SONUÇLARI
Değişim sürecinin doğru bir şekilde uygulanması ile işletmeler eski uygulamalarına göre daha farklı sonuçlar elde etmektedirler. Birçok işletmenin farklı uygulama alanları olsa da hemen hemen hepsi için geçerli olan bir takım sonuçlar vardır.
Değişim çalışmalarının yapıldığı iş süreçlerinde görülen ortak özellikler şunlardır (Hammer ve Champy, 1997:45):
• Pek çok iş, bir tek iş halinde birleştirilir.
Birleştirilmiş süreçler, süreç yönetimiyle ilgili genel giderlerin de azalmasını sağlamaktadır. Değişim sürecine dâhil olan bireyler müşterileri ihtiyaçlarının zamanında ve sorunsuz halledilmesi yönünde çalışmalar yapmakta ve böylece, eskisine göre daha az denetime gerek duyulmaktadır.
• Kararları elemanlar verir.
Sürecin uygulamaya konulması ile sürece dâhil olan çalışanların yetkileri arttırılır ve kendi kendilerine karar almaları sağlanır. İşi hem yatay hem de dikey olarak birleştirmenin yararları gecikmelerin önlenmesi, genel giderlerin düşürülmesi ve müşterilerden iyi tepkiler alınmasıdır.
• Sürecin içindeki adımlar doğal bir sıra içinde gerçekleştirilir.
Değişim çalışmaları sonucunda işler doğal akışında ve hızlı bir şekilde gerçekleştirilir.
Eski düzenden arındırma süreçleri iki şekilde hızlandırır. Öncelikle, pek çok işin aynı anda yapılabilmesi sağlanır. İkinci olarak da, bir sürecin ilk ve son adımları arasında geçen zaman azaltılır. Sürecin başındaki ve sonundaki çalışmaların birbiriyle tutarlı olması sağlanarak, süreç sonundaki olası bir tutarsızlık nedeniyle sürecin tekrar başa dönmesi engellenir. Böylece organizasyonlar, bir diğer gecikme kaynağı olan işin yeniden yapılması sorunuyla daha az karşılaşırlar.
51
• İş, en mantıklı yerde gerçekleştirilir.
Değişim sonrası süreçler ile organizasyonlar arasındaki bağlantı eskisinden çok farklı olabilir. Tüm sürecin performansının arttırılması amacıyla iş, organizasyon sınırlarının ötesine aktarılabilir.
• Kontrol ve denetimler azaltılır.
Geleneksel süreçler işletmeye hiçbir değer katmayan, sadece çalışanların istismar etmemelerini sağlayan kontrol ve denetim adımlarıyla doludur. Değişimin uygulandığı süreçlerde ise iş yapıldığı anda kontrol edilmektense, umumi veya geciktirilmiş kontroller tercih edilir. Bu kontrol sistemleri, suiistimalin yakalanacağı anın geciktirilmesi ya da tek tek vakalar yerine bütünün incelenmesi nedeniyle az sayıda ve ufak çapta suiistimale açıktır.
• Mutabakat en aza indirilir.
Sürece çok fazla katkısı olmayan noktalarının sayısı azaltılarak, mutabakat yapılmasını gerektiren birbirleriyle uyumsuz veri alınması olasılığı azaltılır.
• Müşteri ile tek temas noktası oluşturulur.
Sürecin adımları çok karmaşık ya da küçük bir ekip tarafından birleştirilmeyecek kadar dağınık olduğunda bu mekanizma işe yaramaktadır. Karmaşık olan süreçle müşteri arasında iletişim halinde olan birey, müşterinin sorularını tek başına yanıtlamaktadır ve bunu gerçekleştirebilmesi içinde süreci gerçekleştiren bireylerin kullandığı bilgi sistemlerine rahatlıkla ulaşabilmesi gerekmektedir.
• Merkeziyetçi işlemler yaygınlaştırılır.
