Riemann-Liouville Kesirli Türevi

De forma muito condensada, pode dizer-se que a AD é um procedimento sistémico e formal, realizado periodicamente com o intuito de medir e gerir o nível de realização (eficiência e eficácia) dos funcionários (Almeida, 1999; Bilhim, 2006; Cascão & Cunha, 1998; Grote, 2002; Lisboa, Coelho A., Coelho F., & Almeida, 2004). Apesar das inúmeras definições existentes para traduzir o conceito de avaliação do desempenho, nenhuma poderá ser tomada como conclusiva e absoluta. Todavia, verifica-se em grande parte uma unanimidade conceptual no que concerne aos seus principais objetivos.

Em meados dos anos oitenta, Chiavenato (1985) e, mais tarde, Peretti (1997) enumeraram uma série de objetivos da AD: melhorar o relacionamento entre os recursos humanos da empresa; focalizar o desempenho individual através de promoções, progressões, formação e remuneração; estabelecer objetivos de trabalho; corresponsabilizar a administração; constatar a adequabilidade do cargo à pessoa; desenvolver um percurso de carreira; contribuir para o autodesenvolvimento do colaborador e auxiliar no acompanhamento de novos colaboradores.

Segundo Kwon, Bae, e Lawler (2010), a AD é, na maior parte dos casos, o fator chave na decisão de recompensas e punições. Contribui igualmente para a validação de critérios de seleção, com extrema utilidade na contratação de novos colaboradores e no processo de tomada de decisão relativamente aos programas de formação mais adequados para as necessidades dos funcionários. Concomitantemente, permite identificar os funcionários cujos níveis de desempenho não estão de acordo com os padrões de desempenho esperados pela organização e, nesse sentido, fornece feedbacks que poderão ser úteis quando estes tiverem de tomar decisões de carreira.

Em consonância com as definições apresentadas nos parágrafos precedentes, para Cunningham e Dixon (2003), a finalidade da AD recai sobre a tomada de decisões, no que

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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES

concerne aos processos de seleção, retenção, formação, recompensas, motivação e desenvolvimento dos funcionários.

Tendo em conta que a gestão de recursos humanos implica uma constante tomada de decisões, Cascão e Cunha (1998) advogam que uma adequada utilização de sistemas de AD possibilita às organizações diagnosticar o grau de realização dos seus funcionários, ajudando a tomar decisões mais acertadas e justas relativamente a remunerações e promoções. Constitui-se ainda como uma ferramenta que permite identificar aspetos que podem ser melhorados pelo funcionário, dando oportunidade aos superiores hierárquicos para negociarem novos compromissos, em prol de um melhor rendimento futuro.

A AD assume assim um papel fundamental na gestão de recursos humanos, influenciando a produtividade de forma direta, através dos processos de controlo, ou de forma indireta, através da sua influência nos processos de seleção e recrutamento, formação, progressões na carreira e gestão de recompensas (Abu-Doleh & Wein, 2007; Fernandes & Caetano, 2002). Câmara, Guerra e Rodrigues (2005) acrescentam ainda que os sistemas de AD servem para reforçar a “cultura de desempenho”, através do reconhecimento daqueles que mais contribuem para a concretização dos objetivos da organização. Para além das implicações no âmbito da gestão de pessoal, a AD assume lugar de destaque no plano económico (Cascão & Cunha, 1998), visto que só com boa produtividade é que as organizações são capazes de atrair o seu segmento alvo que adere aos seus produtos ou serviços.

A implementação de sistemas de AD comporta objetivos que perseguem o crescimento organizacional e o aprimoramento das competências dos funcionários. Caetano (2008, p. 25) especifica-os:

“- Alinhar as atividades dos colaboradores com os objetivos estratégicos da organização;

- Melhorar o desempenho, a produtividade e a motivação; - Aumentar a sustentabilidade da organização;

- Dar feedback aos colaboradores pelo desempenho e carreira; - Constituir uma base para decidir sobre os incentivos e recompensas;

- Constituir uma base para decidir sobre progressões, promoções, demissões e rescisões;

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De acordo com as perspetivas apresentadas no que toca aos objetivos da AD, torna-se possível congregá-los em três categorias: objetivos direcionados para a estabilidade e desenvolvimento organizacional; objetivos centrados no desenvolvimento individual e objetivos que visam a gestão de recompensas (ver quadro 1).

Quadro 1- Três principais categorias de objetivos da avaliação de desempenho

CATEGORIAS OBJETIVOS

Manutenção e desenvolvimento da

organização

- Determinar as necessidades de formação ao nível da organização; - Analisar até que medida os objetivos traçados estão a ser alcançados; - Identificar as necessidades de formação e de desenvolvimento organizacional;

- Negociar objetivos para o futuro.

