Kariyer Ya şam Aşamaları

Her kişinin kariyeri, onun kişisel bilgisinin ve çeşitli uğraşılarının etkilemesi neticesinde, aşamalar boyunca sürer. İnsanlar değişir ve sonradan görürler ki kariyerleri yaşamlarının farklı aşamalarında başka şekildedir. Bu değişikliklerden bazıları yaşlanma sürecinden, diğerleri de gelişme ve statü fırsatlarından kaynaklanır ( Mondy vd., 2002; 253 ). Bütün çalışanlar açısından bir işe belli bir noktadan başlama ve belli bir süre sonunda inişe geçme aşamaları vardır ( Sabuncuğlu, 2005; 171 ).

Büyüme Aşaması: Büyüme aşaması kabaca doğumdan 14 yaşına kadar

geçen evredir. Bu zaman dilimi içinde birey, başka insanları tanıyarak ve etkilenerek kendi genel düşüncesini ortaya çıkarmaya başlar. Bu aşamanın başlangıcına yakın bölümünde, çocuklar pek çok farklı rolle deney yaparlar. Bu tecrübelerden kazanımları ise onların diğer insanların farklı davranışlara karşı verdiği tepkileri öğrenmelerinde ve kendi kişiliklerini oluşturmada katkı sağlar. Bu dönemin sonlarına doğru, ergenler, alternatif meslekler hakkında ciddi biçimde düşünmeye başlarlar ( Mondy vd., 2002; 253 ).

Keşif aşaması: Keşif aşamasında bireyler, ne tür görevlerin ilgilerini

çektiğini teşhis etmeye çalışırlar. İlgilerini değerlerini ve görev tercihlerini tasarlarlar ve meslektaşlarından, arkadaşlarından ve aile fertlerinden meslekler, kariyerler ve işlerle ilgili bilgi alırlar. Bireyler kendisinin ilgisini çeken görevleri belirlediği sürece

almaları gereken eğitim ve öğretimi takip ederler ( Noe, 1999; 336 ). Bireylerin kariyerleri hakkındaki tartışmaların çoğu belli bir ücrete dayalı olarak işe girmeye yoğunlaşır. Öğretmenler, çevreden etkiler ve televizyonda izlenenler kariyer kararını etkiler. Ayrıca, ilgi alanları, finansal olanaklar kariyer üzerinde etkili faktörlerdir. Keşfetme periyodu yirmili yaşların ortasında son bulur ve okuldan işe geçiş gerçekleşir ( Sabuncuoğlu, 2005; 171 ). Bir işte çalışmaya başladığında o işin gerektirdiği role uygun olup olmadığını araştırır, kendi kendini keşfetmeye, güçlü ve zayıf, yeterli ve yetersiz yönlerini saptamaya çalışır. Kişiliğini tanır ve geliştirir ( Kaynak, 1996; 181 ). Keşif aşaması bireyin işe başlamasından sonra da devam eder. Çoğu zaman işe yeni başlayan personel, başkalarının yardımı ve yönlendirmesi olmadan görevler ve roller almaya hazır değildirler. Birçok meslekte işe yeni başlayan personele çırak gözü ile bakılır. Oryantasyon ve sosyal aktiviteler şirket tarafından önemlidir. Bunlar yeni personelin bir an önce yeni mesleklerine ve iş arkadaşlarına alışmasını kolaylaştırır. Böylece onlar da şirketin hedeflerine iştirak etmiş olurlar ( Noe, 1999; 336 ).

Kurma aşaması: Birey artık aradığı işi bulmuştur. Elinden geldiği kadar işe

saldırmaya çalışır. İşle ilgili fırsatları kollamaya ve değerlendirmeye bakar. Geri besleme mekanizmalarını işleterek tutum ve davranışlarını denetler ve düzenler. Fizyolojik ve güven gereksinmelerini bu süreç içinde gidererek, daha üst basamak gereksinmelerini algılamaya başlar. Böylece kendine yeni hedefler belirlemeye ve onlara yönelebileceği fırsatları kollamaya başlar ( Kaynak, 1996; 181-182 ).

Bu dönemin en önemli konusu “gerçek şoku” dur. İşe girme ya da iş değişikliği hazırlığında olan bir kişinin beklentileri ile işin ya da mesleğin

acımasız gerçeklerinin çarpıştığı ve kişinin gerçeklerle yüz yüze geldiği bu an, kişinin beklentileri ile yeni iş ve örgütünün arasındaki açığı anlatır ( Aytaç,

www.gencbilim.com ).