Bilgi teknolojisi, işletmelerin ayrı birimlerinin tamamen özerkmiş gibi faaliyet gösterip yine de merkeziyetçiliğin yarattığı boyut ekonomisinden yararlanabilmelerini sağlamaktadır.
52
2.9. SÜREÇLERİN YENİDEN TASARLANMASINDA KARŞILAŞILAN SORUNLAR VE DİRENÇ
İşletmeler hem dış ve iç çevre faktörlerine bağlı olarak hem de zamanın gerektirdiği şartlara bağlı olarak bir takım değişiklikler yapmak zorunda kalmaktadırlar. Yapacakları değişiminden olabildiğince karlı çıkabilmek için değişim sürecini iyi analiz etmeli ve karşılaşılabilecek sorunları önceden tahmin edebilmelidir.
Genel bir sınıflama halinde, değişim süreçlerimde sürecin yeniden tasarlaması aşamasında iki konuda riskten söz edilebilir (Koçel, 1999:265);
Birinci risk faktörü fonksiyonel risk’tir. Fonksiyonel riskte, yanlış sistem ve işlerin seçilmesi, yetersiz tanımlama ve prosedürle, yetersiz bilgi akış sisteminin ve teknolojisinin kullanılması gibi hususlar yer almaktadır. Bu anlamdaki risk, niteliği itibariyle teknik bir karakter taşımaktadır. Bu alanda yapılacak olan hatalar ve yanlışlar, sürecin yenilenmesi aşamasında olumsuzluklara neden olabilmektedir.
İkinci risk grubu ise politik risk olarak adlandırılmaktadır. Bu grup, üst yönetimin vermiş olduğu desteğin yetersiz olması, işletme içinde değişime gösterilen direnç, baştaki arzu ve hırsın zamanla kaybolması gibi hususları içermektedir. Diğer yandan fonksiyonel riskin yüksek olması politik risk derecesini de yükseltmektedir.
53
Şekil-4: Değişim Karşısındaki Olası Tutumlar
Kaynak: (Doğan, 2002:226)
Süreçlerin yeniden tasarlanması aşamasında bireyler değişimi fırsat olarak görürlerse başarıya ulaşmak olası bir durumdur. Fakat yapılacak değişim birey tarafından bir tehdit unsuru olarak görülürse değişime karşı bir direniş gösterecektir. Doğal olarak bu süreçte karşılaşılan en büyük sorun politik risk içerinde yer alan, değişime karşı gösterilen “direniş” tir.
2.9.1. Değişime Karşı Direniş
Değişime direnç, değişimin uygulanmasını engelleme, erteleme veya yavaşlatmak gibi çalışan davranışlarından oluşmaktadır. Değişimin niteliğine bakılmaksızın, taraflar ve işletmenin çıkar grupları yapılacak değişimin etkilerinden kendilerini korumaya çalışırlar (Sucu, 2000). Dolayısıyla İşletmenin yaşamını sürdürmesinin işletmenin devamlılığı ve mevcut yapısının korunmasına bağlı olduğunu düşünen iş görenlerden kurulu işletmelerde, kurulu düzeni bozacak her türlü girişime kuşku ile bakılması da anlaşılır bir tepkidir (Genç, 2006:55).
İşletmelerde değişim zorunlu olsa da, insanlar ona direnç göstermektedir. İş duraklatmaları, işçi değişimleri, değişime karşı yapılan protestolar açık bazı direnç hareketleridir. Direnç çok sessiz ve dolaylı da olabilir. Örneğin, memnuniyetsizlik, stres, atanma istekleri, işe karşı devamsızlık, kullanım makinelerine zarar vermek,
54
çalışanlar arasında çatışma bu tür dirençlere örnek olarak gösterilebilir (Ulubatlı, 1996:11). Örneklerden de anlaşılacağı üzere, Direnç değişimin önündeki en büyük engeldir (Yalçın, 2002).
2.9.2. Değişime Direnç Ölçeği
Yapılan değişim karşısında ne tür bir tepkiyle karşılaşılacağı, değişimin niteliğine, biçimine ve yenilikten etkilenen kişilerin karakterlerine göre değişmektedir (Sabuncuoğlu, 1998:217).
