O conceito de cultura organizacional vem sendo bastante discutido e estudado atualmente. Neste segmento, são apresentadas diversas conceituações deste constructo na visão de diferentes autores.
Schein(1984, p. 3-4) define a cultura organizacional como:
O modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados validos, são ensinados aos demais membros da organização como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas.
Este autor desenvolveu este conceito mediante um modelo dinâmico de como a cultura é aprendida, transmitida e mudada, levando em consideração três diferentes níveis através dos quais a cultura de uma organização pode ser analisada:
i. Nível dos artefatos visíveis: que se constitui do ambiente construído, arquitetura, layout, vestuário, padrões de comportamento visíveis, documentos. Este nível de análise, segundo Schein, é muito ilusório porque os dados são fáceis de obter, mas difíceis de interpretar. É possível descrever como um grupo constrói o seu ambiente e quais são os padrões de comportamento discerníveis entre os seus membros, mas frequentemente não se consegue compreender a lógica subjacente ao comportamento do grupo;
ii. Nível dos valores que direcionam o comportamento das pessoas. Os valores identificados geralmente representam apenas os valores manifestos da cultura, ou melhor, são idealizações ou racionalizações e as razões subjacentes que geraram determinado comportamento permanecem inconscientes;
iii. Nível dos pressupostos básicos (inconscientes): são pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que certos valores compartilhados pelo grupo levam a determinados comportamentos e estes se mostram adequados para solucionar problemas, o valor é gradualmente transformado em um pressuposto inconsciente.
De acordo com Freitas (2007, p.14) os pressupostos básicos, “dizem respeito à visão de mundo implicada na natureza das relações essenciais do homem (com o ambiente, o tempo, o espaço, outros homens e o trabalho)”. Estes pressupostos são a camada mais invisível e torna-se algo não mais questionado, estabelecendo-se no inconsciente.
Shrivastava (1985) define a cultura organizacional como um conjunto de produtos concretos através dos quais se estabiliza e se perpetua o sistema. Entende-se como produtos os mitos, as sagas, os sistemas de linguagem, as metáforas, os símbolos, as cerimônias, os rituais, os valores e as normas de comportamento. Conforme o autor, estes produtos são determinados por todos os pressupostos que são compartilhados pelos grupos, sendo o consenso em torno destes que definem a intensidade e o caráter único dos processos e produtos culturais das organizações.
Souza (1978) afirma que cultura organizacional é o conjunto de fenômenos resultantes da ação humana, visualizada dentro das fronteiras de um sistema. Trata- se, assim, de um fenômeno grupal resultante e particular de uma coletividade, englobando conceitualmente tanto os fatores materiais, como os abstratos provenientes do convívio humano em uma organização. De acordo com a autora, a cultura é composta por três elementos: os preceitos, a tecnologia e o caráter.
Por preceitos, entende-se a autoridade e o conjunto de regulamentos e valores explicitados ou não, que regem a organização; por tecnologia, entendem-se o conjunto de processos e instrumentos usados no trabalho organizacional, incluso suas relações com o ambiente externo; e, por caráter, compreende-se o conjunto de manifestações afetivo-volitivas espontâneas dos indivíduos que fazem parte da organização. A cultura assim entendida coincide com os três subsistemas principais da organização: o gerencial-administrativo, o tecnológico-estrutural e o psicossocial (SOUZA, 1978).
Já Pettigrew (1996) entende a cultura organizacional como um sistema de significados, os quais são aceitos pública e coletivamente por um grupo específico
em determinado período. Este sistema é composto por termos, formas, categorias e imagens que refletem para as pessoas suas próprias experiências e situações.
Louis (1985) defende que existe uma multiplicidade de culturas nos grupos e locais de trabalho, sendo, pois, necessária uma investigação para se determinar as raízes onde os primeiros entendimentos foram compartilhados, como também a amplitude que a penetração destes atendimentos atingiria. Para o autor, a cultura refere-se, além dos conteúdos compartilhados por um determinado grupo, ao relacionamento entre ambos.
Beyer e Harrison (1986 apud FLEURY; FISCHER 1996, p.19) , a partir de estudos das raízes antropológicas, definem cultura como sendo uma rede de concepções, normas e valores, que são aceitas por certas que permanecem submersas à vida organizacional. Estes autores afirmam que, para criar e manter a cultura, estas concepções, normas e valores devem ser pactuados e informados aos membros da organização de forma tangível.
Cameron e Quinn (1999), por sua vez, apesar de reconhecerem na cultura elementos de diferenciação e fragmentação, consideram que a força da cultura está na habilidade de fazer com que as pessoas continuem juntas, de maneira a superar a fragmentação e a ambiguidade que caracterizam o ambiente externo, conduzindo a organização na direção do sucesso. A cultura é encarada por estes autores com possível vantagem competitiva à medida que representa um conjunto de percepções, memórias, valores, atitudes e definições geradas pelo consenso e, portanto, comuns, além de integradas.
Para Freitas (2007, p.14), “uma organização tem passado, presente e futuro, nos quais o homem é cria e criador da cultura”.
De forma mais abrangente, pode-se dizer que através cultura organizacional se induz os membros a agir, fornecendo significado e direcionamento para estes atos, como também através desta mesma cultura podemos criar mecanismos de controle, seja aprovando informalmente como proibindo comportamentos.
As definições de cultura vistas neste referencial, perpassam desde as que levam em consideração o contexto global, os processos culturais e sociais que atingem toda a sociedade e influenciam na estruturação das organizações, outras que definem a cultura como um sistema de ideias, significâncias ou conhecimentos e, por fim, a corrente que conceitua a cultura como uma característica que cada organização possui, visão esta que, ao nosso ver, melhor define cultura organizacional.