surgir algumas reflexões referentes a problemas e soluções, tais como as ilustradas a seguir.

6.2.1 Treinamento

Em relação aos treinamentos, parece existir uma grande oportunidade de melhoria, tanto no que diz respeito à oferta, como à demanda por treinamentos. Nesse sentido, a elaboração de um plano voltado para o aprimoramento do que é oferecido e para o incremento de incentivos voltados para a busca pelo desenvolvimento técnico talvez pudesse contribuir de forma significativa no desempenho organizacional. O ponto de vista da oferta é avaliado a seguir. O da demanda, mais na frente, quando serão ponderados os incentivos para o desenvolvimento técnico.

Em relação ao aprimoramento do que é oferecido, o plano poderia contemplar diversos pontos levantados nesta pesquisa, relacionados com revisões no dimensionamento dos treinamentos (tanto no mix, como na duração dos cursos) e na própria dinâmica que vai do planejamento à implantação dos treinamentos, de uma forma mais ágil e flexível (conferindo maior dinamismo nas implementações, em sintonia com demandas geradas por mudanças no ambiente de atuação do servidor – tais como no ambiente legal e tecnológico) e a promoção de maior transparência para algumas variáveis relacionadas com os treinamentos (divulgação oportunidades, critérios seleção, “pontuação” dos selecionados). A lógica que justificaria essas mudanças seria a criação de algo mais aderente às necessidades dos servidores e às demandas de capacitações estratégicas.

No que diz respeito ao mix, esse planejamento poderia contemplar revisões em algumas áreas que revelaram maior carência nesse estudo. Poderia abranger o portfólio de cursos agrupados em áreas como TI, legislação, procedimentos internos e liderança. Os cursos de TI teriam como escopo a formação nos diversos sistemas utilizados internamente, bem como a atualização dessa formação gerada por mudanças relevantes nesses sistemas ou pelo o

surgimento de novos. Os de legislação estariam relacionados com atualizações dos conhecimentos oriundos de mudanças na legislação ou de entendimentos considerados importantes para divulgação pelos órgãos de julgamento ou de suporte legislativo. Os de procedimentos internos abrangeriam a divulgação de orientações formalizadas nos manuais internos. Os de liderança estariam relacionados com competências definidas no plano para desenvolvimento e formação de líderes.

Em relação aos dois últimos, tanto os manuais como esse plano são detalhados um pouco mais à frente neste trabalho. Ainda em relação à definição do mix, poderia ser avaliada a criação de um canal de comunicação com os servidores para o planejamento de cursos conforme demandas ou propostas de ofertas que possam surgir.

Em relação à duração dos cursos, o planejamento poderia prever alguma flexibilidade no ajuste da carga horária de alguns treinamentos, promovendo maior correlação com o tamanho dos conteúdos que se deseja comunicar. Além disso, poderiam ser ponderadas formas de viabilizar monitorias para dúvidas que pudessem surgir posteriormente a determinados cursos previamente definidos.

No que tange à construção de uma nova dinâmica que vai do planejamento à implantação dos treinamentos, poderia ser formalizado um mecanismo que permitisse a definição e estruturação de cursos de forma periódica e também pontual, conferindo maior dinamismo e agilidade nas implantações. A periódica seria resultado de levantamentos referentes a demandas previsíveis no início do período, relacionadas com necessidades dos servidores e capacitações estratégicas. A pontual seria realizada em sintonia com demandas geradas por mudanças ocorridas ao longo do período no ambiente de atuação do servidor ou em ferramentas por ele utilizadas (mudanças legais ou tecnológicas).

Em relação à questão da transparência, poderiam ser definidas formas de se sistematizar a ampla divulgação das oportunidades, dos critérios seleção e da “pontuação” dos selecionados (ou dos motivos que levaram à escolha de uns em detrimento de outros)

O plano poderia ainda contemplar formas de se potencializar a capacidade de oferta de cursos por meio da revisão dos incentivos oferecidos para os recursos internos que preparam os treinamentos ou que materializam seu conhecimento tácito em explicito.