Çalışanların değişime karşı göstermiş oldukları direnç durumu bir çeşit değişime direnç ölçeğinden yararlanılarak ölçülebilir. Bu ölçek üzerinde değişim karşısında istekli olma ve yapılan değişimi tam olarak kabul etmek bir uç; değişimi reddederek işletmeden ayrılma, diğer bir uç olarak belirtilmiştir. Bu iki uç arasında kabul alanı, kayıtsızlık alanı, pasif direnç alanı ve aktif direnç alanı olmak üzere dört alan belirlenmiştir. Her alan kendi içinde değişik tutum ve davranışlar içermektedir. Bu ölçeği aşağıdaki gibi gösterebiliriz (Koçel, 2005:705).
55
Şekil-5: Değişime Direnç Ölçeği
Kaynak: (Koçel, 2005:705)
Çalışanlar işletmelerde yapılan değişimleri kendi istekler ile ya da yönetimin baskısı ile kabul ediyorsa kabul düzeyinde bir tepki meydana gelmiştir. Eğer kişiler kendilerini yapılan değişim karşısında kayıtsız görüyorsa ve kendilerini değişimden uzak görüyorlarsa değişime karşı herhangi bir tepki göstermemektedirler. Sadece kendi üzerlerine düşen görevi yerine getirmekle yetinip, işe olan ilgiyi azaltıyorlarsa pasif dirençten söz edilebilir. Şayet işi aksatma, yavaşlatma, yapılan işi kasıtlı olarak yanlış yapma söz konusu ise aktif direnç mevcuttur ve bu noktada çalışanlar değişimi kesin olarak reddetmektedirler.
56
2.9.3. Değişim Karşısında Meydana Gelen Direncin Nedenleri
Değişim hangi düzeyde olursa olsun, yapılan değişim çabaları genelde işletme çalışanlarının tepkilerine maruz kalmaktadır. Bu durumun insanın genelde değişikliklere karşı olmasından, alışmış olduğu düzenin bozulmasını istememesinden kaynaklandığı düşünülebilir (Aksu, 2000:38).
Değişikliğe karşısında gösterilen dirençte bir standart yoktur. Üretimde meydana gelen düşüş, yapılan işi yavaşlatma, bireylerarası çatışmaların meydana gelmesi ya da artması, işten ayrılmalar ve bunlara benzer davranışlar değişime gösterilen tepkilerden bazılarıdır. Değişime karşı yapılan bu direnişin nedenleri; sosyal, iş ile ilgili, ekonomik, örgütsel ve psikolojik nedenler olarak sıralanabilir.
2.9.3.1. Değişim Karşısında Meydana Gelen Direncin Sosyal Nedenleri İnsanlar içinde yaşadıkları ortamda belirli bir sosyal denge oluştururlar ve değişime karşı bu dengenin bozulacağı düşüncesiyle direnirler (Kaynak, 1995:205). Çalışanlar içinde bulundukları gurubun yok olmasından ya da zarar görmesinden endişe duyarlar. Çalışanların eski iş gruplarından ayrılma endişeleri hatta aynı gurupta çalıştıkları bazı kişilerin işlerini kaybetmeleri sonucu direnç gösterirler (Özkan, 2004:4).
Çalışanlar arası sosyal ilişkilerdeki alışkanlıklar, gelenek ve görenekler çalışanların yaptıkları işlerde mutluluk duymalarını sağlar. Çalışanlar, yapılmak istenen değişikliği, güvenlikleri için bir tehdit olarak hissederler; değişimin informal çalışma standartlarını bozacağını düşünürler. Bu, onlarda işyerlerindeki mevkilerini etkileyebileceği gibi ayrıca alışagelmiş oldukları düzeni değiştirebileceği kanısı da uyandırabilir. Çalışanlara göre; değişim, kendilerine zorla kabul ettirilmek istenen, yeni bir sosyal çevre kurma, yeni standartlara uyma, yeni işyeri ve çevre demek olmaktadır (Kaynak, 1995:205).
