B İR SİSTEM OLARAK KARİYER PLANLAMAS

Kariyer planlama ve yönetiminin anlamı, kişisel açıdan mı yoksa örgütsel açıdan mı bakış açısı takındığımızla sıkı sıkıya ilişkilidir. Pek çok gözlemci kariyer yönetimini, kişisel gelişim, uygulama ve kariyer hedeflerini takip etme süreci olarak görmüşlerdir. Konuyla ilgili literatürün çoğunluğu kişisel bakış açısından konuya odaklanmıştır. Bununla birlikte, 1990’ların başlarında kariyer gelişiminin odağı radikal olarak kişiselden örgütsele doğru yer değiştirmiştir. Yine de, özellikle batı toplumlarında modern çağın genel akım istikametinin, ortaklık (kolektivizm) yerine bireyselliğin üzerinde durmasıyla, sarkacın geriye yani kişisel merkezli kariyer yönetimine geri döndüğü görülmektedir ( Baruch, 2004; 2 ).

Kariyer planlaması bir sistem olarak ele alındığında kişi ve çalıştığı örgüt ikisi birden sisteme katılırlar. Bu sistemin etkin işleyebilmesi için ilk olarak kişi ve/veya örgütü ilgileri ve kabiliyetleri değerlendirilmeli ve üçüncü olarak da kişi/örgüt, gelecekle, ilgili etkinlik planlarını geliştirmeli ve kişi, yaşam boyunca karşılaşabileceği pozisyonlar için geliştirilmelidir.

Kariyer planlamasında kişi ve örgütün karşılıklı ilgileri bulunmaktadır. Bir kariyer yönetimi sistemi çözümlenirken, kişisel ve örgütsel düzeyde bakış açılarına ihtiyaç bulunmaktadır ( Ataol, 1989; 18-19 ) .

Kaynak: Aldemir vd., 2001; 213

Şekil 6. Kariyer Planlamasında Karşılıklı İlgiler

Bireyler yaşam aşamaları boyunca ortaya çıkan kariyer gelişimi süreci içerisinde, her aşamadaki gereksinimleri karşılayabilmek ve kariyerlerini geliştirebilmek amacıyla gerek bireysel olarak gerekse örgütün desteği ile kariyerlerini geliştirmeye ve planlamaya çalışırlar. Dolayısıyla kariyer geliştirme ve planlama sürecinin “bireysel” ve “örgütsel” olmak üzere iki boyutundan bahsetmek mümkündür ( Anafarta, 2001; 4 ).

İlk boyut kariyerini planlama durumunda olan bireyin kendi kişiliğinde oluşacaktır. Birey, çalışma yaşamında ve içinde bulunduğu organizasyon içinde yerini bilme ve anlama, ayrıca giderek gelecekte de nerede ve nasıl olmak istediğini belirleme durumunda olacaktır. Psikolojik bakımdan sağlıklı varsaydığımız birey, potansiyel olarak gelişip serpildikçe kendini gerçekleştirme güdüsünün doğrultusunda kariyerini geliştirmek ya da başka bir deyişle, ilerlemek, yükselmek gereksinmesini duyacaktır. Birey açısından bu olgu sağlıklı bir gelişmeyi simgeler. Ancak söz konusu sağlıklı gelişim, bireyin kendi kariyerini planlamasında kişisel KİŞİSEL BAKIŞ AÇISI ÖRGÜTSEL BAKIŞ

AÇISI

1.Kişisel yetenek, ilgi ve ihtiyaçları, istekleri

değerlendirme 2. İş olanaklarını değerlendirme

İlk işe girme kararı

Bağımsız ve sorumluluğu olan bir pozisyona yükselme

Kariyerin ortasındaki tercihler: Göreve devam etme veya yukarıya ya da yana doğru

hareket

Geri çekilme ve emekliye ayrılma

1.Örgütsel isteklerin belirlenmesi 2.Kişisel başarım, ilgi ve

yeteneklerin değerlendirilmesi

gerçeklerini gözetebildiği ve onlara kendine ters düşmeyecek ilkeler ışığında yön verebildiği ölçüde sürer ( Kaynak, 1996; 163 ).

İkinci boyut ise bireysel kariyerin örgüt açısından irdelenmesi ve yönlendirilmesidir. Birey çalışma yaşamında ve içinde bulunduğu örgüt içinde yerini bilmek ve gelecekte nerede nasıl olmak istediğini belirlemek durumundadır. Örgüt ise kendi amacına ulaşmaya çalışırken kariyer politikaları oluşturarak bireyin ilerlemesi için tırmanacağı basamakları sergiler. Böylece örgüt kendi amacıyla çalışan kişinin amaçlarını bütünlemeye çalışır.