Desenvolvimento individual

- Aferir o desempenho do funcionário; - Identificar deficiências do desempenho;

- Dar feedback sobre o desempenho do colaborador.

Gestão de recompensas

- Decidir sobre a atribuição de prémios ou outras recompensas, progressões na carreira e remunerações.

Fonte: Adaptado de Caetano (1996)

Numa outra perspetiva, Sousa, Duarte, Sanches e Gomes (2006) agruparam os objetivos inerentes à utilização da AD em quatro dimensões:

1) definição de objetivos individuais a partir da missão organizacional, exemplos: melhorar o conhecimento do funcionário em relação à organização; incentivar o comprometimento com a organização e tornar o funcionário mais sensível aos fracassos e sucessos da organização;

2) inovação e mudança organizacional, exemplos: identificar oportunidades de desenvolvimento de competências individuais; identificar lacunas de competências organizacionais;

3) procura da excelência no desempenho, exemplos: identificar funcionários de excelência; desenvolver planos de recompensa e promoção dos melhores funcionários;

4) aperfeiçoamento da comunicação no seio da organização, exemplos: esclarecimento dos funcionários acerca dos objetivos preconizados pela organização; promover a comunicação entre os vários níveis hierárquicos da organização.

Ao instituírem um sistema de AD, as organizações perseguem inúmeros objetivos que, segundo Caetano (2008), poderão ser de carácter administrativo ou estratégico. Os

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objetivos administrativos prendem-se, na maior parte dos casos, com a tomada de decisão relativamente às recompensas e punições e com os programas de formação para os funcionários. Em termos estratégicos, pretende-se motivar e comprometer os funcionários com os objetivos preconizados pela organização, através do feedback do seu desempenho.

Contudo, Murphy e Cleveland (1995) constataram que avaliados e avaliadores possuem objetivos distintos quando integram um processo de AD. Por conseguinte, os objetivos dos avaliadores podem agregar-se da seguinte forma: dirigidos para a tarefa (com vista a manter ou melhorar o desempenho dos avaliados); interpessoais (visando a manutenção ou melhoria das relações interpessoais entre eles e avaliados); estratégicos (no sentido de aumentar a sua reputação ou da sua equipa de trabalho); internos (quando o avaliador tenta agir para reforçar crenças que tem em relação à AD). No que concerne aos avaliados, assinalam-se três objetivos principais: receber um feedback do seu desempenho; obter informação para orientar o seu futuro e obter informação que lhes permita um bom desempenho profissional.

A figura 1 procura sintetizar, por ordem cronológica, os principais objetivos da AD segundo as definições de vários autores.

Autor Promoções e recompensas

Seleção e

recrutamento Formação Feedbacks

Melhoria das relações interpessoais Chiavenato (1989)   Pontes (1991)  Murphy e Cleveland (1995)   MacLean e Chelladurai (1995)  Slack (1997)     Leon (1997)     Cascão e Cunha (1998)   Grote (2000)    Fernandes e Caetano (2002)    Gillen (2002)  Cunningham e Dixon (2003)    Câmara, Guerra e Rodrigues (2005)   Taylor et al. (2008)     Caetano (2008)   

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Por vezes, parece existir uma atribuição de significado à AD que vai para além do seu propósito. Nesse sentido, Taylor et al. (2008) alertaram para a distinção que deverá ser feita entre gestão do desempenho e AD. A gestão de desempenho tem como finalidade aumentar e melhorar a performance dos funcionários, através de uma rede de processos interligados que comportam elementos, tais como: estruturas de recompensa; seleção; treino/formação e desenvolvimento; AD e aumento da performance. Por sua vez, a AD corresponde apenas a uma parte do sistema de gestão do desempenho.

A literatura nem sempre permite fazer esta distinção, porquanto se verifica que na maioria das vezes os conceitos de avaliação e gestão do desempenho têm implícitos os mesmos procedimentos. A comprová-lo, apresenta-se a definição de gestão do desempenho defendida por Seixo (2007, p. 16), que não se distingue das definições de AD anteriormente apresentadas. Para o autor, gerir o desempenho consiste:

“na atribuição de tarefas específicas para um dado período de tempo a cada

empregado e a avaliação da sua execução, para que os objetivos organizacionais sejam eficaz e eficientemente atingidos, num ambiente em que cada pessoa receba o apoio necessário ao seu desenvolvimento pessoal e profissional e a recompensa correspondente ao seu esforço”.

1.3. Métodos e Instrumentos de avaliação do desempenho: diferentes abordagens