Değişime direnmenin sosyal nedenlerini kısaca şu başlıklar altında toplayabiliriz (Koçel, 2005:704):
57
• Değişimi öneren veya değişime karşı olumsuz tutum ve güvensizlik. • Değişim amaçları ile grup normları arasındaki farklar.
• Mevcut olan sosyal ilişkilerden vazgeçmeme arzusu.
• Yakın çevresinin, grubun değişimine karşı olumsuz tutumu.
• Değişimden sadece belli bir kesimin faydalanacağı şeklinde bir görüşün hissedilmesi.
• Dışarıdan yönlendirmeden hoşlanmama.
2.9.3.2. Değişim Karşısında Meydana Gelen Direncin İş İle İlgili Nedenleri Kişilerin işletmelerde yapmış oldukları iş ve değişim sonucunda yapacakları iş ile ilgili olan tepkiler bu bölümü kapsamaktadır. İş ile ilgili ortaya çıkan direncin kaynakları şunlar olabilir (Koçel, 2005:700).
• Şayet teknoloji alanında bir değişiklik yapılıyorsa, teknolojik işsizlik korkusu.
• Maliyet yüksekliği.
• İş-ücret ve ödül ilişkisinde meydana gelebilecek en ufak bir değişiklik korkusu.
• İş yükünün artacağı korkusu.
• Teknik olarak bir bilgi eksikliğinin mevcut olması korkusu. • Değişimi teknik olarak imkânsız görme.
• İş koşullarında bir değişiklik olacağı korkusu.
Çalışanlarda bu düşünceler mevcut ise, yapılan işe karşı bir güvensizlik, şüpheci davranışlar, işi aksatma, değişimi engelleme gibi bir takım olumsuz davranışlar ortaya çıkmaktadır.
2.9.3.3. Değişim Karşısında Meydana Gelen Direncin Ekonomik Nedenleri Çalışanların değişime karşı gösterdikleri direncin temelinde ekonomik kaygılar da yatmaktadır. Mevcut gelirinin değişim sonucunda düşeceği ya da tamamen kaybedeceği korkusu kişileri direnç davranışına itmektedir.
58
Bu değişme süreci iş görenin ekonomik güvencesini ne oranda zarara uğratıyor veya ortadan kaydırıyor ise iş görenin o oranda direnmesiyle karşılaşmaktadır. Bu zararın boyutu yükseldiğinde iş görenin etkin ya da edilgen kavgacılık tepkisi artmaktadır (Başaran, 1982:195).
Değişim karşısında meydana gelen direncin ekonomik nedenleri arasında işten çıkarılma, ücret, işgören devir oranı gibi nedenler bulunmaktadır.
2.9.3.3.1. İşten Çıkarılma
İşletmelerde yapılacak en ufak bir değişim, çalışanlara çoğu zaman işsizliği çağrıştırabilmektedir. Değişim sürecinde çalışanları en fazla korkutan şey, işlerini kaybetme ihtimalidir. Şayet çalışanlara iş güvenliği sağlanabilirse ve çalışanlar bu durumdan haberdar olurlarsa büyük bir direnç nedeni ortadan kaldırılmış olacaktır. Ancak, bazı değişimler personelin bir kısmının işini kaybetmesi ile de sonuçlanabilmektedir (Yalçın, 2002:116).
Bilişim sistemlerinin aktif olarak kullanılmaya başlaması, zaman zaman sistemin insan faktöründen daha önemliymiş gibi gözükmesine neden olmakta. Bu şekilde bir düşüncenin varlığı çalışanın işten çıkarılma korkusuna sebep olmaktadır.
2.9.3.3.2. Ücret
Çalışanlar için işletmeyi diğerlerinden farklı ve ayrıcalıklı hale getiren, orada çalışmayı isteklendiren en önemli unusr aldığı ücret ve işinin devamlılığıdır (Şimşek, Öge, 2005:176). Değişim sonucunda motivasyonu sağlayan temel unsurlardan olan ücretin düşürüleceği ya da işlerini kaybedeceği korkusu, çalışanların direnç göstermesine neden olmaktadır (Tüz, 1993:137).