İnsan kaynaklarının planlanması, başarılı bir örgütsel kariyer planlamasına dayalıdır. Bu planlama bireysel ve örgütsel düzeyde olmaktadır ( Aytaç, 2005; 151 ).

Organizasyonlar, yaratıcı geliştirme teknikleri sağlayarak ve bunları geliştirerek insan kaynakları yöneticilerinin işlerini büyük ölçüde kolaylaştırabilir. Organizasyonun çalışanların kariyer gelişimini desteklemesi, yeni elemanların uzun süre organizasyonda kalmasını, yüksek potansiyele sahip yöneticilerin organizasyona çekilmesini ve elemanların organizasyona daha çok bağlanmasını sağlar. Bunlar ancak insancıl bir yönetim çabası ile elde edilebilecek sonuçlardır ( Palmer ve Winters, 1993; 134 ).

2.7.1. Bireysel Kariyer Planlaması

Kariyer planlamasının odak noktası bireyin kendi kendini değerlendirme ve gelişim planlamasına bağlıdır ( Aytaç, 2005; 151 ). Kariyer planlama süreci boyunca kişi, sürekli olarak yeteneklerini ve ilgilerini değerlendirir, alternatif kariyer fırsatlarını göz önünde tutar, kariyer hedefleri belirler ve uygulamalı gelişim faaliyetleri planlar ( Mondy vd., 2002; 256 ). Bireysel kariyer gelişimi, bireyin kendi kariyerini planlaması ve bu planların eğitim, öğretim, iş arama, iş deneyimleri vasıtasıyla yerine getirilmesi ve yürütülmesidir ( Anafarta, 2001; 5 ).

Bireyin kariyer planlaması kapsamında yaptığı faaliyetler bir strateji olarak da değerlendirilebilir. Bu strateji kariyer geliştirme stratejisidir. Bu stratejide, geleneksel anlatımdaki stratejilerde olduğu gibi birey, sahip olduğu kaynak ve kabiliyetleri, örgütün ona sağladığı fırsatlar ve dikkate alması gereken zorluklar arasında kendi amaçlarını elde etmek için yönlendirmekte ve zaman zaman da bulunduğu yeri geriye dönük olarak değerlendirmektedir ( Altay, 2006; 33).

İnsan kaynakları planlaması aktiviteleri, bireysel kariyer planlaması aktiviteleri ile paraleldir. Örgüt içinde çalışan tüm bireyler kuşkusuz kendi kariyerlerinden ve kariyerlerini geliştirmekten birinci derecede sorumludur. Bu sorumluluğun gereği gibi yerine getirilmesi için bireyin, kendisi ile ilgili konuları, ilgi alanlarını, değer ve beklentilerini, kuvvetli ve zayıf olduğu yönleri, eksikliklerini ve geliştirilmesi ya da düzeltilmesi gereken yanlarını çok iyi bilmesi, bu konuların analizini bilinçli bir şekilde yapması gerekir. Böylece sağlıklı bir kariyer planlamasının ilk adımı atılmış olacaktır ( Aytaç, 2005; 152 ).

2.7.1.1. Bireysel Kariyer Planlama Aşamaları

Bireysel kariyer planlama, işten çok birey üzerinde odaklanır, onun amaç ve yeteneklerinin analizinde yoğunlaşır. Bireysel kariyer planlama sürecinde birey, özdeğerleme, fırsatları araştırma ve seçenekleri belirleme, bireysel kariyer hedeflerinin tespiti, kariyer planları ve çalışma programlarının yapılması ve geri bildirim faaliyetlerini gerçekleştirir. Bireysel kariyer planlama süreci beş adımdan oluşur ( Altay, 2006; 32 ve Anafarta, 2001; 1 ).

1. Özdeğerleme:

Özdeğerleme, kendi hakkında bilgi sahibi olmak demektir ( Mondy vd., 2002; 256 ). Bireyler, özdeğerleme konusunda öncelikle kendileri sorumluluk almalı ve bunu ömür boyu gerçekleştirmelidirler ( Anafarta, 2001; 7 ). Birinci aşamada bireyin kendisi hakkında bilgileri objektif ve açık bir biçimde değerlendirmesi ve

yetenekleri, özellikleri, ilgileri ve tercih ettiği faaliyetler doğrultusunda kendisini mutlu ve başarılı kılacak işleri tercih etmesi gerekmektedir ( Altay, 2006; 32 ).