Kurma aşaması üç basamaklı bir merdivene benzetilebilir. Birey ilk basamakta önce, keşfetme aşamasında elde ettiği kendine özgü bireysel ilgi, bilgi, beceri ve değerlere ilişkin verilere dayanarak kariyer amaçlarını belirleyecektir.

İkinci basamakta birey, belirlediği amaçları gerçekleştirmek üzere tüm gayreti ile işe

saldıracaktır. Üçüncü basamakta ulaştığı pozisyonları korumak ve kollamak için geri bildirimlerle durumunu güçlendirmeye, geri kalmamaya ve fırsat yakalarsa daha ileriye ataklar yapabilme olanaklarını elde etmeye bakacaktır ( Kaynak, 1996; 181- 182 ). Şirket bu aşamada personeli ve diğerlerinin rollerini dengelemeye yardımcı olan politikalar geliştirme ihtiyacı duyar ( Noe, 1999; 337 ).

Orta ve geç kariyer aşamaları: Bu aşamada birey, kurma aşamasında

gösterdiği çabalarla kariyerinde artık bir noktaya ulaşmıştır. Yeri sağlamdır. Bundan böyle kazanmış olduğu pozisyon ve fonksiyonları daha rahat elinde tutabilecektir. Artık bir öğrenciden çok bir uygulayıcıdır. Daha çok sorumlulukları daha önemli görevleri vardır. Bireyin bundan sonraki çalışma ve yönelimleri onun “geç kariyer” yapısını belirleyecektir ( Sabuncuoğlu, 2005; 171 ).

Birey açısından orta kariyer olgusunun sonlarına doğru üç olasılık söz konusu olabilecektir denilebilir ve bu üç olasılık Şekil 3’teki bireysel kariyer grafiği üzerinde gözlemlenebilir.

Kaynak: Kaynak, 1996; 182

Keşfetme ve kurma aşamalarından geçerek, giderek yükselen bir kariyer grafiği çizen birey sonuçta orta yaşlar civarında, belki biraz erken, belki biraz geç, orta kariyer aşamasına ulaşır. Artık orta kariyer aşamasında ilerleyecek olan birey üç olasılıkla karşı karşıya kalacaktır ( Kaynak, 1996; 182-183 ):

Birinci olasılık: Birey eğer başarısını sürdürürse, “gelişme” eğrisine geçerek,

geç kariyer sürecinde de yükselmesine devam ederek saygı görme, kendini gerçekleştirme gibi gereksinmelerini giderecektir.

İkinci olasılık: Bu olasılık, bireyin orta kariyer aşamasının sonlarında “plato”

ya geçmesi halidir. Plato, bireyin artık kariyerinde yükselmesinin bitmiş olduğu ve yeknesak bir psiko-fizyolojik yaşam sürecini sürdürme durumunu tanımlar. Kişi tıpkı yüksek bir yamacı tırmanarak doruğa ulaştığında karşısında artık monoton bir şekilde uzanan yayla gibi bir düzlükle karşılaşmış olma durumundadır. Yükseliş bitmiş olmaktadır. Bireyin böyle bir durumla karşılaşmış olması kendine özgü adlarla tanımlanan iki tür plato olgusu ile açıklanabilir.

Eğer bireyin belli fonksiyonlarında yavaşlama ve duraklama kendini

gösterirse, bu onun açısından bilgi, yetenek ve beceri geliştirme süreçlerinin sona erdiğinin bir işaretidir. Giderek daha yetkin ve gelişkin bir bilgiye gereksinme duyularak organizasyonel süreçlere adım uyduramayan birey, duraklayarak platoya girer. Bu olguya “birey odaklı plato” denir.

Bir diğer olgu ise bireyin gelişme ve yetkinlik süreçlerinde bir yavaşlama, ya da duraklama durumu söz konusu olmadan, zorunlu olarak platoya girmesi halidir. Bu durumu tıkanmış olan organizasyon yapısından kaynaklanıyor varsayılırsa, “organizasyon odaklı” bir platodan söz edilebilir. Bu olgu organizasyon yapısının bilinçsiz ve bilgisizce oluşturulmuş olmasının yanı sıra, organizasyonda geliştirme, personel planlama vb. işletme süreçlerinin iyi planlanıp, koordine edilmemiş olmasından da kaynaklanıyor olabilecektir.

Üçüncü olasılık: Orta kariyer aşamasının sonlarında bireyin bir gerileme

sürecine girmiş olması durumudur. Burada, kişinin çeşitli psikolojik, fizyolojik ve belki de bedensel fonksiyonları gerileme göstermekte ve bireyi artık inmekte olan bir kariyer grafiği simgeler olmaktadır ( Kaynak, 1996; 182-183 ).