Yapılan araştırmalar teknolojik gelişmeler sonucunda işletme bünyesinde yapılacak herhangi bir değişim, zihni becerilerini gerektiği gibi kullanamayan, geliştiremeyen vasıfsız çalışanların kimi zaman işten çıkartılmasına neden olacağından, bu kişilerin daha düşük ücretli işlerde çalışmayı kabul etmek zorunda kaldıklarını da ortaya koymuştur (Tuna ve Ekin, 1970:176).
59 2.9.3.3.3. İşgören Devir Oranı
İşgören devir oranı, bir işletmede belirli bir dönem içinde çalışan personelin, o dönem içerisinde işten ayrılan personel yüzdesini ifade etmektedir. Bunu aşağıdaki gibi bir formülle gösterebiliriz (Geylan, 1994:33).
İşgören devir oranının yüksek veya düşük olması iş uyumu ile ilgilidir. Bu uyumun sağlayacağı ilk etki işgörenlerin tatminini arttırmak, iş ile işgörenin psikolojik yapısı arasında denge kurmak şeklinde olacaktır. Bu şekilde bir uyumun olması halinde çalışan bir yandan işini yaparken bir yandan da kendini geliştirecek ve iş yapma gücü ile arzusu artacaktır. İşgören-iş uyumunun işletmeler açısından önemi ise iş gücü devir oranının düşmesi şeklinde görülecektir (Erdoğan, 1980:29).
Kısaca özetlemek gerekirse çalışanın beklentilerini karşılamayan işletmeler, çalışanlarını bir üye olarak kalmaya zorlayamazsa çalışanların işletmeden ayrılma olasılığı büyük olacaktır.
2.9.3.4. Değişime Direncin Psikolojik Nedenleri
İşletmelerde kullanılmakta olan sistemlerin kullanımının kolay olmaması, verimliliği artırmayacağına dair bir kanının oluşması, kullanımının tam olarak bilinmemesi, gerekli teknik desteğin verilmemiş olması gibi nedenlerin olması kişilerin başarısız olma korkularını tetikleyen genel psikolojik direnç nedenleridir. Bu konu maddeler halinde aşağıda açıklanacaktır.
2.9.3.4.1. Güvenlik
Çalışanlar yapacakları iş ortamının öncelikli olarak güvenli olmasını arzu ederler. Hem çalışanın verimliliği hem de çalışan sürekliliği konusunda güven
60
duygusu büyük önem arz etmektedir. Şayet çalışanlar herhangi bir değişiklik karşısında kendilerini güvende hissetmeyecek olurlarsa, değişime karşı bir direnç gösterebilirler.
2.9.3.4.2. Değişimde Belirsizlik ve Bilinmeyen Korkusu
Bilinmeyen korkusu değişime karşı dirence neden olan psikolojik unsurlardan biridir. Birçok işletme için değişim kaçınılmaz olmakla birlikte değişimle ortaya çıkabilecek belirsizlik ve bilinmeyen işgörenlerde bir stres ve korku yaratacaktır. Bu belirsizlik de doğal olarak işgörenlerde değişime karşı bir direnç oluşturacaktır (Dursun, 2007:1256).
Birçok insanın bilmediği karanlık bir odaya ışığı açmadan girmeyi sevmemesi gibi, işletme üyeleri de genellikle işletme içerisinde meydana gelecek değişimle ilgili belirsizlikleri sevmezler ve bu durumdan olumsuz yönde etkilenirler (Smither, 1996:46). Çünkü insanoğlu bilmediği şeylerden korkabilir. Değişime uyum sağlayıp sağlayamayacağı konusunda herhangi bir fikri yoktur ve yeni koşullara uyum sağlayamayacağı tedirginliğini yaşar (Kaynak, 1995:204).
