Kariyer tatmini: Çalı şanlar meşgalelerine ve yaşlarına bağlı olarak,

farklı kariyer tatmini düzeylerine sahiptirler.

Etkin kariyer programları çalışanların bu farklı algı ve isteklerini dikkate almak durumundadırlar.

2.7.2. Örgütsel Kariyer Planlaması

Çalışanların kariyerlerinin planlanmasında ve geliştirilmesinde örgüt yönetimleri de önemli roller oynayabilirler. Bu konuda yönetimin sağlayacağı katkı ve destek, insan kaynaklarından daha iyi yararlanmak için gereklidir ( Duygulu, 1998; 51 ).

İnsan kaynakları yönetiminin personeli yalnızca işe alırken bilgi ve yeteneğe

göre seçim yapması yeterli olmayıp ayrıca bu yetenekli kişileri örgütte tutabilmesi gerekir. Bu nedenle kişiye uygun çalışma ve yükselme olanakları sağlanmalıdır. O halde kariyer kavramı bireyin kendisini ilgilendirirken, diğer taraftan da kimlerin yükseleceği, kimlerin yönetsel mevkilerde yer alabileceği gibi konulara cevap vermesi açısından da örgütün ilgi ve görev alanı içinde yer alır ( Yüksel, 1997; 22 ).

Önce ilke olarak şunun saptanması gerekecektir: İşletme kendi temel amaç ve yönelimini gözden uzak tutmadan ve söz konusu amaç ve yönelimlerinin gerektirdiği felsefenin bilinci dahilinde, kariyer planlamaları doğrultusunda biçimlenmiş bireysel

amaç ve yönelimlere uymak ya da onları içerik ve felsefe olarak zedelemeden kendine uydurmak zorunda olmalıdır. Bu ilke literatürde “amaçların bütünleştirilmesi” kavramıyla somut olarak belirlenir ve örgütsel amaçlarla bireysel amaçların özdeşleşmesi gereğini yansıtır. Organizasyon ana ilke olarak bu uyumu sağlayamadığı ölçüde, özellikle üst pozisyonların yetkin ve başarı güdüleri yüksek yöneticilerle doldurulması gerçekleştirilemez ( Kaynak, 1996; 163-164 ).

Örgüt tarafından yeterince iyi düzenlenmiş bir kariyer planı üç önemli konuyu içermelidir ( Aytaç, 2005; 166 ):

1. Çalışanlara kendi içsel kariyer gereksinimlerini değerlendirmede yardımcı olmak.

2. İşletmede bulunan kariyer fırsatlarını bireye tanıtmak.

3. Çalışanların gereksinme ve yeteneklerini kariyer fırsatlarına uygun olarak düzenlemek.

İşletmeler örgütsel kariyer planlama sürecini gerçekleştirirken aşağıdaki faaliyetleri gerçekleştirmelidirler ( Anafarta, 2001; 4-5 ):

1. Gelecekteki personel gereksinimlerini saptama.

2. Kariyer basamaklarını net ve açık bir biçimde ortaya koyma. 3. Bireysel olanakları belirleme.

4. Bireysel gereksinimler / istekler ile işletme gereksinimlerini / fırsatlarını uyumlaştırma.

5. İşletme kariyer sisteminin incelenip, denetlenmesi ve eşgüdümü.

İşletmeler, bu faaliyetlere ilaveten iş konusunda işbaşı eğitimlerinin yanı sıra modern iş dışı eğitim yöntemlerini de kullanmalı, etkin bir yerleştirme fonksiyonu izlemeli, etkin ve stratejik bir insan kaynakları sistemi oluşturmalıdırlar.

2.7.3. Bireysel Ve Örgütsel Kariyer Planlamasının Karşılaştırılması

Tablo-11’de görüldüğü gibi, birey merkezli kariyer planlaması ile örgüt merkezli kariyer planlaması birbirinden tamamen farklı değildir. Bireysel olarak kariyer planlamasını örgüt içinde gerçekleştiremeyen birey o örgütten ayrılmak zorunda kalacaktır. Bu nedenle örgüt merkezli kariyer planlaması çalışanlara yol gösterici ve destekleyici olmalıdır ( Aytaç, 2005; 167-168 ).