Çalışanlar değişikliklere onları anlamadıkları için de karşı çıkabilmektedirler. Özellikle günümüzde teknolojinin hızla ilerlemesi ve işletmelerin bunu takip edip işletme içerisinde yapmış olduğu teknolojik değişiklikler bilgi yetersizliğinden dolayı anlaşılması oldukça güç bir nitelik gösterirler. Değişimdeki bu karmaşıklık çalışanlarda bir direnç oluşmasına neden olabilir (Kaynak, 1995:204).
Bilinmezlik sadece bir heyecan kaynağı değil aynı zamanda da bir korku kaynağıdır. Bu nedenle, belirsizliklerin mümkün olduğunca azaltılması hatta mümkünse tamamen giderilmesi yöneticilerin üzerinde önemle durması gereken bir konudur (Yalçın, 2002:110).
2.9.3.4.3. Güven ve Anlayış (Algılamada Farklılık) Eksikliği
Yapılacak işlerde en az girdi ile en fazla çıktıyı alabilmek için çalışanların çalıştıkları işteki güven duygularının yüksek olması gerekmektedir. Özellikle
61
çalışanların yönetime karşı yeterince güven duymaması yapılacak en ufak bir değişim bile çalışanlar tarafından bir direnç tepkisi ile karşılanacaktır. Şayet çalışanlar yapılmak istenen değişime rıza gösterecek olurlarsa onu takip eden bazı kabul edilmeyecek değişimlerin yönetimce talep edileceğini düşünürler (Telimen, 1989:34). Çalışanlar yapılan değişime tepki göstermeyip o konuda taviz verecek olursa, bunun yeni yeni tavizler doğuracağını düşünerek değişimi ilk başta bir engelleme çabası içerisine girmektedirler.
İnsanlar değişim hakkında ne kadar çok bilgilendirilirse değişime o kadar az direnç göstermektedirler. Bundan dolayı değişimde “Bu konuda kimin bilgilendirilmeye ihtiyacı var?”sorusu sık sık sorulmalıdır. (Ducker, 1999:105).
2.9.3.4.4. Motivasyon
Motivasyon, çalışanların yaptıkları işleri gönüllü olarak yapmalarını sağlayan bir dizi psikolojik sürecin birleşimi ve ihtiyaçları karşılamaya yönelik eylemdir. Buradaki amaç çalışanların çıkarlarını kurumun çıkarlarıyla uyumlu hale getirmektir (Thompson, 2002:126).
Motivasyonu “kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları ve çaba göstermeleri” şeklinde tanımlamak da mümkündür. Motivasyon kişilerin isteklerini, arzularını, ihtiyaçlarını, dürtülerini ve ilgilerini kapsayan genel bir kavramdır (Koçel, 2005:633).
Burada dikkat edilmesi gereken nokta, işletme ne kadar mükemmel olursa olsun, çalışanlarda motivasyon eksikliği varsa bunun hiçbir yararı olamaz aksine işletmenin üretkenliği de yitirmesine sebep olur (Yoshio, 1999:190).
Çalışanların motivasyonu ne kadar yüksek ise işletme içerisindeki üretkenlikte o kadar fazla olacaktır. Burada hem çalışanın hem de işletmenin çıkarları göz önünde bulundurularak iki tarafında istekleri arasında bir uyum sağlanmaktadır.
62 2.9.3.4.5. Yabancılaşma Korkusu
İşletme içerisindeki hareketlilik, çalışanlar arasındaki rollerin sürekli değişmesine neden olmaktadır. Bu da insanların kişilikleri ve oynadıkları roller arasındaki uzaklığı bazen çok açmaktadır. Bireylerin toplumsal, kültürel ve doğal çevresi ile uyumunun azalması, bireyin yalnızlaşmasına ve çevresine yabancılaşmasına yol açmaktadır (Şenturan, 2007:96).