Tablo-11 Örgütsel ve Bireysel Kariyer Planlamasının Karşılaştırılması

Örgütsel Kariyer Planlaması Bireysel Kariyer Planlaması

- Gelecekteki örgütsel personel ihtiyaçlarını belirleme

- Kariyer basamaklarının planlanması - Bireysel potansiyel ve eğitim

ihtiyacının değerlendirilmesi - Örgütsel gelişim fırsatları ile

bireysel yetenek ve arzuların karşılaştırılması

- Kariyer sisteminin koordinasyonu, denetlenmesi, incelenmesi ve gözetimi

- Kişisel yetenek ve ilginin belirlenmesi (kendini tanıma) - İş ve günlük yaşam

hedeflerinin planlanması - Örgüt içindeki ve dışındaki

alternatif kariyer yollarını, seçenekleri değerlendirme

- İlgi ve amaçlarda değişmeye dikkat etme

- İşletme içi ve dışı ile ilgili kariyer basamakları

Kaynak: Aytaç, 2005; 167

2.8. KARİYER YOLLARI 2.8.1. Kariyer Yolunun Tanımı

Kariyer yolu, işgörenin bir firmada istihdamı süresince hareket edebileceği esnek hareket çizgisidir. Kariyer yollarının oluşturulmasını müteakip, işgören, firmanın yardımı ile kariyer gelişimi sağlayabilir ( Mondy vd., 2002; 251 ).

Örgütsel görünüm itibarı ile kariyer yolları, kariyer planlamasının önemli bir kaynağıdır. Örgütün gelecekteki iş gücü, çalışanların kariyer yolu ile planladıkları projelere bağlıdır ( Aytaç, 2005; 177 ).

İşgörenin perspektifinden bakıldığında ise, kariyer yolu, daha birçok bilgi ve

tecrübe edindikçe, firmadan firmaya veya bir pozisyondan başka bir pozisyona geçişler içerebilir ( Mondy vd, 2002; 251 ). Yani bireysel bir görünümle kariyer yolu; bireyin kişisel amaçlarına ulaşmak için geçtiği yollardır veya başka bir deyişle kişinin kariyerini şekillendiren ardışık işler dizisidir ( Aytaç 2005; 175 ve Werther ve Davis, 1996; 311 ).

2.8.2. Kariyer Yolları ile Kariyer Planlamasının İlişkisi

Kariyer planlaması, bireysel kariyer hedefleri ile örgütsel olanakların uzlaştırılmasını içerir. Kariyer yollarının belirlenmesi ise örgütsel olanaklarla ilgili belirli işler dizisini ifade etmektedir. Bu iki süreç iç içedir. Kariyer planlaması arzulanan sonuçların başarılması için amaçların belirlenmesini içerir. Kariyer planlaması bağlamında kariyer yolları, bu amaçları başarmak için gereken araçları ifade eder. Bu nedenle kariyer planlaması, işler arasında kişilerin mantıklı ilerlemesini gösteren kariyer yollarının oluşumu ile de ilgilidir ( Aytaç, 2005; 175 ).

2.8.3. Kariyer Yolu Modelleri

Geleneksel Kariyer Yolu: Bir çalışanın, aynı meslek alanı içinde bir işten

diğerine dikey olarak yukarı doğru ilerlediği kariyer yoludur.

İkili Kariyer Yolu: Bu model, teknik bir işte kalmak için çabalayan, aynı

zamanda da yöneticilik pozisyonuna aday kişiler için uygulanır ve işlerin niteliği değişip daha fazla uzmanlık gerektirmeye başladığında, tek sıra halindeki kariyer basamaklarında sıkışıp kalmış insanların en azından iki koldan ilerleme fırsatı bulmasına yardımcı olur.

Ağ Tipi Kariyer Yolu: Doğrusal ve sınırlayıcı bir terfi sisteminden çok her

noktayı bir mevki olarak düşünen bir ağ örgüsü yapılanmasıyla, mevkiler arasında pek çok terfi birleşimini elde etmeyi amaçlayan ağ tipi kariyer yolunda hem yönetici hem çalışanlar hangi görevlerin ne tür nitelikleri gerektirdiğini belirler. Yaş ve kıdem

etkisizdir. Burada tecrübe, işin gerektirdiği şartlar, yükselmek için önemli parametrelerdir ( Aytaç 2005; 179-183-187 ).