Yabancılaşmayı geniş anlamda inceleyecek olursak; çalışanın neye inanacağını bilememesi durumunda ortaya çıkan anlamsızlık olgusu, işletmelerde meydana gelen değişim sonucunda eski ilişkileri artık devam ettiremeyeceği duygusuna kapılmasıyla oluşan güçsüzlük olgusu, çalışanların yasaklanan davranışlara başvurması şeklinde oluşan kuralsızlık, üst yöneticiler tarafından işletme içerisinde ve işletme dışında değer verilen şeylere çalışanların az değer vermesi ve yeni duruma karşı uyumsuzluk çekmesinden kaynaklanan tecrit ve kendine yabancılaşma olgusudur (Şimşek, vd., 2005:241).
Yukarıdaki tanımlardan da anlaşılacağı üzere yabancılaşmayı, çalışanların kendilerini kurumun bir parçası olarak görmemesidir şeklinde bir tanımla ifade edebiliriz.
2.9.3.4.6. Alışkanlıklardan Vazgeçileceği Endişesi
Çalışanlar genelde yaptıkları işte süreklilik isterler. İşi yaparken izledikleri yol, aynı şekilde tekrarlanırsa işi yapmak o derece kolaylaşır (Kocacık, 1987).
İşletme içerisinde her bireyin farklı sorumluluk ve görevleri vardır. Her birey kendi sorumluluğundaki işte süreklilik sağlamış olursa o işte tecrübe sahibi olur, yaptığı işi hızlı ve güvenli bir şekilde yerine getirir. Bu süreklilik kişinin işi yaparken de kendini güvende hissetmesini sağlar. Aksi bir durumda ise çalışan deneyim sahibi olduğu işi bırakıp yeni bir iş ve yöntem öğrenmek zorunda kalacaktır. Böyle bir durumun gündeme gelmesi hem çalışanı huzursuz edecek hem de zaman ve emek harcanmasına sebep olacaktır. Buda işletmelerde istenmeyen bir durumdur. Doğal olarak çalışanlar da değişime karşı koyma eğiliminde olurlar. Çünkü her yeni usul,
63
yöntem ve teknoloji eski usul, yöntem ve alışkanlıklara karşı olarak geliştirildiğinden çalışanlar daha önce alışmış oldukları iş düzeninden ve alışkanlıklarından vazgeçmeyi istemezler ve buna tepki gösterirler (Eren, 2000:217).
2.9.3.4.7. Kendi Menfaatlerinin Tehdit Edilmesi
Kurumlarda yapılacak bazı değişiklikler eski düzenin bozulmasına, bazı çalışanların statülerinde değişiklik yapılmasına neden olmaktadır. Bu sırada yapılan değişim kurum içerisindeki bazı personelin menfaatlerini tehdit edebilir. Doğal olarak böyle bir durumun hissedilmesi ya da ortaya çıkması çalışanların değişime karşı direnç göstermelerine neden olabilmektedir.
İşletmelerdeki en sadık çalışanlar bile güçlü birer motivasyon kaynağı olan görevinde, statüsünde ve dolayısıyla maaşlarında yapılan direkt ve dolaylı bir menfi değişikliği hoş karşılamazlar. Bu çalışanları olumsuz ölçüde etkiler ve işletmenin üretimini düşürür (Smither, 1996:46) .
Ayrıca geliştirilen bilişim sistemlerinde yapılmakta olan tüm işlerin kaydının tutulması ve bu bilgilerin kurum içerisinde paylaşılıyor olması çalışan kişide bencillik duygusunun harekete geçerek bu bilgilerin paylaşılmasını istememe ya da meydana gelebilecek hataların deşifre edilmemesi için duyulan rahatsızlık olarak kendini göstermektedir. Bu da kişilerin kendi geleceklerini ve menfaatlerini koruma adına gösterdikleri dirençten kaynaklanmaktadır.
2.9.3.4.8. Kişilerarası Çatışma
Genel olarak çatışmayı ifade edecek olursak, her türlü işe karşı koyma ve kişilerarası olumsuz ilişki anlamına gelmektedir. Kurumların karmaşık yapıları, çalışanlar ve gruplar arasındaki değer ve hedef farklılıkları, iletişim yetersizlikleri,